中国大唐西安热电厂生产骨干人才流失问题研究

目录TOC\o"2-7"\h\z\t"标题1,1"摘要及关键词 中国大唐西安热电厂生产骨干人才流失问题探究摘要：本文以大唐西安热电厂为例，对企业内生产骨干的流失问题进行了深刻探究并提出有效解决对策。中国大唐西安热电厂作为国内电力国有企业的重要组成部分,随着火力发电的弊端频频出现，过去鼓励火电增加装机容量，兴建多个火电厂，随着五大集团不断壮大，电力供大于求，于是大唐西安热电厂的市场份额被挤占，利润下跌，企业常年入不敷出，员工拿不到应得的工资和奖金，或是主动离职或是被企业裁员。要想解决问题，确保可持续发展，企业就应该注重对机遇的把握，关注市场动向，紧随时代发展潮流，分析老火电厂生产骨干人才流失问题的原因，集思广益制定有针对性和实效性的改革方案。这是大唐西安热电厂最应该关注的问题，对企业自身的发展也具有指导作用。至今为止，仍有很多国有已成为必然的任务。关键词：骨干人才；人才流失；管理问题ResearchonthebraindrainofkeyproductionpersonnelinXi'anthermalpowerplantofDatang,ChinaAbstract:Takingdatangxi'anthermalpowerplantasanexample,thispapermakesadeepstudyonthelossofproductionbackboneintheenterpriseandputsforwardeffectivecountermeasures.XianChinadatangthermalpowerplantasanimportantpartofthedomesticpowerofstate-ownedenterprises,withthedisadvantagesofthermalpowerfrequent,encourageincreasedthermalpowerinstalledcapacityinthepast,buildmorecoal-firedpowerplants,growingwiththefivegroup,powersupply,themarketshareofxiandatangthermalpowerplantwascrowding,fallingprofits,enterprisesalltheyearroundtomakeendsmeet,employeescan'tgetthesalaryandbonus,shareorleavingvoluntarilyorbelayoffs.Tosolvetheproblemandensuresustainabledevelopment,enterprisesshouldpayattentiontothegraspofopportunities,payattentiontomarkettrends,followthetrendofTheTimes,analyzethereasonsforthebraindrainofoldthermalpowerplants,andformulatetargetedandeffectivereformplansbasedonthewisdomofthemasses.Thisisthemostimportantproblemthatdatangxi'anthermalpowerplantshouldpayattentionto,anditalsohasaguidingroleinthedevelopmentoftheenterpriseitself.Sofar,therearestillmanycountriesthathavebecometheinevitabletask.Keywords:Keytalents;Braindrain;Managementproblems引言最近几年国有老牌企业生产骨干人才的不断损失脱离企业，一线生产骨干人才优势将面临大面积的离职和被迫消极怠工的征兆，如何科学的应对生产骨干人才的脱离给企业损失，无疑成为了国有企业必须重视的一个难题。本文从大唐西安热电厂为例通过多方面举措，不断改革国企生产骨干人才成长环境，不断完善人性化管理，努力把热电厂内部促进成优秀生产骨干人才的集聚地，是大唐西安热电厂的头等大事。直至今日仍然有部分电力国企单位的管理任用政策是一条“不平等条约”，很多老员工依仗自己在组织中的人脉与威望恶意排挤年轻有为的骨干人才，导致工作成绩优秀的新员工没有太多的上升空间，只是受到某些不公正的上级领导者的压榨。始终被要求“抛头颅洒热血”式的贡献却始终漠视骨干人才的自身感受，使企业本身就稀缺的骨干人才在企业中的职业生涯规划受到阻碍，最终无奈跳槽谋求新的发展，导致企业不仅丢失了重要的发展力量，更甚者或许砸掉了企业多年来维护的口碑。本文以中国大唐西安热电厂为研究对象，对企业管理方面的现状和存在生产骨干人才流失问题进行较为深入的研究和分析，提出改善的对策和建议，以便更好的促进企业内部生产骨干人才的凝聚和促进企业的人性化管理。1绪论1.1研究目的及研究意义1.1.1研究目的随着改革开放的深入社会主义道路建设的不断蓬勃发展，国有企业受到了国家的重点扶持和关注。社会主义市场经济的逐渐完善和新能源产业的壮大，以及自身组织存在的弊端使得电力企业的发展受到了市场经济的强劲冲击。人才是企业发展创新的重要因素，然而随着火力发电的弊端频频出现，发展前景不容乐观，热电厂的生产骨干人才逐渐离职，老员工大量内退，新员工难以忍受现有工作所带来的生活不便以及心理上对工作付出和回报的不平衡从而选择辞职或转行。基于目前该企业的生产骨干人才的流失现状，大唐西安热电厂需要将人性化管理的理论和实际情况相结合，重视企业生产骨干流失及当前管理存在的问题，提出合理高效人性化管理的的方法来完善热电厂内部管理体系，进而提高热电厂内部骨干人才的凝聚力团结性，获得相关的人性化管理经验，促进企业的持续发展。1.1.2研究意义就大唐西安热电厂而言，研究企业管理人性化合理的工作，解决企业在持续发展的过程中生产骨干人才储备不足，企业发展效率收益差以及生产骨干人才流失等问题。根据热电厂实际情况提出切实可行的对策，可以为公司加强人性化管理意识，减少公司的生产骨干人才流失，凝聚企业内部骨干人才团结，促进公司更好的发展。对行业而言，企业管理工作的人性化、合理化，对于该行业其他公司的如何留住大量生产骨干人才具有参考意义。对地区而言，企业的人性化管理可以解决该地区的生产骨干人才流失问题，该地区的经济发展也被拉动起来。1.2研究内容及方法1.2.1研究内容本文主要研究以下几部分内容：第一部分是绪论，分别介绍研究目的及意义、研究内容、研究方法和国内外的研究现状。第二部分是分析大唐西安电热厂管理现状，进一步认识电热厂企业概况、企业人才分布现状，对企业人才管理现状进行具体分析。第三部分是从热电厂内外因素及骨干人才个人因素原因分析，生产骨干人才流失成因分析管理存在的问题。第四部分是热电厂人性化管理改进的对策与措施，对于存在的问题提出相应的对策与措施。第五部分是结论，对全文的内容做出总结性论述。1.2.2研究方法（1）文献分析法。查找和阅读近几年国内外学者的最新相关文献资料和研究成果，同时在中国知网上细读关于招聘管理的相关文献和研究成果，参照与招聘相关的期刊，通过认真阅读和研究文献资料，吸取精华，促进对本论文研究更加深入。（2）案例分析法。本文根据电热厂一线生产骨干人才个人因素分析管理的现状，融合在管理时电热厂所面对的关于在内部管理中的存在问题，提出解决问题的对策和改进的方案。（3）调查法。通过了解电热厂内外部因素情况，明确电热厂的管理现状，对存在的问题进行分析，为促进人性化管理工作提供可行性的方案。1.3国内外研究现状1.3.1国内研究现状李勇（2018）认为在全球经济一体化不断发展的今天，国有企业要想发展振兴，就必须注重对企业人才的开发利用。企业要采取一切手段，利用一切优势，调动一切积极因素，加快人力资源的开发、利用；企业要在选择人才，培育生产骨干人才，用好人才方面多下功夫，最大限度的发挥优秀人才的智慧和作用，只有这样才能有效避免国有企业人才流失，进而更好的为企业服务。王婷（2019）认为当前国企改革正如火如荼地展开，骨干人才只要形成以作为换地位的思想，潜下心来认真学习，勤于思考，积极探索总结具有本单位特色的企业文化，在企业内部形成文化制胜的良好氛围，骨干人才的作用和成绩自然就会得到企业的认同。李晨纲（2019）认为随着近些年国企骨干人才不断流失，国企人才优势将面临智力断代和动脉失血的危险，如何有效应对生产骨干人才流失，无疑成为了国有企业必须着手解决的重大课题。1.3.2国外研究现状Timothy

R.Hinkin（2015）提出了电热工厂作为电力市场的重要组成，部分的老火电企业,要想突出重围,在夹缝中求生存,在生存中谋求发展,必须抓住发展先机,积极应对。希.金普斯（2017）提出了骨干人才活动到竞争对手公司对同行公司是一个直接的威胁。此外,更换一个骨干人才的价值可造成企业的损失,优秀骨干人才的更换损失则更大。J.Bruce

Tracey（2011）提出了任何企业生产骨干人才的损失的太多就会会给公司形成巨大的创伤,因此如何留住生产骨干人才丢是势在必行的。人才的流失,特别是优秀人才的丢失,对公司而言是不可估量的风险。1.3.3国内外研究综述综上所述，国外对企业生产骨干人才去留的理论中的研究对国内学者们的研究产生了很深刻的影响，管理者也已经开始重视企业生产骨干人才对促进企业发展中的积极作用。但是管理层缺少对生产骨干人才生活待遇上深入了解跟关怀，以企业生产利益为重，缺乏人性化管理导致企业内部管理的复杂，难以形成内部凝聚力使得企业留住生产骨干人才实际中难以实现。国外学者对生产骨干人才的认知研究较早，提出了许多生产骨干人才对企业发展重要性相关的理论，这些理论在今天仍然具有实用价值，并为建立相对完整的人性化管理骨干人才理论体系和完善现代企业制度提供理论指导。本文所研究的观点是关于中国大唐西安热电厂管理现状的基础上结合公司的生产骨干人才流失实际情况进行分析，与上述观点有较大的不同。在分析热电厂人才流失过程中，发现大唐西安热电厂在内部管理工作存在问题，并提出了改善的措施，能帮助企业留住骨干人才在人性化管理高效的开展。2大唐西安热电厂结构骨干人才现状2.1热电厂背景介绍2.1.1企业概况大唐陕西发电有限公司西安热电厂是由中国大唐集团公司全额投资建设，陕西公司管理的热电联产企业，位于西安市鄠邑区余下镇，距离西安市40公里，交通便利。目前拥有2台30万千瓦机组，2005年11月25日和12月6日，两台机组分别顺利通过了168小时满负荷试运后正式投入生产。2009年9月，实施两台机组供热改造工程，主要向西安北方惠安化学工业公司及周边地区提供生产及生活用汽，向鄠邑区集中供热。投产十多年来，西安热电厂为陕西地方经济发展做出了重要贡献。2.1.2热电厂组织结构公司根据经营的需要和实际情况设立了如REF_Ref39423355\h图1所示的组织结构。图SEQ图\*ARABIC1大唐西安热电厂组织结构图2.1.3骨干人才分布现状该企业施行扁平化的管理模式，企业划分的工作部门分别有厂长工作部；人力资源部；经营管理部；财务部；发电运行部；技术设备部；安全监察部；党群工作部；监察审计部；燃料管理部十类。共有员工166人，其中涉及一线工作的发电运行部和技术设备部分别有55人和31人。组织内部共有高级工程师8人，工程师37人，研究生2人，本科及以上学历146人。如REF_Ref39615990\h表1所示。表SEQ表\*ARABIC1大唐西安热电厂部门人员结构2.2生产骨干人才流失现状及产生的负面影响2.2.1生产骨干人才流失现状表2大唐西安热电厂2016至2019年人才流失数据统计年份从事生产人数/人企业生产骨干流失人数/人员工总数/人生产骨干流失率20161912928510%20171623624914%20181264020919%2019864316625%由表2大唐西安热电厂2016至2019年人才流失数据统计的内容可以看出在这四年间人才流失的情况愈演愈烈，每年离职员工成倍增长。因当前在工作一线的生产骨干人才工作内容多、操作过程复杂，工作时间长，多数骨干员工难有机会继续学习、考取高级专业证书，获得岗位晋升的机会。大唐西安热电厂现有骨干人才仅限于8位高级工程师、37位工程师、2位研究生。失去继续学习和晋升机会导致企业生产骨干人才向外寻求更好的工作晋升条件和福利待遇，从而不断完善自己的职业生涯规划。所以骨干人才流失人数逐年递增，企业管理者应重视解决生产骨干人才流失的问题，克服生产骨干人才流失带来的负面影响才能保证企业可持续的发展。2.2.2生产骨干人才流失带来的负面影响（1）破坏企业在职员工的集体荣誉感和归属感过度的骨干人才流失情况会给在职员工错误的信息导向，会引发员工对企业无端的猜疑，有时人才流失的原因也来自于企业管理者对组织内部人员的调整或重组，因效益不够乐观而过度的裁员，导致企业内部人人自危，自顾不暇时员工心中就更谈不上维护企业的集体荣誉和自己身份归属自信。（2）企业在市场中的竞争力被削弱骨干人才离职对于企业来说是一次重创，可以带领企业继续成长转型的员工离开了岗位企业现有员工的整体素质水平降低，产品质量下降，在市场经济的大环境下失去了原有的竞争力。市场瞬息万变，不过关的产品质量最终一定会被市场抛弃，企业很快便会在市场经济中失去竞争力，被社会淘汰。（3）影响企业声誉招工受阻对于任何一个企业来说，失去了骨干人才都不仅仅是实力下降而已。在现如今的大数据时代，人们能轻而易举的搜索到任何资料，信息的传播速度也变得更快、受众面更广。一个曾经具有雄厚实力的老牌企业的骨干员工纷纷跳槽的消息影响力不亚于网络上疯传的明星八卦。这些负面的消息传播出去，企业的声誉被毁，在新一轮的招工中将很难再吸引到优秀人才的加入。（4）骨干人才流失不利于企业的长久发展可持续发展一直是近些年来热议的话题，也是国家发展建设最重视的一点。可持续发展战略同样也适用于企业，为满足可持续的发展要求，企业则需要众多后备力量的支持，骨干人才的流失无疑是抽掉了企业的“主心骨”。没有骨干人才的支持，失去竞争力，企业最终还是会自取灭亡。由上述四点影响我们不难看出热电厂发展的前景不容乐观，随着外部企业的改革，兴建各种新能源电厂，导致大唐西安热电厂的市场份额被挤占，利润下跌，企业常年入不敷出，员工拿不到应得的工资和奖金，热电厂的生产骨干人才逐渐离职，或是主动离职或是被企业裁员。在内部管理上管理者凭借自己在单位的资历老、人脉广，对下属颐指气使，组织任用上都存在偏见，任务分配不合理，在他的管理下，企业缺少一种正能量的氛围，中层、基层干部官气十足，不尊重自己的部下，总是以领导的身份命令骨干人才为自己工作。更甚者小题大做，对下属出言不逊，这种“冷漠式”的管理模式让很多骨干人才感觉受到了屈辱。管理者的这些做法令员工寒心，不少骨干人才在企业里怀才不遇最终离职。3大唐西安热电厂生产骨干人才流失原因分析3.1生产骨干人才流失的外部原因3.1.1社会环境因素分析随着我国社会主义建设的不断发展，国有企业受到了国家的重点扶持和关注。然而社会主义市场经济的逐渐完善和新能源企业的壮大，以及自身组织存在的弊端使得电力企业的发展受到了市场经济的强劲冲击。3.1.2前景发展因素分析随着火力发电的弊端频频出现，过去鼓励火电增加装机容量，兴建多个火电厂，随着五大集团不断壮大，电力供大于求，于是大唐西安热电厂的市场份额被挤占，利润下跌，企业常年入不敷出，员工拿不到应得的工资和奖金，或是主动离职或是被企业裁员。发展前景不容乐观，热电厂的生产骨干人才逐渐离职，老员工大量内退，新员工难以忍受现有工作所带来的生活不便以及心理上对工作付出和回报的不平衡从而选择辞职或转行。3.2生产骨干人才流失的内部原因3.2.1管理制度缺失公正在热电厂内部环境中、对于生产骨干人才的管理方式过于简单，生产骨干人才与管理层间缺乏交流互通，生产骨干人才在工作项上遇到什么情况纰漏，不客观理智分析情况问题了解内情，开口就问责，动不动就加以克扣薪水，完全是一种“家长式”的管理，让很多生产骨干人才感觉心凉无奈；任人唯亲现象突出，小团体抱团取暖破坏了企业员工的凝聚力。用自己认识范围里的熟悉人员，排斥其它骨干人才，在管理上失去公正，缺少一种正能量的氛围，导致人才不与为伍。3.2.2管理层缺少与生产骨干人才沟通随着热电厂内部开源节流的管理模式开启，大批量的裁员导致员工对电厂的满意度下降，裁员的同时又导致满意度低的员工离职。虽然国有企业给员工的福利相较国内其他私有企业而言并不吝啬，但这些待遇只体现在了物质奖励上，忽略了员工精神上的认同与满足，特别是已成为主流的那些八零、九零后员工精神上缺少寄托，很难有对企业的认同感,干部员工联系沟通少之又少，基本停留在空白的地位。上班不关心，下班无人问，对电厂内部缺少一种归属感。3.3生产骨干人才流失的个人原因3.3.1骨干人才对企业管理的失望一线生产骨干人才工作强度大，工作时间长，普通骨干人才难有机会考取高级专业证书。学习的机会少，感觉没有成长发展的空间，趁早溜之大吉,只重生产，忽视骨干人才的所需、所想、所求、所盼，对关员关心甚少，甚至根本就不关心。有的骨干人才遇到些突发情况或者有事情，管理层遵循严格的规章就不准假，骨干人才生活上遇到困处也不多关注关心只多送一点现金，就感觉对生产骨干人才的关怀了。管理层在人性化关心上理解上存在弊端，“冷漠管理”让生产骨干人才不愿意靠近。3.3.2骨干人才对严格制度的不适应企业对招聘人才要求严格，新骨干以迎接研究生为主，新骨干入职后统一先进一线班组现场作业半年到一年，随后根据绩效考核决定是否可以调去管理层任职，部分新骨干因难以适应一线工作都会选择在一年内主动离职，导致该企业一线生产骨干人才中难得高学历高素质人才。4大唐西安热电厂骨干人才流失对策和措施4.1适应外部改革着重骨干人才的培养利用4.1.1顺应外部改革注重骨干人才培养伴随世界经济一体化不断发展的今天，国有热电厂要想持续发展，就要必然重视对热电厂生产骨干人才的培养重用，热电厂要实施一系列的举措，可借用生产骨干人才本身的优势，促进一系列积极的因素，增长管理层的经验、利用；企业要在选择骨干人才，培育骨干人才，用好骨干人才方面多下功夫，最大限度的发挥优秀生产骨干人才的智慧和作用，只有这样才能有效避免国有生产企业骨干人才流失，进而更好的为企业服务。4.1.2培养生产骨干人才树立积极思想当前，国企改革正如火如荼地展开，生产骨干人才只要形成以作为换地位的思想，潜下心来认真学习，勤于思考，积极探索总结具有本单位特色的企业文化，在企业内部形成文化制胜的良好氛围，生产骨干人才的作用和成绩自然就会得到企业的认同。4.2加强热电厂内部人性化管理与骨干人才建立沟通4.2.1完善生产骨干人才内部福利管理完善热电厂管理从对骨干人才福利管理上着重点手，体现在更加人性化的管理上。在对生产骨干人才的关心关怀上以更加健全的管理体系上等各个方面推展新的方法。可以为对电厂有过突出贡献的生产骨干人才破例的举办聚餐聚表示激励，由企业人事、党后勤管理者人为生产骨干人才送上一定的奖励关怀，或者特别为人才准备礼物，让骨干人才收获温馨、感受幸福、感触感动。建立人才关爱机制，对骨干生病、子女入学、天灾人祸等造成家庭困难的进行帮困，由企业领导亲自上门慰问，让骨干人才感受家的温暖。随时掌握骨干人才的思想动态，关心他们的工作生活，帮助他们解决遇到的问题。春节期间开展到相互家拜年活动，让生产骨干人才感到自豪、自尊。

4.2.2搭建企业与内部骨干人才沟通渠道搭建电热场内部管理层与骨干人才的交流通道。热电厂的管理层可以一星期或者每月展开一次生产骨干人才沟通会，跟生产骨干人才面对面沟通，方便了解生产骨干人才的内心所需所求。对生产骨干人才提出所关心的困难问题，协调每个部门、分区，进行调整。如有怠慢消极应对的，各别管理层深刻检讨，严重的降至或者开除处理。加强热电厂内部讯息信息的互通跟交流引导。创造内部骨干人才浓厚的文化氛围，丰富生产骨干人才的文化生活。可以创办热电厂内部人才交流运动会、歌颂比赛晚会、春节晚会，等趣味竞赛间接的为热电厂培养了优秀了骨干文化人才，也可以不定期组织热电厂生产骨干人才团体旅游，间接团结凝聚了内部众多优秀生产骨干人才。4.3热电厂着重对骨干人才的关怀及培养4.3.1建立轮班制减轻一线生产骨干人才压力在生产现场加派人手实行转速更快捷的轮班制，让每一位生产骨干人才都有稳定的休息时间，这样不仅能够提高工作效率，提高收益，还让一线生产人员有了深造的机会，人才辈出更能为企业的发展革新得到基本保障。其次可以为一线员工经常组织团建活动，在轻松地氛围中更容易让新老员工互相熟悉，高学历的新员工也能将最新的生产技术与老员工的工作经验互相交流，促使他们有更多交流，增强组织的凝聚力。4.3.2开展对生产骨干人才的必要培训热电厂可以适当的在每个月或者一定的周期内抽出时间对生产骨干人才展开培训教育，从人性化教育，企业优秀文化理念，企业内部调训，生产安全等多个环节进行培养，让他们从“家长式”的管理方法向“自由式”管理理念转变。通过各式的培训给予生产骨干人才更多的学习成长的机会，对所有骨干进行技能培训，让每名人才掌握1至2门以上的操作技能，让他们工有所学，学有所得，掌握一技之长。为骨干人才创造更多的晋升发展通道，每年开展一次中层及以下管理人员竞聘上岗，让每名生产骨干都有上升空间晋升的机会，看到成长的希望。5结论本文结合大唐西安热电厂的实际情况，通过文献分析、案例分析和调查法分析大唐西安热电厂在对生产骨干人才管理过程中存在的问题，了解大唐西安热电厂管理的现状，提供解决这些问题的相关对策和措施，并得出以下结论：（1）大唐西安热电厂，目前生产骨干人才流失严重，管理层缺少对骨干人才的关怀沟通了解，这导致在企业管理过程生产骨干人才流失。（2）大唐西安热电厂在内部管理工作中存在问题，例如缺乏人性化的管理、一线生产骨干人才工作难度大、企业管理层与骨干人才缺乏沟通缺少关怀。（3）处理A公司招聘管理工作中存在的成果，需要从这几个方面：完善内部福利管理、多留意企业骨干人才的发展培养、实施人性化管理多点对骨干人才的关怀、建立与管理层合理有效的沟通渠道。本文存在不足之处不言而喻，结论的提取进程仅在浏览文献材料的基础上进行了总结，尚未通过实践检验。热电厂本身要在知法守法，在安全生产的前提下，让生产骨干人才都能感受到热电厂内部赋予的温暖关怀，跟管理层的重视等。如果企业都能以法律为根本，从各方面全面综合的的角度对待生产骨干人才，