第10章人力资源管理套现代企业管理

27十二月2023第10章人力资源管理套现代企业管理第一节人力资源管理概述一、人力资源1．人力资源：指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未来从事劳动人口的总和。人力资源的内涵：智力劳动能力和体力劳动能力；现实劳动能力和潜在劳动能力。人力资源的载体：劳动能力拥有者人口、人力资源、劳动力的关系人力资源的特点人力资源的主动性人力资源的时效性人力资源的可再生性2.人力资源管理人力资源管理是指企业为了实现战略目标，运用各种管理理论和技术，对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。包括人力资源规划、员工招聘、员工培训与开发、员工绩效考核、薪酬管理、员工激励等活动。3.传统的人事管理与人力资源管理的比较4.人力资源管理的特点

⑴综合性：需要综合考虑种种因素。⑵实践性：结合我国的实际情况。⑶发展性：是开放的、发展的认识体系。⑷民族性：考虑民族文化特点而避免对他国的经验盲目搬用。⑸社会性：充分考虑社会制度的差异。5.人力资源管理发展的新趋势

⑴战略地位的提高。人力资源部门在组织决策及各种重要的管理事务中将扮演越来越重要的角色。⑵注重对高素质人才的开发。注重开发方式的转变，不单单局限于现在颇为盛行的培训和教育。⑶更加注重跨文化管理。克服组织内由文化差异引起的文化冲突。⑷人力资源管理外包。人力资源管理外包的工作主要有薪酬管理、福利、招聘和培训等。

第二节人力资源的招聘与选拔1．人力资源规划的定义人力资源规划又称人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置并有效激励员工的过程。2.人力资源规划的作用⑴确保企业经营发展对人力资源的动态需求。⑵使人力资源管理活动有序化。⑶影响企业人事政策的制定。⑷使企业更好地控制人工成本。3．人力资源规划的内容

⑴人员补充计划⑵培训开发计划⑶人员配备计划⑷薪资激励计划⑸人员晋升计划⑹员工职业计划4．人力资源规划的编写⑴编写职务计划⑵编写人员需求计划⑶编写人员需求计划⑷编写人员供给计划⑸编写培训开发计划⑹编写人力资源政策调整计划⑺编写人力资源费用预算5．人力资源规划方法

⑴人力资源需求预测法①统计法②推断法⑵人力资源供给预测法①内部人力资源供给预测法②外部人力资源供给预测法二、人员招聘的途径与策略1．招聘的途径⑴内部招聘⑵外部招聘的主要途径：①就业市场②招聘广告③校园招聘④社会选拔⑤猎头公司⑥他人推荐⑦自荐2.员工招聘的意义员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源招聘高层管理者和核心技术人员，可以为组织的发展增添新的活力成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的目的和动机员工招聘使组织的知名度得到扩大员工招聘有利于劳动力的合理流动人力净需求工作分析计划审批招聘计划发布招聘消息应聘者申请安排体检、资料核实甄选考试面试预审、发面试通知试用正式录用评估招聘选拔录用评估3.员工招聘的程序4．招聘策略⑴地点策略⑵招聘策略⑶聘用策略⑷时间策略5.招聘测试心理测试·智力测试·个性测试·特殊能力测试知识技能测试·综合知识测试·专业知识测试·辅助技能测试情景模拟·公文处理·角色扮演·活动设计员工招聘成本有形成本无形成本直接成本间接成本企业风险机会成本企业信誉广告费用中介服务费用招聘筛选费用各项差旅费用培训费用办公费用人员费用时间支出管理成本岗位空缺损失企业放弃其他应聘人员的损失企业放弃其他机会的损失员工招聘总成本三、人员筛选⑴初步筛选技巧：分析简历的结构;重点看客观内容：包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。⑵筛选申请表的方法①判断应聘者的态度。②关注与职业相关的问题。③注明可疑之处。⑶笔试的方法。基础知识和素质能力包括一般知识和能力与专业知识和能力。⑷其他选拔的方法①情景模拟测试法。②心理测试法。第三节人力资源开发的管理一、培训的原则⑴战略原则⑵长期性原则⑶全员培训和重点提高相结合的原则⑷知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则⑸严格考核和择优奖励原则二、培训的种类1．培训的一般分类⑴知识培训：进行继续教育，加快知识更新。⑵技能培训：与工作岗位需求相适应的工作技能。⑶态度培训：培养员工的团队精神，价值观。2．培训的种类⑴入职培训：①基础性培训②适应性培训③非个性化培训⑵在职在岗培训⑶在职脱产培训⑷职业资格培训三、培训与开发项目的考核1．培训考核的对象包括绩效考核和责任考核两项。绩效考核是以培训成果为对象进行考核，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对企业的贡献。责任考核是对负责培训的部门或培训者的责任的考核，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。2．培训考核的指标⑴培训绩效的指标：①反应指标②学习指标③行为指标④成果指标⑵培训责任的指标：①培训计划考核指标②培训设施考核指标③培训师资考核指标④培训教材考核指标⑤培训成果考核指标。3．培训考核方法⑴培训绩效的考核方法：①问卷法②测试法③绩效考核法④现场测定法⑵培训责任的考核方法：问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等。4．培训投资效果分析对组织内培训投资的分析，可以使用“成本－收益分析”的方法，测定投资的效果。⑴培训成本：包括企业所支付的讲课费、外请教师的食宿、交通费、图书文具、受训者的津贴等实际金额;受训者在培训期间损失的工作量、返回工作岗位后的生疏感和工作的迟缓、人际关系疏远等因素。⑵培训收益：受训人劳动生产率的提高；工作能力提高和增加晋升可能等利益，以及促进竞争意识和向上的精神，提高士气，进而产生绩效。第四节人力资源使用的管理一、工作绩效考评1．绩效考评的含义绩效是个体或群体工作表现、直接成绩、最终效益的统一体。绩效考评就是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为用其结果来考核的综合管理。

2．绩效考评的作用⑴确定员工的薪酬。⑵决定员工的提升与晋职。⑶进行员工的培训与开发。⑷加强与员工共同目标的建立。3．绩效考评的程序

⑴制定绩效考评标准⑵开展绩效考核工作⑶绩效考评结果的整理及反馈⑷提出绩效改进的办法4．绩效考评的类型⑴上级考评。⑵同级考评。⑶下级考评。⑷自我考评。(1)环境因素(2)绩效标准因素(3)评估者的因素(4)被评估者的因素5.影响绩效评估的因素

二、晋升1．晋升的三个阶段晋升是指从组织内部提拔能够胜任的人员来充实空缺位置。内部晋升工作通常分为三个阶段：候选人考察阶段、测试及评价阶段、确定阶段。2．晋升的类型晋升通常有以下三种类型：有计划的提升、临时晋升和设置副职。三、报酬1．薪资管理的原则⑴对外具有竞争性⑵对内具有公平性⑶对员工具有激励性2．薪资报酬的形式一般说来，薪资是员工为企业工作而从企业得到的物质利益回报，包括工资、奖金和福利三个部分。3．薪资报酬的制定流程⑴制定薪酬原则。⑵岗位设置与工作分析⑶工作评价⑷薪酬调查⑸薪酬结构设计⑹确定薪资差异⑺薪酬方案的实施、修正和调整第五节员工激励一、激励过程1．刺激或诱因2．需要3．形成动机4．确定目标5．产生有目的的行为二、激励理论1．内容型激励理论有代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就动机理论和赫兹伯格的双因素理论。2．过程型激励理论主要代表性的理论包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、彼得.德鲁克的目标管理理论。3．行为修正理论主要代表性理论包括：条件反射理