第5章 绩效考核方法

第5章绩效考核方法重点问题：绩效考核方法分类11种考核方法的内涵、特点与适用性1/10/20241.*案例阅读：?A公司的目标管理?〔P1135-1〕案例对我们的启发：每一种考核方法都有优缺点、适用条件，应根据实际情况进行选择和改进；选对了考核方法只是成功的必要条件之一，在实施过程中对其要领的把握，才是最重要的；某种方法选定以后，应注意发挥其长处，克服其缺点，要采取有效的措施预防和控制偏差；要针对组织的人员情况，作好各类人员尤其是管理人员的培训工作，确保各级人员对绩效管理的每一环节认识统一，步调一致，操作到位。1/10/20242.绩效考核方法分类结构框架1.控制导向型绩效考核方法：2.行为导向型绩效考核方法3.特质导向型绩效考核方法4.战略导向型绩效考核方法关键事件法、行为观察量表法、行为锚定评定法比较法、强制分布法、量表分布法混合标准尺度法、评语法平衡记分卡法、关键绩效指标法、目标管理法1/10/20243.1.控制导向型绩效考核方法内涵：控制导向型〔也称结果导向型〕，着眼于行为的结果，而不是行为的过程，考核的重点在于产出和奉献。它是一种将目标与结果进行比较的事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。

常见方法：比较法、强制分布法、量表分布法1/10/20244.控制导向型方法的特点优点缺点适用范围简单、易操作成本低便于员工之间对比与排队只注重结果,过分强调量化指标,易导致短期行为和不利于组织长期发展的事件无法提供有助于提高员工绩效的明确信息适宜考核可量化的、具体的业绩指标适合企业操作工人、销售人员等工作相对简单、业绩容易比较的人员适用于被考核的人数较少的场合1/10/20245.2.行为导向型绩效考核方法内涵：行为导向绩效考核方法重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。关注其行为方式是否与预定要求相一致。

常见方法：

关键事件法、行为观察量表法、行为锚定评定法

1/10/20246.-行为导向型绩效考核方法的特点优点缺点适用范围提供确切的事实证据有利于绩效面谈有利于引导并规范被考评者行为评价标准制定难度较大、操作成本较高评价人员对员工的行为很难进行全面的跟踪

容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平适用于考核难以量化的、主观性的行为适合于事务管理、行政管理等行为和态度直接影响绩效结果的人员考核1/10/20247.3.特质导向型绩效考核方法内涵：特质导向型〔又称品质导向型〕绩效考核方法关注的内容主要是那些抽象的概念化的个人根本品质，诸如决策能力、忠诚度、主动性、创造性、交流技巧、合作意愿等。常见方法：混合标准尺度法、评语法等基于“德、能、勤、绩、体〞的考评方法，从本质上来讲就是属于这一类。1/10/20248.-特质导向型绩效考核方法的特点优点缺点适用范围有利于引导员工注重潜能的开发有利于对员工进行有计划的长期培养这类考核指标无法量化，主观性太强，很难提供确切、具体的事实依据。这是该方法经常流于形式的重要原因。适用于能力等个性特征指标的考核适用于以员工开发为目的的绩效考核和对高级人员特质的绩效考核1/10/20249.4.战略导向型绩效考核方法内涵：战略导向型绩效考核方法着眼于企业开展战略，贯穿于绩效指标构建、执行、考核等绩效管理全过程，是绩效管理的重要方法。常见方法：平衡记分卡法、关键绩效指标法、目标管理法1/10/202410.-战略导向型绩效考核方法的特点优点缺点适用范围支持组织战略目标的实现利于保持各层级绩效目标的一致性提升整体管理水平难度大，耗时费力，成本高涉及面广，要求全员参加注重战略发展的组织领导重视、员工素质高的组织管理基础好的组织1/10/202411.5.2绩效考核的11种主要方法1〕比较法〔排序法〕2〕强制分布法〔硬性分布法〕3〕量表评定法〔尺度评价表法〕4〕混合标准尺度法5〕评语法〔也称描述法〕6〕行为锚定法〔行为定位等级评价法〕7〕行为观察量表法8〕关键事件法9〕目标管理法〔MBO〕10〕关键绩效指标法〔KPI〕11〕平衡计分卡法〔BSC〕1/10/202412.1〕比较法〔排序法〕是指通过比较，按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。简单排序法间接排序法〔交替排序法〕配比照较法〔对偶比较法〕〔见下页〕优缺点：简便易行；适用于人数较少、工作性质相近的情况。1/10/202413.1/10/202414.1/10/202415.对偶比较法〔3〕1/10/202416.2〕强制分布法〔硬性分布法〕方法介绍：强制分布法是将员工绩效分成假设干个等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。〔举例：见下页〕理论依据：正态分布规律〔在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线〕[举例：零件加工/销售产品/学习成绩/智力分布……]适用场合：适用于人数较多的情况〔符合统计规律〕优缺点：操作较简单，可防止趋宽/趋严/趋中的误差。但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致，会带来不公平的情况。应注意留有一定的灵活性。1/10/202417.强制分类评估表等级%优秀10%良好20%中等40%较差20%最差10%员工姓名XXX……XXXXXX……XXXXXXXXX……XXXXXX……XXX……1/10/202418.3〕量表评定法〔尺度评价表法〕解读案例〔P122〕设计步骤：选纬度——定权重——分等级——给定义优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强适用面广设计难度大1/10/202419.4〕混合标准尺度法阅读案例：〔P131表5-12〕找出案例中描写的3个评价纬度混合标准尺度法的根本步骤：根据考核对象的工作特点分解出假设干考核纬度；准确表述与每一纬度“好/中/差〞3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句；把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列，使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级，因而使其主观成分难以掺入；考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判，符合描述那么记为“＋〞，否那么记为“－〞。1/10/202420.混合标准尺度法的优缺点：优点缺点使考核者的注意力不会过于集中在分值上，而注重被考核者的行为模式上；克服了关键事件法在收集行为表现时的随意性和不确定性。要花费大量的时间对典型工作表现进行描述；文字描述的局限性很难全面反映复杂的实际表现行为。1/10/202421.5〕评语法〔也叫描述法〕根本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。优缺点：优点缺点使考核者的注意力关注于被考核者的特别事件，因而减少量表评价中易出现的趋中和趋宽性误差；方法简单，易掌握，适应人数少的单位。

要花费较多时间对员工典型工作表现进行描述。1/10/202422.6〕行为锚定法〔行为定位等级评价法〕播放*优缺点：优点缺点能有效指导员工行为；有利于向员工提供反馈；等级标准具体、明确；各种工作要素独立；有较好的连贯性和可靠性。花费大量的精力和时间；成本大；对企业基础管理和考核者水平要求高。SW3-08〔10’〕1/10/202423.7〕行为观察量表法播放*其它案例〔P127表5-9〕优点：能有效指导员工行为；有利于监控员工行为。缺点：需要花费大量精力和时间开发；每种工作需要单独的工具；除非一项工作有许多任职者，否那么本钱太大。SW3-10〔10’〕1/10/202424.8〕关键事件法〔P123〕播放优点：可提供确切的事实；可防止“近因效应〞误差；及时反响，提高员工绩效。缺点：需要长期观察了解；针对个人行为进行，缺乏比较；依赖于考核者个人的评价标准，主观随意性较大。SW3-11〔19’〕情景行动目标结果①②③④1/10/202425.9〕目标管理法〔MBO〕〔managementbyobjectives〕目标管理〔managementbyobjectives，MBO〕是1954年由美国著名的管理学家彼得·德鲁克在?管理的实践?〔ThePracticeofManagement〕一书中提出的。

德鲁克的主张：将目标管理与自我控制结合起来

1/10/202426.目标管理的根本内涵X理论和Y理论

X=“严厉的〞或“强硬的〞管理行为

Y=个人目标和组织目标的结合目标管理正是一种以“员工〞为中心、以“人性〞为本位的管理方法，目标管理的本质就是以“民主〞代替“集权〞，以“沟通〞代替“命令〞，使组织成员充分而切实地参与决策，并采用自我控制、自我指导的方式，从而把个人目标与组织目标结合起来。1/10/202427.目标管理的实施目标管理包括以下两方面的重要内容：第一，必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标；第二，定期与员工讨论其目标完成情况，包括四个步骤：

1.方案目标

2.实施目标

3.评价结果

4.反响1/10/202428.对目标管理的评价目标管理的成功之处

1.重视“人〞的因素

2.目标、体系、任务等非常明确

3.目标实现能力强目标管理遭受的质疑

1.惰性

2.标准难以确定

3.因短期目标而牺牲长期利益1/10/202429.目标管理法的实施过程1/10/202430.10〕关键绩效指标法〔KPI〕〔keyperformanceindicaition〕什么是关键绩效指标法？是把关注的焦点放在影响企业战略目标的关键因素上的指标设计方法是应用“客户导向〞理念和方法而建立起来的系统性绩效考核体系。关键绩效指标有什么特征？是可量化的或行为化的指标体系是对组织战略目标有增值作用的指标体系是上下达成一致承诺的指标体系。1/10/202431.关键绩效指标法的优缺点优点1〕目标明确，有利于公司战略目标的实现；2〕提出了客户价值理念，有利于实现市场导向的经营宗旨；3〕提出了系统的指标分解方法，使组织目标、部门目标与个人目标紧密相连，和谐共赢。缺点1〕绩效指标的普遍量化比较困难；2〕实际中不容易处理好“关键〞工作与非关键工作的关系，常常顾此失彼。1/10/202432.11〕平衡计分卡法〔BSC〕〔TheBalancedScorecard〕〔1〕平衡计分卡的产生在2002年?哈佛商业评论?创刊80周年之际,隆重评选推出了“过去80年来最具影响力的十大管理理念〞，现任哈佛商学院领导力教授罗伯特·卡普兰和其同事大卫·诺顿教授创造的平衡计分卡〔BalanceScoreCard，简称BSC〕名列第二。根据有关机构调查说明：在?财富?杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡计分卡系统。

1/10/202433.〔2〕平衡计分卡4个角度愿景战略1/10/202434.〔3〕实施平衡计分卡的优缺点优点1〕可以为组织绩效管理提供战略框架〔具有系统性和全面性，到达内部外部、长期短期平衡〕；2〕可以促进组织学习提高〔通过上下共同明晰目标、制定指标、实现平衡的过程〕；3〕可以使变革管理更加及时、有效〔快速反响机制：市场-战略-目标-推进〕；4〕可以为组织内的协调和联系提供润滑剂和粘合剂〔通过指标平衡、流程改进〕。缺点1〕依赖于公司的战略清晰度和正确性，如果一个公司本身战略不够清晰或方向错误，那么平衡计分卡很难发挥出积极作用，甚至会出现负面作用；2〕建立较为困难。尤其是确立各个绩效指标之间的因果关系难度较大；3〕更加适合于公司和部门层面的业绩评价，落实到基层员工那么数据收集难度会加大。当然如果公司有很好的信息系统，这方面会相对容易一些。1/10/202435.1〕比较法2〕强制分布法3〕量表评定法4〕行为观察量表法5〕关键事件法6〕行为锚定法7〕混合标准尺度法8〕评语法9〕目标管理法10〕关键绩效指标法11〕平衡计分卡法12〕绩效考评11种方法归纳控制导向型〔结果导向型〕：——根据绩效结果进行评价行为导向型：——根据行为表现进行评价特质导向型〔品质导向型〕：——根据影响绩效的个性特征进行评价战略导向型：——根据对战略目标的奉献进行评价〔3者各有所长,可融合使用取长补短〕【注意：】前8种方法只能用于绩效考评，后3种还可用于绩效目