关于旅游企业管理中的人员激励问题

关于旅游企业管理中的人员鼓励问题问题1现如今旅游企业员工现状现如今，不管是在酒店还是旅行社，员工普遍呈现一种状态，由于劳动强度大，福利待遇得不到保障，晋升时机小，工作环境复杂，导致员工的工作积极性比较差，工作热情低下，从而产生员工流动性强，企业也总是处于缺人，尤其是缺少管理人员的状况；再加上旅游企业一线人员的选拔门槛比较低，员工的学历参差不齐，而导致局部员工素质不够高，这些对企业开展来说都会有一定的影响。员工士气低落的原因原因之一：需求长期得不到满足工资长期得不到增长工作场所缺乏平安措施没有晋升的空间，没有学习、深造的时机不能发挥自己的能力不了解自己的未来职业开展

一些常见的情景下属想得到什么满足根本生存需要希望得到改善能实现自己的一些抱负追求自我开展和个人价值喜欢挑战性的工作希望能干的比较明白中层干部的做法工资制度我管不了那是公司的现状你上来我去哪你干好工作就行了你能干好吗？不信任原因之二：控制过严原因之三：目标问题目标的标准不合理目标的实施无控制目标的结果无检查目标朝令夕改原因之四：老挨批

原因之五：不公平员工鼓励方法一、找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想。

二、低效率靠管理，高效率靠鼓励

鼓励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫做奖励。人的心灵的沟通很重要，所以可以通过一些刺激与奖励的行为来到达目的。

训练员训练海豚的跳跃，就是先拿一条绳子，如果海豚从绳子上面游过去，就会得到食物。从绳子下面游过去，就没有食物吃。在海豚接受了这种信息后，训练员不断提高绳子的高度，等到绳子高于水面后，海豚就要跳起来跃过绳子，跳过绳子后，海豚会得到更多的食物，这就是一种刺激和奖励，通过不断的训练，海豚可以从很高的绳子上面跳过去了。后来，训练员把绳子干脆撤掉，海豚从高空中跳过去，也会得到食物。海豚终于明白，不管有没有绳子。它跳得越高，就会有更好的食品来吃，它已经被训练的很好了。

事例下面介绍几种鼓励方法：信任鼓励法信任鼓励是一种根本鼓励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。这种信任表达在"用人不疑，疑人不用"上，而且还表现在放手使用上。刘备"三顾茅庐"力请诸葛亮显出一个："诚"字；魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个"信"字；这都充分表达了对人才的充分信任上。只有在信任根底之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。职务鼓励法一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了"千里马"的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才"视而不见"、"置之不理"。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有"有胆识虎龙，无私辨良才"的胆识，求才，用才，惜才，育才；给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山，而非逼入平地，使"虎龙"各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属"真金"者，要及时地给任务压担子，引入竟争和鼓励机制，形成"优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感"的良性循环。知识鼓励法知识鼓励是人才管理的一个重要原那么。情感谢励法领导要多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上曲折、家庭上裂痕等各中“疑难病症〞，要给予及时“治疗〞和梳导，绕弯子，解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志气氛、朋友气氛、家庭气氛；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。目标鼓励法在目标鼓励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原那么性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到"刚性"标准，奖罚清楚。荣誉鼓励法从人的动机看，人人都具有自我肯定、荣耀、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神鼓励方法。对各级各类人才来说鼓励还要以精神鼓励为主，因为这可以表达人对尊重的需要。在荣誉鼓励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。行为鼓励法很多经理人都为员工的糟糕表现感到焦虑，然后试图通过向员工传导焦虑来鼓励他们。为人父母者经常用这招，经理人和企业领导者也经常这样做。他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传导给员工。这样，所有人都紧张和焦虑起来了。把你的焦虑情绪传递给员工只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮助他们发挥出自身的最正确水平。优秀的领导者应该做到：把员工视为合作伙伴：

如果想让一个人遵守规那么，最好的方法就是让他来制订规那么，因为规那么是在他的参与下制订出来，所以他会觉得也要监督这项政策得到很好的实施。这种利用人的参与性的方法也可以做一个奖励。如果你把员工当作合作伙伴，他们就会表现得像合伙人，所以不管员工在公司当中有没有金融股份，你都一定要在语言上、态度上，表现得像个合作伙伴，他也会表现得像合作伙伴一样，为公司尽心尽力。听取员工意见：

优秀的领导者会不断向直属部下寻求有创意的意见。这一做法不但对开展公司业务有利，而且还能很好地调动双方进行沟通的积极性。吸引充满活力的员工带动群体:

就是要吸引充满活力的、有自我鼓励能力的、可被鼓励的员工。群体内部有相互带动作用，如果群体当中的人有优秀的表现，其他的人也会去效仿他的表现。有活力的员工，会把他的活力散发给周围的每一个伙伴，起到一个很好的示范作用，会让整信团体受到鼓励，让这个团队充满活力。

日本渔民长时间被一个问题困惑：他们捕捞的鲦鱼很不容易保存，在运输途中就会死掉很多，一直没有很好的方法。后来有人想了一个方法，放几条鲶鱼在鱼群当中，因为鲶鱼比较凶猛，而且特别爱动，不断地在水中穿梭，结果整个鱼群受到它的影响，全都充满活力起来，运输途中几乎没有什么死亡。这就是人们常说的鲶鱼效应。一方面是说有竞争才有活力，另一方面也说明了有活力的员工对团队的鼓励作用。事例让员工放开手脚：

员工总是自缚手脚。他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争。领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多。事实上，在将来的某一天，员工也可能成为像你一样的领导者。他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力。所以，你要不断发现他们最好的一面，然后告诉他们。要定期召开优秀员工的鼓励会议：一些团队的核心价值观是需要不断的沟通出去的，一些团队的非常重要的使命感，也是需要经过不断的定期的沟通下去的，因为每一个人都会容易健忘，会忘记一些他应该记得的一些事情。能不能够做到不断的提醒呢？就是要拿出一点时间，经常的或定期的召开一些员工的鼓励会议。

通过员工鼓励会议，把每一个员工鼓励得非常愿意去工作，就可以到达事半功倍的效果。当然鼓励会议的内容要精心设计，因为这是公司最重要的表现时刻。可以采取不同的方式，开会也好，旅游也好，定期召开是至关重要的。事例微软公司有两个灵魂的人物，微软之神叫做比尔·盖茨，微软之魂叫做鲍尔默。召开定期的员工鼓励会议时，几千名非常优秀的员工聚集在一起，在一个很大的体育场，所有的人为上一期目标的达成和下一期目标达成状况摇旗呐喊时，这个时候鲍尔默开始出场，首先绕场跑三周，向每一个人挥手致意，员工受到他的鼓励也会欢呼，相互照应起到很好的互动效果。每一个人都期盼着这样的会议，这样的会议被称为充电会议。

一个人和一个团队，在拼搏奋斗了一段时间之后，磨砺可能会让他失去一些动力。可能会失去方向，有时会产生迷惘，所以要举行一些定期的员工鼓励会议，给全体员工进行充电。进行正面强化经理人通常很忙，他们忙着挑错，然后对犯错误的员工进行批评。这是大局部经理人的领导方式。这是一个习惯陷阱，采取些简单的措施便可以走出这个怪圈。比方，在你准备给某个团队成员发邮件或打电话训斥他时，先停下来想想他有哪些工作表现值得你在和他交流时对之提出表扬。你应该时刻牢记，正面强化是引导和塑造员工良好表现的有力工具。要把竞争机制引入鼓励员工的方案中

业绩永远是比出来的，只有通过不断竞争，人才会激发他全部的潜能。就像我们上一讲讲的鲶鱼效应是一样的，竞争是有效的鼓励手段。两个人跑步要比一个人跑轻松，竞争可以将人的荣誉感谢发出来。另外，要想让团队更优秀，除了设计一套加强凝聚力的制度外，引入竞争机制非常重要。人都有惰性，可是当竞争性表现出来的时候，为了团队的荣誉奋力一搏的时候，他的全身的潜能都会迸发出来。管理中不可以不谈钱

在中国人的传统观念里，长期存在一种误区：谈事业可以，谈奉献可以，就是别谈钱，其实这完全是面子在作怪。企业在管理时，只谈奉献不谈工资的员工通常是百年难遇。在企业里大多数员工还是复合型员工，既渴望赚钱也要面子；忠诚度不高但是还有点惰性，对公司持观望态度。应设身处地地开率员工的利益和前途，从爱钱到“爱前+爱钱〞，从而提高员工的积极性和敬业精神。要满足员工的重要感

心理学家讲过一句话，一个人终其一生一直在不断的寻找，都是在寻找重要感。重要感是鼓励员工一