公共人力资源管理课件

第一章公共部门人力资源管

理与开发的内涵及历史渊源公共部门人力资源管理与开发的内涵公共部门人力资源管理与开发历史渊源本章主要内容第一节公共部门人力资源管理与开发的内涵一、公共部门人力资源管理与开发的界定（一）公共部门界定国外学者基本上是围绕着组织的行为与目的来区分各类社会组织并以此作为界定公共部门的逻辑起点的，即把组织的行为是否具有强制性和组织的目的是否具有政治性与公益性作为区分各类组织的根本标准。国外社会组织的分类社会组织分类政府工商企业第三部门国内观点类型概念公共部门就是按照特定社会生产关系的要求，通过行使管理社会公共事务的权力，以体现社会公共意志和实现公共利益为指向的各种组织实体的总和，其实质是以协调特定社会生产关系秩序下的公共利益关系为根本目的的组织体系。国家机关国有企业事业单位承担某些管理社会公共事务职能的中介性组织。（二)公共部门人力资源的含义概念人力资源就是指一定时间、空间和地域范围内的人口总体所拥有的能够作为生产性要素投人到社会经济活动和社会发展事业中的全部劳动人口的总和。人力资源的特点

双重性、能动性、持续性、时效性、社会性、可再生性人力资源管理的界定人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。人力资源管理的特征HRM始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富HRM强调组织和员工之间的共同利益，并重视发掘员工更大的主动性和责任感HRM在理论上是跨多个学科的。HRM运作具有整体性。人力资源管理的任务基本任务：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。人力资源管理的职能工作

人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理

薪酬管理劳动关系人力资源管理的基本功能及其关系获取职务分析调控保持激励整合开发包括招聘、考试、选拔与委派对员工实施培训，并提供发展机会评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策将新员工融入到公司中向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作；2、公共人力资源管理公共部门人力资源是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。特点：政治性、稀缺性、社会效益性、公共责任性、开发的持续性公共部门人力资源管理是指公共部门根据国家宪法和法律法规对其工作人员进行规划、任用、评价、保障等一系列的活动与过程。公共部门人力资源的开发是指为充分、科学、合理和有效地发挥公共部门人力资源的积极作用而进行的资源配置、家质提高、能力利用，以及挖掘潜能等一系列活动相结合的过程。公共部门人力资源管理的特点系统性权威性法治性公益性二、公共部门人力资源管理与开发的职能与原则(一)公共部门人力资源管理与开发的职能所谓公共部门人力资源管理与开发的职能是指公共部门所具有的对本部门人力资源进行管理与开发的整体职责和基本功能，是公共部门开展人事工作的总方向和特有任务。规划职能、选用职能、整合职能、保障职能（二）公共部门人力资源管理与开发的原则公共部门人力资源管理与开发的原则，是公共人力资源管理与开发实践的基本经验的概括和总结，是公共人力资源管理与开发活动的规律和公共人力资源自身成长发展规律的综合体现，是公共部门在进行人力资源管理与开发过程中应当自觉遵循的规范和准则。统一管理与开发原则指公共部门人力资源管理与开发必须要有统一的目标、统一的意志、统一的方式方法和统一的行为规范。选贤任能原则：指严格按照公共部门高效行使公共管理职能的需要和相应的职位要求考查人力资源的素质与能力，以德才兼备为标准进行择优任用。职、责、权、利相对应原则激励竞争原则指通过建立合理的激励机制，营造公平有序竞争的氛围，激发人力资源的潜能和工作动力，从而保持公共部门人力资源的整体活力。整体效益原则是衡量公共部门人力资源整体工作成效的重要指标，是公共部门人力资源所提供的公共物品和公共服务的质与量相统一的综合性指数。具体的测量尺度主要包括整体工作效率、宏观经济效益和综合社会效果三个方面。民主法治原则：就是指公共部门人力资源的管理与开发必须在民主的基础上依法进行。第二节公共部门人力资源管理与开发的历史渊源一、中国传统人事管理的历史演进与启示（一）中国传统人事管理的历史演进与启示“任人唯贤”的原始贤能制。“任人唯亲”的世卿世禄制文武分职的官僚制度。以“三公九卿制”和“郡县制”为主导的人事管理模式。九品中正制。以三省六部制为核心、以科举制为基础、以任用、考课、监察、俸禄、致仕等制度为主要内容的人事管理模式。(二)中国近现代的人事管理模式按孙中山先生的“五权宪法”模式建立由行政院、立法院、司法院、考试院、监察院组成的中央国家机关。(三)新中国建立后的人事管理实践1949.10，中央人民政府政务院下设人事局50年代初期，以上5个单位的人事机构合并成立了中央人民政府人事部50年代后期，设国务院人事局，1988年中央改设人事总部1993年10月1日《国家公务员的条例》正式实施，标志着我国干部人事管理工作尤其是行政机关于部人事管理制度建设进入一个新时期。启示现代公共部门人力资源管理与开发必须立足于中国国情。现代公共部门人力资源管理与开发也是一个中外管理文明的互动过程。中国现代公共部门人表资源管理与开发要努力克服传统人事管理模式的弊端。二、西方国家人事行政管理的实践与理论基础(一)西方公务员制度的形成及其运行机制1．西方公务员制度建立的历史背景1)公务员制度建立的直接原因是旧的人事制度的弊端暴露无遗。2）公务员制度确立的根本原因是适应资本主义市场经济发展的需要2．西方公务员制度的建立1805年英国财政部首设常务次官，由此形成了政务官与事务宫分类管理的先例。1853年起草了《关于建立常任公务员制度的报告》，确定了考试录用、职务常任、政治中立等等若干原则；1855年英国政府设立了统一主持文官考试录用事务的机构，即文官事务委员会；1870年英国发布枢密院令．以法律形式确定公务员制度。美国于1871年成立了三人文官委员会，负责人事制度改革工作；1883年美国颁布《彭德尔顿法》，即《美国公务员制度法》，提出变革“政党分赃制”，实行“功绩制”，并规定了公开考试、择优录用、政治中立、注重实际工作能力以及职位分类等原则。这一法律的实施标志着美国公务员制度的确立。公务员运行机制两官分途而治行政职业常任选任能力本位政务执行中立3．西方公务员制度的运行机制(二)西方国家公共人力资源管理的思想理论源泉现代管理学理论。公共行政学理论。人本管理思想。人力资本理论。课堂讨论试分析我国公共人力资源管理中存在哪些问题？第二章公共部门人力资源管理与开发的价值取向与制度安排内容提要公共部门人力资源管理与开发的价值取向公共部门人力资源管理与开发的制度化第一节公共部门人力资

源管理与开发的价值取向公共部门人力资源管理与开发的价值取向，是人们对于公共人力资源管理与开发的自然状态的理性思索，是公共部门对其人力资源管理与开发的目的和意义的认定与追求，是支撑和引导公共部门人力资源管理与开发的全过程与方向的价值观念体系。一、服务取向指在全面贯彻和落实“三个代表”重要思想的前提下，努力为社会经济发展、政治稳定和最广大人民的利益实现而工作，其主要内容包括三个方面：1．为保护和促进先进生产力的发展提供服务2．为维护和保证社会政治稳定提供服务3．为实现人民的意志和利益服务

二、效率取向公共部门人力资源管理与开发的效率，通常是指公共部门在瞥理与开发人力资源过程中所做的投人与所获得的实际效果之间的比率，是公共部门在单位时间内和空间内开展人力资源管理与开发活动，所获得的改善公职人员的身心状况和工作行为质量的综合效果。以效率为取向的意义它是公共部门人力资源管理与开发的价值体系的核心。其次，它是衡量公共部门全部人力资源管理与开发工作的客观尺度。最后，坚持公共部门人力资源管理与开发的效率价值取向，也是加速我国社会主义现代化进程的需要。三、权利与责任相统一取向公共部门人力资源管理与开发的权利与责任相统一价值取向的核心，是实现公务权利与公务责任的统一。所谓公务权利也就指公共人力资源所承担的公共职务及其执行公务时所享有的权利。讨论问责制？

四、公正取向

第一，保证立法上的公正。第二，保证程序上的公正。第三，保证任职机会上的公正第四，保证公民对公正的认同。试评价中国的公务员考试制度第二节公共部门人力资

源管理与开发的制度化一、公共部门人力资源管理与开发制度的内涵与意义(一)公共部门人力资源管理与开发制度的内涵就是由国家性质所决定的关于公共部门人力资源管理与开发的规则与规范体系，其核心是关于公共部门人力资源管理与开发权力的配置关系及其运行模式。公共部门人力资源管理与开发制度的性质取决于国家的性质公共部门人力资源管理与开发制度的核心是人事管理权的配置关系公共部门人力资源管理与开发制度的基本内容是公共部门人力资源管理与开发的原则与价值的具体化公共部门人力资源管理与开发制度的精髓是法治与德治的有机结合公共部门人力资源

管理与开发制度化的意义实现公共人力资源管理与开发的制度化，有利于促进公共人力资源整体结构的优化，保证公共部门整体功能的充分发挥。实现公共人力资源管理与开发的制度化，有助于从源头上遏制腐败。实现公共人力资源管理与开发的制度化，有利于推动政治文明建设，促进物质文明、政治文明和精神文明的协调发展。二、当代中国公共部门人力资

源管理与开发的制度化安排(一)废除了领导职务终身制，建立健全了领导干部的选任、考核任期以及离、退休等制度。

(1)建立了干部选举任用制度;(2)实行了领导职务任期制度和任内考评制;(3)建立了离退休制度。(二)改革人事权过分集中的干部管理体制，实行

公共人事的分级管理体制(1)干部管理权限适当下放，达到管少、管好、管活的目的。(2)正确处理统一管理与分别管理的关系。(3)明确中央在地方的干部管理权限。实行以上级部门管理为主的双重领导体制以地方为主的双重管理体制。实行地方自行管理体制。试分析上述制度的优缺点(三)建立了国家公务员制度经过多年探索和试点工作，1993年8月《国家公务员暂行条例》正式颁布，并于10月1日在全国实施，标志着中国行政机关人事制度改革进入新阶段，其特点为：(1)中国公务员制度坚持党管干部的原则。(2)中国公务员制度坚持为人民服务的宗旨。(3)中国公务员制度坚持德才兼备的用人标准。(4)中国公务员制度实行独持的公务员分类机制万刚简介中国首位民主人士任部长生于1952年８月，上海市人，致公党成员，研究生学历，工学博士。1969年４月参加工作，1969年４月至1975年１０月为吉林省延吉县三道公社插队知青，1975年10月至1978年８月在东北林业大学道桥系学习，1978年８月至1979年９月任东北林业大学物理系教研室教师，1979年９月至1981年12月在同济大学结构理论研究所实验力学专业攻读硕士学位，1981年12月至1986年４月任同济大学力学系教师，1986年４月至1991年１月在德国克劳斯塔尔工业大学机械系攻读博士学位。1991年１月起为德国奥迪汽车公司技术开发部工程师，生产部、总体规划部技术经理，2001年４月任同济大学新能源汽车工程中心主任，2001年８月任同济大学校长助理、新能源汽车工程中心主任，2002年２月任同济大学校长助理、汽车学院院长、新能源汽车工程中心主任，2003年６月任同济大学副校长（主持工作），2004年７月后任同济大学校长，2006年１２月后任致公党中央副主席，同济大学校长。万钢是十届全国政协常委。无党派人士陈竺接替高强出任卫生部长陈竺生于一九五三年，江苏镇江人，无党派，研究生学历，科学博士。十届全国政协委员。

陈竺1970年参加工作，1970.4—1975.10为江西省信丰县、横峰县插队知青，1975.10—1977.11在江西省上饶地区卫生学校医士专业学习，1977.11—1978.9任江西省上饶地区卫生学校内科教研组教师，1978.9—1981.9在上海第二医学院医疗系一部血液病学专业攻读硕士学位，1981.9—1984.9任上海第二医学院附属瑞金医院血液病研究室内科住院医师，1984.9—1989.7任法国巴黎第七大学圣•路易医院血液中心实验室外籍住院医师，攻读血液学研究所肿瘤发病基础专业博士学位，后做博士后研究，1989.7—1993.8任上海第二医科大学附属瑞金医院内科主治医师，上海血液学研究所分子生物学中心实验室主任、研究员，1993.8—1995.10任上海第二医科大学附属瑞金医院上海血液学研究所副所长(一九九五年当选为中国科学院院士)，1995.10-1998.5任上海第二医科大学附属瑞金医院上海血液学研究所所长，1998.5-2000.10任上海第二医科大学附属瑞金医院上海血液学研究所所长，国家人类基因组南方研究中心主任(二000年当选为第三世界科学院院士)，2000.10后任中国科学院副院长(二00三年当选为国际科学院协作组织主席、美国科学院院士，二00五年当选为法国科学院院士)(四)进一步完善了党政

领导干部选拔任用制度2002年正式颁发了《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步健全和完善了党政领导干部选拔任用制度，其主要内容包括：明确规定了党政领导干部选拔任用工作应遵循的原则；明确规定了党政领导干部选拔任用的基本条件；严格规定了党政领导干部选拔任用的民主程序；明确规定丁党政领导干部公开选拔和竞争上岗以及交流、回避、免职、辞职、降职等制度；明确规定了党政领导干部选拔任用工作的纪律和监督制度。（五)确立了进一步深化干

部人事制度改革的基本目标建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制；完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系；形成符合党政机关、国有企业和事业单位不同特点的、科学的分类管理体制，建立各具特色的管理制度；健全干部人事管理法规体系，努力实现干部人事工作的依法管理，有效遏制用人上的不正之风和腐败现象；创造尊重知识，尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，实现人才资源的整体开发与合理配置。课堂讨论您认为在政府部门应该如何建立有效的监督机制？第三章环境对公共部门人力资源管理与开发的制约

内容提要从系统理论的角度来分析和认识环境公共人力资源管理与开发所面临的环境第一节从系统理论的角

度来分析和认识环境

一、系统理论的涵义系统是指若干相互联系、相互制约的要素按一定方式组成的整体。系统可分为两种，一是封闭系统；二是开放系统。系统理论的观点就是将一个组织或部门看成是由相互依存的多种因素，包括个人、群体、态度、动机、正式结构、相互作用、目标和职权所组成的。而管理者的任务就是将多种因震很好地加以协调，以实现共同的目标。二、系统理论的性能1．中合的适应性系统理论认为，任何社会组织都不是完全封闭或者是完全开放的，而应根据其内部的结构来确定。2．灵活的弹性3．效率与效益的并重性4．效率的层次性技术层次管理层次策略层次三、系统理论的功能(1)对组织机构的认识更加深刻明确。(2)研究的方法更加完整统一(3)采取的管理方法更富有灵活性。第二节公共人力资源管

理与开发所面临的环境一、直接环境所谓直接环境是指对与实现公共部门人力资源管理与开发的目标有着直接制约作用的各种构成要素。1．资源投入要素资金、设备、人力、知识、组织、关系2．市场需求要素这主要指市场对国家机关和公共部门的服务需求，或对企业产品的需求。3．管理开发对象要素这主要指公共人力资源管理与开发所面对的对象综合素养状况。4．竞争要素指在公共人力资源管理与开发中所面对的来自于各个方面的竞争。5．法律法规及政策的要素国家针对公共部门所颁布的各项法律法规、规章或方针政策

6．突发要索指在公共人力资源管理与开发中，所遇到的意想不到的、超出常规的突发事件。二、社会环境所谓社会环境是指与实现公共人力资源管理与开发的目标相关的各种社会要素。1．政治要素这主要指一个国家政治的稳定性，具体体现在政治制度、法律法规和方针政策的稳定性上。2．经济要素在完善的市场经济体制下，社会环境的经济要素主要指银行利率、通货膨胀率、证券市场指数以及商业周期的变化等。3．时尚要素这是指社会价值观、风俗习惯等方面的状况。三、人口与生态环境1．人口环境2．生态环境

四、国际环境1、经济全球化、一体化这是指世界各国、各地区通过密切的经济交往和协调，在经济上已经形成了相互联系、相互依存、相互竞争、相互制约的格局。

(二)政治多极化(三)文化多元化我国的公共人力资源管理与开发，必须适应国际环境中文化多元化的特点，发扬中华民族文化的优秀传统，吸收各国文化精华。课堂讨论试分析中国目前所处的环境对公共部门的影响第四章制约公共部门人力资源管理与开发的文化背景内容提要文化的特质及其与管理的关系民族文化的性质及其管理学意义组织文化的内涵与作用中国管理文化传统及其现代化取向第一节文化的特质及其与管理的关系一、文化的内涵(一)文化的界定

第一类属于广义的界定，即把文化解释为人类在社会生活中所创造的一切，包括物质生产和精神生产的全部内容。第二类属于狭义的界定，即特指人类的精神文化。第三类是属于广义与狭义之间的界定，主要是把文化解释为人们认识世界的方式和群体的生活方式。对文化的理解

第一，文化是社会历史发展的产物，是社会经济和政治的反映，又反作用于社会经济和政治。第二，文化是人类的精神活动成果和精神活动方式的统一，是一个不断创新的过程。第三，文化具有很强的渗透性，人类与动物的根本区别就在于人的一切活动都是有意识有目的性的。第四，文化具有历史继承性。

(二)文化的特性1．主观性和客观性2．人本性和民族性3．时代性和资源性二、文化与管理的关系(一)文化与管理的共生互动效应文化与管理的共生互动效应是指文化与管理都是人类的共同生产劳动过程中生的，并在相互作用和相互促进的关系中共同发展的。1．文化与管理具有同源共生性。即它们都根源于人类的生产劳动实践和生产力水平而相伴产生和发展的第一，文化与管理都形成于人类的生产劳动实践过程。第二，文化与管理都是在一定的社会生产力基础上发展的。2．文化与管理具有互动性即文化与管理是相互联系、相互作用、相互促进共同发展的。文化与管理互为对象。文化与管理互为手段。(二)文化的管理功能文化的管理功能就是指文化对管理具有何种和哪些作用与影响的问题。1．培育和塑造人力资源的素质首先，文化教育可以把社会共同的价值标准内化为人们的价值取向，统一人们的思想，增强社会凝聚力，从而把社会管理目标与人们的自我控制和自我管理统一起来。其次，文化教育可以增进入们之间的相互理解与沟通，有利于改善社会关系和人际关系．从而增强管理工作的协同力和协调性。再次，文化教育可以增强人们认识和改造自然的素质与能力，有利于激励人们奋发进取和努力创新的意志，有助于提高人们与客观环境的适应性。2．维系或变革管理模式管理模式是各种管理要素之间相对稳定的结构关系，是管理方式、方法和规则的总和。首先，一定的文化价值理念可以孕育和生成特定的管理基因，成为特定管理模式的基本标志和特征。其次，文化的熏陶与传递可以培育社会成员对某种管理模式的认同意识。3．引导和制约管理过程社会管理过程的主题是对社会关系的协调和对人的行为的组织与引导，虽然人类的社会关系以及人们的行为都取决于与其相联系的让会生产方式和特定的利益，但又无时无刻不受一定的文化的影响与制约。4．影响管理成效管理成效是指管理活动的成果与效串以及管理目标的实现程度。第二节民族文化的性质及其管理学意义一、民族文化的性质（一）(二)民族文化是现实性与传统性的统一体（三）民族文化具有一体多元性所谓民族文化的多元性是指因其创造主体的民族本身构成的复杂性而造成民族文化的内容与表达形式的多样性二、民族文化的管理学意义(一)凝聚民族精神，营造管理活动的社会心理环境首先，民族文化能够凝聚民族精神。其次，民族文化及其所凝聚的民族精神，提供了一个民族主流的心理与认知模式。(二)提供管理活动的价值导向，规范管理行为过程首先，民族文化的价值取向和价值规范，规定和制约着民族社会管理活动的进程和方向。其次，民族文化的价值取向和价值规范，可以作为管理行为的先导，推动管理活动的发展。（三）培育组织观念，塑造管理模式组织观念是组织管理的思想基础和智力资源，是管理模式得以形成和正常运转的精神纽带与心理依托，而组织观念是特定民族成员在民族文化的哺育之下而逐渐培养起来的。首先，组织观念是一个民族在改造自然和改造社会的过程中进行文化创造的产物。其次，特定民族的组织观念造就了特定的组织管理模式。第三节组织文化的内涵与作用一、组织文化的内涵(一)组织文化的概念组织是按照一定目的和形式建构起来的社会共同体。组织文化就是指组织在长期的社会实践和社会化过程中形成的、组织成员共同具有的心理特征和精神风貌，是体现组织特色的价值观念、团队意识、心理倾向、工作作风、行为规范和思维方式的总和。

(二)组织文化的内容(1)组织的价值观。组织的价值观是人的生存价值在组织中的体现，是指导组织行为取向的一般看法或基本观点。它包括组织存在和发展的目的与意义、组织中各项规章制度的必要性与作用、组织成员在组织中的地位与作用以及他们的行为与组织利益的关系等等。(2)组织精神组织精神是民族精神在组织中的具体化．是民族传统与组织实践相结合的产物，是组织经过长期的社会化过程和共同的奋斗实践所逐步形成的，认识相看待事物的共同心理趋向、价值取向和主导意识。(3)组织素养。组织素养是组织精神文明建设的成果，是组织成员的综合素质和品格修养的统一，也是组织成员的智能、技能、体能状况与水平的综合体现。它包括组织成员的基本思想素养、科学技术和文化教育水平、工作能力、精力以及身体状况等等。(4)组织伦理规范。在特定社会中存在和发展的组织，既要遵循由社会提出的、通过社会公众舆论发挥作用的社会公德规范，又要遵循由特定组织的性质所规定的职业道德规范。(三)组织文化的特征(1)民族性。(2)多样性。(3)传承性。(4)创新性。二、组织文化对人力

资源管理与开发的作用组织文化可以引导组织发展的方向，培育组织成员的理想和信念。组织文化可以激发组织人力资源追求卓越的成就意识。组织文化可以凝聚组织成员的集体观念，增强组织成员与组织集体荣辱与共的生存与发展意识。组织文化可以规范组织人力资源的行为，增强组织成员努力奋斗的自觉性。一、中国管理文化传统结构（一)刚健有为的管理精神(二)以人为本的管理理念（三）以义导利的管理价值取向(四)选贤任能的管理原则(五)整体和谐的管理方式（六）崇德自律的管理方法二、中国管理文化现代化取向（一）中国管理文化现代化的基本途径1、坚持马克思主义为指导2、坚持社会主义方向3、坚持中华民族主体性4、坚持古为今用、洋为中用的原则（二）中国管理文化现代化的重要取向1．法治精神与德治精神相结合

2．人本管理与制度管理相结合第五章公共人力资源管理与开发的基本路径----全面实施法治化管理内容提要公共人力资源管理的法律体系公共人力资源管理的法治化道路第一节公共人力资源管理的法律体系一、我国公共人力资源管理的法律渊源宪法基本法和一般法律基本法规、决定、命令、指示和规章地方性法规和规章自治条例和单行条例二、公共HRM的完善的法律体系1、基本法规2、单项法规3、实施细则第二节公共人力资源管理的法治化道路一、加强和完善程序法制建设二、强化法律责任追究三、为公共人力资源提供充分的权利的保障公共人力资源权利的概念指法律国家公务人员在履行职责、执行国家公务过程中，必须享有的权益的许可与保障保障公共人力资源权利的作用确保公共HRM的法治化的全面实现可以有效防止对公务人员合法权益的侵害国家公务人员权利保障的基本内容身份保障的权利经济权利文化教育培训权利公务人员维权的法律渠道和受理的机构维权的法律渠道：申诉、控告受理机构：各级国家机关的人事部门、行政监察部门或纪检部门；受理国家公务人员控告案件的机构主要是各级国家司法部门。第六章公共人力资源管理

与开发的精神境界追求内容提要高尚精神境界追求的重要作用树立高尚精神境界追求的途径第一节高尚精神境界追求的重要作用一、信仰和理想信念是公共人力资源管理与开发的精神境界追求的核心信仰是“主体超越现实、超越自我追求最高价值的自我意识，是对具有最高价值的对象高度信服、景仰、向往、追求，并以之统摄自己的精神生活，作为自己精神寄托的思想倾向，是主体对终极价值追求。”

理想是“人们超越现实、超越自我、追求未来远大价值目标的高度自觉的自我意识，是对经过预测而设计的人们为之奋斗的未来最完美的远大价值目标体系。理想和信仰的有关系一般说来，信仰是对于世界和人生的总体看法，通常称之为真理或主义。它是人们的一种精神寄托或是人们的一种景仰和祟拜；理想信念是有关社会和人生的基本信条，是人们行动的纲领或奋斗目标。信仰与理想信念之间的关系是：信仰是理想信念的最高表现形式，“统帅和影响着不同层次的理想信念，形成一个完整的精神导向。”资本主义国家的信仰和理想

资本主义国家在进行公共部门人力资源的管理与开发时，主要借助于宗教来引导人们的信仰和理想信念的追求，用宗教的各种价值观念来统一人们的思想。所以尽管资本主义国家人与人之间一直存在着激烈的竞争，但是宗教的信仰和理想信念把人们的精神凝聚在一起。中国的信仰和理想我们国家公共人力资源管理与开发的信仰和理想信念的追求是马克思主义。

马克思主义与中国革命和建设的实际相结合产生的理论成果——毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，“虽然形成于不同的历史时期，面对着不同的历史任务，但都贯穿了辩证唯物主义和历史唯物主义的世界现和方法论，都代表着最广大人民的根本利益，是一脉相承的科学思想体系。”我国的公共人力资源管理与开发在信仰和理想信念的追求上．一定要引导人们树立中国特色社会主义共同理想，树立正碗的世界现、人生现和价值队”用马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”’重要思想统帅我国的公共人力资源管理与开发的各项活动。课堂讨论试分析“台独”现象？二、良好的职业道德是公共人力资源管理与开发精神境界追求的具体体现对公共人力资源来说，良好的职业道德风范主要体现在下述两个方面：第一，为绝大多数人谋利益，或者说全心全意为人民服务是良好职业道德的核心体现。第二，诚信是公共人力资源职业道德的根基。讨论：大学生考试做弊第二节树立高尚精神境界追求的途径一、国家公职人员的政治行为规范与职业道德行为规范(一)国家公职人员政治行为与职业道德行为规范的特点第一，公共人力资源的政治行为规范与职业道德行为规范是国家意志的具体体现。第二，国家公共部门人力资源的政治行为规范一经确定，就保持基本稳定；而职业道德行为规范的有些内容会随着时代的变化而有所变化。第三，国家公共人力资源的政治行为和职业道德行为必须采取多种形式加以规范。总之，规范公共部门人力资源的政治行为和职业道德行为，不能单靠社会舆论和个人的自律，而必须把法律、舆论、自律三者结合在一起，才能对公职人员的政治行为和职业道德行为做出切实可行的约束。(二)国家公职人员的政治行为

规范和职业道德行为规范的作用确立国家公共人力资源的政治行为规范有助于国家的政治稳定确立国家公职人员的职业道德行为规范事关政府的形象和威信。最后，确立国家公共人力资源政治行为规范与职业道德行为规范，有助于增强其自律意识(三)国家公职人员的政治行为规范与职业道德行为规范的基本内容

国家公共人力资源的政治行为规范是指国家所规定的公职人员在履行公共职责或执行国家公务的过程中必须遵循的政治方向、政治原则和政治纪律。第一，遵守宪法、法律、法规，依法履行职责、执行公务。第二，忠于国家，全心全意为人民服务。第三，坚持四项基本原则，不搞“政治中立。”2．国家公职人员职业道

德行为规范的基本内容道德，通常认为是在一定的社会阶段，制约、调整人们相互之间关系的行为准则和行为规范。它主要依靠人们认可的传统习惯来维系，有的也列文成典。职业道德，则是指人们在其所从事的职业中，必须遵守的职业道德行为规范的总和。—是国家公职人员必须忠于职守。二是国家公职人员必须清正廉洁。三是国家公职人员必须模范遵守社会公德。二、国家公职人员的语

言行为规范与仪表举止行为规范（一）国家公职人员语言行为规范1．规范围家公职人员语言行为的重要性所谓语言行为规范是指国家公职人员在履行公共职责、执行国家公务过程中使用语言所应该遵循的基本原则和基本要求。恰当地规范国家公职人员的语言行为，乃是公务人员正常履行其职责的必不可少的前提条件之一规范公职人员的语言行为有助于他们更好地去为人民服务。规范公职人员的语言行为，有利于他们顺利地执行公务。

2．国家公职人员语言行

为规范的基本内容第一，讲真话、说实话是公耿人员必须遵守的最基本的语言行为规范。第二，讲文明话，不说粗话、脏话是公职人员语言行为的起码要求。(二)国家公职人员仪表举止行为规范1．规范国家公职人员仪表举止行为的重要性仪表举止行为规范，是指国家公职人员在执行公务或在公众场合中所必须遵守的有关仪表举止方面的基本准则。公职人员的举止行为是对国家机关和各类公共部门形象的直接展示公职人员的良好的仪表举止行为可以促进其内在素质的提高。公职人员的良好的仪表举止行为，还会带动整个社会的精神文明建设。2．国家公职人员

仪表举止行为规范的主要内容第一，公职人员的仪表举止行为必须体现出对他人的尊重。第二，公职人员在非公务场合也应该保持良好的仪表举止行为第七章公共部门人力资源规划内容提要公共部门人力资源规划的理论基础与概述我国公共部门人力资源规划的实践运作我国公共部门人力资源规划的改革与完善第一节公共部门人

力资源规划的理论基础与概述(一)马克思主义以及党的政策中的有关论述1．马克思、恩格斯的观点2．毛泽东关于干部队伍建设与革命事业发展相适应的观点3．邓小平关于干部队伍建设与经济和社会发展相适应的观点4．现阶段党和国家关于人力资源规划的决策

(二)西方人力资源规划理论的发展20世纪初，“人力规划”的关注点主要在实行计件工资的工人身上其目的是力图通过改进工作过程和运用早期工业心理学的方法改进工作效率。

20世纪六七十年代，人们将目光转移到人才的供需平衡上。自20世纪80年代始，人力资源规划在内涵上扩大了范围，个冉仅限于供需平衡和数量预测，而是扩展为上与企业战略相联系，下与人力资源管理方案相结合的更为广泛的过程。二、公共部门人力资源规划的内涵及意义(一)规划的内涵

所谓公共部门人力资源规划，就是指公共部门根据组织未来的任务和环境对组织提出的要求，运用科学的方法和技术，对其人力资源进行预测、合理配置与计划，进而满足组织所需人力资源的过程。对规划的理解（1）公共部门人力资源规划可以预见未来的人力资源需求。(2)公共部门人力资源规划是以公共部门的战略目标为基础的，当公共部门的战略目标发生变化时，人力资源规划也应做出相应的调整。（3）一个组织需要通过人力资源规划来指导人力资源管理的政策与实践，以保证人力资源的各个管理环节在变化的环境中仍能保持有效与一致。

(二)规划的意义人力资源规划为公共部门发展目标和任务的实现提供了人力支持

人力资源规划是公共部门其他各项人力资源管理职能的基础人力资源规划促进了公共部门人力资源的开发和利用（三）制定人员规划的基本原则1、确保人力资源需求的原则2、与内外环境相适应的原则3、与战略目标相适应的原则4、保持适度流动性的原则(四)制定规划的基本程序1、调查、收集和整理涉及及公共部门战略决策的各种信息。2、根据实际情况确定其人员规划期限，了解公共部门现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。3、人力资源需求预测4、制定总体计划和各项业务计划，并提出不同情况下采取的不同措施5、人员规划的评价与修正（五）公共部门各类人员计划的编制人员配置计划的主要内容1、人员数量2、人员的职务变动情况3、职务的空缺数量及填补办法人员需求计划（人员规划中最困难、最重要的部分）人员需求计划应该成为含有工作类别、员工数量、招聘成本、技能要求，以及为完成任务所需要的管理人员数量和层次的清单。人员供给计划（人员需求计划的对策性计划）1、人员招聘计划2、人员晋升计划3、人员内部调动计划人员培训计划（两类培训：为了提升而培训；为了弥补现有技术不足而进行的培训）包括培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核。人力资源费用计划（控制人工成本）常见的人力资源费用：招聘费用、调配费用、奖励费用、其他费用。人力资源政策调整计划此计划应该明确计划期内的人力资源政策的调整原因，调整步骤和调整的范围等。包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等。对风险进行评估并提出对策第二节我国公共部门人力资源规划的实践运作

我国公共部门人力资源的规划过程包括了四个阶段，第一，分析组织内外环境的变化对组织发展与人力资源需要提出什么样的要求；第二，分析现有人力资源的状况；第二，对组织未来的人力资源需求进行预测：第四．组织人力资源规划的实施，并通过一定的指标．对人力资源规划的成果予以评估。

补充内容公共部门HR的需求预测什么是人力资源需求预测？

估算组织未来需要的员工数量和能力组合，是企业编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是企业发展规划和年度预算。第一单元人力资源的需求预测概述人力资源预测与人员规划的关系人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分，是企业规划未来的依据。人力资源需求预测的内容1、公共部门人力资源存量与增量预测2、公共部门人力资源结构预测3、公共部门特种人力资源预测人力资源预测的作用一、对组织方面的贡献1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求2、提高组织的竞争力3、人力资源与其他直线部门沟通的基础。二、对人力资源管理的贡献1、实施人力资源管理的重要依据2、有助于调动员工的积极性。人力资源预测的局限性1、环境的不确定性会影响人力资源预测的科学性2、企业内部的抵制3、预测的代价高昂4、知识水平的限制影响人力资源需求预测的一般因素1、顾客需求的变化2、生产需求3、劳动力成本趋势4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、出勤率8、政府的方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利

人力资源需求预测的具体程序准备阶段构建人力资源需求预测系统预测环境与影响因素分析岗位分类资料采集与初步处理构建人力资源需求预测系统组织总体经济发展预测系统组织人力资源总量与结构预测系统人力资源预测模型与评估系统预测环境与影响因素分析SWOT分析法竞争五要素分析法岗位分类公共部门专门技能人员分类公共部门专业技术人员分类公共部门高级管理人员分类资料采集与初步处理数据的采集数据的处理人力资源需求预测的第二步—预测阶段1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求3、统计出现实的人力资源需求量4、对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，统计出未来的人员流失状况5、根据组织发展战略规划统计出未来人力资源需求量6、将上述情况汇总计算，得出组织整体的人力资源需求预测编制人员需求计划计算公式计划期内员工

计划期内员工报告期期末计划期内自然补充需求量

总需求量员工总数减员员工总数核算方法生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划定额及定员标准职能性部门根据组织结构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准=-+关键-计划期内员工的补充需求量（增加+流失）第二单元人员需求预测的方法

人力资源需求预测的原理

惯性原理—模式：A-预测A+相关性原理—模式：在已知B+，C+的情况下，由A=f（B，C）预测A+相似形原理—模式：A=α·Bt其中α是修正系数A+A-38页经验预测法自上而下自下而上上述方法结合使用描述法通过对未来某一时期的有关因素的变化进行描述和假设提出未来的HR需求预测规划德尔菲法提取专家的分析评估，通过多次反复，最终达成一致意见的定性预测方法

人力资源需求预测的定性方法不适用于长期预测德尔菲预测技术（集体预测法）集体预测法---是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。目标---通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期预测。操作方法：1、选择专家2、安排预测3、匿名问卷4、归纳反馈5、重复修改，趋于一致集体预测法（德尔菲预测技术）HR部门的工作要求1、为专家们提供充分的信息----已经收集到的历史资料和有关的统计分析结果，目的是使专家们能够作出准确的预测。2、所提出的问题应该尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其他相关的概念。3、必要时，可以不问人力需求的总体绝对数量，而应该问变动的百分比或某些专业人员的预计变动数量。4、对于专家的预测结果不要求精确，但要专家们说明对所做预测的肯定程度。生产模型经济计量模型法回归分析法趋势外推法人员比率法转换比例法

人力资源需求预测的定量方法计算机模拟法定员定额分析法马尔可夫分析法灰色预测模型适用于短期需求预测假定劳动生产率不变历史关键业务指标比例假定配置合理时间序列法原理-趋势连续性变量间因果关系已知与未知或非确定信息需求与影响数学模型产出水平与资本总额道格拉斯生产函数动作/时间的研究定额、定员、设备、比例转换比率法

转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员工数量，然后再根据这一数量估计其他人员的数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，它适合于短期需求预测的方法。如考虑劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可使用员工总量需求预测方法：

回归分析方法

回归分析方法---根据数学中的回归原理对HR需求进行预测。最简单的回归方法是趋势分析，既只根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动来对未来的HR需求做出预测。比较复杂的回归方法是计量模型分析法。基本思想是确定与组织中劳动力数量与构成关系最大的一种因素-----工作量。

1、研究在过去组织中员工数量随着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模的变化趋势和劳动生产率的变化趋势；

2、再根据这种趋势对未来人力需求进行预测；

3、预测的需求数量—供给的预测数量的差额=HR净需求的预测量。

注意事项转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合预测有共同特征的员工的需求。如果员工的数量不取决于一个因素，而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多元回归分析法。定性方法都是以函数关系不变作为前提，这是不符和实际的，因此，需要管理人员的主观判断进行修正。仅分析数量无法反映产品质量或进入新市场对员工能力的影响；数量难以反映技术与管理改进会减少对人员的需求；未来财务资源将制约员工数量与质量第三单元人力资源的总量预测知识要求共有组织战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、能源消耗、出勤率、影响专门技能人员：劳动生产率、废品率、定额工时、影响专业技术人员：新项目投资、科研经费与成果、科技成果转让影响管理人员：管理幅度、信息化程度、决策速度组织人员总量预测趋势外推法——根据历史及现有资料随时间变化的趋势运用数学工具对该序列加以引申，即从过去引申到未来，利用惯性的原理进行预测。（时间、员工总数）回归分析法——依旧事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势。（自变量—销售收入、总资产、设备数量；因变量—

员工总数）灰色预测理论——经济计量模型。对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。生产模型法——根据组织未来的产出水平和资本总额来进行预测。（销售收入、利润、投资额）企业专门技能人员总量预测定员定额法—定性分析、劳动生产率定员回归分析法—产量产值、各类人数企业专业技术人员总量预测回归分析法—销售收入、科技支出、设备数量企业经营管理人员总量预测回归分析法—员工总数、销售收入、信息化投入、管理者人数第四单元组织人力资源的结构预测组织专门技能人员结构预测回归分析法—各类岗位组织高层管理人员结构预测回归分析法组织结构—人员数量生产技术—分类结构文化水平—学历结构生活水平—年龄结构地区、行业、企业发展阶段等第五单元组织人力资源供给分析

内部供给预测自然流失—伤、残、退、亡内部流动—升、降、平调跳槽—辞职、解聘

外部供给预测影响—地域性、人口政策与现状、劳动力市场、就业意识、心理偏好；渠道—应届毕业生、复转军人、失业与流动人员在职人员

组织人员供给预测的步骤内部供给预测的方法人才信息库管理人员接替模型马尔可夫模型现有人力资源分析员工调整的历史数据与比例了解将来可能出现的调整上述信息汇得出供给量预测分析外部供给因素并得出供给预测汇总组织内、外部的供给状况并得出供给预测技能清单管理才能清单HR信息库类别

1、技能清单----一般员工〈收集员工岗位适合度、技术等级、潜力信息〉

美国一案例：（1）员工岗位、经验、年龄；（2）员工技术能力、责任、学历；（3）员工提升准备条件评价；（4）员工最近一次的工作表现评价2、管理能力清单----管理者〈反映管理者的才能及业绩，为其流动决策提供信息〉

主要内容：（1）管理幅度范围；（2）管理的总预算；（3）下属职责；（4）管理对象类型；（5）受到的管理培训（6）最近的管理业绩组织内部管理人员接替模型岗位层级最高最低2+3412360273699036（23）（9）5（31）A—现有人员B—可提升人员AB外部招聘将提升到本层次将提升到上一层次退休+辞职（提升受阻）65—66页马尔科夫模型职务名称2006年初期人数2007年1月人员转移概率/人数区域经理分公司经理经营部经理业务主管业务员离职区域经理40.75/30.25/1分公司经理200.05/10.75/150.05/10.15/3经营部经理960.042/40.9/860.058/6业务主管2640.027/70.73/1930.243/64业务员12580.028/350.81/10190.162/204预计内部供给419942281019-预计外部供给01236239-66—69页第六单元人力资源供给与需求平衡

组织人力资源供求平衡的类型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、内耗严重、效率下降设备闲置、固定资产利用率低富余人员调整、内训与晋升或外招、延长工时增加报酬、提高劳动生产率、聘用非或全日制临时用工永久性辞退、机构调整、提前退休、部分轮训、自谋职业、减少工时并降低工资、多人计件平衡是相对的不平衡是绝对的企业HR供大于求1、辞退2、合并或精简某些臃肿机构3、内退4、轮训5、分流6、减少工时

一、国家机关的人力资源规划(一)组织环境分析(1)政治生态环境。(2)经济发展状况。(3)社会发展趋势。（二）现有人力资源状况分析它包含两方面的内容☆是国家机关内部的人力状况，即国家机关在过去一定发展时期内和现有的人力资源数量、质量以及年龄、学历、性别和职称结构等。二是国家机关外部的人力资源状况，即国家的总体经济发展状况、全国人力资源总体构成和全国人才市场情况等因素。(三)人力资源需求预测人力资源需求预测是人力资源规划的中心内容。它是在掌捏了组织人力资源存量状况的基础上，对组织未来所需的人力的数量、质量和结构进行的预测活动。

国家机关的人力资源需求预测方法

(1)干部岗位定员法。这是一种偏于经验的预测方法。即直接向所预测的部门或单位征询人员需求意见的方法。通过在第一线研究和确定各个岗位上所需要的人员数量以及这些人员所应该具备的知识和技术水平，预测该部门未来的人才需求状况。(2)单位含量推算法。这里的“单位”是指计量职能部门工作量的标准，如在交通部门中”单位”就是指公路里程、营运车辆、航运船只等。使用单位计量的基本出发点是为了确定一定数量的单位需要多少相关的人才，然后根据目标年度所要完成的工作量，我们就可以预测出目标年度的所需的人才数量。

(3)部门意见法。即向掌握政策、熟悉现状和规划未来发展的部门，如业务部门、技术部门、人事部门和计划部门等征求意见，这些部门了解本组织系统的特点，包括发展速度、发展规模、工作量变化情况和组织机构的变动情况等等，因此能够提出比较切合实际的意见，对各部门提出的意见进行整理、汇总后，就可以从中获得所需的信息资料。二、事业单位的人力资源规划(一)组织环境分析(1)经济环境的影响。

(2)政治环境的影响。(3)社会环境的影响。(二)现有人力资源状况分析(三)事业单位人力资源需求预测事业单位人力资源需求预测的方法

(1)趋势分析法。首先，确定适当的与人力资源需求数量相关心织因素。这种相关性主要体现在：一是所选的因素与组织的基本特征直接相关，以便根据这一因素来制定组织计划；二是所选因素的变化与事业单位所需人力资源数量变化成比例。如与医院的人力资源数量变化成比例的应该是其病人数。其次，找出历史上所选因素与人力资源变化之间的数量关系。

(2)经验比例法。就是根据事业单位各类工作人员与其服务对象之间的习惯比例来预测所需的人力资源数量。三、国有企业的人力资源规划(一)组织环境分析(1)内部环境。内部环境主要包括：①企业的经营战略，即企业的目标、产品组合、市场组合、经营范围、生产技术水平、竞争、财务及利润目标等，它是企业的整体计划，指明了企业人力资源规划的方向。②企业的组织环境，即企业现有的组织结构、管理体系、薪酬设计、企业文化等，了解企业现有的组织结构可以预测未来的组织结构，从而预测未来对人力资源的需求。(2)外部环境。外部环境是指企业开展经营活动所处的人口环境、政策环境、法制环境、文化氛围、社会发展环境以及国家的经济支持能力和教育能力等。（二）现有人力资源状况分析企业内部人力资源状况分析包括了对企业现有的人力资源的数量、所具备的能力与素质、年龄结构、流动状况、员工的培训和教育情况以及员工价值观和员工潜力等的分析。（三）国有企业人力资源需求预测德尔菲法。多元回归预测法。工作负荷法。四、公共部门人力资源规划的实施与评估公共部门人力资源规划是否符合公共部门发展目标的总体要求．即在人力资源的总体构成上是否与公共部门的工作性质、工作岗位的需求相一致：公共部门人力资源规划是否改善了组织为公众提供的服务的质量，是否促进了组织生产力水平的提高；公共部门人力资源规划是否解决了人力资源发展中存在的问题，是否弥补了现有人力资源状况的缺陷和不足；在现有的既定的职位编制和预算额度下，公共部门人力资源规划是否能够被推行和落实，它赖以运行的动力是什么；公共部门人力资源规划提供的各种人才发展途径在经济上是否合算，是否能节约录用、培训等环节的成本；公共部门人力资源规划给社会带来了哪些影响或效益，是否有利于形成优秀人才健康成长的机制。第三节我国公共部门人力资源规划的改革与完善一、人力资源规划要与社会和组织发展相适应这里包含了两层意思：一方面．人力资源规划应该本着促进人力资源与经济社会发展相协调的原则，紧紧围绕国家提出的改革、发展的战略目标和部署，配合国家重大发展战略的实施，开发和配置人力资源。另一方面，人力资源规划要与组织的发展战略相一致。二、加强人力资源规划的法制化建设第一个层面是公共部门人力资源管理的法规，其中包含着对规划的基本原则、基本任务和发展方向的规定，这一层面作为人力资源规划的基本法律依据。第二个层面是公共部门人力资源规划的具体规定，这一规定应该对规划的种类、内容、方法以及保障措施等做出明确的描述。第三个层面是公共部门人力资源规划的实施细则，它应该对规划实施过程中遇到的所有问题进行规定，使规划的各个环节都真正做到有法可依。三、加强人力资源预测工作的制度化建设首先，我们要逐步建立起覆盖全国的人才统计制度和人才信息系年，建立与经济发展相配套的人才供求动态模型，做好日常的人力资源供需数据统计、整理与分析工作；其次，要建立人才信息定期发布制度。根据已经建立的模型，分析人力资源供需现状并对其发展趋势做出科学的预测，及时发布紧缺和过剩人才信息，定期出版人才需求预测白皮书，建立起人才供需平衡的市场导向机制。第八章公共部门

人力资源的录用内容提要

公共部门人力资源录用的理论基础与概述我国公共部门人力资源录用的实践运作我国公共部门人人资源录用的改革与完善第一节公共部门人力资

源录用的理论基础与概述一、公共部门人力资源录用的理论基础（一）马克思主义关于国家公职人员录用的基本观点1．通过考试公平竞争2．坚持德才兼备的标准3．实行考试录用公职人员意义重大（二）西方关于公共部

门人力资源录用的基本观点强调摆脱出身和党派限制强调贯彻科学公开的录用原则强调尊重市场规律的选择强调实现由“成本”到“资源”的转变二、公共部门人力资源录用的基本概念、作用及其发展趋势(一)公共部门人力资源录用的基本概念

公共部门人力资源的录用是在公共人力资源预测与规划的基础上，不断为公共部门充实人力资源，以确保公共部门任务和组织目标得以实现的一项重要的管理活动。一般来说，公共部门人力资源录用包括人员的招聘、人员的选择、录用及评估等环节。(二)公共部门人力资源录用的作用(1)有效的公共部门人力资源录用能够满足公共部门发展的需求。(2)有效的公共部门人力资源录用是确保组织获取较高素质人员的基础。

(3)有效的公共部门人力资源录用可以增加公职人员的稳定性，减少人员流动。(4)有效的公共部门人力资源录用可以降低公职人员初任培训和能力开发的费用。(5)有效的公共部门人力资源录用有助于提升级织效率。(三)公共部门人力资源录用的发展趋势1)公共部门人力资源录用逐步由事后统计向事前预测转变2)公共部门人力资源录用的范围越来越广。3)公共部门人力资源录用的方法不断趋于科学化。三、我国公共部门人力资源录用的一般内容

所谓公共部门人力资源录用的一般内容，是指国家机关、事业单位以及国有大中型企业在人力资源录用过程中所采纳和使用的基本方式、方法。（一）公共部门人力资源录用的招聘方式广告招聘毕业生招聘职业介绍机构和人才交流中心网络招聘主管人员代理招聘机构。转业军人的安置(二)公共部门人力资源录用的甄选方法1．笔试作为最古老、最基本的人员甄选方法，笔试有测评效率高、内容涵益广、成绩评定客观的突出优点。因此，直到今天仍被广泛采用。一是笔试在内容设计上往往不能有效满足职位的需要；二是笔试不能全面地考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。2．面试

面试是指应聘者直接面对考官，通过语言表达或现场实际操作的方式获得评价的考试方法。面试的最大优点在于可以直观的判断出应聘者运用知识分析问题的熟练程度、思维的稳定性、语言的表达能力；了解到应聘者的外表、气质、风度、情绪的稳定性。面试类型一是非定向式面试。二是定向式面试。三是结构式面试。四是系列式面试。五是小组式面试。六是压力式面试。七是模式化行为描述方式。3．心理测试心理测试主要是通过对应聘者的一组可供观察的样本行为，进行系统地测量来推论应聘者的心理特点。(三)公共部门人力资源录用的评估办法录用公职人员评估是指根据招聘计划对录用公职人员的质量和数量进行评价的过程。(四)公共部门人力资源录用的保障措施公共部门人力资源录用的保障措施大体可分为两类：一是法律保障：通过法律法规堵塞录用过程中的不正当渠道；设置专门机构，对录用工作实施监督；建立权益维护机制，保障应聘者的合法权益。二是技术保障：科学合理地安排录用程序、考试内容和考试方法，以提升公共部门人力资源录用的信度和效度。第二节我国公共部门人

力资源录用的实践运作一、国家机关人力资源录用的实践运作（一）国家机关人力资源录用的法律依据1993年10月1日起施行的《国家公务员暂行条例》；1994年6月7日由人事部发布的《国家公务员录用暂行规定》；由国务院人事部门和省级人事部门依据国家相关法律法想制订的实施细则和相关办法。（二）国家机关人力资源录用的实践运作1．录用原则公开、平等、竞争、择优公开是指录用主管部门将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果通过各种媒体向社会发出公告，目的在于增加国家公务人员考试录用的透明度，接受全社会监督。平等是指凡符合国家公务人员报考资格的应聘者，不得因民族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状况等受到歧视和不平等待遇。竞争是指公务人员考试录用要在全社会员广泛的范围内公开竞争，最大限度的吸引各方面人才。依照德才兼备的标推，采取考试与考核相结合的方法，客观地选拔人才。择优是指通过科学的设定考试内容、考试程康、考试方法，把真正优秀的人才吸纳到国家机关公务人员的队伍中来。2．录用程序

3．录用的考试机构由国务院人事部门负责组织由省级人民政府人事部门负责组织国家公务员考试委员会

4．资格审查报考国家公务员，必须具备下列基本条件；①具有中华人民共和国国籍，享有公民的政治权利；②拥护中国共产党的领导，热爱社会主义；③遵纪守法，品行端正，具有为人民服务的精神；④报考省级以上政府工作部门的应具有大专以上文化。报考市(地)级以下政府工作部门的文化程度由省级录用主管机关规定；⑤报考省级以上政府工作部门的须具有两年以上基层工作经历。国家有特殊规定除外；⑥身体健康，年龄为三十五岁以下；⑦具有录用主管机关要求的其他条件。第4、6项所列条件，经录用主管机关批准可适当放宽限制。5．录用考试(1)考试的种类。我国录用公务员的考试种类有公开竞争性考试与非公开竞争性考试之分。公开竞争性考试，是指凡涉及录用考试的所有环节完全向社会公开，以吸引尽可能多的考生参与竞争的考试；非公开竞争性考试，指在局部范围内进行，并简化了考试的某些程序，或采取其他测评方法。根据现行考录法规的有关规定，非公开竞争性考试，一是适用于因特殊情况不宜公开招考的职位，如涉及国家安全和重要机密的职位。二是适用于职位要求的特殊专业，有条件的报考者极少，难于形成竞争。三是适用于职位要求采取特殊的测评方法来测量应试者的水平。(2)考试的方法《国家公务员录用暂行规定》明确规定，国家公务员的录用考试采取笔试和面试的方式，考试可以根据拟任职位要求分类别、分等次进行。其中笔试分公共科目和专业科目两种。公共科目由国务院人事部门和省级政府人事部门按照管理权限分别确定或批冶。笔试合格者方可参加面试。面试内容和方法，由录用主管机关规定。(3)考试的内容现行国家机关公共科目笔试分为《行政职业能力倾向测验》和《申论》两个科目。报考A类职他的应考者考《行政职业能力倾向测验》(A)和《申论》两个科目，报考B类职位的应考者只考《行政职业能力倾向测验》(B)行政职业能力倾向测验主要测查应考者从事国家机关工作所应具备的潜能。考试结构包括：常识判断(涵盖政治、经济、法律、管理、人文、科技等)、言语理解与表达(包括听力测试)、数量关系、判断推理和资料分析等五个部分。

申论主要通过应考者对给定材料的分析、概括、提炼、加工，测查应考者解决实际问题的能力，以及阅读理解能力、综合分析能力、提出问题能力和文字表达能力。全部为主观性试题6．录用考核考核环节主要是对笔试、面试合格者进行报考资格复审、体检和全面考核。考核主要考察被考核者的政治思想、道德品质、工作实绩及需要回避的情况等。考核应通过被考核者原单位的组织，并听取群众意见，做到全面、客观、公正。考核工作应按录用主管机关的统一要求，由用人部门组织实施。最后，根据考试成绩和考核结果，提出拟录用人员名单，办理录用手续。对于新录用的公务员必须经过一段时间的试用，方可任职。应届大学生、研究生试用期为1年，在职录用人员试用期一般不少于3个月。7．国家公务员录

用的回避、监督与违纪处罚（1）回避。各级政府人事部门从事考试录用工作的人员凡与报考者有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的，要实行回避。

(2)监督。各级政府人事部门在录用工作中要接受监督，认真受理群众检举、申诉和控告，并按规定的管理权限处理。(3)违纪处罚。对不按编制限额、所需职位要求、规定的资格条件以及规定的程序录用的，由录用主管机关或委托下一级政府人事部门分别作出宣布无效或责令其按规定程序重新办理等处理决定。对负有主要或者直接责任者，根据情节轻重，给予批评教育或者行政处分。二、事业单位人力资源录用的实践运作（一）事业单位人力资源录用的法律依据《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》对聘用制度的基本原则和实施范围、聘用的程序、聘用合同的内容、考核制度、解聘辞聘制度、人事争议的处理、未聘人员的安置、聘用活动的组织领导等具体工作作出了相应规定。（二）事业单位人力资源录用的实践运作1、事业单位聘用的原则及实施范围建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照(意见)逐步试行人员聘用制度。2．事业单位聘用的程序公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；应聘人员申请应聘；聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；聘用单位负贵人员集体讨论决定受聘人员；聘用单位法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同。3．事业单位的聘用回避事业单位人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自已有上述亲属关系的，也应当回避。4．事业单位聘用合同内容聘用合同由聘用单位约法定代表人或其委托人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备下列条款：聘用合同期限；岗位及其职责要求；岗位纪律；岗位工作条件；工资待遇；聘用合问变更和终止的条件；违反聘用合同的责任。5．聘用合同的解除受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；违反工作规定或者操作规程，发生责任事故．或者失职、渎职，造成严重后果的；严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同