人力资源成本管理培训课件

人力资源本钱管理4人力资源本钱管理案例分析2人力资源本钱管理体系设计1人力资源本钱管理目录3人力资源本钱控制的措施人力资源本钱管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人力资源本钱构成，建立人力资源本钱指标体系，制定人力资源本钱标准，确定人力资源本钱控制目标，建立人力资源本钱管理体系和制度，标准人力资源本钱统计、分析评价方法，健全人力资源本钱预警制度的一系列管理活动。1人力资源本钱管理1.1.1人力资源本钱管理的概念1.1.2人力资源本钱管理的特性(1)层次性是指国家、地区、行业、企业人力资源本钱管理的幅度、职责、任务各不相同；(2)通用性是指各级人力资源本钱管理的方法根本相似；(3)相对性是指国家、地区、行业或企业人力资源本钱综合水平的比较。1人力资源本钱管理1.2人力资源本钱人力资源本钱是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最正确经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。人力资源本钱范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人力资源本钱费用等七大项。人力资源本钱可以分为：获得本钱、开发本钱、使用本钱、保障本钱、离职本钱。1人力资源本钱管理1.2人力资源本钱1人力资源本钱管理人力资源成本保障成本离职成本使用成本开发成本获得成本1.2.1人力资源的获得本钱具体包括:(1)招募本钱，是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。(2)选择本钱，是企业为选择合格的职工而发生的费用。(3)录用本钱，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。(4)安置本钱，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种费用。1人力资源本钱管理1.2.2人力资源的开发本钱具体包括:(1)上岗前教育本钱，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、根本知识、根本技能等根本方面进行教育所发生的费用。(2)岗位培训本钱，是企业为使职工到达岗位要求对其进行培训而发生的费用。(3)脱产培训本钱，是企业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的本钱,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。1人力资源本钱管理1.2.3人力资源的使用本钱具体包括:(1)维持本钱，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。(2)奖励本钱，是为鼓励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别奉献所支付的奖金。(3)调剂本钱，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。1人力资源本钱管理1.2.4人力资源的保障本钱具体包括:1人力资源本钱管理保障成本健康事故保障成本失业保障成本退休养老保障成本劳动事故保障成本1.2.4人力资源的保障本钱具体包括:(1)健康事故保障本钱，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。(2)劳动事故保障本钱，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。(3)退休养老保障本钱，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。(4)失业保障本钱,是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。1人力资源本钱管理1.2.5人力资源的离职本钱具体包括:(1)离职补偿本钱，是企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。(2)离职前低效本钱，是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。(3)空职本钱，是职工离职后职位空缺的损失费用。1人力资源本钱管理1.3人力资源本钱管理的原那么〔1〕科学管理原那么：即在人力资源本钱管理的过程中，遵循事物开展的规律，尤其是经济活动规律及市场规律，采用科学的管理方法，尽量减少主观因素的影响。〔2〕人本管理原那么：表达“以人为本〞的管理理念，本钱管理过程中不能违背人力资源管理的规律。〔3〕本钱效益性原那么：“本钱效益性〞是衡量所有的本钱支出是否具有意义的标准，本钱管理中的一切管理活动要以此为原那么，制订考核控制等指标时，也要满足这一原那么。〔4〕全面管理原那么：本钱管理要贯穿人力资源管理的全过程、涉及人力资源管理的各个方面。〔5〕例外管理原那么：对一些特殊情况要采取特殊的方法。1.4人力资源本钱管理的内容企业人力资源本钱管理的主要内容是在正确核算人力资源本钱的根底上对其进行预测和决策、预算和控制，并对人力资源价值进行计量，对本钱进行效益性分析。1人力资源本钱管理1.4.1人力资源本钱核算〔1〕人力资源本钱核算的内涵人力资源本钱核算是“人力资源本钱会计〞研究的重点之一，包括人力资源本钱会计的有关理论根底研究和有关人力资源本钱工程的划分和确认、帐户体系的建立、人力资源本钱报表体系的设计等实务研究。人力资源本钱核算是人力资源本钱管理的根底，这一过程为后续的管理提供最根本的本钱信息。1人力资源本钱管理1.4.1人力资源本钱核算〔2〕人力资源本钱核算假设对人力资源本钱进行核算，反映的是人力资产这一企业特殊资产的各种本钱，除应接受传统会计的会计主体、持续经营、会计期间和货币计量假设外，从人力资源本钱的特殊性考虑，它还具有以下独特的假设:①人力资源是核算主体所拥有的最有价值资源②人力资源为核算主体效劳的期限相对稳定③人力资源本钱具有可计量性④信息重要性假设。1人力资源本钱管理1.4.1人力资源本钱核算〔3〕人力资源本钱核算的计量方法现在人力资源管理本钱的计量方法有许多，主要是历史本钱法、重置本钱法、时机本钱法等。1人力资源本钱管理1.4.1人力资源本钱核算的计量方法历史本钱法是人力资源本钱核算中最根本的计量方法。该方法仅将企业在招聘、培训、组织和开发人才等过程中的一切人力资源方面的费用开支均列为对人力资产的投资，作为人力资源的本钱。这种方法的优点是数据根据原始凭证记录，具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原那么上保持一致，使两种信息具有可比性。其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史本钱，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时与实际产生偏差。1.4.1人力资源本钱核算的计量方法重置本钱法是重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出或价值牺牲，包括原有员工的离职费用和招聘员工并使之到达岗位要求的培训费用。由于重置本钱反映在现有条件下重新取得某项人力资源的支出和费用，相对于历史本钱而言，更有助于管理决策。这种方法的局限性是：不容易确定，事实上很难找到两个素质以及能力完全相同的人，所以重置本钱是一个近似值；主观性较强，人力资源的重置本钱要根据当时的市场状况进行估算，尤其是在当前人力资源市场不够健全的情况下，这种估算工作量较大，价值取向的不同直接影响人力资源重置本钱的数额。1.4.1人力资源本钱核算的计量方法时机本钱法是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业造成的经济损失等。时机本钱不是实际的支出，而是企业可能要为所做出的人力资源决策承担的牺牲。如果将时机本钱作为企业人力资源损益而计入当期损益，显然也是不恰当的，也会造成会计信息的失真。时机本钱法提供的信息也可以作为企业管理者做出人力资源决策时的参考。该方法使用面太窄，主要适用于企业高级管理人才和科技人才的管理，一般员工不适用。1.4.2人力资源本钱预算人力资源本钱预算是以货币形式，确定企业在方案期内为取得、开发和使用人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、工资、福利、管理等方面的费用预算。人力资源的本钱预算，预算可以分为长期、中期和当期(年度)预算。资源的稀缺性是预算的根本原因。人力资源本钱预算最直接的目标是控制人力资源本钱。1人力资源本钱管理1.4.3人力资源本钱控制〔1〕人力资源本钱控制的内涵人力资源本钱控制指的是对人力资源的取得本钱，开发本钱，替代本钱，使用本钱和日常人事管理本钱的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。广义的本钱控制包括一切降低本钱的努力。目的是以最低的本钱到达预定的效果。1人力资源本钱管理1.4.3〔2〕影响人力资源本钱控制的因素①获得本钱因素获得本钱因素主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求导致的选拔、录用、安置费及招聘过程费用属于可控本钱；职位的市场价格等为不可控本钱。②开发本钱因素开发本钱因素主要是因培训耽误工作而产生的时机本钱等不可控本钱因素；培训需求、组织费用、培训效果为可控性本钱因素，其控制重点是提高开发本钱的使用效率。1.4.3〔2〕影响人力资源本钱控制的因素③使用本钱因素使用本钱因素包括维持本钱、奖励本钱、调剂本钱等。维持本钱中，薪酬是人力资源总本钱中最大局部，薪酬刚性更是人力资源本钱只升不降的重要原因。薪酬一般分固定局部和浮动局部，前者由岗位、年资、学历构成，属不可控本钱；后者由企业经营状况、员工绩效等因素构成，属可控本钱。④离职本钱因素主要指高级技术人员、管理人员等核心员工离职产生的本钱，其中一局部是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素造成，一局部是鼓励不够、公平感缺失、开展空间受阻等可控因素导致。1.4.3人力资源本钱控制〔3〕人力资源本钱控制的一般模式。 要对人力资源本钱加以有效控制，就必须采取有效措施，降低人员的流动率，设计合理的人员工资报酬，搞好人员招聘和培训，以节省本钱支出。具体方法，一是要确立人力资源的本钱控制观念。二是建立人力资源本钱预算制度。三是防止人才高聘低用。1.4.4人力资源本钱效益分析人力资源本钱效益分析是对人力资源本钱或人力资源投资进行效益分析，包括历史的本钱效益分析和未来的投资效益分析。历史本钱效益分析主要是将人力资源本钱的有关数据和人力资源价值的有关数据进行比较分析，考察其效益。未来的投资效益分析主要是将预测的本钱作为人力资源投资工程通过静态或动态的分析方法，结合未来的收益考察投资的可行性，是人力资源本钱决策的主要依据。人力资源本钱效益分析的根本思路是先准确估算出投资方案的现金流出量，确定资本本钱的一般水平。然后，确定投资方案的收入现值，最后通过收入现值和所需投资支出的比较，来评价投资收益。2人力资源本钱管理体系设计人力资源本钱指标体系是全面、客观、真实地反映人力资源本钱水平及与相关经济指标关联程度的一系列指标名称、定义和计算、分析方法的总称。建立人力资源本钱指标体系目的是便于人力资源本钱的统计、分析，加强人力资源本钱管理，提高企业经济效益。常用的人力资源本钱分析指标有四类：人力资源本钱总量指标、人力资源本钱结构指标、人力资源本钱比率型指标和其他补充性指标。2.1人力资源本钱的指标体系2.1.1人力资源本钱总量指标人力资源本钱总量指标反映的是企业人力资源本钱的总量水平。由于不同企业职工人数不同，因此常用人均人力资源本钱来反映企业人力资源本钱水平的上下。该指标可以显示本企业职工平均收入的上下，分析企业州人力资源本钱的结构差异，作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号，从而为调整人力资源本钱使用方向和提高使用效率提供参照。企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来，就需要建立人均人力资源本钱指标，以便企业对人力资源本钱水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生存和开展。2.1.1人力资源本钱总量指标人力资源本钱总量指标计算公式为：人均人力资源本钱=企业一定时期内人力资源本钱总额／同期同口径企业全部用工平均人数.人均人力资源本钱仅能反映某一时点的人力资源本钱水平，为了反映其增长变动情况，还要让其纵向环比计算人均人力资源本钱指数。

人均人力资源本钱指数=(本期人均人力资源本钱／上期入均人力资源本钱一I)×100％2.1.2人力资源本钱结构指标人力资源本钱结构指标是指人力资源本钱各组成工程占人力资源本钱总额的比例，它可反映人力资源本钱投入构成的情况与合理性，可说明各组成局部在人力资源本钱中的结构比例关系的变化。企业应根据指标的变动，分析其中具体的结构性变动原因，并采取措施加以调整。其中，工资占人力资源本钱的比重是结构指标中的主要工程，它表示百元人力资源本钱的工资含量。其计算公式为：人力资源本钱工资率=工资总额／人力资源本钱总额X100％2.1.3人力资源本钱比率型指标人力资源本钱分析比率型指标是进行企业人力资源本钱分析控制常用的指标，是一组能够将人力资源本钱与经济效益联系起来的相对数，通常采用人力资源本钱利润率、人事费用率、劳动分配率、人力资源本钱占总本钱的比重来反映。2.1.3人力资源本钱比率型指标(1)人力资源本钱利润率人力资源本钱利润率=一定时期内企业利润总额／同期企业人力资源本钱总额×100％对企业主管部门来讲，人力资源本钱利润率的变动趋势，根本可以说明企业经营状况坏境的变动趋势。如果人力资源本钱利润率下降就应分析其原因，如果由于产品卖不出去，就应尽快进行产品结构调整；如果是因为原材料涨价或人力资源本钱过快增长，就应采取措施努力降低物耗本钱或人力资源本钱。2.1.3人力资源本钱比率型指标(2)人事费用率和劳动分配率①人事费用率人事费用率=一定时期内人力资源本钱总额／同期销售收入总额人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人力资源本钱支出，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人力资源本钱要素的投入产出关系，它的倒数说明每投入一个单位的人力资源本钱能够实现多少销售收入。②劳动分配率劳动分配率=一定时期内人力资源本钱总额／同期增加值总额劳动分配率指标表示在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人力资源本钱，它反映分配关系和人力资源本钱要素的投入产出关系。同一企业在不同年度劳动分配率的比较，在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人力资源本钱相对水平的上下。2.1.3人力资源本钱比率型指标(3)总本钱人力资源本钱含量总本钱人力资源本钱含量=一定时期内人力资源本钱总额／同期本钱费用总额人力资源本钱占总本钱的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，这一比值愈低，反映活劳动所推动的物化劳动愈大，反之，活劳动所推动的物化劳动愈小。在同行业企业中，它表示企业的竞争潜力，人力资源本钱含量低的企业竞争潜力大，反之，那么竞争潜力小。因此，该指标可以用于衡量企业有机构成上下和确定人工费用定额。但由于各行业要素密集程度不同，有资本密集型、技术密集型、劳动密集型之分，所以，不同行业人力资源本钱占总本钱的比重这一指标可能差异很大。2.1.4

其他补充性指标(1)人力资源本钱社会负担率指企业单位人力资源本钱中社会负担费用所占的比重。它是反映企业办社会费用负担程度的结构性指标，可用于不同企业社会负担的比较和区别。其计算公式为：人力资源本钱社会负担率=一定时期内社会性效劳费用总额／同期人力资源本钱总额2.1.4

其他补充性指标(2)人力资源本钱系数人力资源本钱系数是人力资源本钱有关指标按相应权重加权计算的结果，是人力资源本钱水平的综合标志，可作为不同企业、行业或地区的社会人力资源本钱比较的主要参考指标。其计算公式为：人力资源本钱系数=(人力资源本钱指数X相应权重)+(人事费用率x相应权重)+(劳动分配率×相应权重)+(总本钱人力资源本钱含量X相应权重)+(人力资源本钱社会负担率×相应权重)相应权重应依据各指标的性质和作用确定，相应权重之和等于1，不同行业、企业人力资源本钱系数的权重必须相同才具可比性。2.2人力资源本钱核算体系的设计〔1〕获得本钱的核算核算获得本钱时，应该按工作顺序先后，来计算招聘，选拔，录用安置中发生的费用。取得本钱=招聘本钱+选拔本钱+录用本钱+安置本钱其中：①招聘本钱=直接劳务费(招聘人员的工资+福利费)+直接业务费(洽谈费+差旅费+代理费+广告费+宣传品费+办公费)+间接管理费(行政管理费+场地和设使费)+预付费用(用于为企业吸引未来员工的费用)2.2.1人力资源本钱的计量②选拔本钱=面谈费用(面谈总时间×选拔者工资率×候选人数)+汇总申请资料费用【(印发每份申请表资料费+每人资料汇总费)×候选人数】+考试费(材料费+场地费+评卷费)+测试评审费(测试所需时间×测试者的工资率×测试次数)+体检费(体检单价x体检人数)③录取本钱=录用手续费+调节补偿费+搬迁费+旅途补助④安置本钱=各种行政管理费+必要安置费用(安家费+科研启动费)+安置人员的时间损失本钱2.2.1人力资源本钱的计量2.2人力资源本钱核算体系的设计〔2〕开发本钱的核算核算开发本钱时，那么应该按照企业对员工的培训类别进行计量。开发本钱=岗前培训本钱+岗位培训本钱+脱产培训本钱其中：①岗前培训本钱=教育者及受教育者的工资及离职损失费+教育管理荧≯教育设施折旧费。②岗位培训本钱=受训和培训人员的误工工资+受训人员受训期间岗位代理人员因业务不熟、工作效率低下带来的损失。③脱产培训那么根据国家机关培训、外单位代培和本单位培训三种情况进行计量由国家机关培训的本钱=受训人员的工资+学费+住宿费+差旅费+教材费。由外单位代培的本钱=受训人员的工资+培训费+场地设施使用费+专家授课费。本单位自行培训的本钱=师资开发费+教育场地设备费用+培训及受训人员工资。2.2.1人力资源本钱的计量2.2人力资源本钱核算体系的设计〔3〕使用本钱的核算核算使用本钱时，可根据其投入属性，分为维持本钱、奖励本钱和调剂本钱进行核算。使用本钱=维持本钱+奖励本钱+调剂本钱其中：①维持本钱=全员工资+津贴+福利费+年终奖及分红②奖励本钱=超产奖+革新奖+建议奖+其他表彰奖励支出③调剂本钱=职工疗养费+文体活动费+定期休假费+节假日开支+企业环境建设费用2.2.1人力资源本钱的计量2.2人力资源本钱核算体系的设计〔4〕保障本钱的核算保障本钱核算应强调严格按照国家的政策法规来执行，具体的核算方法如下：保障本钱=劳动事故本钱+健康本钱+退休养老本钱+失业保障本钱其中：①劳动事故保障本钱=Σ职工劳动事故人员工资等级×事故补贴率。②健康保障本钱=Σ职工病假人员工资等级×病假补贴率。③退休养老保障本钱=Σ退休养老人员工资等级×养老补贴率。④失业保障本钱=Σ失业人员工资等级×失业救济率2.2.1人力资源本钱的计量2.2人力资源本钱核算体系的设计〔5〕离职本钱的核算离职本钱=离职补偿本钱+离职前低效本钱+空职本钱其具体计算方法是：①离职补偿本钱=按政策规定付给离职者的工资和补偿费。②离职前低效本钱=正常时间平均业绩一离职前一段时间平均业绩。③空职本钱那么是一种间接性本钱，由于某职位的空缺可能会使某工作或任务的完成受到不利影响，从而会造成企业的损失，主要包括：由于某职位空缺而造成的该职位的业绩的减少，以及由空职涉及其他工作而引起相关方而的业绩的减少。故其计算方法，要从企业的实际出发评价而定。2.2.1人力资源本钱的计量2.2.2人力资源本钱核算的账户处理进行人力资源本钱核算，应设置相应的会计科目“人力资产〞，人力资产记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动情况，按期对人力资源进行摊销〔类似“固定资产〞科目〕。下设反方向科目“累计摊销〞；拟设立备抵账户“人力资源流动准备〞；所谓人力资源流动准备是指考虑到当今企业中人力资源流动频繁的情况，拟设立“人力资源流动准备〞这一备抵账户，根据本企业经验或参照同行相似者情况按期计提备抵，实际发生人员流动时再注销确认损失。2.2.2人力资源本钱核算的账户处理操作如下： 〔1〕计提时 借：生产本钱〔管理费用〕等 贷：人力资源流动准备 〔2〕发生流动时 借：人力资源流动准备 贷：人力资产2.2.2人力资源本钱核算的账户处理“人力资源本钱〞下设四个二级科目：取得本钱、开发本钱、离职本钱和使用本钱；〔1〕工资等常规本钱作当期费用化处理。分录如下： 借：人力资源本钱──使用本钱──某人 贷：应付工资──某人 应付保险费──某人 应付福利费──某人 借：生产本钱〔管理费用〕等 贷：人力资源本钱──使用本钱2.2.2人力资源本钱核算的账户处理〔2〕对于年底双薪等与企业当期实际经济效益关联不紧密的支出，那么应视各企业实际情况而定。①如果企业的业绩较好且营运稳定，在年初即有较大把握估计年底双薪的数额，那么应在该年度的各会计期间事先预提。分录如下：计提时：借：人力资源本钱──使用本钱──某人 贷：应付年底双薪发放时：借：应付年底双薪 贷：银行存款〔现金〕②反之，那么平时不预提，假设年底效益好可发放此类现金，那么直接进入费用。分录如下：借：人力资源本钱──使用本钱──某人 贷：银行存款〔现金〕2.2.2人力资源本钱核算的账户处理〔3〕各会计期末将应分担的取得、发生作本钱费用化处理。分录如下： 借：生产本钱〔管理费用〕等 贷：人力资源本钱──取得本钱──开发本钱2.2.2人力资源本钱核算的账户处理〔4〕由离职而引起的本钱费用直接进入当期损益。分录如下： 借：生产本钱〔管理费用〕等 贷：人力资源本钱──离职本钱“人力资源收入〞是指用以记录人力资源创造的经济收入。期末将“人力资源本钱〞贷方累计摊销额转入该科目借方。贷方余额表示人力资源盈利；借方余额为亏损。分录如下： 借：人力资源收入 贷：人力资源摊销3人力资源本钱控制的措施〔1〕增强人力资源本钱控制意识首先，要树立科学的人才观念，加大宣传力度，提高对人力资源本钱管理重要性的科学认识，明确人力资源同样需要本钱核算。其次，要对人力资源本钱有正确的认识，人力资源本钱存在于人力资源管理的各个环节上，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，需要用高水平的管理，来获得最正确的经济效益。再次，要有人力资源本钱控制意识，坚持合理引进和使用人才，防止人才消费上的误区，企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，在人才选拔上要不拘一格、任人为贤、适才使用，充分挖掘潜在的人力资源，使人力资源本钱降至最低。3.1人力资源本钱的控制措施3人力资源本钱控制的措施(2)制定科学的人力资源规划根据企业的开展战略和经营管理特点制定适合的人力资源规划。首先，建立完善人力资源信息系统，做好各个阶段人力资源的规划和需求预测，有效控制取得本钱。其次，完善职业生涯规划，努力将人力资源规划和企业文化融合与渗透，使企业与员工的开展互为依托，相互促进，有效控制替代本钱。再次，完善岗位设置规划，明确每个岗位的工作内容、硬件要求和任职资格，从而做到所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，防止造成额外的费用。3.1人力资源本钱的控制措施3人力资源本钱控制的措施(3)合理调整组织结构目前大多数企业应改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，防止机构的重叠性和无效性。要明确规定每个部门的职能，规定实现这些职位必须设立的岗位，规定每个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时每个岗位都要有明确的岗位描述，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。同时，岗位的设置要为员工施展才干，培养人才提供足够的空间，使企业成为个人开展的平台。通过机构调整，最大限度地减少员工之间的能量的内耗，提高劳动生产率，真正做到“人人有事干，事事有人干〞。3.1人力资源本钱的控制措施3人力资源本钱控制的措施(4)加强薪酬管理一是制定与企业战略相匹配薪酬管理制度，使其利于促进企业的可持续开展，并正确处理内部公平和外部竞争的关系，实现对员工的有效管理，调发开工的工作热情，促进其关注企业的生存和开展。二是薪酬制度要利于培育和增强企业的核心能力，在设计薪酬制度时以整体战略和核心价值观为根底，在薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，从技术层面上有效地设计各项分配制度。三是确定合理的薪酬结构，构建标准有效的约束和鼓励机制；引入报酬风险机制，明确薪酬的鼓励导向功能；关注非经济性薪酬对员工的鼓励作用，重视物质报酬之外的精神薪资，切实把人力资源作为企业第一资源，向管理要效益。3.1人力资源本钱的控制措施3人力资源本钱控制的措施〔5〕强化预算管理，控制总体费用企业应该严格预算制度，根据企业经营方案，在确保企业平安健康的情况下制定人工本钱总额方案，工资总额方案，福利方案，招聘费用方案、培训费用方案和保险福利方案。并且严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保人力资源本钱在预算控制内。3.1人力资源本钱的控制措施3人力资源本钱控制的措施 控制获得本钱可从三方面着手： 〔1〕提高招聘质量，降低错选本钱。企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。3.2人力资源获得本钱的控制措施3人力资源本钱控制的措施〔2〕选择最优招聘方式，能内部竞聘解决问题的不对外招聘，实施简单辅助业务外包，以节省本钱，调动现有员工的积极性。〔3〕创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。削减猎头费用或停止和猎头的合作，参加免费的人才招聘会，利用网站、专业网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息等方式降低广告费用。3.2人力资源获得本钱的控制措施3人力资源本钱控制的措施〔1〕加强培训需求分析，制定可行的培训规划，坚持分级、分类、分层次的培训，坚持一手抓普及，一手抓提高。〔2〕坚持组织培训与个人自学相结合；坚持育人与用人相结合；坚持提高培训质量，讲求培训效益，严格控制培训组织费用，减少不必要的开支。〔3〕促进培训效果转化，鼓励学员将所学新知识、新技能应用于实践，及时分析、调查培训效果，总结成功与缺乏。

3.3人力资源开发本钱的控制措施3人力资源本钱控制的措施〔4〕立足内部培训，降低培训费用。充分开掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。通过更加经济的方式开展培训活动以降低培训费用。〔5〕对培训效果进行科学地评估培训是提升企业人力资源价值的重要手段，对培训的投入决不能少。但对培训的投入必须建在科学的根底之上，要充分调发开工学习地积极性，对培训的盲目投入是对企业资源最大的浪费，也会大大增加人力资源管理本钱。

3.3人力资源开发本钱的控制措施3人力资源本钱控制的措施〔1〕加强工时管理，降低无效本钱。推行“满负荷工作法〞提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生。提高工作效率，降低运营本钱，严格控制加班费的发生。〔2〕制定适合企业的薪酬战略，对核心人才采取市场领先战略，对普通管理层采取市场跟随战略，对一般性员工采取本钱导向战略。〔3〕策略性用工，降低使用本钱。对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工本钱。3.4人力资源使用本钱的控制措施3人力资源本钱控制的措施〔4〕优化操作流程采用先进技术优化作业与操作流程，加强自动化设备,以及广泛采用计算机技术，首先要求在职位与岗位设计时进行认真仔细的分析，每个作业流程必须进行最正确化设计，或时时优化。比方对每个产品的每一道工序每一个具体操作都要制定严格的作业手那么。在此根底上进行岗位编制，以减少不必要的冗员。〔5〕关注员工精神状况，降低低效本钱。员工的思想是最容易受到影响引起波动而造成产品质量下降，效率降低等低效现象出现。低效是组织最大的本钱浪费，因而在经济危机下及时和员工沟通，组织有利于提高员工凝聚力的文化活动至关重要。3.4人力资源使用本钱的控制措施3人力资源本钱控制的措施〔6〕合法操作，降低因劳动纠纷而产生的赔偿本钱随着人员素质的提高，劳动者越来越多的了解相关政策法律，企业不能再报有侥幸心理，应合理躲避可能发生的劳动纠纷，应严格按照法规来制定严格的企业规章制度，普及至每一位员工，做到透明化管理。〔7〕采取作业外包的形式。其实所有的作业外包或人才租赁等方式，都可以说是虚拟制造的派生。定牌制造，是目前产业链上站据优势的企业选择的手段，把以上生产或制造放在劳动力低廉的地方进行，从而有效控制人工本钱。目前在国内，也有这样的企业基于各种因素，产生这样的协作生产方式。3.4人力资源使用本钱的控制措施3人力资源本钱控制的措施〔1〕创造良好的工作环境改善工作环境，尤其对棉纺织厂、化工企业尤其重要。企业投入资金治理员工的工作环境，员工就不容易生病，这是企业持续开展的策略。企业可以投入一定的资金用来改善工作环境，给员工提供一个舒适、整洁的工作空间，提高员工的舒适度和满意度，减轻和消除因工作条件恶劣给员工带来的压力；另一方面，领导者可以通过提供完善的员工保障制度和职业生涯规划等，增强员工的归属感、平安感和较为稳定的就业心理，从而减轻其压力。员工压力减轻，就可以缓解由压力所导致的员工低效率、低产出、士气低落、意志消沉等，提高员工的工作效率和工作质量，这样来看就能降低组织的人力资源保障本钱，提高企业的经济效益。3.5人力资源保障本钱的控制措施3人力资源本钱控制的措施〔2〕建立健全员工保障体系从长远来看，建立健全员工保障体系，可以帮助员工降低生活和工作中可能遇到的风险，保障员工的根本生活，增强他们的平安感，员工就会投入更多的精力去工作，为企业带来更大的效益。并且，万一员工遇到什么意外事故或者离职、退休等，企业有一套良好的保障体系来处理，可以节省时间，加快办事效率，保障企业高效、健康地开展。3.5人力资源保障本钱的控制措施3人力资源本钱控制的措施〔1〕关注员工忠诚度，降低离职本钱。为防止企业核心人才的跳槽到竞争对手那里，在考虑企业本钱上的根底上，采用适宜的经济鼓励，同时，要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的人力资源本钱。〔2〕以情感机制留住人才，给员工带来有家的感觉，使其忠诚于企业，以企业的目标为自己的最高目标，并自愿主动地把自身的开展和企业的开展结合起来。〔3〕以福利机制留住人才，根据不同层次人力资源的需求，以激起员工的最大热情为限，并做到对内具有公平性，对外具有竞争力。3.6人力资源离职本钱的控制措施3人力资源本钱控制的措施〔4〕合法操作，降低违约本钱。在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前筹划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿本钱，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约本钱。〔5〕善待流失的人才从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“招一养一育一留〞的最后一环，也是最重要的一环，留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，流失人才管理在整个离职人才管理中处于主要位置。

3.6人力资源离职本钱的控制措施3.7人力资源本钱控制的具体措施用人策略薪资变革工资表单定期清算守法减负优化招聘不爱冲突的员工选择最适宜的合同方式使用派遣外包优化用工视员工出勤计算薪资执行停工停产与降薪调整薪酬结构与合同制定规章制度确保公示完善岗位职责考核标准完善合同协议防范风险依法缴纳社保企业所得税法应用政策本钱操作3.7人力资源本钱控制的具体措施劳动合同规章制度制度修缮本钱优化薪资支付约定支付离职支付加班工资值班工资试用期的工资劳动合同工资主动离职违纪辞退女工三期假期工资社会保险销售人员提成计件人员工资考核奖励工资不胜任解除客观情况解除经济性裁员医疗期工资工伤期工资年终奖支付法定终止特殊工时停工停产特殊福利待遇培训费的控制保密竞业禁止违法解除4人力资源本钱管理的案例一某制药企业有生产部、维修部两个部，按传统的流程，经常会发生这样的怪事：生产部设备出了故障，由操作工写报告......4人力资源本钱管理的案例一生产部设备出了故障，由操作人员直接发出命令，中间各个环节的审批部门全部去掉，腾出人员，提高设备生产能力和维护能力。再把生产设备一一分配对应到某个具体的维修员身上，甲员工负责A车间三台，乙员工负责B车间几台，就不需要去层层申请报批了。管理者只需考核机修人员所管辖的设备故障时台数和维修的及时性便可以了，考核还能促使维修员加强机器平常的保养，及对操作工人进行日常的操作培训，使设备的完好性建立在经常性保养的根底之上。4人力资源本钱管理的案例一4人力资源本钱管理的案例一由于缩短了流程，大大减少了工作量，维修主任就可以腾出更多的时间去管理高、精、尖、贵的设备，去系统地思考问题，而不再到处去当“救火队长〞，头痛医