海南省中小企业人才流失问题研究

目录TOC\o"1-3"\h\u摘要及关键词 海南省中小企业人才流失问题分析摘要：论文以海南省中小企业为研究对象，对海南省近年来所发生的人才流失这一问题进行深入的研究，得出其企业人才严重流失的原因，并且论文借助对照研究内容和实际管理的过程及主要的内容，帮助这些企业查找自身所存在的不足，并结合引发海南省的人才流失的原因，针对这些企业制定相应的政策与措施，帮助挽留及进一步激励人才，及达到控制和降低人才流失的效果，进而为其他地区的企业提供一些参考意见，以有效控制和降低人才流失情况。关键词：海南省中小企业；人才流失；原因分析；对策Analysisofbraindrainofsmallandmedium-sizedenterprisesinHainanProvinceABSTRACT：Thispapertakesthesmallandmedium-sizedenterprisesinHainanProvinceastheresearchobject,studiesthebraindraininHainanProvinceinrecentyears,findsoutthereasonsfortheseriousbraindrain,andhelpstheseenterprisesfindtheirownshortcomingswiththehelpofthecomparativeresearchcontent,theactualmanagementprocessandthemaincontent,andcombinesthecausesofbraindraininHainanProvinceThereasonistomakecorrespondingpoliciesandmeasuresfortheseenterprises,helpretainandfurtherencouragetalents,andachievetheeffectofcontrollingandreducingbraindrain,andthenprovidesomereferenceforenterprisesinotherregionstoeffectivelycontrolandreducebraindrain.Keywords:Smallandmedium-sizedenterprisesinHainanProvince;braindrain;causeanalysis;Countermeasures1绪论1.1研究背景及研究意义1.1.1研究背景目前，在中国，中小企业的占比在国民经济发展中越来越重，对于社会中发挥着重大的功效，尤其是在城镇就业机会方面、满足人民的多种需要方面、培养创业者、进行技术创新以及提供专业协助方面等等。但随着现代知识经济的发展，人才竞争慢慢的变得激烈起来，人才外流现象在中小企业中随处可见。人才流失造成了一系列不好的影响在企业内部和社会层面。以海南省为例来看。海南目前以自由贸易试点区和自由贸易港口的名义高速发展地方经济，各种设施已进入海南省。然而，我们不能忽略的是，许多进出口公司和设施都是由高端公司主导的，中小型企业普遍被剔除在外，这对中小型企业的发展产生了重大影响，此外在工资和工作条件方面，高端企业远比中小型企业更有吸引力。在如今这种局面变得更为普遍的情形下，本文选择了从微观和宏观的两个层面来分析这种情况发生的原因，并结合相关的知识理论体系，提出了切实可行的对策。此外这项研究还可以帮助抑制中小企业人才流失问题的扩大。1.1.2研究意义本文的重点是在中小企业人才流失问题(以海南为例)。2016年4月19日，习总书记在网络安全座谈会上做出指示，习总书记在讲话中提到：“我国是科技人才资源最多的国家之一，但也是人才流失比较严重的国家。”国家关注的焦点已经转移到了对于人才流失的研究上了，无论从数量上还是从对国民经济产出的贡献方面来研究，在我国，国民经济发展的主要力量是中小企业，近些年来，企业间彼此互相竞争越来越激烈了，而竞争的本质其实是企业人才能力的竞争。因此，人力资源的获取及利用已经成为中小企业发展历程上一个躲避不开的问题。我国的中小企业人才流失现状非常严峻，这一现状也影响了了中小企业的发展，因此，本论文将就此问题展开研究。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状在国外，对于人才流失的研究起步较我国早，主要集中研究两个方面：第一个方面，人才流失原因，Morrow（1980）教授提出影响人才流动的的分为三种，个体原因、组织原因与经济原因；Zaffance教授（1994）将影响人才流失的因素分为个体、外界、制度和个体反映四类。在人才流失影响方面，Somers(1996)重点分析了人才离职意向与寻求新工作态度两者之间的关系；Mitchen(1996)以护士为研究对象，对其流失影响因素进行了研究，他提出市场人才供求情况对人才离职的影响很大；还有的学者认为人才离职行为受内部外因素影响较多，无法进行准确判断。1.2.2国内研究现状我国学者主要集中在人才流失原因及相应的措施：在人才流失原因方面：黄元水（2011）认为造成人才流失的原因包括组织关系、待遇、管理、市场人才供需、发展前景、工作满意度等；李菊霞（2013）提出个人、企业和薪资待遇是造成人才流失的主要因素。在人才流失的对应措施方面，张恒州（2012）提出通过完善企业激励机制来降低人才流失；徐凯成（2012）提出通过加强合同约束、完善薪酬机制、企业文化建设等方面来降低人才流失；张思成（2013）提出通过提高薪资待遇来降低人才流失；刘纯（2013）提出合理的职业规划也是有效的措施。1.3研究内容及方法1.3.1研究内容本文的研究目标是针对海南省中小企业人才流失问题进行分析，学习借鉴国内外对人才流失这一现象提出的理论依据，结合海南省中的中小企业人才流失现状，提出应对海南省人才流失的相对措施，进而为海南省中小企业人才流失的现象提出一些可行性的举措。本文主要研究以下几部分内容：第一部分，海南省现在经济的基本情况第二部分，海南省中小企业人才流失的现状及存在的问题第三部分，海南省中小企业人才流失的原因分析第四部分，针对海南省中小企业人才流失的原因提出相应策略1.3.2研究方法文献研究法。本论文通过对学校图书馆以及相关途径的文献查阅，阅读和收集了大量的文献资料，对收集的文献资料进行梳理和汇总，从而作为论文的理论基础。问卷调查法。本文以企业人才为研究对象，在对其流失问题进行研究的过程中，主要以问卷调查的方式作为研究手段。在结合相关文献资料的基础上，本文设计一份调查问卷，并考虑到特殊时期，本文通过专业的网络平台随机的发放和回收调查问卷，从而为论文的研究提供必要的数据信息。定性与定量分析法。本文在对企业人才流失问题进行研究的过程中，结合有关文献资料对人才流失等概念做出定性分析。同时，本文利用Excel10.0对问卷调查结果进行定量分析。2人才流失理论基础2.1中小企业的界定目前在我国对于其定义尚未形成统一的标准。不同国家在不同时期也会采用不同的制定标准，但现阶段，国际上基本都是以经营规模、销售规模和资产规模为标准对企业类型进行划分。为促进我国中小企业的可持续发展，2017年12月28日我国统计局发布了《统计上大中小微型企业划分办法》，并以企业从业人员、营业收入和资产总额为根据，将企业划分为大型、中型、小型、微型四种主要类型的企业。具体的情况如附表1所示.2.2人才流失介绍2.2.1人才流失概念不同的学者对于人才流失的界定并不相同。有的学者从企业人才员工自身和企业之间是否继续存在劳动关系为依据对其进行界定，也有的学者从企业人才员工流出对企业来说是否可控角度出发对其进行界定；还有的学者从人才是否自愿流失上对其进行了界定。结合本文研究，本文从人才是否自愿角度出发对员工流失进行界定，即所谓的人才流失就是人才为了追求个人利益与发展所选择的主动或者被动离开企业的行为。2.2.2人才流失的分类人才流失的方式总的来说有很多种，结合前文人才流失的概念界定，本文从人才是否自愿角度出发将其分为主动流失与被动流失两种，本文研究的是人才的主动流失行为。主动流失是因为人才自身对企业的某一特点与自身发展意愿所违背，为了自身所追求利益发展而离开企业。被动流失则为企业认为人才员工在今后企业的发展中对企业的价值有所降低甚至没有，以至于不能被称作为人才，从而企业主动，人才被动流失。2.3人才激励理论2.3.1双因素理论1959年，西方著名经济学家赫茨伯格经过研究得出双因素理论。他明确指出引发人类工作动机的主要因素分为两个方面，一是激励因素；二是保健因素。员工获得的满意感只源于激励因素，而造成不满意感的因素较多，可能是激励因素导致，也会是保健因素造成，抑或由二者共同作用产生。保健因素的缺失是导致员工期望指数降低的主要原因，但二者并非必然关系，如即使员工具备保健因素，自身的满意感也并非得到充分满足李艳红.企业如何留住人才[J].企业改革与管理,2020(05):125-126.。李艳红.企业如何留住人才[J].企业改革与管理,2020(05):125-126.2.3.2公平理论分配公平感的具体定义为，员工对于制定的资源、奖酬分配方式感到公正合理的个人心理感受，其是十分重要的激励因素，是否具有分配公平感对于员工的工作态度和积极性具有重要影响，二者成正比关系。对此方面的研究西方国家起步较早，形成了以亚当斯为代表的公平理论。所谓的公平理论又名社会比较理论，其强通过对调研究个体的分析对比每个人在薪酬分配过程中获得的公平感。公平理论具体内容主要包括:员工在完成工作任务并获得相应的薪酬报偿之后，其对获得报酬的绝对量进行关注，同时对报偿的相对量进行衡量，做出自己的判断。上述过程中，员工要根据各种标准对所得到的报酬合理性进行判断，判断的结果对对其工作热情和企业归属感产生较大的影响。具体公式可参照下述阐述：(Op/Ip)=(Or/Ir)式中:O———结果(Output)，即分配中所获报酬；I———投入(Input)，即人们在工作中所作的贡献；p———代表感受公正或不公正的参照对象；r———表示比较中的参照对象。在亚当斯公式两侧比值相同时，员工获得公平感等。该公式表明在对分配公平性进行判断的过程中，判断标准并非获得结果的绝对量大小，而是取决于比较所获与贡献的具体比值是否等同。在亚当斯公式两侧比值不等同，员工获得不公平感等。具体情况包括下述两种类型：（1）如果(Op/Ip)((Or/Ir)，员工会认为自身遭受不公平待遇，从而导致心理失衡，造成不安情绪的产生。（2）如果(Op/Ip)((Or/Ir)，员工会认为自己获得的奖励超过自身创造的价值，从而产生担忧、愧疚等不安情绪。但是很多员工由于之前遭遇过不公平待遇，他们在获得额外受益时选择欣然接受。加之各个变量估量受到主观情绪影响较大，所以员工产生的担忧、歉疚情绪会很快消散。亚当斯提出企业领导在管理工作实施过程中，要十分关注员工工作、待遇方面存在的不公平现象，对涉及员工的心理及时进行辅导，从而消减其不良情绪，保证工作质量和工作效率。企业领导要协调薪酬部门优化完善薪酬机制，从而保证工作分配与薪酬相统一，做到公正、公平、合理，为企业发展提供坚实的人才保障肖燕肖燕.LK公司基层员工流失问题研究[D].宁夏大学.20133海南省中小企业人才流失现状3.1企业人才流失现状海南省中小企业人才流失主要有以下两个特征：一是人才流失率过高。海南省中小企业的人才流失率过高，整体在50%左右，个别行业的人才流失率甚至将近60%。即使在一些市场竞争力较强的优质企业中，人才流失率也在13%左右。本文调查发现，海南省中小企业的管理人员与技术人员作为企业的人才，具有较强的专业能力和管理能力。因此，他们的流失不但增加了企业的人力资本成本，而且也会加大企业的商业秘密泄密风险，带走企业的市场资源与技术资源。二是人才流失具有一定的单向性与向外性特点。中小企业本身在人才管理上就存在一定的缺陷。中小企业内部裙带关系复杂，员工的晋升与岗位的安排往往也看关系，而不是个人能力。因此中小企业普遍存在核心人才只出不进和非核心人才只进不出的问题。核心人才因得不到重用而离职，非核心人才又因各种裙带关系而进去，导致企业人才流失率过高。3.2人才流失整体情况根据海南省人力资源部统计数据显示，截止2018年年底，海南省城镇新增就业人员为12.84万人，城镇登记失业率为2.3%，其中农村劳动力转移就业为14.1万人。海南省全省从业人员603.7万人，其中城镇从业人员271.8万人。到2019年海南省城镇新增就业人员14.5万人，城镇登记失业率2.25%，农村劳动力转移就业13.4万人。人才流动是市场经济下的一种正常现象，在海南省内的中小企业中，人才流失的现象更多表现为单向流动，据有关数据显示，自从中小企业积极引进本科及以上学历人员之后，中小企业失业率为18.50％，在这之中，研究生和博士流失率在民营企业中达到了45%和52%，在这些流失人才中，有很大的一部分流进了国企或外企中，而且这些人大部分是中小企业中的专业技术人员和中高层管理人员，多是中小企业的中坚力量，中国社会科学报（2019）在研究中表示，我国中小企业中的科技人才的工龄普遍偏短，最长的也不过五年，很大一部分中小企业都存在着不同程度的人才流失的现状。3.3人才流失特征经过大量的研究文献表明，在中小企业之中，不同类型流失特征也有着不同。在技术型人才方面，普遍中小企业在运行5—10年中，技术型人才流失占比较高，随着技术的不断更新，对此类人才的淘汰性较强，如果不及时提升自己，就会导致在企业中不被陈作为人才或者被淘汰。其次是管理型人才，在企业与企业之间发展的道路上相互竞争，使得管理型人才得以频繁跳槽。根据调查，在学术型人才之中，流失较少，因其普遍以项目完成为标准，公司签订协议时间较长，且福利相比之下较高，缩小其在职场中考虑范围，所以学术型在职时间较长。3.4员工流失职务特征表1不同职务人员流失占比以不同职务为角度，人才流失现状为：高层管理人员的流失占比达到了0.7%；一般性的管理人员的流失占比达到了2.9%；基层管理人员的流失占比达到了9.4%；一线工作人员的流失占比高达为97%。因此，一线的工作人员的流失人数是最多的。从整体情况看来，企业人才流失呈现出低工龄、专业化、年轻化、低职务的特点。特别需要关注的是一线人才的流失占比超过了一半，这种流失现象高层领导者一定要给予重视。4海南省中小企业人才流失的原因分析4.1企业文化不健全根据本论文后面的调查问卷统计结果显示中，大部分流失的人才都感觉企业文化管理并不太好。良好的企业文化可以给员工家庭带来温暖，也可以让人才自身有强烈的家庭归属意识。企业人才去在工作中可能遇到麻烦，但是这个时候，如果企业本着良好的文化精神为人才去提供精神支持，使其的工作主动性和工作热情大大提高。现实情况是公司并没有对人才给予足够的关怀，也没有及时给予人才热情的回报。虽然以顾客为中心是企业的根本所在，但对于一些极其恶劣性质的顾客，企业应该给予自家员工有力的支持。因此，企业文化管理在减小人才流失率方面有非常重要的影响4.2企业对人才培养难以到位目前，公司的人才培训主要分为在职培训和入职培训两种。员工入职培训主要是入岗位职培训、工作系统培训两种。在接受这些培训之后才有可能被企业认定为人才。另一方面，在这之后，企业继续对人才进行培训，那就是人才的在职培训，前线人才没有经过正式的在职培训，主管工作人员会在早上开会时进行简单的标语宣传记忆。在企业中，只有获得中层管理职位的人才有机会参加企业组织的更为职业的培训。培训的目的是弥补员工短缺，提高员工的业务技能，或为人才的未来发展铺平道路。然而，现有的在职培训方法并不能从人才自身层面进行考虑，忽略了其的个人成长发展。这种方式大大降低了企业现场人员的积极性和工作意愿，如果达不到一定的水平，就会使人们认为自己是被企业不在乎的一名普通员工而已。4.3绩效考核与奖励机制单一目前，企业的绩效评价和激励机制比较简单。一线员工的绩效评价是一种简单的工作评价，只有企业管理者的绩效才与企业的绩效有关联，而这是普通员工所不可能达到的。此外，现行的激励措施主要是惩罚而非奖励。公司对员工设立了纪律处分制度，但没有对员工的激励政策，员工只能在工作中受到处罚而无报酬。这种单向激励严重削弱了员工的工作热情，许多员工每天抱着不追求成就也无任何过错态度来工作。另一方面，对于一些想要做点什么的员工来说，很明显，也是一种制约，长时间工作而无任何回报对人才方面来说是一种打击，他们会对公司越来越不满，最终被迫辞职。4.4人才晋升道路狭窄企业人才在个人角度不同方面的争议较大，对企业目前的晋升条例尚不清楚，企业晋升条件对待员工不够明确等都是人才流失的问题所在。大多数企业管理高层都是清晰而且相对稳定的。因此，下属的晋升很困难。企业的人才关于晋升方面的选择是多种多样的，而且每个选择之间的人数差别不大。总体而言，企业的晋升机制还不够系统和完善，使得公司人才没有长期工作的意愿，对高学历高技术的人才来说，大约三年没有工作变动，很多人就会选择跳槽。因此，尽快完善企业激励晋升体系是十分必要的。4.5薪资待遇较低在薪资待遇上，结合海南省本地消费水平情况，企业的人才对于薪资待遇不满的态度要远远高于以上其他几个存在的问题。据海南省统计局发布的2019年全省平均工资数据表明，海南省的城镇非私营单位的人员年均工资为5.76万元，海南省的城镇私营单位人员的平均工资为3.71万元。海南省得恩格尔系数高于全国平均水平，，肉禽蛋类价格均为全国前列。整体来看，人才的收入与当地的消费水平并不对称。由此可知，薪资问题绝对是摆在海南省中小企业人才流失问题中的一座大山。5减少海南省中小企业人才流失的措施5.1提升企业文化企业文化，即为一种含有企业特色的特殊文化，它主要是在对企业进行管理的工作中慢慢形成的。它是企业核心精神的一种具体体现，是一种文化沉淀。在管理员工时，要注重将人力资源的管理融入企业文化，目的在于提高员工工作效率和对企业的忠实度，在于提高全体员工的凝聚力量。为此我们需要注意以下几点：第一，最为关键的是高层领导者的支持，要想在内地市场得到好的发展，必须要在了解中国特色市场的基础上，结合具体地点的风土人情，构建相应的独特的企业文化；第二，在企业文化建设时，企业要注重创新精神的在企业文化构建中应用。随着时代的发展，企业文化并不是永远一成不变的，创新在企业文化发展过程中必不可少，保持良好的企业文化，摆脱糟糕的企业文化，吸收别人的好的企业文化，而其他企业糟糕的企业文化应该作为一种警告。通过创新，企业文化得到加强；第三，企业要重视自身要承担的相应的社会责任。企业作为社会中的一元，应当承担起相应的社会责任，要坚持把服务人民和服务社会作为企业必要责任，要做到不损害他人利益，不侵犯他人权益。只有当企业文化具有了强烈的社会责任感，内部工作人才也才会有服务于企业的责任感，才会在工作者恪尽职守，尽忠尽责，才能提高企业的整体社会形象。5.2建立健全企业管理制度人才流失还与企业上下级沟通不顺通、内部管理体制不健全等问题有关。为此，本文的对策是从制度保障上提出的。一是企业应建立良好的沟通机制。目前企业中最常见的工作模式仍然是自上而下的领导式方式，即上级下发命令，下级执行。这种模式会导致下级工作中发现问题时，不会主动提及，并且上级下发命令时也不给解释。如此，造下级就只是埋头苦干，这样就会造成下级员工无法成长，没有独立性，长久以往，容易制造矛盾。因此，企业要赶紧设立沟通机制。一方面有助于员工主动表达自己，并且对于主动提出建议的员工，企业要给予一定得奖励，提高员工积极性；另一方面，上级要主动公布一些企业内部基本情况，如企业文化、企业战略策划、企业目标任务等，以便让员工对公司有更深的了解。同时在和下属进行沟通时，要有足够的耐心和包容性，要多宽容多沟通。二是完善企业人力资源管理制度。企业在以自身实际情况为基础的情况下，尽早建立起一个可以自员工入职一直到离职的全程人才管理机制。在对员工进行招聘工作制度建设时，坚持选贤原则，尽可能选择高技能、高学历人才；在对员工进行培训建设上，明确岗位的基本需要，参考员工自身实际情况，针对性的进行技能培训；在对员工绩效考核相关体制的构建上，坚持定性与定量且多层次依次结合的原则，不仅对工作人员业绩绩效的最终结果的考核给予重视，更要重视对业绩绩效的过程考核；在对员工薪资制度的相关构建上，主要是基本工资加浮动工资模式，不仅要考虑员工岗位的特点，还要考虑员工实际工作效益；在激励制度的相关建设上，要有惩罚也要有激励，彼此结合才能达到一个好的效果。5.3明确企业人才晋升渠道一是企业要根据其实际情况对当前职级进行细分。在我国企业的职位划分还是比较简单的，尤其是对于底层员工。岗位等级只有底层管理人员和底层员工两种。员工职级划分是企业完善员工晋升制度的出发点。原来员工工作的等级划分太过简化，使得员工晋升更加困难。经过职级细分之后，丰富了工作阶层，降低了晋升门槛。对于所有基层员工来说，晋升不再是不能触及的部分，调动了员工的工作动力，增强企业的吸引力。二是制定员工晋升制度。企业岗位职业层级细化后，员工的晋升条件也需要更加明确。员工晋升制度不仅要考虑员工的个人能力，还要考虑员工的职业道德和对企业的忠诚。因此，制定员工晋升评价指标不仅需要绩效评价指标，还需要评价年资指标和内部评价指标。·5.4优化企业激励措施基于以上分析，得出企业激励性相关举措的实行可从下面两个方面得到实现:一是可以对企业内部员工的薪水进行差异化调整。目前，员工的工资可浮动性工资较少，主要是固定工资。所以，为增加员工工作积极性，本文建议企业适当增加一些可变的浮动性工资。可变的浮动性工资有两部分，一部分是奖金绩效。奖金绩效是根据雇员的等级结果、考绩结果以及根据考绩等级确定关键绩效指标系数而发放的。第二部分是员工工龄，员工工作的时间越长，工龄工资也就越高。工龄工资的发放提高了企业的吸引力，降低了离职率。只有当员工之间存在工资差距时，员工才能共同进步、彼此竞争。二是建立对员工的正向激励机制。没有对积极的员工的奖励，只有对员工的纪律处分机制。现在这种只有惩罚机制的制度降低了员工工作效率和积极性，起不到激励作用。因此，企业应该及时改进现有的企业激励机制，给予表现优异的员工一定的工作奖励。企业可根据企业的实际情况，设立优秀员工奖、三好奖、员工特别贡献表彰等特别奖项，以提高员工的积极性。5.5完善员工绩效考核要留住员工，就一定要关注员工本人的绩效考核管理。企业绩效评价的完善不是一朝一夕就能完成的。需要根据企业的实际表现情况及时进行调节变更。此外，尤其得注意考核工作本身并不是静止状态的，它会有一定的动态变化，这与企业发展战略以及自身环境影响等密切相关。所以说，在给员工绩效进行考核的时候，要把重点放在公司现在需要解决的主要问题上，这些问题包括：重新建立员工绩效考核的指标体系。对于员工的考核应由定量的指标和定性的指标两个方面去组成，但现实情况是企业目前的员工成绩考核指标并不包含有定量的指标。因此，企业在设计员工绩效评价指标时可以将业务效率指标加入进来。完善绩效考核流程。企业要进一步改良员工绩效考核流程，增加绩效反馈以及重新提起申报流程。由于绩效是与员工有直接利益相关的，可以在评估结束时向员工提供反馈，让员工知道他们以前工作时的缺点和弱点。此外，雇员如对评级结果有异议，亦可提出重新申诉的要求。只有这样，员工才能了解自己的缺点，认识自己的缺点。此外要允许员工表达他们的不满，以提升他们的工作满意度。参考文献[1]Price.JL.TheStudyofTurnover.Ames.IowaStateUniversityPress.1977.45-60[2]LizHughes.AreyouremPloyeesreadytojumPshiP?W6meninBusiness.2018(3)30-3.[3]Gaertner，S.，StructuralDeterminantsofJobSatisfactionandOrganizationalCommitmentinTurnoverModels，HumanResourceManagementReview，Review，Vol，9(4)，pp480-524，(2018).[4]李艳红.企业如何留住人才[J].企业改革与管理,2020(05):125-126.[5]肖燕.LK公司基层员工流失问题研究[D].宁夏大学.2013[6]黄慧.PZ公司员工流失问题及对策研究[D].广西大学.2014[7]贝弗利.沙伦.乔丹-埃文斯著.陈颖译.26个策略留住核心员工[J]北京:中信出版社,2010[8]谢晋宇，王英，张再生.企业雇员流失一原因后果与控制[M].北京:经济管理出版社，2013.178-256.[9]黄远水，李亦梅.旅游饭店员工流失问题研究[J].中外饭店，2018(4)[10]李菊霞，林翔.我国饭店业员工流失的原因及对策[J].服务经济，2018(3)[11]句泳，郭强.基层军医工作满意度、组织承诺结构模型研究及激励对策[J].解放军医院管理杂志2011，12(6):563-565[12]孙璧.企业人才流失问题与对策分析[J].纳税,2019,13(29):258+261.[13]辉煌70年奋进新时代[N].中国社会科学报,2019-11-14(008).[14]杨芮童.论我国中小企业如何吸引和留住人才[J].现代商贸工业,2019,40(08):64-65.[15]崔婧.新形势下中小企业如何留住人才[J].经济研究导刊,2019(03):5+13.[16]孔朝莉.海南城乡居民消费水平差异性分析和预测[J].科技和产业,2019,19(06):40-44.致谢：历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中我遇到了无数的困难和障碍,都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师，他对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修