薪酬管理制度完美版

XXXX水电咨询有限公司薪酬管理制度XXXX企业管理咨询有限公司2012年12月目录HYPERLINK第一章总则 4HYPERLINK1.1目的 4HYPERLINK1.2适用范围 4HYPERLINK1.3责任部门 4HYPERLINK1.4生效日期 4HYPERLINK第二章薪酬管理策略 4HYPERLINK2.1薪酬原则 4HYPERLINK2.2薪酬依据 4HYPERLINK2.3薪酬策略 5HYPERLINK2.4薪酬组织管理 5HYPERLINK第三章薪酬结构体系 6HYPERLINK3.1薪酬结构组成 6HYPERLINK3.2薪酬类别划分 6HYPERLINK第四章固定薪酬管理 6HYPERLINK4.1基本工资 6HYPERLINK4.2岗位工资 6HYPERLINK第五章福利管理 9HYPERLINK5.1学历职称津贴 9HYPERLINK5.2通讯补贴 9HYPERLINK5.3交通补贴 9HYPERLINK5.4异地补贴 9HYPERLINK5.5加班薪资 10HYPERLINK5.6补贴发放规定 10HYPERLINK第六章项目奖金管理 10HYPERLINK6.1项目奖金类别 10HYPERLINK6.2市场拓展费奖惩 11HYPERLINK6.3签订合同奖励 12HYPERLINK6.4合同执行费回款奖惩 13HYPERLINK6.5监理项目部成本控制奖惩 13HYPERLINK6.6监理专业部创值业务的奖励 13HYPERLINK6.7业主方奖励监理项目部的费用 14HYPERLINK6.8工程监理事业部的业务奖励 14HYPERLINK6.9造价咨询中心项目净利润奖励 14HYPERLINK6.10招标代理中心业务项目净利润奖励 14HYPERLINK6.11行政部、财务部和人资部对项目的配合奖励 14HYPERLINK6.12核心管理层 14HYPERLINK第七章绩效奖金管理 15HYPERLINK7.1月度绩效考核奖 15HYPERLINK7.2年度绩效考核奖 15HYPERLINK7.3专项奖励 16HYPERLINK第八章定薪调薪规定 17HYPERLINK8.1定级定薪规定 17HYPERLINK8.2薪酬调整规定 17HYPERLINK第九章薪酬预算、核算与发放 18HYPERLINK9.1薪酬核算管理 18HYPERLINK9.2薪酬发放管理 19HYPERLINK第十章附件资料 20HYPERLINK10.1支持性文件 20HYPERLINK10.2附件表格 20第一章总则1.1目的为适应公司人力资源战略发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，结合公司现状及未来发展需要，特制定本制度。1.2适用范围本制度适用于XXXX水电咨询有限公司全体员工的薪酬管理。1.3责任部门本制度是公司人力资源管理制度的重要组成部分，由公司人力资源部负责起草、解释与修订，报总经理办审核，呈公司总经理办公会通过并执行。1.4生效日期本制度自2013年1月1日起生效。凡与本制度相冲突的文件与规定即行废止。第二章薪酬管理策略2.1薪酬原则2.1.1公平：指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工工作绩效、工作能力、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整。2.1.2激励：薪酬实施可上升和下降的动态管理，对相同职级薪酬实行宽带薪酬管理，充分调动员工的积极性和责任心。2.1.3经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累等情况下，合理制定薪酬标准，使员工与企业能够利益共享。2.1.4合法：薪酬制度建立在遵守国家相关法律、法规和公司相关管理制度的基础之上。2.2薪酬依据2.2.1总体依据：本制度以公司战略为导向，在考虑公司未来业务发展的基础上，强调薪酬的公平性、合理性、竞争性，确保各类人才薪酬在所在地区同行业具有较强的竞争力。2.2.2内部依据：公司根据各岗位的价值贡献、工作职责范围、完成工作的难易程度、岗位任职资格等要素进行岗位评价，建立职位职等体系作为薪酬分配的内部依据。2.2.3外部依据：通过参考政府公布薪酬数据，开展外部薪酬市场调查，参考各地区平均薪资水平和行业平均水平，确立公司的薪酬市场策略定位。2.3薪酬策略2.3.1薪酬提升策略有序调整、合理增长。薪酬调整必须遵循公司薪酬总策略，符合薪酬调整规律，实现有序调整与逐步增长。展现价值、快速晋升。每年公司根据项目情况及个人工作成果，对各层级人员进行及时公正的评定，对符合要求人员进行合理晋升。原则上技能升降级及等级评定为每年3月。突出优秀、稳步提升。每年公司根据市场薪资变化情况结合公司发展状况，对工作表现优秀的员工进行适当调薪。原则上定为每年3月调薪。2.3.2薪酬水平策略领先策略：适用于公司高价值人才、市场紧缺性人才、核心岗位员工。跟随策略：适用于通用基础性岗位、从事简单重复性的岗位、可替换性强的岗位人员。差异策略：注重公司内部各岗位之间的合理差异，在公平与效率、保障性与激励性方面取得一种平衡。2.3.3薪酬结构策略复合型结构：根据不同薪酬结构的特点，为体现薪酬管理的多重功效，公司特建立以固定薪资、福利薪资、奖金三大薪资版块为一体的复合型薪酬结构。混合型组合：根据岗位性质、员工类型的不同，进行不同的薪酬结构组合。2.4薪酬组织管理2.4.1根据《劳动法》有关规定：公司在不违反国家最低薪资标准的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的薪资关系和薪资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。2.4.2人力资源部负责提出整体薪酬政策方向，报总经理批准后，由人力资源部主任提供各岗位年度薪酬规划方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。2.4.3薪酬调整工作会议主要讨论岗位薪资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议参加人员一般为公司职能部门主任（含）以上管理人员。第三章薪酬结构体系3.1薪酬结构组成3.1.1固定薪酬：包括基本工资、岗位工资、工龄工资等。3.1.2福利：包括学历职称津贴、通讯补贴、交通补贴、异地补贴、加班工资等。3.1.3项目奖金：指市场拓展及项目成本管控等。3.1.4绩效奖金：包括月度考核奖、年度绩效考核奖、专项奖励等。3.2薪酬类别划分3.2.1根据不同岗位类别，公司所有职位中，划分行政管理、监理项目、造价咨询项目三个职能类，各职能类的范围为：行政管理：包括公司领导，各职能部门管理人员；监理项目：项目总监、副总监/总监代表、监理师/监理组长、监理员、资料员、项目后勤人员（司机、厨师）；造价咨询项目：项目经理、造价咨询师、造价咨询员。3.2.2根据岗位的工作性质，工作难度，工作价值，所承担的责任的不同，将公司内所有岗位划分为多个等级，并赋予相应的岗位工资区间。第四章固定薪酬管理4.1基本工资基本工资为保证职工生活所必需的工资部分，基本工资按照XX省最低保障工资标准实施。4.2岗位工资岗位工资是按照岗位的责任大小、岗位任职条件等薪酬因素决定的薪资，是固定薪酬的主要组成部分。4.2.1行政管理岗位工资岗位工资根据《岗位管理办法》中岗位职等体系进行设计，采用宽带薪酬模式，共分8级，每级内调5个薪档。各职等职级的岗位工资标准如下：（元/月）职位层级职级薪资档级E档D档C档B档A档决策管理层855006000650070007500742004700520057006200专业管理层630003400380042004600525002900330037004100420002400280032003600基础管理层315001800210024002700210001300160019002200专业支持层150070090011001300各职位层级具体所指岗位：决策管理层总经理、副总经理、总工程师专业管理层副总工程师、副总经济师、各职能部门主任、副主任基础管理层火电专员、水电专员、工民建专员、新能源专员、安全专员、火电组长、水电组长、工民建组长、新能源组长、会计、薪酬福利专员、招聘培训专员、绩效专员、市场专员、招标专员专业支持层合同专员、行政专员、统计核算专员、秘书、档案专员、综合专员、出纳4.2.2监理项目部岗位工资监理工作对于技术管理有着较高的要求，根据其技能高低分别划分技能等级，共分10级，每级内调5个薪档。各等级的岗位工资标准如下：（元/月）职位层级技能等级薪资档级E档D档C档B档A档总监1050005500600065007000940004500500055006000副总监/总监代表835003900430047005100730003400380042004600监理师/监理组长625002800310034003700520002300260029003200监理员415001700190021002300310001200140016001800信息管理员/后勤人员2800100012001400160016008001000120014004.2.3造价咨询项目部岗位工资造价咨询工作对于专业技术有着较高的要求，根据其技能高低分别划分技能等级，共分6级，每级内调5个薪档。各等级的岗位工资标准如下：（元/月）职位层级技能等级薪资档级E档D档C档B档A档项目经理650005500600065007000540004500500055006000造价咨询师435003900430047005100330003400380042004600造价咨询员2250028003100340037001200023002600290032004.2.4在岗位不变的情况下，各岗位任职者将根据业绩考核结果和任职时间长短在本薪等内部进行岗位工资的动态调整，实现档级能上能下，为优秀员工打开薪酬上升通道，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。4.2.5薪档具体划分（5档）：在每个薪等带宽内，依该职等员工目前所在位置与其绩效的成熟度，带宽总长被平均划分为五档A、B、C、D、E（E档最低）：E档（入门级）：处于等级中的最低薪酬水平，通常为新入职人员，只具备基本的工作技能，需尽快适应岗位要求。D档（学习级）：处于等级中的较低薪酬水平，具备一定的工作技能，需努力学习，以提高工作技能。C档（应用级）：处于等级中的适中薪酬水平，经验和工作业绩与岗位要求较为匹配，能够胜任本岗位工作。B档（拓展级）：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上有所创造。A档（领导级）：处于等级中的最高薪酬水平，工作业绩表现卓越，远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。4.3工龄工资4.3.1工龄是指进入大唐集团公司连续工作的年限。4.3.2为鼓励员工长期为集团公司服务，特设工龄工资。具体标准分行政管理人员与项目管理人员两种：行政类人员进入集团公司连续工作的工龄满一年计发15元/月，不设上限；项目管理人员进入公司连续工作的，工龄满第一年计发50元/月，第二年及以后每满一年计发30元/月，不设上限。4.3.3工龄工资调整以进入公司签订用工合同日为基准结算日，每年调整一次。第五章福利管理5.1学历职称津贴5.1.1为鼓励员工在知识与技术领域不断进步，特设学历职称津贴。5.1.2各种学历职称级别所对应的津贴标准如下：学历技术管理学历职称技能津贴博士及以上享有国家津贴的专家600硕士高级职称400本科正规院校中级职称300进修240专科正规院校初级职称200进修150中专/中技正规院校员级职称100进修505.1.3学历和职称技能本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。5.2通讯补贴5.2.1为方便员工工作联系，特设通讯补贴。5.2.2本部人员通讯补贴标准：总经理600元/月；副总经理500元/月；总经理助理（总师、副总师）500元/月；部门主任450元/月；副主任300元/月；专责（专工、组长、会计）200元/月；专员（综合员、后勤人员）150元/月。5.3交通补贴5.3.1为方便员工上下班乘坐交通工具，特设交通补贴。5.3.2交通补贴标准：总经理据实报销；副总经理（总经理助理、总师、副总师）600元/月；部门主任500元/月；副主任400元/月；专责（专工、组长、会计）300元/月；专员（综合员、后勤人员）200元/月。5.4异地补贴5.4.1为体现公司对到项目现场任职人员的关怀，特设异地补贴。5.4.2异地补贴标准：到火电建设、大中型水电建设项目任职项目总监/副总监补贴200元/天；到其他项目任职项目总监/副总监补贴150元/天；到项目现场任职工程师补贴100元/天；到项目现场任职一般人员补贴80元/天。5.5加班薪资5.5.1加班定义加班是指由公司统一组织，直接与工作有关、固定每一次为完成工作而必须的、超正常工作时间的延时工作；员工个人和个别部门管理人员为完成本职工作而延长工作时间，不视为加班。加班安排应坚持“先申请，后加班”的原则，因特殊或紧急情况可先口头申请，但事后必须按规定的程序补办手续，无签字手续完善的加班申请单公司不予认同。加班主要包括休息日加班、法定节假日加班。5.5.2加班薪资计算参照《员工考勤管理制度》相关规定执行。5.5.3本部员工却因工作需要不能休年假的，按照本人日固定工资标准的300%给予补助，项目部员工执行《甘肃华研水电咨询有限公司员工休假制度(试行)》5.6补贴发放规定5.6.1上述补贴发放对象仅限公司行政管理在岗职工。5.6.2长期病休、脱产上学、待岗在编、内部退养等不在岗人员，不享受补贴。5.6.3休产假人员产假期间不享受补贴。5.6.4补贴实行动态管理，根据岗位进行补贴，补贴标准随岗位的变动而调整或取消。5.6.5新参加工作的职工（包括招收工人、大中专生、复转军人）在学徒期间、见习期间的补贴正常发放。5.6.6职工在公休假、探亲假、婚丧假期间享受各项补贴。5.6.7上述补贴根据出勤按日发放。5.6.8上述补贴除节日补贴随节日发放外，其余均随月度工资中发放。第六章项目奖金管理6.1项目奖金类别根据不同创收项目及部门协助力度，各项目人员和职能部门获得的奖金类型（奖励标准采取年度核算制）。详见下表：部门奖惩项目市场营销部监理合同签订的市场拓展费造价咨询和招标代理合同的市场拓展费监理合同奖励造价咨询和招标代理合同奖励合同执行费回款奖惩工程监理事业部监理项目部成本控制奖励监理部创值业务的奖励业主方奖励工程监理事业部管理人员的业务奖励行政部、财务部和人资部行政部、财务部和人资部对项目的配合奖励造价咨询中心和招标代理中心造价咨询中心项目净利润奖励招标代理中心项目净利润奖励6.2市场拓展费奖惩6.2.1监理合同的市场拓展费以签订的监理合同价为基数计算，工程监理合同价参照市场价下浮25%为合同价最低取费点。市场拓展费计取标准：低于最低取费点的合同，不计取市场拓展费；大于或等于最低取费点的合同按照合同额计取，比例如下：合同金额计取比例200万以下2.2%200万-500万1.6%500万-1000万1.3%1000万以上1.0%奖励办法：符合市场拓展费计取的合同，按照合同额标准计取基准市场拓展费，以实际市场拓展费决定是否获得奖励，奖惩具体如下表：A＞B（A－B）×40%做为奖励A＜B（B－A）×30%从相应部门奖励基金中扣回A＝B不做奖励或考核注：A代表基准市场拓展费；B代表实际市场拓展费6.2.2造价咨询和招标代理合同的市场拓展费以签订的合同价为基数计算，招标代理费按照政府发布的市场指导价下浮25%为合同价最低取费点。市场拓展费计取方法：低于最低取费点的合同，不计取市场拓展费；大于或等于最低取费点的合同按照合同额计取，比例如下。合同金额计取比例50万元以下5.0%50万元-150万元4.0%150万元-300万元3.0%300万元以上2.5%奖励办法：符合市场拓展费计取的合同，按照合同额标准计取基准市场拓展费，以实际市场拓展费决定是否获得奖励，奖惩具体如下表：A＞B（A－B）×40%做为奖励A＜B（B－A）×30%从相应部门奖励基金中扣回A＝B不做奖励或考核注：A代表基准市场拓展费；B代表实际市场拓展费6.3签订合同奖励6.3.1监理合同奖励市场营销部首要工作是市场拓展，每年合同签订基准工作指标为2000万元，高于2000万元的合同额为每档1000万元。按差额定率分档累计计取奖励，具体如下表（单位：万元）序号年累计合同额奖励费率奖励金额10-20000022000-30000.4%433000-40000.5%944000-50000.7%1655000及以上1%注：若市场营销部以外的部门和个人签订的合同，以签订合同额的2.5%奖励。信息介绍：100万以内的奖励1000元，100万--300万奖励2000元，300万以上奖励5000元（以合同签订为准）。6.3.2造价咨询和招标代理合同奖励由于造价咨询和招标代理业务的计费特点和利润与监理业务有较大差别，对于此类合同的签订，无论是市场营销部还是其他部门和个人，奖励比例均按签订合同额是1.5%进行奖励。6.4合同执行费回款奖惩从合同开始执行及项目部成立起，市场营销部、相应部门及项目部必须及时研究合同的付款节点和金额，按照合同付款节点及时收取对应合同款；按时收取合同款的项目，按照合同节点及收回款额的1.0%给予奖励（市场营销部0.3%，相应部门0.2%，相应项目部0.5%）；提前收回的按照提前的时间和金额，按照银行贷款利率奖励；按合同付款节点逾期未收回合同价款的，按照逾期时间和金额按照银行贷款利率的30%进行考核，从市场营销部和相应项目部的总体费用中扣除（市场营销部、工程监理事业部、相应项目部、奖罚比例同节点奖励比例）。6.5监理项目部成本控制奖惩项目部成立开始，由项目总监根据本项目的合同和公司相关规定及项目配置，编制按合同要求完成本项目工作的项目成本计划书（包括月度费用计划），报工程监理事业部审核，审核合格后报公司相关领导审定，最后经公司总经理批准执行。项目开工后，工程监理事业部应严格控制项目部每月发生的费用，原则上不能突破成本计划书的限额，如有突破应及时分析，找出偏差原因及时调整。项目结束后，及时进行项目成本核算和后评价工作，对于成本控制好的监理部进行奖励，按照项目实际发生成本（SC）和计划成本（JC）的差额计算奖励额（JJ）。计算公式为：JJ=(JC-SC)×30%若发生SC＞JC的情况，则按照（SC-JC）×50%的金额考核项目部和项目总监，工程部负连带责任。6.6监理专业部创值业务的奖励监理项目部在进行监理服务过程中，积极配合业主完成各项控制工作，为工程的顺利竣工做出了突出贡献，得到业主的认可。或者监理部积极关注项目周边相关建设项目的进展，直接获得继续进行监理关注的延伸合同、补充合同和追加费用，公司将以项目部全口径合并利润（项目部总收入×70%-项目部全部成本）的8.0%对项目部进行奖励，2.0%对工程监理事业部进行奖励，1.0%对市场营销部进行奖励。造价咨询项目部在服务过程中，如取得与上述监理项目部同样创值业务的，公司将以项目部全口径纯利润（项目部总收入×70%-项目部全部成本）的3.0%对造价咨询部进行奖励。6.7业主方奖励监理项目部的费用监理项目部在进行监理服务的过程中由于监理工作获得业主方的好评，业主直接奖励给项目部的费用，70%由项目总监按本项目工作人员在项目实施过程中的表现和贡献进行分配，30%由于工程监理事业部控制发放。业主方对造价咨询项目部进行奖励时，相关办法参照本款执行。6.8工程监理事业部的业务奖励工程监理事业部管理人员的奖励按本部门所有监理项目的全项成本进行核算，按全年所有监理项目的纯利润（全部项目部总收入70%-全部项目部总成本）总合的8%奖励；若全年所有监理项目纯利润总和为零，则对工程监理事业部管理人员不进行奖励；若全年所有监理项目纯利润总和为负值，则对工程监理事业部全体管理人员进行降一岗工资（为期一年，各类奖金均为零）的处罚，主管领导及相关部门管理人员负连带责任，处相同处罚。6.9造价咨询中心项目净利润奖励造价中心和招标中心是华研公司下辖的两个创收部门，两个中心以事业部的方式开展业务，所属项目实行单项核算制度，公司以每个项目净利润为基础对中心所有人员进行奖惩，每个项目结束就进行项目核算和项目后评工作，公司按合同额的30%对项目收取管理费，按项目净利润的15%对造价中心和招标中心全体人员进行奖励。若项目净利润为零则不进行奖励；若项目净利润为负值，在相应部门后续项目中将亏损额扣回后计算奖励额。在创收业务和业主奖励部分参照监理项目部的相应条款执行。6.10招标代理中心业务项目净利润奖励6.11行政部、财务部和人资部对项目的配合奖励行政部、人资部和财务部是公司的核心管理部门，虽然不是公司业务的直接创收部门，但公司各项目业务的开展离不开各部门的大力支持，因此对上述三个部门管理人员按公司所有创收部门管理人员奖励平均值的80%进行奖励。6.12核心管理层公司总经理助理、副总工程师按照部门主任奖励平均值的1.4倍进行奖励，公司副总经理按照部门主任奖励平均值的1.7倍进行奖励，公司总经理按照部门主任奖励平均值的2.0倍进行奖励。第七章绩效奖金管理7.1月度绩效考核奖7.1.1月度绩效考核奖：为加强员工计划与过程管理，特设月度绩效奖。行政管理岗位月度绩效奖标准如下：（元/月）职级345678910月奖标准140017002200270032003500450055007.1.2月度绩效奖与个人月度绩效考核结果挂钩，月度奖计算如下：月度绩效奖＝月度绩效奖金系数*月绩效标准奖7.1.3月度绩效奖金系数根据员工月度绩效评定等次而确定，岗位月度绩效考核系数标准如下：绩效等级人员分布绩效考核系数A-优秀（91分以上）≤20%120%B-良好（81-90分）≤40%110%C-合格（71-80分）≥30%100%D-不合格（70分以下）≤10%50%7.1.4月度绩效考核详见公司《全员绩效管理实施细则》相关规定。7.1.5月度非因公缺勤时间超过10天以上20天以下，月度奖按50%核发；若月度非因公缺勤时间超过20天以上，当月月度绩效奖金为0。7.1.6如考核分不适合标准分布，即排列出得分高低名次进行标准分布。7.2年度绩效考核奖7.2.1年度绩效考核奖：为表彰和鼓励员工年度工作成绩，特设年度绩效考核奖项目。7.2.2年度绩效考核奖实行“总额控制、动态调整”的管理原则，即根据个人绩效贡献与公司利润挂钩。7.2.3年度绩效考核奖计算分配如下：年度绩效考核奖＝个人年薪资总额/公司年薪资总额*公司绩效奖额*岗位年度绩效考核系数公司年度绩效考核奖额坚持与公司业绩挂钩，以2000万为基准业绩提取总毛利的15%为年奖额，3000万业绩提取17%为年奖额，4000万业绩提取19%为年奖额，以此类推每提升1000万业绩增加2%。若公司年总业绩额低于2000万则不提取年奖额，年度绩效考核奖为零。岗位绩效考核系数具体规定如下：绩效等级人员分布绩效考核系数A-优秀（91分以上）≤20%120%B-良好（71-90分）≤40%110%C-合格（71-90分）≥30%100%D-不合格（70分以下）≤10%50%年度绩效考核分=各月度绩效考核平均分×60％＋年度绩效合约得分×30％＋绩效经理人评价得分10％。7.2.4年度绩效考核奖发放主要针对当年在岗工作员工，请假、待岗等情况按公司《考勤管理制度》、《待岗管理办法》等相关规定执行。7.2.5如考核分不适合标准分布，即排列出得分高低名次进行标准分布。7.3专项奖励7.3.1安全生产奖。为奖励安全生产的先进个人与团体，特设安全生产奖。具体标准与发放详见《安全生产奖惩管理办法》有关规定执行。7.3.2合理化建议奖。对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出有效建议的员工，所提建议直接或间接为公司产生经济效益的。经公司评审后给予一次性奖励。奖励金额与形式由各部门主任提出申报，人力资源部核实情况后提交相关部门审核，审核通过后递交总经理审批和执行。7.3.3优秀员工奖。为表彰工作表现与业绩突出的员工，公司在每年度末开展一次年度优秀员工的评选并给予相应奖励，有关评选标准与奖励标准详见《年度优秀员工评选方案》。7.3.4优秀团队奖。为表彰工作表现与业绩良好的团队，公司在每年度以部门为单位开展优秀团队的评选活动，并给予团队相应的奖励，有关评选标准与奖励标准详见《年度优秀团队评选方案》。7.3.5总经理特别奖。为表彰对公司经营管理与技术创新等方面的突出贡献，特设总经理特别奖。具体标准详见《总经理特别奖管理办法》。第八章定薪调薪规定8.1定级定薪规定8.1.1新进员工入职定薪。新进员工定薪依据主要根据岗位与学历确定薪资标准，具体核定标准按照《集团公司新员工薪资标准》执行新进员工入职定薪由人力资源部根据标准核定，报公司总经理批准后执行。8.1.2试用员工转正定薪。公司新进员工试用期一般为3-6个月，公司对员工试用期综合表现进行考评，转正定薪具体规定参照下表执行：试用期考评转正定薪新进员工类别A等-优秀（91分以上）B等-良好(76-90分)C等-合格(60-75分)D等-不达标（60分以下）工作经验3年以上岗位工资在原标准基础上提升二档岗位工资在原标准基础上提升一档岗位工资按核定标准的100%核发降薪或解除劳动合同新进毕业生岗位工资按对应最低岗级C档起薪岗位工资按对应最低岗级D档起薪岗位工资按对应最低岗级E档起薪降薪或解除劳动合同8.1.3员工在15日（含）前转正的，转正薪资自当月开始执行。员工在15日后转正的，转正薪资自次月开始执行。8.2薪酬调整规定8.2.1薪酬调整：分为政策性调薪、年度绩效调薪与岗位异动调薪。8.2.2政策性调薪。指根据国家有关政策与上级公司相关要求，在结合市场物价消费指数等变化的情况下进行的统一性调薪。具体参照国家有关政策或上级相关规定执行。8.2.3年度绩效调薪。主要指岗位工资的调整。年度绩效A等者，可具备年度绩效调薪的基本资格。按《岗位轮换与调整管理办法》中层级内晋升条件，结合公司年度调薪资源预算，按岗位得分高低排序，符合条件者可进行年度绩效调薪。年度绩效D等者，岗位工资下降一档。年度绩效调薪于每年3月组织开展，执行时间从4月1日执行。8.2.4岗位异动调薪。指员工因岗位发生异动时，所承担责任与岗位价值发生变化时而进行的相应调薪。岗位异动调薪主要包括岗位工资、绩效金额、补贴等相应的变化调整。员工在其相应职级的薪幅内调整岗位薪资级别，达到本职级薪幅内最高档后，若职级不发生变动，则不再调整。员工晋升职等（含同一职等中职级晋升）后，若其岗位薪资未能达到该职等最低薪等薪资点，可一次性调整至所晋升职等最低薪等薪资。8.2.5