第4章员工招聘

27十二月2023第4章员工招聘第一节招聘与招聘途径2（一）招聘的概念：为实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。最终结果：通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请者吸引到企业空缺岗位上。3招聘的双向选择1、从选择权的角度传统：员工找工作

现代：员工与组织相互选择2、从组织的需要角度传统：强调应试者的技术、知识、能力是否满足组织的需要

现代：同时重视应试者的心理需要3、从申请者的需要角度传统：选择组织多考虑经济方面

现代：同时考虑组织环境、组织文化、发展空间有效招聘：让最合适的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为企业做出最大的贡献4（三）招聘的原则1、因事择人2、公开原则3、平等竞争原则4、能岗匹配原则5二、员工招聘的一般步骤6(1)、用人部门的工作职责招聘计划的制定与审批；岗位说明书与录用标准的提出；应聘者初选，确定参加面试的人员名单；负责面试，考试工作；录用人员名单，人员工作安排及试用期间待遇的确定；正式录用决策；员工培训决策；绩效评估与招聘评估；人力资源规划修订；3、招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工7(2)、人力资源部的职责1、招聘信息的发布；2、应聘者申请登记，资格审查；3、通知参加面试的人员；4、面试、考试工作的组织；5、个人资料的核实、人员体检；6、试用合同的签订；7、试用人员报到及安置；8、正式录用合同的签订；9、培训服务；10、绩效评估与招聘评估；11、人力资源规划修订8第二节招聘的方式内部招聘外部招聘9来源优点缺点内部招聘

1.公司对候选人的优缺点有很好的了解。2.员工候选人很了解公司。3.会增强员工的士气和动力。4.会提高组织对目前人力资源的投资回报。1.人员可能会被提升到一个他不能胜任的工作岗位。2.由于内部提升而导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极的影响。3.“近亲繁殖”会窒息新的思想和革新。外部招聘1.可得到更多、更好的人才。2.会给组织带来新的见解和观念。3.从外部雇用有技术的、熟练的或有管理才能的人才往往比较便宜、容易。1.吸引、联系和评价外来员工较困难。2.调整和定位期较长。3.会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气。表5-1企业内外部招聘人员的优缺点10招聘途径的选择内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员:艾康员工推荐（如主管推荐）张贴海报人才储备

来源

方法

11外部招聘广告（媒体选择与设计）熟人介绍职业介绍机构或猎头公司申请人自荐校园招聘其他来源

招聘途径12通过新闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员工，是一种最普遍适用的招聘方式。优点：发布迅速、影响广；应聘人员量多、选择余地大；保留较多操作优势：遮蔽广告要点：我们需要说什么（怎么说——广告的结构和创意）以及我们需要对谁去说（采用何种媒体）？合理选择媒体；广告结构遵循AIDA：注意、兴趣、愿望、行动宣传正面的形象、提供足够的信息广告招聘13

遮蔽广告:在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告。这种广告通常要求申请人在特定的时间段内将自己的求职信和简历邮寄到一个特定的信箱,其作用在于企业可能不愿意暴露自己的业务区域扩展计划以防止竞争对手过早发现自己在某一地区招聘人力,也可能由于该企业员工正在罢工使企业名声不好等。知识窗14（三）范例

上海英才管理咨询公司招聘

本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项管理咨询业务。因发展需要，向社会公开招聘下列人员：1、市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验者优先，英语熟练。2、财务咨询部经理名，男/女，45岁以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先。15凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合上述条件者均可应聘，请于十天内将本人履历、通讯地址、学历证书复印件及有关证明、一寸近照2张，函寄本公司人力资源开发管理部收。一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来访。16范例2不看文凭，只看人品，只看潜力需要说的少，做的多的员工招聘职位：软件编程招聘人数：2人要求：

1、男生，农村出身，身体健康，3年内不谈女朋友；

2、为人善良，忠诚，老实、勤奋，遵守公司制度，舍得吃苦，没有吸烟等不良嗜好；

3、爱好编程，就象爱好打游戏一样，把编程当成终生事业；

4、不善交际，能吃苦，坐的住，能够约束自己，没有其他生存途径，愿意长期从事编程的员工；

5、公司管吃住，轮流做饭，24小时在公司，没有节假日，加班的概念，工作休息自主决定；

6、实行年工资，应届学生，第一年最少拿5000元回家过年；

7、大学期间，自己有微机，有c#或c++基础，机器带到公司。17美国宪法中规定禁止任何形式的歧视，包括性别、年龄、种族、宗教等等。一家公司有一个职位只想雇用男性员工，但又怕遭到妇运团体的控告，因此贴出一个征才广告：“征员工一名，条件是必须在上班时间打赤膊而不会影响到周围其他同仁的工作效率和情绪。”

18注意:有关存在的问题讨论歧视问题；报酬问题；资料问题；上门问题……19由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工。优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘费用省；有利找到紧缺人才缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团体和关系网

例子：英特尔公司熟人推荐20职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳动力市场等。优点：招聘周期短、时间省；选择范围大；有利择优录取缺点：较难招聘到核心员工；增加招聘成本职业介绍机构21猎头公司（Headhunter）专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司。优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高缺点：费用较高，一般为所推荐人年薪的1/4到1/3。思考：企业和应聘者对猎头公司招聘应该注意什么？22企业借用猎头公司招募人员应该注意：第一，要了解猎头公司的能力、信誉和服务效果；第二，向猎头公司说明需要的人才规格及要求；第三，事先确定服务费的水平和支付方式；

一家猎头公司在替前位雇主完成招募工作的二年内，不得替另一家新客户挖自己已给前一位客户招募的人员。小常识23宝洁公司的校园招聘广告宣传公司推介网上申请笔试解难能力测试英文测试专业技能测试标准化面试初试（30min)第二轮面试（50min)后续工作后续沟通招聘绩效考核24是外部招聘专业人员和技术人员主要的渠道。要点：选择合适的学校：一流还是二流选派能力强的招聘人员；加强平时沟通，及时给予答复优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广，能批量招聘；有助宣传企业形象校园招聘25校园招聘注意：①选派能力很强的招募人员，他们代表公司形象②对申请人提出的问题,答复一定及时，否则对申请人来公司工作的决心会产生消极影响；③注重公平、诚实的公司政策，大学毕业生往往心高，总感觉自己能力比老员工强，他们希望公司政策公平、诚实，自己受到尊重。26校园招聘的不足之处：招聘产出率不高（原因是毕业生脚踏两船）；未来员工的头五年流失率较高；新员工士气较低；成本不低。27临时性雇员有助于企业在激烈的市场竞争中保持较低的人工成本。来源：内部临时工储备中介机构临时雇佣利用自由职业者缺点：增加招聘、培训成本、产品质量的稳定性下降、需要管理人员加强对临时性员工的激励。28

利用互联网进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜寻整理、电子面试及在线测评等。方式：委托专业网站招聘，或注册成为会员；利用自己的网站，在互联网上建立招聘主页；用引擎搜索相关专业网站及网页优点：信息传播范围广；速度快、成本低、便利高效；选择余地大，不受时间、地域的限制缺点：双方搜索要花较多时间、精力；必须具备上网条件网络招聘29渠道优点不足广告覆盖广会吸引不合格的申请者招聘会吸引各种背景的求职者，宣传企业盲目，效率低就业服务机构费用低针对性不强高级经理人市场对猎取高级和临时人才特别有用费用高、风险高校园招聘针对性强，吸引大量应聘者应聘者缺乏实践经验，受时间限制网络招聘无时空限制、成本低廉、即时互动诚信问题，要求信息管理水平高外部招聘渠道的比较30各种招聘来源的比较原则：组织所选用的招聘渠道能够保证以合理的成本吸引到足够数量的高质量的申请者。美国HR主流的看法：专业人员的最有效途径——员工推荐、广告和就业机构。管理人员的最有效途径——猎头公司和广告、员工推荐、31第三节人员测评与甄选申请表和简历的筛选面试选择测试证明材料检查和背景调查体检录用选择决策甄选的过程32招聘中的测试----用测试的手段，对应聘人员进行全面的考核，以了解应聘者真正的潜力以及掌握的知识和技能，并全面了解应聘者的实际能力。

33智力测试个性测试：自陈量表、投射测验心理健康测试职业兴趣测试业务能力（工作技能）测试一、录用测试的内容34从内容划分智力测验个性测验特殊能力测验二、测试的主要类型从形式划分纸笔测验投射法心理实验法：情境模拟测试仪器测量法35对智力的科学测试。所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。

智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。智力的高低以智商IQ来表示，智商比较高的人，学习能力比较强。智力测验36巴特—皮里智商测验一选择特殊词指导语——从每组词中，指出与其他词义不相同的词椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、饭桌。1.诚实的、胆小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐狸、美洲豹、豹子、野猫、老虎；3.步行、骑马、航行、旅行、飞行；4.教育、解释、指导、教导、训练；5.物体、时间、房子、人员、理由。376123262151824类推指导语—在每个问题中添补缺失的数字。38下面是智力题：

烧一根不均匀的绳需用一个小时，如何用它来判断半个小时？

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个性，它是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。包括：性格、兴趣、爱好、气质、价值观。（个性在许多方面是没有优劣之分）个性检验整体个性测试：需要、动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、人际关系、价值观41指某些人具有他人所不具备的能力。听觉、视觉、嗅觉、味觉特别敏锐特别擅长操作；精巧的动作；力气特别大；对数字计算特别内行:记电话号码等。特殊能力测试42示例：汽车司机招聘能力测验：通过辨别、图形推理、镜像时钟判断、图形异同辨别、错别字核查、方向把握个性测验：环境适应性、驾驶态度、社会规范行为、工作生活态度、工作作风、情绪控制力、冒险性43示例：保险推销员招聘晤谈技能仪态毅力情绪调节知识掌握计划总结前期准备直觉判断44投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。最著名的投射法，是罗夏墨迹测试和主题理解测试。

45罗夏墨迹测试测试材料：10幅图、其中有5幅水墨图、2幅水墨加红色图、3幅彩色图。4647分析变量：回答总数回答时间（总时间、每张图第一回答时间）决定回答的因素图的形状、色彩联想内容联想的是动物、人、物大多数人的共同回答、别出心裁的回答等48主题理解测试（主题统觉测验）测试时，让被试者根据图片内容，讲一个故事。第二次测验时讲的，要求比第一次更富戏剧性。看到空白卡片，要求被试者想象卡片上有一幅图，并根据想象的图画讲故事。49夫贵妻荣50孕妇聊天据说古人最“重男轻女”！特别洋人更封建……是呀，许多想崽都想成“爱子病”了！可不是吗？他们连名字都叫“生子”、“梦子”、“壮子”什么的……!51心理实验法有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动的产生，以进行测量的一种科学方法。实验法可以分为两种：实验室试验法、情景模拟法52实验室试验法

美国心理学家F.H.奥尔波特，1个大房间、5个小房间实验(20世纪20年代)：运算乘法、辨别图形、分析气味、区别物体重量、自由联想以及反驳古代哲学家著作的片断文章。了解被试者的感觉、注意、思维等心理活动的特点。53情景试验法（情景记忆）54心理测验示例“一个漫画画了一对恋人，其中一个人的旁边加了一句对另一个人所说的话‘我决定与你断交！’。假如你是漫画中另外一个人，请你写出你的回答。”“这太不公平了”—强调障碍的外向攻击“为什么，说出你的理由”—自我防御的外向攻击“我不答应”—需求为主的外向攻击“我的生活真不幸！”—强调障碍的内向攻击“我没觉得我有难以容忍的缺点”—自我防御的内向攻击“我有什么缺点希望你能原谅。”—需求为主的内向攻击“这是我们关系发展的必然结果！”—强调障碍的免于攻击“我早已料到会有今天！”—自我防御的免于攻击“我会找到属于我的幸福！”—需求为主的免于攻击55情景模拟测试公文处理模拟面谈无领导小组即席发言案例分析56公文处理——文件筐测验

这是一个模拟管理者文件处理工作的活动。评价中心中运用的最多的，也是最重要的测量方法之一。在模拟活动中，文件筐中装有各种文件和手稿：电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息（如求职申请或晋升推荐信等）……这样的资料一般有10到25条，有来自上级的也有来自下级的，有组织内部的也有组织外部的，有日常的琐事，也有重大的紧急事件。57举例假设你已经选拔/提升到……职位上，这个文件筐里的文件是你上班第一天需要处理的所有事务。由于特殊原因，你的前任已经出差到另一个城市，所以你只能自己独立处理这些事务。对于每一个文件或者手稿，你都需要做出相应的批示或者处理，并说明你那样处理的理由。如果对于某些实际工作可能通过电话来解决的问题，你就在相应的事务下标明你会与谁联系或者委托谁处理这件事情；对于某些你认为比较重大的事务，你可以根据情况较为具体地写下你将会采取的措施或解决办法；甚至如果你认为某些事情可以推迟处理的话，你也需要注明适当的理由。所有的这些事务你必须在2个/3个小时之内完成，请注意你的时间安排！58访谈这种活动需要角色扮演者的参与。应聘者扮演他将要担任的职位（如销售部经理），角角色扮演者扮演应聘者的下属（如销售员）、客户或者任何与他有关系的人员这种活动能激发出应聘者表现出智能、社会技能和意志力。更具体来说，通过应聘者在模拟面谈中的行为表现可以评价他们的说服能力、表达能力、处理人际冲突的能力等。最终从那些维度上对应聘者进行评价，需要考虑待评价职位的具体情况。59无领导小组讨论无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。60无领导小组讨论操作方法就是给接受评价的一组应聘者一个紧急的压力性问题，要求他们在一个小时的时间之内解决。无领导小组讨论的关键性问题就是讨论主题的确定，不仅要求与待评价的职位的工作情境有密切的联系，而且具有一定的深度，有深入展开讨论的可能性。小组讨论比较合适的情况是：6个应聘者，6个主考。主考不参与应聘者的讨论，他们的工作只是观察和记录应聘者的行为表现。讨论小组的成员之间是平等的，合作的，他们自己来决定和组织整个讨论的过程：自发产生一个领导者来组织整个讨论，也有人主动承担秘书的工作，记录讨论的结果和控制讨论的时间，等等。61无领导小组讨论的题型两难问题

你认为是工作取向的领导好？还是人本取向的领导好？

当今社会是需要通才，还是需要专才？

考察重点：思维敏捷性、言语表达能力62图1：无领导小组讨论的座位安排（1）

评分者应聘者63图2：无领导小组讨论的座位安排（2）

评分者或摄像机的位置应聘者64无领导小组讨论中的评分维度思维分析能力

人际交往能力压力反应人际影响力组织协调能力积极性（成就动机）65测评报告样例

编号：102姓名：***性别：女年龄：30测评维度与得分：倾听技巧：12.5言语能力：11.2组织协调能力：12.4、洞察力：8.6团队意识：13.1反应与控制能力：11.8领导力：10.9总分：80.5

66即席发言应聘者拿到了一些零乱、无组织的材料，他们需要根据现有的材料来把握其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时左右的准备之后，他们向主考陈述自己的想法。当应聘者表达了尽可能多的信息，明确提出材料中存在的问题及其解决方案之后，主考可以针对性地提一些问题。这种活动对应聘者的智能、社会技能和意志力都有特定的要求，比如分析问题的能力、口语表达能力及压力下的坚定性等。更为注重计划组织能力、综合能力（综合所有材料提出问题解决方案）等。67角色扮演——示例1、布鲁金斯学会2001年5月20日将刻有“最伟大推销员”的一只金靴子赠送给了乔治赫伯特。他是继1975年一学员将一台微型收音机卖给尼克松后的又一创举，把一把斧头推销给小布什。（把一条三角裤推销给克林顿的模拟题无人完成）

2、50分钟内到达指定地点，任务是尽可能收集多的名片（某医药公司事务发展经理）3、限时销售冰块(波导海外销售经理）68招聘面试69（一）面试的概念

面试是通过与应聘者正式交谈，达到客观了解应试者的各方面素质水平，并对是否录用做出判断与决策的过程。70一、面试的特点观察和谈话为主，语言行为非语言行为面试过程的直观性工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性71（二）面试的主要内容仪表风度求职动机和工作期望专业知识和特长工作经验能力：反应能力、沟通能力、自我控制能力、表达能力72微软：“车轮战”，见到的考官越多，成功的希望越大1、是否足够聪明？2、是否有创新激情？3、是否有团队精神？4、专业基础怎样？摩托罗拉：注重对人品的考察，希望听到不同的声音宜家：招聘关键词是信任与诚实面试73三、面试的分类面试的结构化程度：非结构化面试结构化面试面试的目的：选择性面谈（压力式面谈）评估性面谈离职面谈面试的内容：情景面谈基于行为面谈对面试的控制：一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试74（1）面试的类型结构面试(directiveinterview)在结构化面试中，按预先确定的问题次序提问，有备选的答案非结构面试面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方向展开。作为主试者，可以在一定的工作规范指导下，向每位候选人提出不同的问题。

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压力面试(stressinterview)

你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。76情境面试（situationalinterview）情境面试包含一系列工作关联的问题。77一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈78基于行为的面试基于行为的问题可以将面试集中在与工作相关的信息上。使用这类问题时，我们的假设是应聘者最近的工作经验可以预测他未来的工作业绩。基于行为的问题要求应聘者详细具体地描述过去的经历，而且考官可以通过追问来澄清含糊的地方，这样，应聘者就很难用事先准备好的答案来应对，也很难编造故事。在正式的问题开始之前，你要让应聘者明确，他应该用具体的行为描述来回答接下来的问题，你要向他说明：Ø

要讲述你亲身经历过的事情；Ø要清楚地描述事情的起因、过程、结果；Ø

不必涉及你所学过的理论性知识。79与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……。如果是你，你也许会怎样做？”假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果80四、面试考官必须规避的错误1、“眼缘”产生的错误4、“近期效应”或“重要事件效应”3、“前紧后松”或“前紧后松”2、“心缘”产生的错误81（2）常见的面试错误

第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响：作为一位主试者，你可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。研究实例（非言语表现、性吸引力、着装）

82非言