超市人员流失调查研究

三亚学院毕业论文（设计）论文（设计）题目:超市人员流失调查研究——以西昌市优果汇超市为例三亚学院毕业论文(设计)三亚学院毕业论文(设计)第PAGEIV页目录TOC\o"1-3"\u摘要IIIAbstractIV1绪论11.1研究背景11.2研究意义11.2.1理论意义11.2.2实践意义11.3国内外研究现状11.3.1国外对人才流失的研究11.3.2国内对人才流失的研究21.4研究方法31.5论文结构安排32超市人员流失研究理论基础52.1人员流失的定义52.2职业生涯周期理论52.3企业制度建设理论52.3.1企业文化制度建设62.3.2薪酬管理制度建设62.3.3招聘升职制度建设63优果汇超市人员流失现状分析73.1优果汇超市员工概况及流失问题73.1.1流失呈现周期性变动73.1.2年轻人流失率高73.1.3前台部和卫生部的流失率高73.2优果汇超市人才流失原因分析73.2.1员工工资福利少73.2.2内部主管管理方式欠缺83.2.3对于员工培训力度不够83.2.4缺乏企业文化建设83.2.5人力资源管理制度不健全83.2.6人员结构不合理93.3人才流失带来的影响93.3.1直接影响93.3.2间接影响104解决人才流失的对策114.1企业层面114.1.1企业战略发展114.1.2企业制度建设114.1.3企业文化建设114.1.4履行诚实守信的原则124.1.5加强对员工的培训124.1.6建立有效的激励机制124.1.7善于发现身边的人才124.1.8避免盲目引进人才134.2员工层面134.2.1物质方面134.2.2精神方面134.2.3员工问题的解决134.3社会反响层面13结论14参考文献15致谢16超市人员流失调查研究——以西昌市优果汇超市为例摘要中小企业在我们国民经济中起着重要的作用。但目前我国中小企业的生存与发展,却受到人才流失问题的困扰，特别是超市。如何有效地解决人才流失问题以增强我国超市的市场竞争能力将是我们入世以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文以人力资源开发与管理理论为指导,对超市人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了超市人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以优果汇超市为案例,通过对优果汇超市人才的流失,运用统计、系统的方法,对文献进行汇总、分析,结合人力资源管理基本理论,找出优果汇超市人才流失的主要原因,据此从人本管理和人力资源开发与管理的角度为优果汇超市提出了解决对策。本文在以下几方面做了有益的尝试:首先,针对流失人才,以比较客观和真实的数据为基础分析了人才流失的原因;其次,对人本管理理论做了比较深入的探讨,并作为解决人才流失问题的思想指导;最后,把解决人才流失问题与企业长远发展规划很好地结合起来。本文通过对优果汇超市人才流失原因及解决方案的分析,这将对整个超市行业都有帮助。关键词：超市，人才流失，原因，解决方案

SupermarketStaffTurnoverInvestigation──XichangCityGiftedAnExampleOfSupermarketFruitABSTRACTSmallandmedium-sizedenterprisesplayanimportantroleinournationaleconomy.Butatpresentourcountrysmallandmedium-sizedenterprisesurvivalanddevelopment,hasbeentheproblemofbraindrainproblem,especiallyinthesupermarket.HowtoeffectivelysolvetheproblemofbraindraininordertoenhanceoursupermarketmarketcompetitionabilityisfacingafterourentryintoWTOaserious,urgentandrealisticproblem.Basedonthehumanresourcesdevelopmentandmanagementtheoryastheinstruction,tothelossofthesupermarketpersonneltodoathoroughcomprehensiveelaboration.Firstanalyzesthepresentsituationandtheseriousinfluenceerosionsupermarketpersonnel,pointsoutthenecessityoftheresearch,andthentotheHuisupermarketasacase,thesupermarkettalentontheexcellentfruitloss,thestatisticalmethod,system,summary,analysisofliterature,combinedwiththebasictheoryofhumanresourcemanagement,findoutthemainreasonofexcellentfruitHuisupermarkettalentloss,accordingtothehumanisticmanagementandhumanresourcedevelopmentandmanagementangleforexcellentfruitsinksupermarkethasproposedsolvingthecountermeasure.Thispapermakesabeneficialattemptinthefollowingaspects:firstly,thelossoftalent,amoreobjectiveandrealdataasabasisforanalysisofthecausesoftalentloss;secondly,onthemanagementtheoryhasdoneamorein-depthstudyandsolvetheproblemofbraindrain,astheguidingideology;finally,tosolvetheproblemofbraindrainandtheenterpriselongtermdevelopmentplanwithgood.ThroughtheanalysisofHuisupermarkettalentontheexcellentfruitlosscausesandsolutionstothesupermarketindustry,whichwillhelpit..Keywords:Supermarket,Braindrain,Reasons,Solution三亚学院毕业论文(设计)三亚学院毕业论文(设计)第14页1绪论1.1研究背景20世纪80年代以来，中国超市企业得到了迅速的发展，经过30多年的风霜雪雨，超市经济已成为中国经济版图上的重要组成部分。超市企业占中国法人企业的10%以上，创造了中国GDP增量的约12%。解决了社会新增非农就业人员的15%以上。但是随着超市的迅速发展，其传统的管理体制、经营方式、用人理念等越来越成为自身发展的瓶颈。特别是近几年超市员工流失问题，更是成为超市生产经营的最主要问题之一。1.2研究意义1.2.1理论意义本文在以前学者研究的基础之上，针对我国超市人才流失的影响影响因素进行系统的分析，从而希望帮助我国超市应对当前激烈的市场竞争，对人才吸引和流失进行正确的管理,以确保超市能够持续稳定健康的发展.论文结合激励理论，对宏观层面的人才流失问题予以剖析，主要从职业生涯周期理论，企业制度建设理论。企业文化制度建设，薪酬管理制度建设，招聘升职制度建设几个方面加以系统分析论述，理论分析较为深刻。1.2.2实践意义本文主要通过结合西昌市优果汇超市的实地调研情况为依据，将理论与实证有效的结合起来进行分析，站在企业管理者的角度，提出一些保留人才有效的对策体系，以其为我国超市的人才保留工作的实际应用和操作提供参考性意见。人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国超市发展的瓶颈。因而，本文从多方面提出解决人才流失的措施,为以后人们在实践中奠定了基础。研究我国超市人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的超市便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的超市在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，以降低人才流失率，优化超市的人力资源结构，这便是本文的最终目的。1.3国内外研究现状1.3.1国外对人才流失的研究工作满意度指员工对其工作的喜欢和满意程度。它是学者们研究离职时最早使用的态度变量，它对离职的影响一直是研究的热点问题。在1974年

Porter

等人的研究之前，学者们将离职的主要原因集中在工作满意度上，而

Porter

等人的研究在对离职的解释中突出了组织承诺的重要性，阐明了组织承诺可能是一个比工作满意度更好的预测变量。他们指出,承诺高的员工明显地表现出信赖并乐于接受组织目标与价值观；对组织的各项工作乐于投入更多的精力；对能够成为组织的成员充满自豪。而且员工组织承诺越高，离职率越低;承诺越低，离职率越高。Steers和Mowday界定了“组织承诺”这一中间变量，强调了非工作因素的和外部因素对离职决策的影响，改变了主观态度到离职意图只有一条路径的假设，并以概念化的框图研究表达出来。但是由于整个离职过程中涉及到回路和重复交叉路径，变量之间的关系检验起来非常困难。从上面国外对人才流失研究的综述我们可以看到，国外学术界对人才流失的研究主要是通过各种人才流失研究的构建，将人才流失视为一个过程来考察，试图找到造成人才流失的各种潜在和隐性因素，确定影响人才流失的各种人口变量，组织变量，并找出彼此间的内在联系，这对我们的研究起到了方向性的指引作用。March和Simon首先在《企业论》中提出了退出行为的心理动因。在研究中，流失的决定因素有两个：即来自内部的“合理性”和外部的“机会”。我们可以理解为后来的学者多从这两个角度考量离职因素，扩充为三个基本因素，分别是：社会因素、组织因素、个人因素。Mobley在Fishbein和Ajzen“计行为”的基础上提出了中介链结构，通过一系列中介变量描述了员工进行离职决策的心理变化过程。它的巨大价值在于，它以一种可检验的形式对工作不满意和离职之间的心理过程进行了详细描述。随后建立的扩展中介链研究说明：工作不满意是员工离职的必要条件，工作机会是员工离职的充分条件，当充分和必要条件都发生时，离职行为才更有可能发生。国外对超市人才流失的研究主要从社会因素、组织因素和个人因素方面进行研究。在此本文在国外研究的基础上更深入的从供需、社会、企业、个人等的多角度深入进行了研究。1.3.2国内对人才流失的研究我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是20世纪90年代后期开始的，近几年来主要的研究成果有：张勉、李树茁、赵映振等对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量。研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失研究。以组织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬和奖励制度、组织内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失进行了研究。曾明、刘永安、王芳的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用功制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量。外部影响因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期。本文在现已有的研究基础上，从员工与超市的供需关系，员工需要在超市得到的精神和物质的满足，而超市需求员工自发工作，能把超市发展壮大。超市的制度建设和企业文化建设等多方面进行实际的研究分析。增强员工曾在感和幸福感，提高工作效率和服务水平。1.4研究方法通过深入了解和分析以西昌市优果汇超市员工流失的现状，运用文献研究法、访谈法和实际分析法相结合，从企业外部、企业自身、企业员工三方面进行了调研分析，归结出影响超市人员流失的问题、主要原因，人员流失带来的影响，并提出了相应的解决方案和应对措施。1.5论文结构安排第一章：绪论研究背景，国内外研究现状，研究意义，研究方法，论文结构安排。第二章：对超市人员流失研究运用到的理论，主要包括职业生涯周期理论，企业制度建设理论。企业文化制度建设，薪酬管理制度建设，招聘升职制度建设理论。第三章：优果汇超市员工概况及流失问题，流失原因分析，人才流失带来的影响第四章：解决人才流失的对策由以下三方面组成。企业层面：企业战略发展，企业制度建设，企业文化建设，履行诚实守信的原则，加强对员工的培训，建立有效的激励机制，善于发现身边的人才，避免盲目引进人才等多方面阐述。员工层面：市场经济由供需组成，员工为什么要为优果汇超市做出贡献，因为他们有需求，一是物质上的需求，二是精神上的需求。社会反响层面：超市员工在社会上的认可。2超市人员流失研究理论基础2.1人员流失的定义所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他路给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激烈不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2.2职业生涯周期理论职业生涯即职业生命周期，是个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。理论界通常认为职业生涯发展经历了四个阶段：探索阶段、立业阶段、维持阶段和离职阶段。每个职业生涯发展阶段都有不同的计划与开发。在不同的职业生涯周期，员工都有不同的追求，组织对员工职业生涯周期追求的了解与满足，直接影响着员工的流失意向。2.3企业制度建设理论俗话说“没有规矩，不成方圆”。规矩也就是规章制度，是我们应该遵守的，用来规范我们行为的规则、条文，它保证了良好的秩序，是各项事业成功的重要保证。

企业规章制度在一个企业中所起的作用；一是依法制定的规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，将纠纷降低到最低限度，降底企业经营运作成本，增强企业的竞争实力；二是规章制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益，我认为对职工来讲服从规章制度，比服从领导任意性的指挥更容易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要；三是规章制度能使员工行为规矩，不偏离公司的发展方向。通过合理的设置权利、义务和责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。

因此建立和完善企业规章制度是一个企业运作、发展、强大的重要保证。规章制度的建立和完善，不仅对一些具体的和工作中的薄弱环节起到了制度化形式管理和推动，同时进一步挖掘了员工的潜能，调动了员工工作的主动性。

制度建设是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的理论上没有终点的动态过程，制度没有“最好”，只有“更好”。因此，只有不断地建立健全企业各项规章制度，才能保证公司的各项管理工作真正落到实处。感言一个不遵守制度的人是一个不可靠的人！制度只能对君子有效。对于小人，任何优良制度的威力都将大打折扣，或者是无效的。那么作为豫甲公司的合格员工；应努力使自己变成君子，而不做小人。2.3.1企业文化制度建设企业文化这一概念来源于西方，是指企业员工间形成自觉的价值取向和行为方式。目前，企业间的竞争已逐步从价格竞争、质量竞争、服务竞争走向更高层次的文化竞争，企业文化作为企业持续发展的基础，日益受到大型企业的重视。2.3.2薪酬管理制度建设薪酬管理制度是根据国家法律和政策制定的与薪酬管理决定和薪酬管理分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。薪酬管理制度有宏观和微观之分。宏观的薪酬管理制度是指国家对企业工资运行进行调节的法律、政策和措施的总和。微观的薪酬管理工作制度是指企业内部薪酬管理的标准与规定。企业的微观薪酬管理制度必须以国家的宏观薪酬管理制度为指导。2.3.3招聘升职制度建设员工晋升不仅是企业选拔优秀人才的途径和方式，同时也是优秀人才实现自身价值，获得发展机会的途径和方式。在人才流动渠道不断畅通的背景下，完善的员工晋升制度对于企业用好人才、留住人才更显重要。因此，探讨企业员工晋升问题具有重要的价值。员工晋升可以分为两个部分，即职务晋升和职称晋升，其中职务晋升主要是指企业内部垂直方向职务的变动，如由基层员工晋升为基层管理人员，由基层管理人员晋升为中层管理人员，由中层管理人员晋升为企业决策者；职称晋升则主要是企业员工经过自身的努力，以参加考试或者评审的方式获得更高级别的职称，如企业财会人员可以通过初级、中级、高级会计师来获得职称上的晋升，此外，还有经济师、人力资源管理师等各种行业性的职称晋升。3优果汇超市人员流失现状分析3.1优果汇超市员工概况及流失问题3.1.1流失呈现周期性变动优果汇超市人员流失在3月最高，到了夏季（7月到9月）也是一年中较高的时候。由于超市服务性行业，销售也具有周期性，员工离职率也呈现了周期性变动。3月份为每一年的年初，各个行业、各个公司都有大量的人员招聘，是员工从新择业的机会。在3月份的时候，大多数公司的年终奖已经发完。到了夏季的时候，超市的销量增加，自然就加大了员工的工作量，天气又热。不少员工认为付出大于回报，就选择了离职。3.1.2年轻人流失率高超市里的员工，年轻的工作人员占的比例较高，所以年轻的员工流失率高，超市作为一个服务性行业，基础员工的工作比较累和苦，薪酬较低，所面临的工作压力比较大，且多是外地员工，文化水平不高，对工作的态度比较随便，做得不开心就辞职，随时走人，导致员工流失率高。3.1.3前台部和卫生部的流失率高前台部主要是收银工作。一个服务性的行业，所面临的工作压力很大，收银员每天都要和很多顾客打交道，面临各种各样的顾客的要求，有时可能遇到蛮不讲理的顾客的无理的指责，也有可能对主管有意见和不满，是他们产生了离职的念头，导致员工流失性很高。卫生部每天要不断的打扫大量的卫生，卫生部人员较少，要求较严格，工资相对于销售服务人员工资低。流失率自然较高。3.2优果汇超市人才流失原因分析3.2.1员工工资福利少优果汇超市普通销售人员、前台部的工资平均在1500左右每月，而卫生部的员工工资在1200左右每月。都没有买五险一金。对员工来说，每月的工资只够当月的生活等开支。他们每月房租大概在300左右，住宿条件相对较差，每月生活开支大概要500左右。即使有结余，也所剩无几。大多数员工来上班的目的是为了能有一份工作，每月能攒下点钱，为家庭减轻点负担。超市不能满足他们的需求，他们就会选择另求职业。超市的工资普遍较低，年轻人自然较少。3.2.2内部主管管理方式欠缺超市水果区一名员工就因为工作量分配不均而辞职。超市主管安排这名员工早上早主管工作任务和工作量分配不均。西昌优果汇超市主管要求早到10分钟，检查并整理水果，主管说是10分钟，但一般要二十几分钟，也没有什么额外的报酬和什么好处。员工说几天可以，但长时间就不行了，她也向主管反映过情况，没有得到回应.主管说:这本是你应该做得工作，只是早上班了10分钟，我会调的。最后一直没消息。更让主管对她不满。缺乏以员工的沟通和更多了解。有一位生鲜部的员工向主管提出，她想在超市里多做一份工作，在每天上班前、中午、下班后打扫超市卫生。主管当场就拒绝了。也没问是什么原因让她要做两份工作，急着做两份工作的目的是什么。最终这位员工还是辞职了，找了一份工资较高的工作。虽然更累了点，但很满意。这位员工是家里小孩生病了，需要不少钱。而主管不知道，也没了解员工，也不知道员工的需求。3.2.3对于员工培训力度不够优果汇超市的大多数员工只在刚入职的时候进行了一次上岗培训，此后就没有进行过专业的培训，在很多技术、产品知识和销售技巧方面有欠缺。直接影响了员工的业绩和升职。一般企业在员工入职时有一次上岗培训，后期就是按月或者按季度给员工培训，让员工更加了解产品，更加了解企业，更加懂得如何把好的产品卖给对的人，让员工的工作激情上涨，让员工的业绩上涨，工资上涨，企业利润上涨。3.2.4缺乏企业文化建设西昌优果汇超市刚成立没有几年，还没有形成自己的企业文化。管理人员等高层也没有注意建立企业文化。很多员工不知道超市的规划、目标、宗旨是什么。你问他，你们超市相对某某超市有什么竞争优势或者说为什么顾客愿意到你们超市来购买，他们不知道。缺乏企业文化系统，怎能发展壮大。3.2.5人力资源管理制度不健全占时还没有运用科学的人力资源管理制度，还是人管人。(1)企业管理理念落后，经验管理仍然占有相当大的比重。想当然、乱指挥现象依然存在。(2)管理制度不健全、不完善，并且执行不严。“无法可依”和“有法不依”两种现象同时并存。(3)管理不到位，执行力差，存在着有令不行、有禁不止的管理失控现象。(4)管理粗放，尤其是超市现场管理混乱，效率低下，资源流失严重。(5)资金占用多，周转慢，浪费严重。(6)成本失控，费用居高不下，成本侵蚀利润现象严重。(7)缺乏计划性，工作随意性大，没有长远打算，运作秩序混乱。(8)目标不明，责任不清，考核不力，奖惩不兑现。(9)人力资源管理不实不深不透，存在着流于形式的现象，员工工作积极性和主动性的发挥受到了限制，不少员工应付工作已经成为“常态”。(10)基础管理意识淡薄，根基不牢，致使企业的快速发展失去了基础保障作用。(11)原材料采购环节漏洞多，不清库、账账不符、账实不符，造成物资流失现象严重。薪酬分配方式不合理：西昌优果汇超市没有一个科学合理的薪酬分配制度。据我调查研究，员工的工资是由老板计算，经常出现多劳少得，少劳多得的情况。因此，有许多员工跳槽和抱怨。3.2.6人员结构不合理西昌优果汇超市人员结构为40-55岁的员工113人占79%，其余29个基本上为16-22岁。这样的人员结构就导致了超市活力下降，干劲大减。服务质量下降。3.3人才流失带来的影响从社会经济发展的角度看，人才流动无疑是件好事。但站在企业的角度，它是一把双刃剑。一方面可以使企业获得急需的人才，为企业注入新鲜血液，带来活力；另一方面，员工的流失也常常给企业带来巨大的损失。员工流失意味着技术的扩散、企业机密的外泄、市场的缩减等方面的损失，主要体现在以下方面。3.3.1直接影响严重影响优果汇超市的发展。高层主管人员的流失会给企业带来致命的打击。高层主管人员是企业的支柱，他们掌握着企业的命运。他们的流失严重的会使“得一人得天下”的故事在今天重演。销售人员流失造成超市市场份额减少。与销售人员相关联的常常是超市的用户网络。他们的流失，往往是超市市场占有率降低，这样会给超市产品的进货和销售带来不利影响，会使企业经济效益下滑。提高竞争对手的能力：超市员工流失大多在本行业内发生，所以通常在管理、技术、和销售人员和其他员工都流向超市的竞争对手，结果是强敌弱我，会形成更大的竞争反差。3.3.2间接影响加大超市经营成本。员工的流失造成的成本最终都会反映在超市的经营成本上。会产生如下成本：招聘成本、培训成本、员工空缺成本、新员工适应岗位成本、士气涣散成本、人员后备力量不足成本、核心机密泄露成本、声誉破坏成本等。4解决人才流失的对策4.1企业层面4.1.1企业战略发展优果汇超市的长远发展必须把战略目标进行清晰地审视和定位，创造共同的愿景盖洛普公司与才库网联合对西昌市劳动密集型人力资源市场供求状况进行的调查发现，在促使人才流失的最主要的五大因素中，公司发展前景不明朗排在第三位。从某种意义上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。对一个组织来说，要使员工努力工作并取得高的工作绩效以实现组织目标，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有战略目标或者说组织制定的战略目标和愿景是无法实现的，在这种情况下，员工就会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。4.1.2企业制度建设优果汇超市应建立依“法”管理的原则。人才流动是不可避免的，合理的流动应该予以保证。但是既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失，这就需要有一套科学管理的原则，用规章制度来规范人才流动行为，以公司规定标准来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务。依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。4.1.3企业文化建设树立“以人为本”的管理理念，是经济管理的基本原则，就是管理中坚持以人为根本的思想，即管理活动的一切从人出发，以人为根本，把以人为本作为管理的核心，事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，实现人的自我价值。不重视人才本身，是造成员工流失的根本原因。人本理念认为，人是有多重需求的，强调在企业管理体制中要尊重员工的需求、关心员工的成长和发展、重视员工的个体性和参与性，而反对把人看作“工具”或者是奴隶。超市管理人员要做到人性化思想的重要意义在于，超市在关心、尊重和培养员工的同时，也发展了超市，真正实现个人与超市的“双赢”。超市老板素质的提升，很重要的方面是人才观念的转变，老板必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员就没有老板，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点，通过一套完善的激励机制和合理分配机制，以及建立完善的激励制度把人才的积极性调动起来，人才自然就会真心留下来为超市和老板打拼。4.1.4履行诚实守信的原则优果汇超市应履行诚实守信原则，超市主管对员工许下的承诺就应该实现，不应反悔搪塞。如实告知。告知是保险合同当事人一方在合同缔结前和缔结时以及合同有效期内，就重要事实向对方所作的口头或书面的陈述。保证.保证是投保人或被保险人在保险期间对某种事项的作为或不作为的允诺。保证是一项属于主要合同的承诺，违反保证使受害方有权请求赔偿。4.1.5加强对员工的培训加强企业内部培训。优果汇超市人才内部培养，内部提升，会比直接外聘人才支付的人才战略成本低，效果显著。优果汇超市内部人才培养途径之一是企业培训，企业培训预计支付高额费用，这就要求优果汇超市必须明确培训的目的，选择恰当的、可塑性强的员工进行培训，使优果汇超市培训的内容，培训的方式，与员工培训的工作岗位要求相适应，并为员工设定个人职业发展目标。途径之二是在优果汇超市经营过程中培养人才，选拨人才，员工内部实行应聘制等，使员工在工作中成长，丰富经验，提高技能。4.1.6建立有效的激励机制完善激励机制以满足人才的多样化需求。薪酬待遇体现着人才的市场价值,是人们努力工作的物质动力。因此,要积极探索以按劳分配和按生产要素分配相结合,按贡献参与分配的方式。实行对有所贡献的专业技术人才的项目成果奖励,技术创新以及新产品商品化净利润提成,技术转让所得净收人提成,关键技术折价个人股等等分配办法与激励形式。同时通过提高人才的工资福利待遇,合理地运用工资、奖金、住房优惠等方式,解除人才的后顾之忧,从而吸纳和稳定人才。优果汇超市应实行岗位技术与劳动力度相结合的薪酬分配制度。4.1.7善于发现身边的人才善于发现身边的人才，做好人才与岗位的合理匹配。优果汇超市在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为超市服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现超市目标，也满足员工自我价值实现的需求。4.1.8避免盲目引进人才超市需要什么样的人才就按照需求引进人才，以达到团队协作，更好的提高办事效率。人才没有全能的，只有对口的。4.2员工层面市场经济由供需组成，员工为什么要为优果汇超市做出贡献，因为他们有需求，一是物质上的需求，二是精神上的需求。4.2.1物质方面员工在物质上想获得金钱或其他的某种需求。他们会不断的去满足这种需求，当超市满足不了他们的物质需求时，他们往往会选择辞职。只有超市在了解员工的需求时，并满足他们的需求时，他们才会开心，工作效率才会提高，企业业绩才会提高。员工的需求也是分阶段的，有可能前期阶段他需要钱，过了一年或者两年，他的经济条件改善了，他有希望公司环境能再好点。4.2.2精神方面员工在精神方面的需求包括：对超市的感情、对某个人或某个组织的感情、对这份工作的感情。优果汇超市应多在精神方面下点功夫。超市建立一个价值体系，把超市的价值观复制到每一个员工，让他们有一个统一的价值观。4.2.3员工问题的解决超市作为一个组织，一个大家庭，它应该帮助员工解决问题。员工问题主要突出的有家庭问题，个人矛盾、个人情感问题等等。古话说“清官难断家务事”，但作为企业，应该帮助员工解决好家庭问题，这样他才能放心大胆的，全心全意的去工作。企业虽然不能直接过问员工家庭问题，但是我们可以交员工如何处理好家庭问题。在超市两个员工产生矛盾，会影响到公司其他员工和客户。超市也应该解决好。4.3社会反响层面人员流失有一部分是受社会反响的影响。社会上有很多人都不愿意并看不上在超市当一个普通的销售人员，特别是年轻人。这就促使了一步分员工离职。超市应该改变自己的形象，人社会认可，让他们知道在超市上班，不是想象中的，又苦又累，工资又低。要让人们从心里认为在超市服务，是一件多么开心荣幸的事。结论随着知识经济的发展，宏观经济的不断改善，西昌市优果汇超市面临新一轮的发展机遇与挑战。人才已成为超市稳固竞争优势，把握市场机遇，赢得挑战的关键，本文根据西昌市优果汇超市人员流失调查研究得出结论。超市人员流失的问题主要有流失呈现周期性变动，年轻人流失率高，前台部和卫生部的流失率高等。原因基本上为员工工资福利少，内部主管管理方式欠缺，对于员工培训力度不够，缺乏企业文化建设，人力资源管理制度不健全，人员结构不合理。超市不能满足员工需求，员工想要的和超市能给的差距大，超市工作环境，人员关系等方面的问题。经分析得出解决措施主要从企业层面、员工层面和社会反响三方面出发。企业层面阐述了企业战略发展，企业制度建设，企业文化建设，履行诚实守信的原则，加强对员工的培训，建立有效的激励机制，善于发现身边的人才，避免盲目引进人才。员工层面阐述了个人需求分为两种，物质和精神需求，超市满足员工需求的比重，直接影响流失率。社会反响层面阐述了社会大众对超市员工工种的一种态度。超市不但要完善自身的各种制度建设，还应该从人性化的角度出发，为员工着想，尊重知识、尊重人才，为员工创造良好的工作环境和发展环境。进一步研究方向：如何给中小超市设计一套适用于自己超市的系统。让超市在管理运营与环境等方面更加科学合理，能让员工自发的工作，他们有他们的目标和理想，要让他们一直相信在超市上的这个班时为自己上的，是能很快实现目标理想的，而且是比较快