曲阜师范大学人力资源管理期末复习题

人力资源管理----复习资料（一）一、简答题1．简述人力资源管理面临的现实挑战。

2．简述校园招募应注意的问题。

3．简述人才测评的甄别和评定功能的实现条件。

二、论述题试述人力资源规划的作用。

三、案例分析题背景资料：小张主管公司人员招募工作已经三年了，每年招募工作结束后，都出现了一些状况。如有些优秀的新员工进公司后不久就要求辞职，理由是公司实际情况与他们在招募期间所了解的情况严重不符；有些新员工上岗后，发现其完全不能胜任岗位工作；还发现有些员工在招聘表中提供的个人简历与人事档案的记载有出入，等等。公司领导对招募工作很不满意，要求人力资源部采取措施，提高招募效果。人力资源部决定以“如何提高招募效果”为题，进行一场竞聘演讲，从中选拔出新的招募主管。问题：你认为提高招募效果的途径有哪些？人力资源管理---复习资料（一）答案一、简答题1.（1）经济全球化的冲击；

（2）多元文化的融合与冲突；

（3）信息技术的全面渗透；

（4）人才的激励争夺。

2.（1）选派能力比较强的招募人员；（2）对工作申请人的答复要及时；（3）公司的各项政策能够体现公平、诚实和人性化。3.（1）人才测评工具的科学性；

（2）人才测评实施过程的规范性；

（3）人才测评评定标准的适当性。二、论述题1.（1）人力资源规划是组织战略规划的核心；（2）人力资源规划是组织适应动态发展的重要条件；

（3）人力资源规划是各项人力资源管理的起点和重要依据；（4）人力资源规划有助于控制管理成本；

（5）人力资源规划有助于调动员工的积极性。三、案例分析题1.诚恳的招募态度；2.为应征者着想；3.增加职位吸引力；4.善于识别虚假材料；5.注意拒绝的艺术。人力资源管理----复习资料（二）一、单选题在每小题列出的四个备选选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出。1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）A.体质B．智力C．思想D．技能2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）A．资源B．成本C．工具D．物体3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（）A．对企业决策层B．对人力资源管理部门C．对一般管理者D．对一个普通员工4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（）A．“经济人”假设B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（）A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是(

)A.内激励

B.外激励

C.正激励

D.负激励8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个()A.职级B.职等C.职系D.职类9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于()A.组织间流动B.改变隶属关系的流动C.组织内流动D.自由流动10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为()A.调出B.辞职C.派遣D.辞退11.影响组织人力需求的因素主要来自()A.组织外部B.组织内部C.个人因素D.社会因素12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是()A.补充规划B.培训开发规划C.人员配备规划D.职业规划13.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于()A.关键人员B.一般人员C.临时工

D.一线工人14.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是(

)A.用人所长原则

B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则15.影响工作绩效的主观性因素是()A.工作条件B.群体关系C.环境好坏D.技能与态度16.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即()A.按"两头小，中间大"分布B.按"两头大，中间小"分布C.按"从小到大"分布D.按"从大到小"分布17.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?()A、内容性激励理论B．过程性激励理论C、强化性激励理论D．归因性激励理论18.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是()A.有效劳动时间的长短

B.劳动所处的环境和条件的优劣C.劳动者的技术业务水平的高低

D.劳动者的劳动成果的大小19.基本工资的计量形式有（）A、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资20.具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（）A、领先体力劳动和手工操作进行生产B、劳动成果容易用数量衡量C、产品数量主要取决于机械设备的性能D、自动化、机械化程度较低二、名词解释21.人力资源22.人力资源规划23.福利24.工作要素25.绩效管理三、案例分析题30.苏奥玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门一个员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源、规划也增添了难度，这是因为有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源、规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。问答题：(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？(2)苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？人力资源管理---复习资料（二）答案一、单选题在每小题列出的四个备选选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出。1.C2.A3.A4.A5.A6.D7.D8.A9.C10.D11.B12.C13.C14.A15.D16.A17.D18.B19.B20.C二、名词解释21.特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。22.是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。23.指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。24.工作中不能再继续分解的最小动作单位。25.绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。三、案例分析题

30.答案要点：(1)编制人力资源规划的工作程序：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：①预测未来的人力资源、供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。(2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。②检查发展目标和价值观。个体要清楚自我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展；组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能。③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。

人力资源管理--复习资料（二）一、名词解释1.人力资源开发

2.委任制

二、简答题1.简述失业、保险、待遇享受的条件。

2.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示？3.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。

4.简述人员保护的任务。

5.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。

三、论述题

1.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。

2.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。四、案例分析题

某电子公司薪酬发放方案(1)原则：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。(2)依据：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。(3)特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。(4)方法：①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数问答题：(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须认真遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，从而进一步提升和改进企业人力资源管理水平？人力资源管理--复习资料（二）答案一、名词解释1.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。2.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。二、简答题1.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格：(1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。(2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。(3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。(4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。2.“金无足赤，

人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。27.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。3.人员保护的任务包括：(1)保证安全生产。(2)实现劳逸结合。(3)实行女工保护。(4)组织工伤救护。(5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。4.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、论述题

1.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：(1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。(3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。(5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。2.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种