2022绩效考核方案范文合集7篇

2022绩效考核方案范文合集7篇

绩效考核方案篇1

一、考核时间：

_x年10月

二、考核合用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有

已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、

晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但

可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其

中销售主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高

工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创

建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目

标的实现。

2、为了更切当的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状

况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、

培训及职业规划等提供信息依据。

四、合用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有

已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、

晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但

可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一

次扣一分或者每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成

工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次

加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性特别是暂时性工

作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，

或者定期进行民主评议）

2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）

3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）

4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服

务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品格和杰出的绩效，辨认出较差的品格和

较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人材脱颖而出；

2、了解组织中每一个人的品格和绩效水平并提供建设性的

反

馈，让销售人员清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望

和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

3、匡助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级

和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提

供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提

供切当实用的依据；

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放

管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提

高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为第八年。

绩效考核方案篇2

1.目的

L1绩效考核的目的是为了不断开辟员工的职业能力，提高

员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司

整体绩效，达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗

位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和合用范围

类别

实施时间

合用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准

参见:4.6.2。

3.月度考核职责

3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管

进行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部

长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考

核标准为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监

督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据

考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部

存档一份。|

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副

主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果

的审核。

4.管理规定

4.1实施原则

4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情

况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）

提升及淘汰员工。

1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

注：每月aaa员工为「3%

aa员工为4~9%；

a员工为80^90%；

b员工为4~6%；

c员工为「2%。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主

管、领班及员工按本店总人数计算比例

4.2考核内容和分值

4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出

来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包

括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属

等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧

重。

4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副

经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程

（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主

导型）。|

4.2.3分值：

副经理、部长/副主管、领班及员工组：

考核内容

岗位职责|

工作态度|

工作能力

成本意识

绩效考核方案篇3

一、指导思想

为了正确评价教师的师德表现和工作实绩，激励先进、调动

教师的积极性、促进教师提高师德业务素质，认真履行职责，提

高学校教学、科研和学科建设水平，特制定此考核评价方案。

二、考核评价对象各院系部任课教师。

三、考核评价内容

主要包括师德表现、教学工作、科研工作、出勤等方面，重

点考核教学工作。

四、考核评价原则

1.坚持全面、公正、公平、公开的原则。2.实行专家、

教师、学生评价相结合的原则。3.坚持遵循特点、分类评价的

原则。4.坚持实事求是，注重实绩的原则。

五、考核评价等级

考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。优

秀占10%摆布，当年受处分或者有严重教学事故的教师视情节轻

重，可定为基本称职或者不称职。

教师考核评价标准及计分表

注：教师“师德表现”的评价由学生评价、专家评价、教师

评价、三部份构成，分别赋予权重系数为0.4、0.4、0.2。

绩效考核方案篇4

一、考核目的及原则

（-）目的

1、及时、合理、有效地评价员工20_年全年的工作业绩和

素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩

效考核方案。

2、匡助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的

不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参预、

上下沟通的企业文化，增强企业的凝结力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯

规划等提供科学依据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员

工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参预本次考核。

三、考核组织

（一）公司成立年终绩效考核办公室:

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担

任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的.指导下，在工会

和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时

部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20_年年终考核工

作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部门领导考核

20—年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考

核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部份。

部门绩效（占权重40%）：取20—年1-12月份各部门每月

绩效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重40%）：

（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各

位干部份别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创

新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评

价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%.

其他领导占5%.

民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作

态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全

局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议

占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项:

a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方

面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，

以及对主管工作浮现重大责任事故的行为进行问责，规划方案

《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性

工作取得了突出成效的、或者经营技术中的改革创新取得了成果

创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

（2）部门副职、部门经理助理：

部门绩效（占权重40%）；同前

领导班子评议（占权重25%）：同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内

容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队

建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

民主评议（占权重20%）：同前

2、员工考核

20_年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三

部份。

结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员

工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核

平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在

岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、

独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗

位任职要求的匹配度。

态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要

考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度

及遵守劳动纪律的情况等。

（二）考核等级评定

考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等

为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

ABCD

20%60%20%

等级评定说明：

(1)AW20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评

定为Ao

(2)A+BW80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A

的员工可以评定为Bo

(3)C+D220%：评为A、B级以外的员工则评为C或者D,

其比例之和不低于20%o

(4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考

核需要调整确定。

2、员工:

以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，

挨次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D,员工考核结果

评定等级的比例分布具体见下表：

(1)先进集体赋予A、B等级各提高5%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

ABCD

20%55%25%

等级评定说明同上。

(2)其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

ABCD

15%50%35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)

(一)自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量

标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从

工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管

领导。

（二）部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其

进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对

员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20—年终综合

绩效考核成绩。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、

确认员工绩效考核结果，并签字。

（三）上报考核结果

各部门将《公司20_年终绩效考核汇总表》于规定时间内

报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归

档工作。|

六、考核的纪律要求

（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负

责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇x舞

弊，打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、

串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员

应自觉回避。I

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定

成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议

时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提

出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考

核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依

据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对

其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考

核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根

据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核

者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并

参加现所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个

月及以上的人员，需参预绩效考核，但不参预排序和等级评定。

绩效考核方案篇5

1、目的

为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价

各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加

强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使

公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制

定本方案。

2、合用范围：

铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、

部门根据公司制度进行管理考核，不参预排名。

3、基本目标：

3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全

年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞

争力。3.2通过安全绩效管理匡助各单位提高安全工作绩效，为

以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力

资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间

的沟通与交流，形成开放、积极参预、主动沟通的企业文化，增

强企业的凝结力。

4、基本原则：

4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、

公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的

程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透

明度。4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对

被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感

情色采。4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核

与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及

时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应

努力和改进方向，发现问题或者多或者少有不允许见，应及时进

行沟通。4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常

工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导

重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理

工作。4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队

的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目

标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团

体主义的做法都应受到制度的惩罚。

5、组织机构：

安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考

核工作小组：组长：副组长：成员：

6、安全考核评估时间和频率：

公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个

月为一个周期，月末进行汇总得分。

7、评分标准：

车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车

间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。

绩效考核方案篇6

一、指导思想

以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务

教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务

育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教

职工绩效考核评价制度，促进泛博教职工为全面实施素质教育、

办人民满意教育贡献智慧和力量，中学绩效考核方案。

二、考核原则

1、尊重规律，以人为本。

2、以德为先，注重实绩。

3、激励先进，促进发展。

4、客观公正，简便易行。

5、多劳多得，优绩优酬

三、实施对象

全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技

术人员、普通管理人员和工勤人员。

四、考核内容

考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务

为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的

考核方案和量化标准。

1、学校领导（含副校长、校长助理）绩效考核的主要内容

是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工

作绩效等情况。

2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教

师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成

学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、

班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守《中小学教师

职业道德规范》等法律法规及规定情况，特殊是为人师表、爱岗

敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核教师结合所教学科特

点，在课堂教学中实施德育教育的情况，规划方案《中学绩效考

核方案》。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教

学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作

量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和

参预教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教

学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每一个学生,

特殊是学习上有艰难或者品格上有偏差的学生；教育教学研究工

作重点考核教师参预教学研究活动的情况；教师专业发展重点

考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是

义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师

教学工作量的重要组成部份。对班主任工作的考核，重点考核

班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、

关注每一个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、

行为习惯，关注落实艰难学生帮困措施，加强学生人生观、价

值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方

面。

3、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下

同）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工

作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考

核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。

学校特殊规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成

教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教

学秩序、伤害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的

基本条件。I

4、教师的周课时量计算办法：全校教师平均周课时以下课

时（含）按实际课时计算，超过部份按1.5系数相乘计课时。有

关岗位折算课时数：团书