提升管理水平减少用工风险

提升管理水平，减少用工风险人力资源部2024.01高楼冲天起，

车水八方流。

我身假设浮萍，

天涯四散零。1/6/2024前言：公司案例2024年3月11日公司清洁岗某员工离职〔离职原因是主管要求上缴每月200元工资，不交就不安排工作，该员工不同意，主管口头通知其3月12日开始不用上班〕，4月30日该员工向广州市劳动仲裁仲裁委员会申请劳动仲裁，告我司、广州合骏、广州创智要求支付违法解除劳动合同赔偿金，我司那么认为其未离职，也未收到任何其书面解除劳动关系的通知，仲裁委员会认为我司未通知其回公司上班，也未将其退回派遣公司，经仲裁委员会裁决“广州合骏一次性支付XXX2024年8月16日至2024年3月11日期间违法解除劳动关系的赔偿金XXX〕，广电物业对此承担连带责任。〞戴XX办广州退休〔已收钱但不符合广州办退休政策，本人不愿到户籍地办退休，要求退钱〕南沙工程保安旺某〔52岁〕借人身份证入职后凌晨因突发心肌堵塞疾病在值班时死亡1/6/2024分享目的：

1、认识到人资风险躲避的重要性

2、对劳动用工及法律法规心中有数

3、和谐劳动气氛，提升工作有效性

1/6/2024人力资源风险防范是仅仅是HR的工作吗？人力资源风险管理不能出事——底线为什么要进行人力资源管理风险防范？6

当前劳动争议的三大特点1、涉案人数多个案争议处理不当，引发更大矛盾；员工团队意识增强，加大矛盾处理难度。2、经济指数高经济诉求成为经济兴旺地区争议焦点经济手段的运用需要更多员工关系处理技巧3、单方败诉高企业员工关系管理需要反思社会普遍误读劳动法律根本原那么7劳动争议主要类型分析1、报酬、保险福利是焦点〔67.3%〕

2、解除合同是难点〔16.7%〕管理理念方面管理制度方面管理业务方面树立正确的人力资源管理理念全面健全人力资源管理各项制度的建设任何管理技术和方法都有局限性结合企业的实际情况，通过民主方式推行适合本企业的有效管理方法人力资源管理风险的层次人力资源管理风险躲避识人用人留人离人管理下属管理自己第一局部提升管理水平分享一个观点——管理者的核心职责：“带队伍〞，培养“敬业〞的员工“入职公司，离职上司〞，直接上司是影响员工敬业／满意与否的关键人物。把人看准而且用对，员工敬业而不是怠工，人在心也在，出工也出力。什么是敬业的员工：心理上１００％地投入他们的工作，他们每天都满怀激情地迎接工作的挑战。他们所做的工作使他们能用其所长。他们熟知自己的工作范围。并且他们始终在寻找完成任务的新途径。管理者如何入手？管理自己＋管理下属目标：创立良好工作环境管理者的作用第一篇：管理自己１、物业人的资质模型ｖｋｗｙ职业精神效劳意识沟通协调组织执行团队建设〔包括鼓励领导〕２、物业经理的管理职责和资质要求客观公正：不偏公、不偏已、不偏亲老实守信：说实话、道真情、言行一致积极进取：具有强烈的进取心，不满足于现状，接受变革敢于要求：对于部属的错误行为敢罚敢管；作为主管无法讨好所有的人勇于担当：不推卸责任\敢于承担责任乐于育人：不保守，以培训、教导部属为己任和谐人际：受欢送、受尊重、善于处理人际关系管理自己案例：摆领导架子上班路过某工程商业广场，连续看见我们物业3个员工向一位可能是领导的人物问好：

第一位员工是个清洁工，热情地向这位领导问好，可他居然向没见到一样；后两位是我们的保安先生更有礼貌，他们分别向这位领导，立正敬礼，同时问好，可那位依然牛X，当着那么多人的面，竟然对别人的问候置之不理，你总得给向你问好的人点面子吧。建议：有外人在场的时候“您〞最好给别人一点面子，当别人向你问候时，点个头啦，或淡淡的笑笑...领导这样很普遍？--可悲！！！！

请问：如果你是这三名员工，你会怎么想？管理者的言行是团队风貌的缩影，以身作那么是对管理者的根本要求，期望别人做到的事情，首先自己要做到。

团队烟酒文化提前上班和加班的习惯管理自己热爱所做的工作并有责任性公司制度执行的表率工作认真、细致实事求是，信守诺言，不承诺做不到的事情为人正直，有正义感主动改善自己的工作不张扬个人奉献，不表功管理者应以身作那么：管理自己使行动和共同的理念保持一致－?领导力?３、怎样将自己铸炼为优秀管理者我们是否清晰地了解自己，是否知道自己的优势与缺乏我们是否将清晰地了解每个员工我们是否将每个员工放置合适的岗位，用其所长我们是否给予员工合理有效的授权我们是否有意识地培养提拔我们的员工知己知彼，知人善任一身正气，以身作那么典范的力量是无穷的公正公平，多用表扬和鼓励友好＋微笑＝亲和力严以律已，宽以待人３、怎样将自己铸炼为优秀管理者客户是我们存在的全部理由，满足客户需求程度的上下是评价我们效劳的最重要标准具备同理心，换位思考，主动效劳把每一件事都做到完美给客户留下“为您１００％〞的服务印象想客户所想－急客户所急树立法律风险意识，认清规那么，警惕风险心中牢记一切工作中都有法律问题尤其是与客户有关、与诚信有关的问题绝不可掉以轻心。躲避风险－恪守底线人人都渴望得到他人的关心不仅限于工作，包括生活方面当你对下属关心时，你才会获得“关心权〞真诚的表示对下属情况关心给予应有的尊重付出行动解决问题展现负责的态度处理工作要讲究时效性处理时合情合法将心比心——与下属沟通表现出认真聆听对方谈话的态度找适当的时机发问表示对谈话内容颇有同感对谈话的每一个重点加以概括，反过来说给说话者听不要中途打断谈话，坚持听到最后不要在中途对谈话内容加以评断说明对说话者的慰劳或谢意耐心倾听，适当引导承担责任是否很难？推卸责任又会怎样？假设我和下属双方都有错，应该谁先认错？勇于承担责任责人先责已假设你是下属，你希望上级给你什么样的指引。先不明确发表意见，而是了解对方观点及做法先讲理由，最后表示有不同意见有哪些语句会引起对方的反感尊重下属—及时指引第二编：管理下属一个物业经理的水平上下，除了专业技能外，更为重要的是看他的管理技能，不光表达在个人水平，更多表达在他所带着团队的整体水平上，看团队的整体绩效上下，团队是否团结向上。物业经理要让下属充分发挥自身的特长，掌握过硬的专业技能。我们的物业经理大多是85前的人。但我们现在面对的下属更多是85后，甚至以后有更多的90后的人。他们会有什么不同——管理者需要调整自我改变〔从内向外开启改变之门〕７０-85年代８5年后９０年代……激情年代的理想主义者——踏实、努力，有良好的吃苦耐劳精神崇尚自我的一代——我时代〔面临更多的外界诱惑〕不按常理出牌比以往更加强调自我他们中越来越多的人没有偶像，只相信自己1、如何正确识人——电影?天下无贼?有句堪称经典的台词：“二十一世纪什么最贵？人才〞识人是管理下属的根底识人的关键——发现下属优势如何正确识人——【案例】前年刚从班长提拔为物业经理的时候,小王满怀激情,无论从现场还是内部建设都大刀阔斧的进行管理，对一些经常违反纪律与物业经理顶嘴的下属大会小会的批评，经过一个月的整顿趋于平静，平常跟物业经理顶嘴的班员越来越少，小王感觉到挺有成就感可三月份参加街道办组织的表彰大会，由于很多小区的物业队伍参加，便开展拉歌比赛，一向很有力量的团队在此次大会上的士气与凝聚力变不见了，激情与团队表现一泄千里。同时业主投诉物管员笨、不会说话、精神面貌不好的事件时有发生；业余时间物管员的文化生活就是睡觉，平常的打打闹闹不见了。做为一个超过60名物管员的团队如何管理，面对个性物管员如何引导，成了摆在小王面前的课题，领导的批评、层出不穷的客户投诉带给小王窒息的压力。小王通过每天与物管员进行交流，终于找出问题的症结：不许存在不同意见已经让物管员的个性无法发挥，无形的压力使团队的激情与创新遭到了严重打击，团队士气才一泻千里。找到症结以后，小王和班组长转变了工作思路，重点研究怎么发挥个性物管员的长处，并且通过他们来调和团队中普遍存在的自卑心理，活泼团队气氛，通过一系列工作方式的转变，团队的士气日益高涨，工作也更加出色。

【点评】一支优秀的团队，个性化物管员的管理对于物业经理来说就像兴奋剂，对调和团队管理起着关键作用。在平等民主的气氛中，团队才能人尽其才，形成一个整体。如何正确识人——讨论：公司新成立了桃花岛物业效劳中心，您负责安防管理工作，现需要安排平安班的同事：南帝、北丐、东邪、西毒、中神通、郭靖的工作岗位，请问您如何安排——如何正确识人——首先：各平安岗位人员的关注点出入口岗——沟通、观察、随机应变巡逻岗——责任感强、细心、知识面广车场岗——敬业、品德第一控制中心岗——综合协调班长岗——业务熟练，有带着团队进步的综合能力装修巡逻岗——敢说敢管如何正确识人——其次，桃花岛的平安团队的特点——中神通——特点：综合素质良好，组织协调能力强，正直弱点：事业心过强，忽略了家庭北丐——特点：技能精湛，有人缘，善于沟通弱点：玩世不恭南帝——特点：塌实沉稳、随遇面安，容易满足，且形象、气质俱佳弱点：灵活性需要再提升如何正确识人——其次，桃花岛的平安团队的特点——郭靖——特点：忠心耿耿、勤劳肯干、任劳任怨、心细如丝弱点：头脑简单，四肢兴旺东邪——特点：关键时刻伸手，博学多才，灵活机变弱点：不太守规矩西毒——特点：敢爱敢恨，善于把握工作重点，屡败屡战弱点：个性太强、比较偏激如何正确识人——最后，桃花岛的平安团队的岗位分配——出入口岗巡逻岗车场岗控制中心岗班长岗装修巡逻岗中神通北丐南帝郭靖东邪西毒2、如何正确识人——员工最关心的四个问题１、员工希望主管邀请他们参加和工作有关的决策２、不管形势好坏，员工都希望主管能以开放的态度提供第一手的信息资料．３、员工希望主管能以更敏锐的心来感受他们个人以及工作上的需要，并有所回应．４、员工希望和主管的关系是平等的，没有“权力大小〞的差异如何正确识人——员工认为最重要的在工作中，员工认为最重要的第一是清晰了解他们的工作职责第二那么是拥有完成职责所需的资源如何正确识人——情景模拟：在９月份举行的物业经理培训时，物业经理甲聊起了这样的一个话题．“感觉新提拔的平安班长做事不是很让人放心，总是得跟在他们屁股后面，唉。〞“是啊，真是费心。不仅仅是新班长，老班长也是如此。我必须时时得照看他们工作。〞物业经理乙使劲点头，“把工作交给他们，第二天再去检查时，他们却还没有开始动手。〞其他负责人也都谈到类似的问题。如何正确识人——您认为问题出在哪里？两位物业经理并不清楚自己的问题：他们的下属缺乏的是自我管理的技能，他们不知道如何安排自己的时间和工作．如果没人教会他们自我管理的技能，其他手段都不会有多大作用。正确解决之道：要求员工学会管理自己，掌握相应技能。让每员工都参加自我管理的培训：教会员工如何安排自己的工作时间；如何制定务实的方案并与以遵循；如何设定目标并鼓励自己去达成它们。把马上需要运用自我管理技能的工作交给员工去做留意并认可自我管理的每一个进步，而不管这一进步多么微缺乏道。当越来越多的员工擅长进行自我管理之后，让他们来帮助和训练新进来的员工。启示：很多员工不对自己进行管理的原因是他们不知道如何管理，缺乏自我管理的能力。他们可能没有理由进行自我管理，没有人要求他们这么做。调整心态，明确要求，帮找思路，提升技能，循序加码，资源支持如何正确识人——情景模拟：１４：００部门举行消防演习，为检验平安的成绩，物业经理丙决定由平安班丁担任现场指挥。１５：００演习结束。丙丁之间进行了以下对话——“小丁，你觉得我会接受这种水平的消防演习吗？〞“我不这么想……但是……〞小丁说“算你说的对了——你不这么想！知道吗，看看你现场的协调，怎么能这样操作呢？〞“小丙，或许你可以让我说明这是怎么组织的……〞“如果你一定要向我说明的话，我可以说这次消防演习并没有组织好。你是怎么担任指挥的，平时我是这样教你们的吗？〞“为什么……是的……当然了。〞小丁郁闷的回到了宿舍。如何正确识人——我们的管理方式？态度粗暴、居高临下、自我为中心、推卸责任、回避难题、用人不公语言自我、不尊重、缺乏同理心、不打招呼如何正确识人——问题在哪里？如果员工们一直受到批评和威胁，他们就会寻找尽量保险的工作方法，会抹杀工作中的创意和新想法；如果员工只是不断受到批评，就很难知道怎样工作才会更有效。在演习前应充分沟通。演习过程中应给予支持如何弥补？演习结束后及时提出具体的指导、建议、帮助下属成长如何正确识人——正确解决之道：批评不能代替主管以下三方面的重要工作：设定标准：应先设定明确的标准，让每个员工都了解这些标准，然后参照这些标准对员工的工作结果进行衡量；提供反响：每当要求一位员工改进自己工作表现时，主管就应及时向员工提供反响。批评不是反响，好的反响是客观的，是以主管和员工都清楚的标准为依据的：表示认可：及时表扬和鼓励。启示：主管的管理风格不应基于批评和威吓，而应基于鼓励和支持；如果把支持员工取得成功看作是自己的工作，哪么就可以从工作群体，以及从每一个员工那里得到最大的收获；主管把自己当作一名教练，他成功应是建立在整个队伍上的。离职原因（意见反馈）人数比例管理问题：对基层班长不满、上级领导不够关心6125.10%发展前景不乐观5522.63%生活原因急需回家3916.05%无意见（自己还是愿意在万科工作，但家人不同意）2610.70%制度问题：管理过于严格、压力大，无法适应工作239.47%薪酬不理想156.17%生活条件差（伙食、住宿）135.35%希望继续学习深造62.47%避亲（有直系亲属在同部门）31.23%希望调动未果20.82%内部环境变化：平安员流动原因抽样调查离职原因调查用平等尊重人用理解尊重人用信任尊重人用宽容尊重人用开展空间尊重人用公平的回报尊重人用严格的要求尊重人用心尊重人：宽容是一个管理者美德。但宽容并等于是做〞好好先生“，不得罪人！如何正确识人——如何赞美下属睁大眼睛挑优点不要吝啬赞美赞美要发自内心空洞的赞美中会引起反感赞美要及时赞美要公平当众赞美要得体找出优点来赞美在第三者面前赞扬下属工作虽然平凡，可我还是希望做好，但不管做得再努力，班长、主办他们也不认可。唉，其实我们都是很需要鼓励的！别吝啬你的“认可〞与“赞美〞！如何正确识人——如何鼓励士气正向鼓励如表扬、加薪、晋升和授权负向鼓励批评、处分和降薪等。是正鼓励还是负鼓励，是公开奖励还是奖励保密，是团队奖励还是个人奖励？这些需要根据不同情况来处理，不同的人需要不同形式的鼓励，有些可能希望得到通报表扬，让更高层的领导知道自己的事迹，有些可能只是希望你拍一拍他的肩膀，给他一个鼓励的眼神。某部门职员语：部门的考核太严了，每次我们工作中有失误，总是扣很多分，而工作表现再好，也只是加小小的几分而罚大于奖啊，领导也很少表扬我们……如何正确识人——【案例】：一职员投诉，最近工程要开盘，开荒，经常加班，但我们实在是太累了，不想去，班长的就扬言：不去加班就直接去拿离职单。最近加班太多了，不想去啊不去就离职如何正确识人——如何处抱怨处理原那么——员工的抱怨原由有时可能无法想象，也许是鸡毛蒜皮的小事，也许事关全局；也许毫无道理，与许振振有词；有时似是面非，有的真真切切；有的寻求个人利益，有的关心企业开展……无论是那一种，坚持以人为本的原那么，积极化解，于员工、于团队都是一件辛事。只有善待员工抱怨，及时解决问题，才会化“怨言〞为“笑话〞，才会有快乐的员工和良好团队的气氛。处理方法——一、畅通抱怨处理渠道二、了解起因三、平等沟通四、果断处理员工满意度和入职时间长短之间存在关系，新员工的满意度和司龄较长的员工满意度较高，而在入职一年内，员工满意度逐渐降低至最低点造成员工在入职一年内满意度逐步下降的原因很多：进入新环境的新鲜感逐渐衰减工作压力逐步增大对公司提供的发时机认识偏差对上司的管理水平是否公正产生质疑等。所以，掌握留人的方法很关键——3、如何正确留人——【案例】早上，一班的小洪与两个同事一起走在路上，看见我后走过来说了一声；“主管，我走了〞后面两位班员说；“我们俩去送一下他。〞我知道小洪是辞工回家，就握了一下手，说了一句；“多保重，一路顺风〞。看到小洪躲躲闪闪的眼神，突然有一点不安，三年来经历过许多平安员的人来人往，已经习以为常，今天却感觉有点怪怪的。下午到宿舍检卫生，一进门就看见留言版上贴了一张纸，原来是小洪写给平安班的信，内容是这样的：平安班各位兄弟们；当你们看到这封信的时候，我想我已经离开了这里，当初本来打算干一两个月，不知不觉半年过去了，在这半年里发现学到了很多东西。在半年过程里感谢上上下下的领导对我的关心和照顾，同时也感谢班里兄弟对我的支持和帮助。在这个集体中留下了太多太多美好的回忆，大家在一起共事的时候你会感觉平平淡淡，当你即将离开的时候，你心理面会感觉很冲动和很难受。我走是因为家中有事，欢送你们来玩，只要我在家就会热情的款待你们。电话号码；13XXXXXXXXX小洪留言。如何正确留人——没有完美的个人，但有相对完美的团队。团队的良好气氛提高了团队的整体凝聚力和员工的归属感、责任感、自豪感、使得大家更愿意在这样的气氛中工作，促进了团队的稳定，也为公司输送更多的骨干，这得益于他们在团队中所接受的文化和工作方式。

留人——需要物业经理在管理自己的同时，善于塑造良好的团队气氛

如何正确留人——如何正确留人——【案例】：小刘６月２６日入职某部门，担任平安管理员。８月份，在部门搬运物品时，不小心打碎一花瓶，平安主办对其大发脾气后说“要照价赔偿〞。第二日刘提出离职，但班组内部传言是被公司辞退了，其班组好友共四人同日也一同提出辞职。【案例】：某效劳中心到岗不到一个月的新员薛某〔退伍女兵〕在岗亭值勤时，严格按照公司标准做好效劳工作，结果无故受到业主的责骂。当时，该员工感非常委屈，认为自己长这么大还从来没有人骂过她，业主走后已是泪流满面，痛哭流涕。知悉后，物业效劳中心立即安排其所在中队主办与其沟通，晚上安排物业经理到其所在宿舍进行沟通。６月２６日另安排人事主管与该员工进行沟通。目前该员工心态恢复正常，工作积极性重新高涨！如何正确留人——【案例】：小刘６月２６日入职某部门，担任平安管理员．８月份，在部门搬运物品时，不小心打碎一花瓶，平安主办对其大发脾气后说〞要照价赔偿“。第二日刘提出离职，但班组内部传言是被公司辞退了，其班组好友共四人同日也一同提出辞职。【案例】：某效劳中心到岗不到一个月的新员薛某〔退伍女兵〕在岗亭值勤时，严格按照公司标准做好效劳工作，结果无故受到业主的责骂。当时，该员工感非常委屈，认为自己长这么大还从来没有人骂过她，业主走后已是泪流满面，痛哭流涕。知悉后，物业效劳中心立即安排其所在中队主办与其沟通，晚上安排物业经理到其所在宿舍进行沟通。６月２６日另安排人事主管与该员工进行沟通。目前该员工心态恢复正常，工作积极性重新高涨！如何正确留人——类似的案例，不同的处理，不同的结果。在管理下属的过程中，需要能更好的站在员工的角度上去给予主动的沟通与充分的理解。沟通——让员工知道错在哪里，如何改正。理解——让员工感受到尊重与关心。【案例】：两个部门的物业经理谈论工作——现在离职率和我们奖金都挂沟了，我们都不敢管员工了，哎！是啊，现在真难啊！「正文3」：如何正确留人——「正文3」：如何正确离人——对该保有的——留对严重违法纪律的——淘汰对不熟悉岗位技能的——耐心、培训对工作不能很好适应的——理解并积极引导对谋求更好展的——尊重公司目前有个工程管理绩效非常差，公司人力资源部组织人员对该工程进行了调查。调查发现，该工程不仅现场效劳质量差，客户意见大，而且团队气氛不健康，小团队气氛比较严重，效劳中心才刚刚讨论的问题，业主马上就知道了结果了。为此公司决定调整负责人，彻底扭转工程目前的局面。公司研究决定，由你接收该工程。你一到任，有个业务主管走到你的办公室说，“经理，您新来的，这个工程有很多特殊情况，也有很多复杂的人际关系，为了让你了解更多地情况，我想跟你汇报一下，让您做到心里有数〞。如果你是这位经理，该怎么办？团队讨论5分钟案例一个优秀的团队应该有共同的价值观有了共同的价值观才能凝聚力量有了共同的价值观沟通才会更加顺畅营造一个好的团队气氛是经理人的责任“相信任何人都在工作中追求完美与创造性，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功。〞——BillHewlett提示：公司只要创造适当的环境，员工必然全力以赴案例某工程经理张某夜间查岗，在检查到4号岗位〔某栋大厦的门岗〕时，发现其在职期间睡觉，检查结束后，你马上叫来班长，纠正其错误，并要求按规定处理。这时班长说：“4号岗职员睡觉确实不对，但如果按规定严肃处理可能过于严重，因为其睡觉主要原因还是因为地产公司开盘，已经有两天连续加班了，如果将其严肃处理，会给其他平安员带来严重不满，会影响到整个团队的士气，另外现在平安员确实不好招聘，缺岗现象也比较严重，能否扣20分处理〞，考虑这种情况，张经理左右为难。请大家讨论5分钟如果是你如何处理此事件？经济学原理－人对鼓励会产生反响正鼓励与负鼓励需要同时擅用底线和价值观的坚持减少潜规那么掌握技巧擅用奖惩措施，传递公司价值导向惩罚结束，同时需要考虑预防措施〔减少直线思维〕提示：鼓励是导向怎样建设一个卓越的团队一、建立一个目标明确的团队作为领导者，必须唤起下属对组织目标的认同和热情。引导下属认识到组织利益和个人利益是一体的。〔双赢〕引导下属专注于重要和有意义的事情。“POM〞二、让下属为自己而工作让下属清楚的知道当工作目标达成之后，对他的职业生涯意味着什么。经理应该使公司成为让下属展现工作能力的场所。欣赏每个下属的独特之处。三、激发创新思维当有新想法，新创意被提出来时，鼓励下属不要急于做批评性的判断。鼓励创新会营造一个宽松自由的工作气氛，下属将备受鼓舞。四、积极帮助下属取得更大的业绩清楚的了解每位下属的自身局限性，并尽力帮助他们摆脱这种局限。创立能促进个人职业生涯成长和目标实现的通道。岗位轮换、部门无边界工作、让每个人都扮演工程经理的角色管理团队五、及时赞赏并奖励下属每一个阶段性的成功都值得肯定和赞赏。将对优秀下属的赞赏在组织内部进行公开宣传。给予取得超出期望业绩的下属以他们应得的奖励〔“优秀职员〞及时公开颁奖、“集团金奖〞、“专业成就奖〞鼓励内部客户〕

管理是一种实践，其本质不在于〞知“而在于行〞,其验证不在于逻辑，而在于成果：其惟一权威就是成就。——彼得。德鲁克

1、企业规章制度的制定与公示问题

2、关于劳动合同签订问题

3、企业招用员工时应注意的问题

4、劳动者的工作时间和休息休假

5、工资、福利待遇

6、解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金

人力资源风险防范六个方面的问题：第二局部减少用工风险企业规章制度的制定与公示问题一个合法有效的规章制度要符合以下三个要求：第一是制度内容要合法；二是制定程序要合法；第三是向劳动者公示。用人单位规章制度、决定违反国家法律、法规规定的实施过程中工会或职工认为不适当的，有权提出建议修改完善劳动行政部门责令改正给劳动者权益造成损害的劳动者有权随时解除劳动合同造成损害的，同时承担赔偿责任用人单位规章制度、决定不符合法定程序的对劳动者不具有约束力企业规章制度的制定与公示问题制度送达的有效方式：一是在职工入职时向职工宣讲企业制度，并且在入职审批表中注明职工已经知悉单位规章制度，并签字确认。二是在劳动合同中明确注明，职工已经知悉单位规章制度，并自愿遵守单位规章制度的要求。三是向职工发放员工手册，并让职工在领取表上签字确认。〔1〕自愿加班是否可以认定为加班？

一般情况下，如果用人单位没有设立加班审批制度，那么双方发生争议，只要考勤记录中显示劳动者的劳动者离开单位与到达单位之间的时间差超过法定工作时间，那么超出局部即可以认定为加班。而如果用人单位设立了加班审批制度，而员工没有经过相关的审批程序进行自愿加班的，即使考勤记录显示出在劳动者离开单位与到达单位之间的时间差超过法定工作时间，只能够认定劳动者在这段时间内是在公司内，而无法说明超过法定标准的这段时间是在加班，因此，不能认定为加班。

工资、福利待遇〔2〕加班审批制度的设计原理：

根据?劳动争议调解仲裁法?第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

因此，在一般情况下，发生加班争议的，劳动争议仲裁委员会用人单位需要提提供考勤记录，如果用人单位拒不提供将承担不利后果。

加班审批制度其实用的是一种举证责任转移的方式，通过加大劳动者的申请义务，将加班的举证责任转嫁给劳动者，让劳动者举证来证明其在超出法定标准的时间是在加班，从而降低企业自身风险。工资、福利待遇68常见纠纷1：违纪解聘三确保事实清楚、证据充分规章纪律明确，法律政策清晰完善履行法定或约定程序69违纪员工的处理流程谈话调查取证记录本人意见工会意见记录过失证明判断违纪性质寻找行为对应规那么讨论处理方案及选择就预案与员工交流获得员工本人意见寻求软处理可能性作出最后决定起草书面通知送达书面通知处理违纪职工的要求用人单位负举证责任并第一时间告知行政人事部；适用条款要明确；警惕违纪职工变相收取证据；处理结果〔处理意见、解除合同等〕要求本人签收71违纪面谈要领1、最好当天处理、最晚不超过第二天2、面谈时要先肯定员工的优点，从而引出员工的缺点/错误3、催促违纪员工提交的“检讨书〞、“申辩书〞、违纪情况说明等；或敦促违纪员工本人在违纪记录上签字建议备一个事件记录本72违纪取证/确认可以证明员工违纪行为的证据主要有：1〕“检讨书〞、“申辩书〞、违纪情况说明等；2〕有违纪员工本人签字的违纪记录；3〕其他员工及知情者的证明；4〕有关物证；5〕有关书证及视听资料；6〕政府有关部门处理意见、处理记录及证明等

常见违纪——旷工的处理部门负责人在出现员工旷工时，必须留存好考勤表。如果第一次打电话通知其上班时，员工未按期上班需要将第二次通知员工上班的电话进行录音并在电话中批评、教育。员工重新上班时，部门负责人根据员工的具体情况确定是否严重违纪，是否到达解除劳动合同标准。少量违纪，原那么上以批评教育为主。常见纠纷2：不胜任工作解除的五要件不胜任工作培训或调整岗位考核仍然不胜任提前30日书面通知/一个月工资支付经济补偿金75某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。之后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。问题：公司的解除合同行为是否合法？不胜任案例76建议转化使用不胜任转化为协商离职要求是必须有不胜任的前提面谈和以人为本是关键环节补偿是重要手段转变一个观念：不胜任还要给钱？常见纠纷3：终止、解除劳动合同要求员工签署?终止、解除劳动合同证明书?〔附件1〕。短期从业人员签署时，公司留存一份〔不向员工出具〕，并由部门负责人督办离职交接〔包括工作、财务交接等〕。对于在公司工作时间较长的临时人员，部门负责人应第一时间告知综合部，以躲避劳动争议。员工如果拒绝签署，应按照以下流程进行处理：电话通知员工于2天内回公司办理离职手续，做好电话录音〔短期〕。员工拒绝回公司的，需要特快送达。寄件人姓名为“××公司〞，选择“文件资料〞，并在内件品名中填写“终止解除劳动合同通知书〞。要签署“查询函〞，留存送达证据。在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，应及时告知人力资源管理部门，并做公告处理。必备手续用人单位依法解除权〔14种〕用人单位与劳动者协商一致的；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；以下略79过错离职的举证责任因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。80劳动合同终止的特殊处理特殊群体：〔1〕工伤员工：因工负伤，是员工在为企业提供劳动中受到的伤害，因此，企业应该对这些员工承担更多的责任和义务。因此，法律要求，对于因工局部丧失劳动能力的〔5级、6级工伤〕员工，劳动合同到期也不能终止。但是，根据2024年1月1日实施的?工伤保险条例?规定，7至10级工伤的员工劳动合同到期可以终止。〔2〕工会干部基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，自动延长至任期期满。常见纠纷4：工伤骑摩托车上班不慎摔伤，责任在自己。骑摩托车〔无证〕上班途中被汽车撞伤。上班时发生心脏病死亡。上班途中发生心脏病死亡。未到下班时间亦未经允许提前回家，途中被汽车撞伤。上班时自杀，遗书中留下遗言说上班太累、压力太大。离退休人员在工作中遭受事故。学生实习时遭受事故。参加单位举办的运动会发生伤害。对上司有意见，出手伤人。因违反公司规定发生伤害是否算工伤？哪些情况可以认定为工伤?工伤保险条例?第十四条解读职工有以下情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。因违反规定发生工伤的处理——案例某木器厂职工因违规操作，致使右手无名指、小拇指被机器切割致伤，双方当事人因工伤待遇给付问题发生争议，诉至劳动争议仲裁委员会。申诉人：要求被诉人给付工伤赔偿金。被诉人辩称：1.职工因严重违反操作规程，导致了伤害，厂里曾屡次对职工进行平安教育及培训，所以不应是工伤。2.该职工因违规操作给企业造成了严重损失，根据厂规厂法，处以1000元罚款，并要求在医疗费中将这笔费用予以扣除3.解除与该职工的劳动关系。工伤认定的原那么工伤赔偿遵循国家立法、强制实施原那么；无责任补偿原那么；区别因工与非因工原那么；经济赔偿与事故预防、职业病防治相结合原那么；一次性补偿与长期补偿相结合原那么。“无责任补偿〞原那么是指在补偿职工工伤待遇时，无论职工在事故中有没有过错，都应对受伤害职工所受实际损失实行无条件补偿。能否给予工伤职工处分和要求经济赔偿根据劳动部?劳动部办公厅关于处理工伤争议有关问题的复函?〔劳部发〔1996〕28号〕的批复第六条，“认定职工工伤，给予职工工伤保险待遇，并不影响企业按规定对违章操作的职工给予行政处分〞。是否可以解除违纪工伤职工的劳动合同按照?劳动法?第29条的规定：职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的，用人单位不得依据本法第26条、27条的规定解除劳动合同，但职工有严重违法乱纪行为，用人单位可依据本法第25条第一款第二项〔即：“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除合同〞〕与职工解除劳动关系。工伤赔偿虽然适用无过错补偿原那么，但并不等于不再追究违纪职工的经济赔偿责任。87常见纠纷5：协商离职１、谁提出离职是核心２、协商形式可以约定或规定３、应该对协商采取经济引导注意：对辞职请求注意甄别处理88协商解除的特点1、不受法律解除限制性规定的调整；2、不用提前30日书面通知；3、需要支付经济补偿金。89推荐使用协商的条件往往是经济补偿支付补偿多少是个动态概念学会使用比较计算来打动离职员工补偿支付的工程、金额应该表现灵活解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金劳动合同的解除依法解除劳动合同双方协商一致解除劳动合同36条:用人单位动议用人单位支付经济补偿金36条:劳动者动议解除用人单位不支付经济补偿金法定解除劳动合同单方解除劳动合同劳动者单方解除37条:预先通知解除238条:随时解除6用人单位支付经济补偿金38条:立即解除2用人单位单方解除

40条:30日通知解除341条:经济性裁员439条:劳动者有过失6不支付补偿金违法解除劳动合同劳动者违法解除劳动合同未预先通知解除造成损失的承担赔偿责任违反服务期约定承担赔偿责任和违约责任用人单位违法解除劳动合同未与劳动者协商一致解除继续履行；劳动者不同意继续履行或事实上无法继续履行的，用人单位支付赔偿金（2倍的经济补偿金）后劳动合同解除未出现可以解除情形或未按程序解除法律规定不得解除劳动合同的6种情形第三十九条：“劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：〞〔一〕在试用期间补证明不符合录用条件的；〔二〕严重违反用人单位的规章制度的；〔三〕严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；〔四〕劳动者同时与其他用人单位建立劳动产系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。〔五〕因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。〔六〕被依法追究刑事责任的。用人单位解除劳动合同，不用支付经济补偿的情形〔一〕从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；〔二〕在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的；〔三〕患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；〔四〕女职工在孕期、产期、哺乳期的；〔五〕在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；〔六〕法律、行政法规规定的其他情形。如果职工存在以上情况，单位违法予以辞退，就要承担赔偿金。赔偿金的数额就是经济补偿金2倍。不得解除劳动合同的6种情形93总结劳动争议预防根底是合同订立劳动争议处理依托证据意识劳动争议应对关键是依法管理1/6/2024案例：对不能胜任工作员工的认定与管理 案情简介：2024年1月某日夜晚，某老牌金店发生一起盗窃案件，张某所在柜台的数十万铂金首饰被犯罪分子洗劫一空。次日，公安机关对盗窃现场进行了勘察，发现张某所在柜台损失最为严重，其中一个原因是张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后，金店决定对张某作出处理决定，理由是张某不具备销售员的业务能力和根本安保能力，不能胜任销售员工作，记大过1次，处以5000元罚款，并将其调整岗位至后勤部门。张某不服，认为自己作为一名销售员，工作职责仅在于销售金器货物，并无保管货物之法定义务。即使是因疏忽丧失货物，也应追究保安而不是自己的责任。金店认为，售货员不仅有销售金器货物的义务，同时也应当做好日常的货物保养和平安防范。双方发生劳动争议，张某将金店告上了仲裁庭。1/6/2024 简析：本案中，张某的问题主要在于失职，而非金店所称的不能胜任工作。当然，不能胜任工作和失职的认定都需与业绩目标相联系，不能胜任工作判定的前提是存在工作要求和指标，失职判定的前提是存在任职岗