企业人力资源管理师之四级人力资源管理师模拟试题整理

企业人力资源管理师之四级人力资源管理师模拟试题整理

单选题（共50题）1、以下不属于企业劳动安全技术规程的主要内容的是（）。A.企业生产安全技术规程B.矿山安全规程C.工厂安全技术规程D.建筑安装工程安全技术规程【答案】A2、员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（）A.奖励B.薪酬C.分配D.报酬【答案】B3、(2017年11月)在企业中，在岗培训计划通常采用（）的方式制定。A.与员工协商B.自上而下C.自下而上D.人力资源部门自行规划【答案】C4、混合标准尺度法属于（）的考评方法。A.按具体形式区分B.以员工行为作为对象C.依员工工作成果进行D.对员工工作态度实施【答案】A5、(2016年11月)以下关于岗位培训计划的说法错误的是（）。A.划分公司层次、部门层次和工作层次的主题B.规划岗前培训中的技术类和社会类内容C.岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的D.培训计划的构成，由文字和表格两部分组成【答案】C6、（）是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。A.员工招聘记录B.员工信息管理C.员工档案管理D.员工绩效管理??【答案】B7、(2019年5月)（）是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。A.关键绩效指标B.一般绩效指标C.否决指标D.定性指标【答案】A8、小张和单位签订了一份两年期的劳动合同，单位要求试用期限为3个月，这个规定（）。A.是对的B.小张必须遵守C.是不对的D.不可以协商【答案】C9、绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度()的要求。A.全面性与完整性B.相关性与有效性C.可操作性与精确性D.公正性与客观性【答案】D10、根据员工对应的（），对照岗位工资表、能力工资表确定员工的岗位工资标准、能力工资标准。A.薪酬等级B.绩效考核结果C.薪酬制度D.工资等级【答案】A11、在所在的单位，你认为自己属于（）的人。A.能够很快和他人熟悉并交上朋友B.不轻易交朋友，但是一旦交上朋友就会持久维持关系C.除了儿时交的朋友外，工作后已经很难交上真正的朋友D.只管做自己的事，不太注重结交朋友【答案】A12、企业在审核人工成本预算时，无需()A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线【答案】B13、(2016年5月)下列不属于转岗培训的方式的是（）。A.与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训B.接受现场的一对一指导C.外出参加培训D.管理理论培训【答案】D14、(2017年5月)（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。A.竞争上岗B.外部招聘C.公开选拔D.内部招聘【答案】D15、雇前背景调查涉及到很多方面，（）不是背景调查的主要调查项目。A.学历调查B.个人资质调查C.目前工资及其他福利调查D.个人资信调查【答案】C16、(2016年5月)我国现行的社会保障体系不包括（）。A.社会保障B.社会优抚C.社会救济D.社会福利【答案】A17、(2017年11月)人员配置应遵循的原则不包括（）A.岗得其人B.人得其位C.人尽其才D.适才适所【答案】C18、(）是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A.内因B.外因C.归因D.知觉?【答案】C19、组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是（）组织氛围、组织环境和组织文化。A.调解B.调整C.改变D.修改【答案】C20、个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的（），使绩效管理名副其实。A.可靠性B.针对性C.效度D.合理性【答案】C21、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括()A.管理机制和组织状况B.人员整体的素质结构C.企业的生产经营状况D.各类专业人才的供给【答案】D22、以下各项中，不属于绩效考评类型的是（）。A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评?【答案】D23、(2016年11月)一般而言，应聘者背景调查的目标部门不包括（）。A.曾经就职过的公司B.档案管理部门C.学校学籍管理部门D.人才交流中心【答案】D24、关于爱岗敬业，理解正确的是（）。A.爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求B.无须倡导爱岗敬业精神，干一份工作拿一份报酬就可以了C.人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈D.在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神?【答案】A25、美国IBM公司招聘员工时，对竞聘者设立的先决条件为是否具有（）。A.敬业精神B.从业经历C.较高学历D.合作意识?【答案】A26、敬业的特征是（）。A.主动、务实、持久B.积极、灵活、肯干C.温和、少言、朴实D.谦虚、服从、适应?【答案】A27、(2015年11月)以下关于工作态度考评特点的表述，不正确的是（）。A.它是工作能力向业绩转换过程中的调节变量B.通过对工作态度考评引导员工改善工作业绩C.工作态度的考评既是过程考评，也是结果考评D.态度类指标鼓励员工充分发挥现有工作能力【答案】C28、一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行，一个岗位的工作要项，一般不应超过()个要项。A.4～8B.2～4C.1～2D.5～6【答案】A29、()是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。A.总需求B.民收入C.总供给D.国民生产总值【答案】C30、在制定绩效管理制度时，对绩效管理标准的要求是()A.全面性与完整性B.相关性与有效性C.公正性与客观性D.明确性与具体性【答案】D31、（）能够给员工提供发展的机会，强化工作动机，增强员工对组织的责任感。A.竞争上岗B.外部招募C.公开选拔D.内部招募【答案】D32、(2016年11月)最适用于销售人员的工资制度是（）。A.计件工资制B.销售提成制C.结构工资制D.薪点工资制【答案】B33、超市正在营业，突然停电了，超市内一片黑暗，人们纷纷呼喊着。拥簇着向外挤，超市陷入了混乱。这时你会（）。A.估计超市会丢失很多东西B.担心超市会发生踩踏事故C.设想警察会立即赶到超市维持秩序D.相信超市经理和全体员工会迅速行动起来做好工作?【答案】D34、劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求量变动对（）变动的反应程度。A.收益率B.成本率C.工资率D.利润率?【答案】C35、限制延长工作时间的措施不包括()A.条件限制B.时间限制C.人员限制D.程序限制【答案】D36、(2016年11月)关于案例编写的步骤，下列说法不正确的是（）。A.确定培训的目的B.对案例进行认真研究，明确通过案例分析要解决的问题及解决问题的可能答案C.请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏D.写作案例时，事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确【答案】B37、我国对工资支付制定了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在（）情形时，则可以代扣劳动者工资。A.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费B.职业培训费用C.单位组织的集体活动费用D.职工困难捐助的费用【答案】A38、()指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】D39、(2018年11月)岗前培训的特点不包括（）。A.基础性培训B.适应性培训C.非个性化培训D.个性化基础培训【答案】D40、（）是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少或避免薪酬政策贯彻落实过程中与薪酬战略产生偏差。A.薪酬体系B.薪酬管理C.薪酬政策D.薪酬战略【答案】B41、(2018年11月)人员录用原则中，（）原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。A.因事择人B.任人唯贤C.用人不疑D.严爱相济【答案】C42、劳动争议调解委员会是（）。A.司法机构B.行政机构C.群众组织D.公共机构【答案】C43、(2015年11月)应聘申请表的设计应从（）的角度出发，使用通俗的语句。A.用人部门B.招聘者C.企业高层D.申请者【答案】D44、人员录用的原则不包括（）。A.因事择人原则B.任人唯亲原则C.用人不疑原则D.严爱相济原则【答案】B45、(2016年5月)从薪酬的实质而言，薪酬关系是一种（）。A.约定关系B.交换关系C.对等关系D.社会关系【答案】B46、若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B47、当企业积累的实耗工时统计资料比较多时，可将工时资料先进行适当的分组，然后再采用（）求出平均先进值。A.加权算术平均法B.简单算术平均法C.比较算术平均法D.分类算术平均法【答案】A48、一般来说，你做目前这份工作的想法是（）。A.为了生活B.为社会做点事情C.不让所学的知识闲置D.成为有钱的人?【答案】B49、岗前培训的作用不包括（）。A.帮助员工取得学历证、资格证B.满足新员工所需要的专门信息C.避免企业管理人员过多地行使权力D.打消新员工对新的工作环境不切实际的期望【答案】A50、（）是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所形成的雇员与雇主之间的权利和义务关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.劳动关系管理D.劳动法律规范【答案】B多选题（共25题）1、事业部制结构的不足在于（）。A.管理人员增多，企业费用增加B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD2、如果企业的招聘人员素质不高，可能会出现（）等问题。A.企业情况介绍不清楚B.回答不好学生的提问C.现场气氛沉闷D.投递简历的人数骤减E.学校拒绝企业的招聘【答案】ABCD3、校园招聘的优点（）。A.针对性强B.选择面大C.效率高D.认可度高E.战略性强【答案】ABD4、岗前培训的会务准备包括（）。A.由高层经理人员致欢迎词B.由人力资源部门进行一般性的指导C.由新员工的直属上司执行特定性的指导D.举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问题E.安排岗前培训的会场，培训员应在培训实施时提前到位检查地点【答案】ABCD5、现代企业人力资源管理的基本职能包括()A.调整B.发展C.保持D.选拔E.考评【答案】ABC6、内部招聘的优点包括（）A.带来新思想、新方法B.树立良好形象C.来源广D.激励性强E.适应较快【答案】D7、以下适合进行现场培训的内容包括（）。A.企业文化B.企业行为规范C.产品知识D.管理实务E.思想道德【答案】ABCD8、分阶层脱产培训的特点包括（）。A.具有定期轮训特性B.强调教育培训的综合性C.强调培训的专业性D.强调标准化的教育培训E.强调培训对象的职务地位和阶层【答案】ABD9、在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的是()A.向培训师致谢B.作问卷调查C.颁发结业证书D.清理、检查设备E.培训效果评估【答案】ABCD10、劳动经济学的研究对象包括（）。A.劳动力市场B.劳动力市场运行规律C.劳动力市场现象D.资本市场E.就业与失业【答案】BC11、面试考官和应聘者双方面试目标的区别是()A.双方面试目的并不完全相同B.双方之间是双向选择的关系C.面试考官始终处于主导地位D.应聘者始终处于主导地位E.双方需要创造融洽的气氛【答案】ABC12、以下各项中，属于劳动合同的法定条款的是()A.合同期限B.社会保险C.试用期限D.劳动保护E.保密事项【答案】ABD13、影响企业薪酬水平的外部因素包括()。A.市场因素B.所属行业C.生活费用D.企业规模E:物价水平【答案】AC14、制定劳动定额的依据包括()。A.技术依据B.成本依据C.经济依据D.心理生理依据E.职责依据【答案】ACD15、个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中()的制度规范。A.起“宪法”作用B.层次最低C.约束范围最广D.程序性强E.最具基础性【答案】BC16、最低工资率的确定实行（）代表民主协商的原则。A.政府B.国家C.工会D.企业E.劳动者【答案】ACD17、人员录用必须遵循的原则包括()。A.因事择人原则B.任人唯贤原则C.用人不疑原则D.严爱相济原则E.谨慎小心原则【答案】ABCD18、劳动法律关系的特点包括（）A.是劳动关系的现实形态B.内容是权利和义务C.双务关系D.非强制性E.协商性【答案】ABC19、(2019年5月)影响课堂效果的因素有（）。A.教师的教学水平B.教学方法C.课堂时间的长短D.培训内容E.学员的学习态度【答案】ABD20、（）等信息反映了员工的现状。A.目前的个人状况B.奖励和先进模范事迹事件C.与工作相关材料D.处分、取消处分相关材料E.甄别复查的材料【答案】ABCD21、下列各项中，不属于用人单位集体性福利的有()A.幼儿园B.阅览室C.医疗室D.失业保险E.工伤保险【答案】D22、员工信息管理的一般步骤为()A.员工信息的收集B.员工信息的整理C.员工信息的比较D.员工信息的保管E.员工信息的销毁【答案】ABD23、践行“奉献”职业规范，具体要求包括()A.因事而异B.尽职尽责C.尊重集体D.为人民服务【答案】BCD24、以下关于劳动力市场性质的说法正确的是()A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为是一种等价交换C.通过劳动力市场交换，实现劳动要素与非劳动要素的最佳结合D.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值E.工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段【答案】ABCD25、（）是人力资源开发的根本目标。A.人的发展B.有效运用人的潜能C.企业发展D.有效开发人的潜能E.社会发展【答案】BD大题（共10题）一、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天(制度工作时间为23天)，其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为11小时。请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。(18分)【答案】答：(1)加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时／计算期全部实际工作工时×100％。本题中，职工李平8月份的加班工时为：(25-23)×8+3×10=46(小时)。(2分)全部实际工作工时为：23×8+46=230(小时)。(2分)则该职工8月份的加班比重指标为：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班强度指标的计算公式为：加班强度指标=计算期加班工时／计算期制度内实际工作工时×100。(3分)本题中，职工李平的加班强度指标为：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度指标(工时／工日)=计算期加班工时／计算期制度内实际工作工日。(3分)本题中，职工李平的平均加班长度指标为：46／23=2(工时／工日)。(3分)二、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定期限劳动合同，合同期限到法定退休年龄之日止。年仅22岁的张某终于实现其蓝天梦，心情无比激动，工作努力。公司出资对张进行专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培训，交费172万余元。2011年7月24日，张某突然向航空公司提出辞职申请。4天后，航空公司出具书面复函，认为张某提出的辞职原因及理由不充分，经公司研究决定不同意其辞职。此后，双方协商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任务。8月25日后，张某再未上班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违约行为，要求其支付违约金、培训费，损失共计350余万元。宝桥法院审理后认为，张某递交辞职报告于1个月后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某赔偿培训费用的请求合情合法。张某被判赔违约金154万元，双方解除劳动合同，航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。【答案】依照《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154万元是这样计算的：因双方签订的是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服务期限为38年，现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，即按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万元。三、2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。(1)A公司和B商场的做法是否合法?(9分)(2)张某如何维护自己的合法权益?(9分)【答案】(1)根据《劳动法》规定，A公司的做法不合法。张某的劳动合同是与A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。对此，应认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理。本案例的处理决定有B商场做出，其主体不合法。处理决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。(9分)(2)根据《劳动法》的规定：张某可以向A公司的劳动争议调节委员会申请调解，调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。(9分)四、(2015年11月)为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?(10分)(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。(8分)【答案】(1)发布招聘广告信息的渠道很多，可以采用的广告媒体主要包括报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等，这些媒体广告各具不同的优缺点和适用范围。企业招聘人员最终选用何种媒体发布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：①报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。(2分)②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况。(2分)③广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。(2分)④网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通信领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。从目前看，网络招聘以其招聘范围广、信息量大，可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低，获得了越来越多单位的认可。(2分)⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般来说，报纸广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长。在一次招聘人员比较多、岗位层次的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘广告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用这种方式，其好处包括：为公司作了广告宣传，树立了公司的形象；可以在本地区范围内广泛地招纳人才。选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：①选择刊登广告的报纸。(2分)②决定刊登广告的时间。(2分)③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。(2分)④广告文稿的拟订、修改与审批。(2分)五、(2018年11月)某大型国有企业2014年开始实施竞聘上岗。在竞聘过程中，一名候选人因为是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于有关人员不小心泄露了机密，公司尽人皆知，最后员工竞聘上岗的工作不了了之，对公司领导也造成了不良影响。第二年，由于领导重视，当推动新一轮竞聘上岗工作时，做了大量深入细致的前期准备工作，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的员工不论最后结果如何都表示满意，因为他们得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此做了报道，并大加赞赏。请回答下列问题：竞聘上岗的正确步骤是什么？（18分）【答案】企业组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行：①发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。②对应聘人员进行初步选，剔除明显不符合要求的应聘者。③组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。④在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。⑤组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”，面试指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的，一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。六、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天(制度工作时间为23天)，其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为11小时。请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。(18分)【答案】答：(1)加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时／计算期全部实际工作工时×100％。本题中，职工李平8月份的加班工时为：(25-23)×8+3×10=46(小时)。(2分)全部实际工作工时为：23×8+46=230(小时)。(2分)则该职工8月份的加班比重指标为：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班强度指标的计算公式为：加班强度指标=计算期加班工时／计算期制度内实际工作工时×100。(3分)本题中，职工李平的加班强度指标为：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度指标(工时／工日)=计算期加班工时／计算期制度内实际工作工日。(3分)本题中，职工李平的平均加班长度指标为：46／23=2(工时／工日)。(3分)七、150多年来，西门子的名字早已超出其产品品牌本身的含义，成为一个成功的标志。是什么造就了西门子150多年的辉煌?高质量的产品、完善的售后服务、不断创新，以及高效的员工培训被认为是西门子成功的关键。在员工培训方面，西门子创造了独具特色的培训体系。西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战。为此，西门子为员工设计了各种各样的有效培训：(1)新员工培训新员工培训又称第一职业培训。西门子公司在这一方面投入甚丰，保证企业发展有足够的一流技术工人。在第一职业培训期间，学生要接受双轨教育：一周中3天在企业接受工作培训，2天在职业学校学习知识。这样，学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术，而且可以在职业学校受到相关基础知识教育。西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。现在，公司在全球拥有六十多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，他们都配备了最先进的设备，每年培训经费近8亿马克。目前共有1万名学徒在西门子公司接受第一职业培训，大约占员工总数的5%。第一职业培训(新员工培训)保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养，为西门子的长期发展奠定了坚实的基础。(2)大学精英培训西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右，并为他们制定了专门的培训计划。进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识，也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。在此过程中，西门子从每批大学生中选出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分3个阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从互联网上获取信息。第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神。第三阶段，将他们安排到下属企业(包括境外企业)承担具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能。目前，西门子拥有400多名这样的“精英分子”，25%正在接受海外培训或在国外工作。大学精英培训计划为西门子储备了大量的管理人员。(3)员工在职培训【答案】(1)西门子特别重视员工的在职培训，该公司在努力塑造“学习型企业”。管理教程培训是西门子在职培训中尤为独特和有效的培训。该培训分为五个级别，各级培训都以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高。西门子公司在职培训的目的和意义分别是：①第五级别，培训内容是西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团队协调技能的管理理论教程，其培训对象是具有管理潜能的员工，培训目的是为了提高参与者的自我管理能力和团队建设能力。②第四级别，培训内容是综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化的基础管理教程，其培训对象是有较高潜力的初级管理人员，培训目的是为了让参与者准备好初级管理工作。③第三级别，培训内容是公司管理方法，业务拓展及市场发展策、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感的高级管理教程，其培训对象是负责核心流程或多项职能的管理人员，培训目的是为了开发参与者的企业家潜能。④第二级别，培训内容是企业价值，前景与公司业绩之间的相互关系，高级战管理技术、知识管理、识别全球趋势，调整公司业务，管理全球性合作的总体管理教程，其培训对象是必须具备下列条件之一者：管理业务或项目并对其业绩全权负责者；负责全球性、地区性的服务者；至少负责两个职能部门者；在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员。培训目的是为了塑造领导能力。⑤第一级别，培训内容是根据参与者的情况特别安排的西门子执行教程，其培训对象是已经或者有可能担任重要职位的管理人员，培训目的是为了提高领导能力。通过参加西门子管理教程培训，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的。(2)培训是造就人才、提高和发展员工素质的最主要途径。西门子每年用于培训的费用近8亿马克，占其利润比例高达20%左右。在员工培训方面，西门子还创造了独具特色的培训体系，为各类员工提供各种各样的有效培训，该公司的员工培训计划，不仅包括新员工和有发展潜力的员工两个层次的培训，同时增加了独具特色的精英大学生培训计划。西门子公司的员工培训体系对我国企业培训工作的启示主要有：①重视培训，投人大量资金。西门子每年将占利润20%左右的经费用于员工培训，而且培训基地装配的都是最先进的技术和设备。而我国大部分企业还没有认识到把员工培训看作人力资本投资的重要性，对员工培训投入较少，培训方式比较单一。②培训要有针对性，与公司实际情况紧密联系。西门子有针对新员工的“第一职业培训”，储备管理人员的精英大学生培训，专为现在和潜在的管理人员准备的五级管理教程和各种员工再培训计划，这些培训计划的设置本身就是很有针对性和目的性的。而且，其培训内容也是以企业发展为目标，根据企业在发展中遇到的问题来设定的，员工通过学习，最终要达到能够解决企业实际问题和提高为企业服务的目的。国内大部分企业的员工培训流于形式，没有一套专门性的培训计划，在培训内容实际工作转换方面能力较差。③培训是一个连续不断的过程，应该与员工的发展紧密联系。西门子的员工培训常抓不懈，而且注意将培训与员工个人发展相联系，使员工积极主动参与进来。西门子的人力资源管理部门通过“与员工的谈话”来了解员工的愿望，结合公司需要，经过客观地分析，认真制定每个员工未来发展领域和方向，并会同员工一起拟订切实可行的培训计划，认真组织实施。培训工作与员工个人发展计划结合起来，能够使员工意识到培训是与自己的未来发展息息相关的，大大提高了培训的效果，实现了公司和员工的共同发展。我国企业的培训大多只是以实现企业发展战目标为依据，很少考虑到员工的职业生涯发展，致使大量的培训流于形式，既浪费时间又浪费金钱。八、(2017年5月)某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?(18分)【答案】(1)员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。(3分)②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。(3分)③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。(2分)④薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(2分)九、(2019年5月)某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实