国内商业化中心领导力启航项目《绩效评估》考试附有答案

国内商业化中心领导力启航项目《绩效评估》考试[复制]为了帮助大家进一步巩固线上课程的学习内容，选取重点内容设置本次试题，请大家认真独立完成测验。本次考试一共20题，其中15道单选题，5道多选题。合格分数为100分。加油加油~您的姓名：[填空题]*_________________________________您的部门：[单选题]*○江湖儿女队○大白陆战队○清华北大队○彩虹队1、绩效评估有3种常见的误区，请判断下面这句话属于哪一种：北方人比南方人豪爽，南方人比北方人细致。[单选题]*就近原则首因效应主观印象(正确答案)光环效应答案解析：绩效评估误区包括：主观印象、光环效应、就近原则。其中“主观印象”是指人们很容易抱着主观偏见，给别人贴上标签，使得对他人的评价存在偏差。2、绩效评估有3种常见的误区，请判断下面这句话属于哪一种：小张，你连续三年的评分都是A，只是今年那个大项目延迟了两周，不过我估计这也不能怪你，不影响给你的打分哈。这次给你的综合评定还是A。[单选题]*就近原则刻板效应主观印象光环效应(正确答案)答案解析：绩效评估误区包括：主观印象、光环效应、就近原则。其中“光环效应”也叫爱屋及乌（或者恨屋及乌）,当一个人拥有专家、资深、优秀员工，销冠（No.1sales）这样的一些抬头时，会给人一种一好百好的印象。3、从企业发展的角度来看，绩效评估起到的最主要的作用是什么？[单选题]*激励员工，提升业绩和职业满足感，促进员工业绩提升(正确答案)作为员工调薪、晋升的依据减少绩效工资支出的有效方式反思，追责答案解析：站在企业发展的角度来看，绩效评估起到了激励员工、提升业绩和职业满足感的关键作用。4、请判断如下说法是否正确：绩效打分标准中，尽量使用一些模糊的词语，如“远超”、“接近”等，这样可以使得打分和面谈的过程具备更多的弹性，避免过于明确而与员工产生冲突。[单选题]*正确错误(正确答案)答案解析：绩效打分标准设定的两点注意事项：1.打分标准中，要用具体的、可衡量的数字来诠释文字标准，避免只使用“远超”、“接近”这样的模糊词语来描述；2.定义业绩得分的每一档区间时，可以考虑员工付出的努力因素来参考设定。5、请判断如下说法是否正确：在做绩效打分时，应该采用温度式管理，适当地宽大化和平均化，避免树立暴君的形象。[单选题]*正确错误(正确答案)答案解析：效评估阶段，常见的两种错误打分倾向：宽大化和平均化这两种做法，不仅不能带来团队的和谐氛围，反而会使削弱下属工作积极性，他们反而会感到不公平。因为做与不做，做多做少都一样。对于业绩表现的打分，我们需要保持客观，严格用业绩数字来进行衡量和打分。6、当为下属做“行为表现打分”时，我们需要提前收集很多“员工行为记录”，来作为打分的依据，然而这些记录并不一定都是有效的，我们可以使用_______模型工具来帮助判断这些记录的有效性。[单选题]*GROWSMARTBAR(正确答案)ADDIE答案解析：“行为表现打分”的三个重要步骤：“判断”、“评估”和“打分”。在“判断”一步中，我们可以应用此前学过的BAR模型工具来判断这些记录，是否为有效的行为事例，从而作为行为表现打分的依据。7、绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工明确本期考核结果，帮助员工___________，找出不足，与员工共同___________的谈话过程。[单选题]*总结经验；确定下期绩效目标(正确答案)自我反思；确认奖金或绩效工资确认不足之处的责任；确定下期绩效目标自我反思；确定下期绩效目标答案解析：绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的谈话过程。8、大部分人在评估自己的业绩表现时都___________[单选题]*有高估倾向(正确答案)有低估倾向较为准确答案解析：大部分人都认为自己的绩效水平应当处于平均线以上，很少有人觉得自己低于平均水平。2007年美国商业周刊对自我绩效认知的调研中，也发现了同样的现象。84%的中层管理者认为自己是最优秀的管理者。同时又有97%的高级管理者相信自己是属于世界上最优秀的企业家之一。可见，大部分人在评估自己的表现时都有高估倾向。9、请判断如下说法是否正确：绩效打分虽然是客观、严肃的，但绩效面谈却可以是有温度的。[单选题]*正确(正确答案)错误答案解析：绩效打分虽然是客观、严肃的，但绩效面谈却可以是有温度的，它一门艺术，通过绩效面谈的4个关键点，你就可以掌握这门艺术，来帮助你避开“冷面无情”的面谈陷阱，不再是员工口中的“冷血杀手”绩效面谈的4个关键点：处理情绪；回顾标准；列举事实；求得共识与理解。10、绩效面谈4步骤的正确顺序是？①承诺改进行动支持②反馈优秀表现及评分③讨论不足表现及评分④建立安全的氛围[单选题]*④③②①④②③①(正确答案)②④①③②④③①答案解析：“绩效面谈的四步骤”第一步：建立开场安全氛围第二步：反馈优秀表现及评分第三步：讨论不足表现及评分第四步：承诺改进行动支持11、请判断如下说法是否正确：在绩效面谈过程中，要用“但是、然而”这些转折词，尽量避免使用“首先、然后”这样的连接词[单选题]*正确不正确(正确答案)答案解析：在谈话过程中，要用“首先、然后”这样的连接词，尽量避免使用“但是、然而”这些转折词。用“但是”这样的转折词来说明下属的好表现和待提高表现得方法，会让下属感到你的表扬动机不诚。员工会认为你的反馈重点在后，而非真正的表扬。12、张鹏飞经理在绩效面谈中，因为感觉年初的目标定低了，所以在绩效考核时，把年初的目标值提升了15%，并按照更改后的目标给予下属评定。请问这个做法是否妥当？[单选题]*妥当不妥(正确答案)答案解析：公司策略不变，员工的绩效目标就不应中途改变。13、应对绩效面谈陷阱“冷面无情"和“前后不一”的正确步骤是？①列举事实②确认标准③处理情绪④求得理解[单选题]*①②③④①③②④③②①④(正确答案)①④②③答案解析：第一：处理情绪第二：确认标准第三：列举事实第四：求得理解14、绩效面谈过程中，当员工说“我数字上只差一点点，且团队中一半以上成员表现都比我差，因此，跟他们相比的话，我应该算是达标的。”领导者更适合使用的分享依据技巧是：[单选题]*列举事实确认标准(正确答案)处理情绪求得理解答案解析：在此案例中，员工强调“目标只差一点，并且表现比他人强”，看似有道理，但其实员工此时忽略了当初共识过的打分标准，此时应该回顾标准，避免落入“前后不一”的陷阱15、请判断如下说法是否正确：在一个绩效考核周期内，如果公司的策略没有明显变化，则员工的绩效目标就不应该中途改变[单选题]*正确(正确答案)不正确答案解析：公司策略不变，员工的绩效目标就不应中途改变。16、行为标准的四个要素分别是？*能力名称(正确答案)能力定义(正确答案)行为指标(正确答案)行为事例(正确答案)行为结果答案解析：行为标准的4个要素1.能力名称2.能力定义3.行为指标4.行为事例17、绩效面谈有什么作用？*通知员工薪资调整、晋升维持现有优秀表现(正确答案)建立绩效改善方案(正确答案)建立绩效发展计划(正确答案)答案解析：绩效面谈作用：1.把握现在，维持现有优秀的表现：对于员工的出色表现，给予认同，肯定激励；2.检讨过去，建立绩效改善方案：能够及时发现下属工作中存在的问题，并给予指导；3.展望未来，建立绩效发展计划：让下属了解到你的期望，为下属设定未来的目标。通常情况下，在绩效面谈的过程中不应该谈的内容：1.升职，加薪，这样的内容，不要在绩效面谈的时候谈。因为升职、加薪并不在管理者管控范围。要根据公司的发展和盈利状况定出奖金池后，才能根据绩效表现确定加薪比例。要根据岗位是否有空缺才能考虑升职机会，不要提前给下属“画大饼”。2.跟同事的对比，想想小时候你的父母跟你说，你看谁谁家那小谁，又考了100分，你就给我考个95分。想想看，你是不是也很郁闷和抵触这样的话呢？3.谈论不和谐的人际关系内容，对于下属与他人的矛盾问题，应当另寻沟通时间。4.职业发展的问题，这个内容应该在绩效计划阶段单独进行，而不是在绩效面谈过程中去谈。18、通常情况下，以下哪些事项不应该在绩效面谈过程中沟通？*升职、加薪(正确答案)与其他同事的对比(正确答案)下属与他人不和谐的人际关系(正确答案)职业发展问题(正确答案)答案解析：通常情况下，在绩效面谈的过程中不应该谈的内容：1.升职，加薪，这样的内容，不要在绩效面谈的时候谈。因为升职、加薪并不在管理者管控范围。要根据公司的发展和盈利状况定出奖金池后，才能根据绩效表现确定加薪比例。要根据岗位是否有空缺才能考虑升职机会，不要提前给下属“画大饼”。2.跟同事的对比，想想小时候你的父母跟你说，你看谁谁家那小谁，又考了100分，你就给我考个95分。想想看，你是不是也很郁闷和抵触这样的话呢？3.谈论不和谐的人际关系内容，对于下属与他人的矛盾问题，应当另寻沟通时间。4.职业发展的问题，这个内容应该在绩效计划阶段单独进行，而不是在绩效面谈过程中去谈。19、要避免落入绩效面谈的“只谈不足”陷阱，要在面谈之前做好3个要点的准备，他们分别是？*准备内容(正确答案)准备心态(正确答案)准备时间地点(正确答案)准备面谈结果应对方案答案解析：绩效面谈前的3点准备：1.准备内容1）我们需要回顾当初给员工设定的绩效目标是什么，衡量标准又是什么？2）然后，收集、整理员工的表现事例和数据，既要包括需改进、提升的表现，还一定要包括工作亮点的记录。2.准备心态心态的准备，我们要做到态度平等、语气友好和情绪平稳。除了自我状态的调整，还要考虑到面谈对象的特点，比如，对方近期情绪状态、接受反馈的能力、近期有没有提出什么诉求等等3.准备时间地点1）在时间的准备方面：千万不要临时把员工叫来面谈，建议你至少要提前一周与下属约定面谈时间，这样既能避免打断他们的日常工作，又能给出双方较为充裕的准备时间。至于面谈时长，如果每月进行一次绩效面谈的话，那么花费10—15分钟即可。而如果每季度一次，或更长周期的话，一般要安排30—90分钟。2）在地点的准备方面：要选择能够私密交谈的地方，最