电职能部门的考核方案

电职能部门的考核方案TOC\o"1-2"\h\z第一章总则 1第二章考核指标体系 2第三章考核方法和程序 6第四章考核的申诉程序 13第五章考核结果的使用 15第六章附则 16附件一评判考核评分标准 17附件二相关表格 25总则考核目的为促进公司治理现代化，建立科学的治理制度，充分发挥每位职员的积极性和制造性，建立全员参与，一级对一级负责的治理模式。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。通过考核规范作业流程，提高企业的整体治理水平。通过客观评判职员的工作绩效、态度和能力，关心职员提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。促进职能部门的服务意识提高，加强业务部门公司整体观念。依照有关规定，并结合公司实际情形，特制定本制度。考核的首要目标是改善企业治理和提高职员绩效。考核是对治理过程的一种操纵，通过了解、检查和评估职员的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈及改进措施的制定与实施实现职员绩效的提升和企业治理的改善。其次考核结果可作为企业人力资源分配调整及职员鼓舞的依据。考核的结果能够用于，确定职员岗位调整、晋升、奖惩、培训和各种利益的分配。考核对象考核对象包括部门正、副职及部门其他在编人员。职能部门：包括市场部、经营打算部、财务部、技术质量部、办公室、人力资源部、党群工作办公室。设计部门：包括能源环保所、工艺建筑所、监理公司。业务部门：包括通用电气部、发电环保部、水电部、国际贸易部。考核指标体系考核指标指标体系选择原则：以提高职员绩效为导向定量与定性指标相结合考核指标与考核目的相关考核指标是全面系统的选择关键因素作为考核指标考核指标是相互区别的考核指标是具体化的考核指标是可测量的

考核指标体系任务绩效治理绩效任务绩效治理绩效周边绩效治理能力专业知识能力其他能力能力态度绩效关键事件绩效指标打算任务分解团队治理与操纵沟通职员培养与业务指导职员绩效治理爱护组织利益与形象积极协作乐于承担额外工作任务重视工作结果，追求更杰出结果积极改进工作方式，提高工作效率和工作质量团队治理能力沟通、和谐能力开拓、创新能力评判、决策能力知识水平知识应用能力学习知识能力打算、执行能力人际交往能力观看判定能力自我鼓舞能力适应能力时刻治理能力责任心积极主动性协作性纪律性

考核指标体系说明考核指标体系分为绩效、态度、能力三个维度，每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采纳不同的考核维度、不同的测评指标。绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果。任务绩效：表达本职工作任务完成的结果。治理绩效：表达治理人员对岗位治理职能的发挥的因素。周边绩效：对达成任务完成起关键作用的其他间接因素。能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的专门能力和岗位所需要的素养能力。能力维度考核分为治理能力、知识能力和其他能力。态度：指被考核人员对待工作表现出的积极性、协作性、责任心、纪律性。考核指标权重权重设置目的：权重表示考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评判时的相对重要程度。权重设定原则：表达企业价值观表达企业进展战略要求表达人力资源策略要求表达治理者治理侧重表达与考核目的的相关性表达对不同的岗位考核的侧重指标权重分配：指标治理职系服务职系中层职员职员（一）绩效1.任务绩效60%40%60%80%50%70%2.周边绩效20%20%30%3.治理绩效40%————————（二）能力1.治理能力30%80%————————2.专业知识能力10%20%80%10%40%3.其他10%20%60%（三）态度10%20%40%依据考核指标体系进行绩效综合测评高层及专家研究是否进行指标调整依据考核指标体系进行绩效综合测评高层及专家研究是否进行指标调整年度综合考核评判结果年度企业经营状况总结否是指标体系调整指标体系调整流程任务绩效考核目标的设立与调整期初各级人员依照上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作打算和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。工作打算和考核指标的更换需经被考核者及其直截了当上级商定，并报上一级主管领导批准后，更换方可生效。

考核方法和程序考核的原则一致性：在一段连续时刻之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；客观性：考评要客观的反映职员的实际情形；公平性：关于同一岗位的职员使用相同的考评标准；公布性：职员要明白自己的详细考评结果。考核中应注意的问题应注意考核程序的动态优化应注意对考核主体培训应注意下级和平级评分信息的保密应注意树立职员对考核公平性的信心应注意考核中上下级的交流互动应注意幸免考核中的分布错误、晕轮效应应注意幸免考核中的近期效应、不频繁的观看应注意把考核的过程看作是绩效提升的过程应注意考核前的沟通和考核后的面谈考核周期考核分为季度考核、半年度考核和年度考核。考核组织机构及职责划分考核治理委员会职责由公司总裁、副总裁、总工程师、总会计师、总经济师及各部门经理组成公司考核治理委员会，领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批；中层治理人员考核等级的综合评定；职员考核申诉的最终处理。人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，要紧负责：对考核各项工作进行培训与指导；对考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；和谐、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门季度、半年度、年度考核工作情形进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；为职员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；对考核制度提出修改建议。各部门负责人的职责负责本部门考核工作的整体组织及监督治理；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；负责关心本部门职员制定工作打算和考核指标；指导属下职员收集整理考核信息；负责所属职员的考核评分；负责本部门职员考核等级的综合评定；负责所属职员的考核结果反馈，并关心职员制定改进打算。考核关系考核关系分为直截了当上级考核、直截了当下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核权重和考核维度。考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1评分等级分值表等级ABCD定义超过目标达到目标接近目标远低于目标得分90-10080-8960-7959以下综合评定个人等级通过加权运算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。依照个人综合得分情形与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、差不多合格、不合格，具体定义见表2。表2综合评定个人等级定义表等级优秀合格差不多合格不合格定义实际表现显著超出预期打算/目标或岗位职责/分工要求，在打算/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得专门杰出的成绩实际表现达到或部分超过预期打算/目标或岗位职责/分工要求，在打算/目标或岗位职责/分工要求所涉及的要紧方面都取得比较杰出的成绩实际表现差不多达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，在一些方面有不足或失误实际表现未达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，在专门多方面失误或要紧方面有重大失误比例限制：在综合评定等级时，关于“优秀”等级比例限制在15%以下，不合格的比例操纵在10%以上。“优秀”等级的综合评定是依照得分从高到低排序后依照比例限制确定。表3综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级优秀合格差不多合格不合格综合评定个人得分AIIE90-10080-8960-7959以下限制人数15%以下10%薪酬系数PCE0%季度考核考核区间每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。基层职员绩效考核：包括任务绩效、周边绩效考核实施时刻：考核在下一季度第一个月的1－5日完成，遇假日顺延。考核流程：期初本岗位直截了当上级与本岗位职员讨论本季度工作，确定工作标准，期中直截了当上级与本岗位职员讨论工作进度并适当调整工作打算，期末直截了当上级给职员评分，评分结果交人力资源部备案，直截了当上级与职员讨论评分结果并制定改进打算，然后进行下一期考核工作讨论。考核主体：由本岗位直截了当上级担任。考核主体职责：与职员讨论并明确考评标准，依据考评标准客观评分，与职员沟通协助提出工作改进打算。评判标准：见附件二表三、表四考核组织：部门正职负责部门内部季度任务绩效、周边绩效考核评定组织工作。人力资源部负责季度任务绩效、周边绩效考核的组织实施、过程监督、汇总统计等工作。考核结果运算方法：个人季度考核评分=任务绩效评分*本岗位任务绩效权重+周边绩效评分*本岗位周边绩效权重权重见第四条《指标系权重分配表》中层（部门正副职）绩效考核任务绩效、周边绩效考核考核实施时刻：考核在下一季度第一个月的1－5日完成，遇假日顺延。考核流程：期初决策层和本岗位直截了当上级与本岗位人员讨论本季度工作，确定工作标准，期中决策层和直截了当上级与本岗位人员讨论工作进度并适当调整工作打算，期末决策层和直截了当上级给人员评分，评分结果交人力资源部备案，决策层和直截了当上级与人员讨论评分结果并制定改进打算，然后进行下一期考核工作讨论。考核主体：由决策层和本岗位直截了当上级担任。考核主体职责：与本岗位人员讨论并明确考评标准，依据考评标准客观评分，与本岗位人员沟通协助提出工作改进打算。评判标准：见附件二表三、表四考核组织：人力资源部直截了当负责季度任务绩效、周边绩效、治理绩效考核的组织实施、过程监督、信息保密、汇总统计等工作。治理绩效考核考核实施时刻：考核在下一季度第一个月的1－5日完成，遇假日顺延。考核流程：人力资源部组织确定部分考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分终止，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。考核主体及其选择：直截了当上级1人，相关部门正职或副职若干人，部门职员若干人考核主体职责：依据考评标准客观评分评判标准：见附件二表五考核结果运算方法：个人季度考核评分=∑（各考核主体任务绩效评分）/考核主体人数*本岗位任务绩效权重+∑（各考核主体周边绩效评分）/考核主体人数*本岗位周边绩效权重+∑（各考核主体治理绩效评分）/考核主体人数*本岗位治理绩效权重权重见第四条《指标系权重分配表》部门绩效考核考核指标考核任务绩效、周边绩效、治理绩效指标。考核依据部门正职、副职、职员绩效加权统计。考核组织人力资源部负责季度部门绩效考核的汇总统计工作。考核结果运算方法部门季度考核评分=∑（部门职员个人季度考核评分）/部门职员人数*职员绩效权重+∑（部门副职季度考核评分）/部门副职人数*部门副职绩效权重+部门正职季度考核评分*部门正职绩效权重考核结果运算权重：职员绩效权重20%，部门副职绩效权重20%，部门正职绩效权重60%半年度考核考核区间：每半年考核一次考核实施时刻：上半年考核实施时刻为七月五日至七月十日，下半年考核实施时刻为一月五日至一月十日，遇假日顺延。基层职职员作态度、知识能力、其他能力考核考核流程：人力资源部组织确定部分考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分终止，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。考核主体及其选择：直截了当上级1人，相关部门人员若干人，部门内职员若干人考核主体职责：依据考评标准客观评分评判标准：见附件二表七、表八 考核组织人力资源部负责半年度工作态度、知识能力、其他能力考核的组织实施、过程监督、信息保密、汇总统计等工作。人力资源部负责季度任务绩效、周边绩效、治理绩效考核汇总统计并依此运算半年度考核结果。考核结果运算方法个人半年度态度考核评分=∑（各考核主体工作态度评分）/考核主体人数*本岗位工作态度权重个人半年度能力考核评分=∑（各考核主体知识能力评分）/考核主体人数*本岗位知识能力权重+∑（各考核主体其他能力评分）/考核主体人数*本岗位其他能力权重权重见第四条《指标系权重分配表》中层工作态度、治理能力、知识能力、其他能力考核考核流程：人力资源部组织确定考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分终止，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。考核主体及其选择：直截了当上级1人，相关部门正职或副职若干人，部门内职员若干人考核主体职责：依据考评标准客观评分评判标准：见附件二表六、表七、表八考核组织：人力资源部负责半年度工作态度、治理能力、知识能力、其他能力考核的组织实施、过程监督、信息保密、汇总统计等工作。人力资源部负责季度任务绩效、周边绩效、治理绩效考核汇总统计并依此运算半年度考核结果。考核结果运算方法：个人半年度态度考核评分=∑（各考核主体工作态度评分）/考核主体人数个人半年度能力考核评分=∑（各考核主体治理能力评分）/考核主体人数*本岗位治理能力权重+∑（各考核主体知识能力评分）/考核主体人数*本岗位知识能力权重+∑（各考核主体其他能力评分）/考核主体人数*本岗位其他能力权重权重见第四条《指标系权重分配表》年度综合评定考核区间：每年统计一次，元月一日至十二月三十一日考核实施时刻：一月十日至一月十五日，遇假日顺延。考核指标：绩效、态度、能力。考核依据：季度任务绩效、周边绩效、治理绩效统计；半年度工作态度统计；半年度治理能力、知识能力、其他能力统计。考核组织：人力资源部收集整理季度半年度各项考核结果，依据年度考核指标统计方法运算年度考核指标。负责公平准确收集运算考核指标，发觉问题及时纠正。考核结果运算方法：个人年度绩效评分=∑（个人季度考核评分）/4个人年度态度评分=∑（个人半年度态度考核评分）/2个人年度能力评分=∑（个人半年度能力考核评分）/2个人年度综合考核评分=个人年度绩效评分*本岗位绩效权重+个人年度态度评分*本岗位态度权重+个人年度能力评分*本岗位能力权重部门年度绩效评分=∑（部门季度考核评分）/4权重见第四条《指标系权重分配表》

考核的申诉程序提交申诉被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。申诉受理机构考核治理委员会是职员考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核治理委员会的日常办事机构，一样申诉由人力资源部负责调查和谐，提出建议。申诉受理人力资源部接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。关于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，第一由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后与职员所在部门负责人进行和谐、沟通。不能和谐的，人力资源部上报考核治理委员会处理。申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核治理委员会处理，并将进展情形告知申诉人。考核治理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。详细流程见《申诉流程图》。

提交申述书提交申述书人力资源部调查情形是否受理？是能否进行和谐？说明缘故上报考核治理委员会处理否是否申诉流程图职员不满考核结果和谐解决

考核结果的使用个人年度考核结果的用途：个人年度考核结果要紧作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、聘任职称、培训等工作的依据。关于薪酬的具体阻碍参见《中电薪酬设计方案》。依据考核结果的不同，公司对每位职员给予不同的处理，一样有以下几类：职务升降。年度考核为“优”的职员，优先列为职务晋升对象。年度考核“不合格”的职员给予行政降级处理。工资升降。年度考核为“优”者，工资等级在本系列本档内晋升一级。年度考核为“不合格”者，或连续年考核结果为“差不多合格”者，或治理绩效单项评分连续次为“不合格”的治理者，或能力年度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级；关于连续年考核结果为“不合格”的职员进行待岗处理。连续年以上考核“不合格”的职员，公司予以辞退。年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《中电薪酬设计方案》详细说明。部门年度考核结果的用途：部门考核结果直截了当决定部门年度奖金分配方案。具体参见《中电薪酬设计方案》。

附则考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。本方案由人力资源部制定、修改并负责说明。本方案实施后，原有考核规章制度自行终止，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。本方案自颁布之日起实施。

附件一评判考核评分标准任务绩效评分标准超出目标达到目标接近目标远低于目标工作饱满度ABCD大部分时刻超负荷工作满负荷工作工作中有空余时刻工作中空余时刻较多工作任务完成数量ABCD超打算完成按打算完成接近完成打算无法定成打算工作任务完成质量ABCD质量全优质量在标准范畴内有较少超标质量问题质量问题专门多工作制造性ABCD多数工作中表达制造性工作中有一定的制造性表现工作中专门少有制造性表现工作中没有有制造性表现关键事件完成情形ABCD提早按质按量完成及时按质按量完成按质按量完成但有时刻延迟关键事件完成有延误

治理绩效评分标准超出目标达到目标接近目标远低于目标打算任务分解ABCD任务分配专门合理，在具体的时刻打算上安排合理；给予的任务清晰，差不多没有反复。任务分配比较合理，在大的时刻打算上安排合理；给予的任务差不多清晰，只有少量反复。任务分配差不多合理，在大的时刻打算上安排合理；给予的任务有些模糊但不阻碍思维连贯，有一些反复但不阻碍总体打算任务分配有一定程度不合理但没有对最后完成造成专门大阻碍；团队治理与操纵ABCD能制造一个专门好的团队氛围，工作心情愉快。能够制造一个比较好的团队氛围，工作心情比较愉快有少量让人心情不愉快的情况较多的时候心情不愉快沟通ABCD积极与职员沟通，专门了解职员现状和需要，专门乐于接纳他人建议并鼓舞他人提建议经常与职员沟通，比较了解职员现状和需要，乐于接纳他人建议并鼓舞他人提建议偶然与职员沟通，不完全了解职员现状和需要，能够接纳他人建议专门少与职员沟通，差不多不了解职员现状和需要，专门少接纳他人建议职员培养业务指导ABCD重视职员培养，对绝大多数问题都能提供比较中意的指导重视职员培养，对大部分问题提供比较中意的指导不太视职员培养，对少部分问题提供比较中意的指导轻视职员培养，专门少对问题提供有效指导职员绩效治理ABCD对下属工作结果及时反馈，给予专门恰当有效的批判和夸奖对下属工作结果及时反馈，给予有效的批判和夸奖对下属工作结果反馈不及时，但能给予有效的批判和夸奖对下属工作结果专门少反馈

周边绩效评分标准考核指标超出目标达到目标接近目标远低于目标爱护组织利益与形象ABCD积极爱护组织利益与形象经常表现出爱护组织利益与形象的具体行为偶然表现出爱护组织利益与形象的具体行为专门少表现出爱护组织利益与形象的具体行为积极协作ABCD表现出专门强的协作精神表现出专门强的协作精神协作精神不足协作精神专门差乐于承担额外工作任务ABCD乐于承担额外工作任务能够承担额外工作任务不太情愿承担额外工作任务不情愿承担额外工作任务重视工作结果，追求更杰出结果ABCD重视工作结果、积极追求更为杰出的工作结果重视工作结果、追求更为杰出的工作结果重视工作结果，不太追求更为杰出的工作结果不太重视工作结果积极改进工作方式，提高工作效率和工作质量ABCD积极改进工作方式，提高工作效率和工作质量经常改进工作方式，提高工作效率和工作质量偶然改进工作方式，提高工作效率和工作质量专门少改进工作方式，提高工作效率和工作质量

工作态度评分标准超出目标达到目标接近目标远低于目标积极性ABCD长期坚持学习业务知识；关于额外任务能主动要求同时能高质量完成；工作中善于发觉问题，并经常提出新思路和建议。主动学习业务知识；主动承担一样的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶然主动学习业务知识；有时主动完成一样额外任务；能提出个别的新思路和建议差不多上不主动学习业务知识；专门少主动要求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性ABCD主动协助同事杰出的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作依照同事的要求能够提供一样协助不能积极响应同事的要求或者协作任务的完成质量较差责任心ABCD工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强纪律性ABCD能够长期严格遵守工作规定与标准，有专门强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性差不多能够遵守工作规定和标准，差不多能够遵守纪律，但有时显现自我要求不严的情形不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情形，自觉性和纪律性差

能力考核评分标准超出目标达到目标接近目标远低于目标自我治理能力ABCD自我目标及标准专门清晰、自我打算与安排工作专门合理自我目标及标准清晰、自我打算与安排工作合理自我目标及标准较清晰、自我打算与安排工作较合理自我目标及标准不清晰、自我打算与安排工作不合理团队治理能力ABCD优秀的团队治理能力，所治理团队连续士气高涨良好的团队治理能力，所治理团队心情愉快一样的团队治理能力，所治理团队有较少不不愉快事件发生较差的团队治理能力，所治理团队经常发生内部冲突沟通、和谐能力ABCD善于倾听并获得正确的讯息，能发出明确的讯息，善于和谐人员关系能够倾听并获得正确的讯息，能发出明确的讯息，能够和谐人员关系较少倾听，有时获得不正确的讯息，能发出明确的讯息，和谐人员关系能力一样专门少倾听，有时获得不正确的讯息，所发讯息有不够明确，和谐人员关系能力较差开拓、创新能力ABCD工作中表现出超强的开拓创新能力工作中表现出较强的开拓创新能力工作中开拓创新能力较弱工作中专门少表现出开拓创新能力评判、决策能力ABCD摸索与分析清晰，表现出优秀评判决策能力，极少评判决策失误摸索与分析清晰，表现出良好评判决策能力，较少评判决策失误摸索与分析较清晰，表现出一样评判决策能力，评判决策失误较多摸索与分析不太清晰，表现出较差评判决策能力，经常发生评判决策失误知识水平ABCD所把握知识水平能胜任本职工作，且有部分专业知识未得到使用所把握知识水平能胜任本职工作所把握知识水平与胜任本职工作要求有较少不足所把握知识水平不能胜任本职工作知识应用能力ABCD专门强的知识应用能力较强的知识应用能力一样的知识应用能力较差的知识应用能力学习知识能力ABCD专门强的知识学习能力，新知识大多通过自学获得较强的知识学习能力，知识同意能力专门强一样的知识学习能力较差的知识学习能力，知识学习需反复强化才能吸取打算、执行能力ABCD具有极强的制定打算的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的打算提高工作效率，以最佳的结果为目的能依照公司的要求，制定相应程序和打算，在权限范畴内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保证制定打算和组织实施有难度，需要别人关心方能进行做事无打算，缺乏组织能力人际交往能力ABCD人际交往能力专门强人际交往能力较强人际交往能力一样人际交往能力较差观看判定能力ABCD观看判定能力专门强观看判定能力较强观看判定能力一样观看判定能力较差自我鼓舞能力ABCD善于自我鼓舞能够自我鼓舞，专门少需要他人督促自我鼓舞能力一样，经常需要他人督促自我鼓舞能力较差，必须他人经常督促适应能力ABCD待人处世专门灵活，善于审时度势，专门容易适应岗位、职位或治理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化专门快适应环境，取得主动待人处世较灵活，能够依照公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难待人处世刻板，适应性差时刻治理能力ABCD工作时刻安排紧凑工作时刻安排适度工作时刻安排较适度工作时刻安排零乱（排除工作性质因素阻碍）

附件二相关表格职员申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容接待人申诉日期职员申诉处理记录表 申诉人姓名部门职位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容面谈时刻接待人处理记录问题简要描述：调查情形:建议解决方案：和谐结果：经办人:备注：

个人任务绩效考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位分类序号指标评分缘故权重评分修正评分评分结果个人任务绩效差不多工作完成情形1工作饱满度IPET2工作任务完成数量3工作任务完成质量4工作制造性关键事件完成情形12345考核人签字：年月日限制条件：权重和为1；权重数值在[0，1]之间；评分及修正评分每项都在[0，100]之间；关键事件项有内容的，评分项应有结果；评分分值大于90或小于60的必须填写评分缘故项；评分结果在[0，100]之间；考核期间、姓名、部门、岗位、考核人项为有效内容。运算公式：评分结果IPET=各评分与权重的乘积之和（有修正评分的以修正评分为评分数据）表格数据治理使用权力：本岗位职员、直截了当上级、人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权；本岗位职员与直截了当上级于考核期初共同确定关键事件项和本表权重项；只有本岗位直截了当上级有权进行数据输入和修改；人力资源部或公司考评委员会负责数据的审定。

个人周边绩效考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位周边绩效序号指标评分缘故评分修正评分评分结果1爱护组织利益与形象IPEO2积极协作3乐于承担额外工作任务4重视工作结果，追求更杰出结果5积极改进工作方式，提高工作效率和工作质量考核人签字：年月日限制条件：评分及修正评分每项都在[0，100]之间；评分分值大于90或小于60的必须填写评分缘故项；评分结果在[0，100]之间；考核期间、姓名、部门、岗位、考核人项为有效内容。运算公式：评分结果IPEO=各评分与权重的乘积之和（有修正评分的以修正评分为评分数据）表格数据治理使用权力：人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权；只有人力资源部确定的考核主体对自己所填表格有权进行数据输入和修改；人力资源部或公司考评委员会负责数据的审定。

个人治理绩效考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位管理绩效序号指标评分缘故评分修正评分评分结果1打算任务分解IPEM2团队治理与操纵3沟通4职员培养业务指导5职员绩效治理考核人签字：年月日限制条件：评分及修正评分每项都在[0，100]之间；评分分值大于90或小于60的必须填写评分缘故项；评分结果在[0，100]之间；考核期间、姓名、部门、岗位、考核人项为有效内容。运算公式：评分结果IPEM=各评分与权重的乘积之和（有修正评分的以修正评分为评分数据）表格数据治理使用权力：人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权；只有人力资源部确定的考核主体对自己所填表格有权进行数据输入和修改；人力资源部或公司考评委员会负责数据的审定。

个人治理能力考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位治理能力序号指标评分缘故评分修正评分评分结果1自我治理能力ICEM2团队治理能力3沟通、和谐能力4开拓、创新能力5评判、决策能力考核人签字：年月日限制条件：评分及修正评分每项都在[0，100]之间；评分分值大于90或小于60的必须填写评分缘故项；评分结果在[0，100]之间；考核期间、姓名、部门、岗位、考核人项为有效内容。运算公式：评分结果ICEM=各评分与权重的乘积之和（有修正评分的以修正评分为评分数据）表格数据治理使用权力：人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权；只有人力资源部确定的考核主体对自己所填表格有权进行数据输入和修改；人力资源部或公司考评委员会负责数据的审定。

个人知识能力和其他能力考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位分类序号指标评分缘故评分修正评分均值权重评分结果知识能力和其他能力知识1知识水平ICEO2知识应用能力3学习知识能力其他1打算、执行能力2人际交往能力3观看判定能力4自我鼓舞能力5适应能力6时刻治理能力考核人签字：年月日限制条件：权重数值按岗位职系及级别从指标权重分配表中选择；权重数值在[0，1]之间；权重和为1；评分及修正评分每项都在[0，100]之间；评分分值大于90或小于60的必须填写评分缘故项；评分结果在[0，100]之间；考核期间、姓名、部门、岗位、考核人项为有效内容。运算公式：评分结果ICEO=知识评分均值与权重的乘积与其他评分均值与权重的乘积之和（有修正评分的以修正评分为评分数据）表格数据治理使用权力：人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权；只有人力资源部确定的考核主体对自己所填表格有权进行数据输入和修改；人力资源部或公司考评委员会负责数据的审定。

个人工作态度考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位工作态度序号指标评分缘故评分修正评分评分结果1责任心IAE2积极主动性3协作性4纪律性考核人签字：年月日限制条件：评分及修正评分每项都在[0，100]之间；评分分值大于90或小于60的必须填写评分缘故项；评分结果在[0，100]之间；考核期间、姓名、部门、岗位、考核人项为有效内容。运算公式：评分结果IAE=各评分与权重的乘积之和（有修正评分的以修正评分为评分数据）表格数据治理使用权力：人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权；只有人力资源部确定的考核主体对自己所填表格有权进行数据输入和修改；人力资源部或公司考评委员会负责数据的审定。

个人季度绩效综合评分统计表统计期间：年月至年月姓名部门岗位综合评分序号指标权重123456789均值评分结果1治理绩效QIIPE2周边绩效3任务绩效统计人签字：年月日限制条件：权重数值按岗位职系及级别从指标权重分配表中选择；权重数值在[0，1]之间；权重和为1；评分及均值每项都在[0，100]之间；评分结果在[0，100]之间；考核期间、姓名、部门、岗位、统计人项为有效内容。运算公式：评分结果QIIPE=治理绩效评分均值与权重的乘积加上周边绩效均值与权重的乘积加上任务绩效均值与权重的乘积表格数据治理使用权力：人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权；本岗位职员及直截了当上级有评分结果的查看权；只有人力资源部有权进行数据输入和修改；人力资源部或公司考评委员会负责数据的审定。

个人半年度态度能力综合评分统计表统计期间：年月至年月姓名部门岗位综合评分序号指标权重123456789均值评分结果1治理能力HIICE2知识和其他能力3态度HIIAE统计人签字：年月日限制条件：权重数值按岗位职系及级别从指标权重分配表中选择；权重数值在[0，1]之间；权重和为1；评分及均值每项都在[0，100]之间；评分结果在[0，100]之间；考核期间、姓名、部门、岗位、统计人项为有效内容。运算公式：评分结果HIICE=治理能力评分均值与权重的乘积与知识和其他能力均值与权重的乘积之和评分结果HIIAE=态度均值与权重的乘积表格数据治理使用权力：人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权；本岗位职员及直截了当上级有评分结果的查看权；只有人力资源部有权进行数据输入和修改；人力资源部或公司考评委员会负责数据的审定。

个人年度综合评分统计表姓名部门岗位综合评分序号指标权重第一季度第二季度第三季度第四季度年度评分评分结果等级系数1工作绩效AIIEPCE2工作能力3工作态度统计人签字：年月日限制条件：权重数值按岗位职系及级别从指标权重分配表中选择；权重数值在[0，1]之间；权重和为1；季度评分、年度评分、评分结果每项都在[0，100]之间；等级分为ABCD四级；考核期间、姓名、部门、岗位、统计人项为有效内容。运算公式：评分结果AIIE=各年度评分与权重的乘积之和；等级按考核方法一章中的方法评定；系数（即薪酬系数PCE）按考核方法一章中的方法运算。表格数据治理使用权力：本岗位职员、直截了当上级、人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权；只有人力资源部有权进行数据输入和修改；人力资源部或公司考评委员会负责数据的审定。

部门季度绩效评分统计表统计期间：年月至年月部门人数部门正职姓名综合评分序号部门正职姓名岗位个人季度绩效综合评分评分均值权重评分结果1KS1QISPE序号部门副职姓名岗位个人季度绩效综合评分评分均值权重1KS223序号部门职员姓名岗位个人季度绩效综合评分评分均值权重1KS323456789统计人签字：年月日限制条件：权重数值按部门季度绩效综合评分权重表确定；权重数值在[0，1]之间；权重和为1；季度评分、评分结果每项都在[0，100]之间；部门人员得分应符合综合评定个人等级与得分系数对应表的要求；考核期间、部门、人数、部门正职姓名、部门人员姓名、岗位、统计人项为有效内容。运算公式：评分结果QISPE=各季度评分均值与权重的乘积之和；表格数据治理使用权力：岗位职员、直截了当上级、人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权；只有人力资源部有权进行数据输入和修改；人力资源部或公司考评委员会负责数据的审定。部门年度绩效评分统计表统计期间：年月至年月部门人数部门正职姓名综合评分季度部门季度绩效评分评分结果1AISPE234统计人签字：年月日限制条件：部门季度绩效评分、评分结果每项都在[0，100]之间；考核期间、部门、人数、部门正职姓名、统计人项为有效内容。运算公式：评分结果AISPE=各季度评分均值；表格数据治理使用权力：岗位职员、直截了当上级、人力资源部及其他经公司授权的人员有数据查看权；只有人力资源部有权进行数据输入和修改；人力资源部或公司考评委员会负责数据的审定。附件二评分表流程及变量定义个人季度绩效综合评分统计表--评分结果PCE个人半年度能力态度评分统计表--评分结果HIICE和HIIAE个人季度绩效综合评分统计表--评分结果AIIE指标权重分配表个人周边绩效考核评分表-评分结果IPEO个人治理绩效考核评分表-评分结果IPEM各考核主体依据考评标准对人员周边绩效进行评分各考核主体依据考评标准对人员治理绩效进行评分季末主管对职员任务绩效进行评分季初主管与职员确定任务绩效考核指标及权重个人任务绩效考核评分表-评分结果IPEG个人季度绩效综合评分统计表--评分结果QIIPE各考核主体依据考评标准对人员治理能力进行评分各考核主体依据考评标准对人员其他能力进行评分各考核主体依据考评标准对人员态度进行评分个人态度考核评分表-评分结果IAE个人其他能力考核评分表-评分结果ICEO个人治理能力考核评分表-评分结果ICEM一、个人综合评分流程：个人季度绩效综合评分统计表--评分结果PCE个人半年度能力态度评分统计表--评分结果HIICE和HIIAE个人季度绩效综合评分统计表--评分结果AIIE指标权重分配表个人周边绩效考核评分表-评分结果IPEO个人治理绩效考核评分表-评分结果IPEM各考核主体依据考评标准对人员周边绩效进行评分各考核主体依据考评标准对人员治理绩效进行评分季末主管对职员任务绩效进行评分季初主管与职员确定任务绩效考核指标及权重个人任务绩效考核评分表-评分结果IPEG个人季度绩效综合评分统计表--评分结果QIIPE各考核主体依据考评标准对人员治理能力进行评分各考核主体依据考评标准对人员其他能力进行评分各考核主体依据考评标准对人员态度进行评分个人态度考核评分表-评分结果IAE个人其他能力考核评分表-评分结果ICEO个人治理能力考核评分表-评分结果ICEM部门季度绩效综合评分统计表--评分结果AISPE部门季度绩效综合评分统计表--评分结果QISPE部门绩效考核评分权重表部门职员个人季度绩效综合评分统计表--评分结果QIIPE部门副职个人季度绩效综合评分统计表--评分结果QIIPE部门正职个人季度绩效综合评分统计表--评分结果QIIPE二、部门综合评分流程：部门季度绩效综合评分统计表--评分结果AISPE部门季度绩效综合评分统计表--评分结果QISPE部门绩效考核评分权重表部门职员个人