CA企业基层员工流失现状及对策

目录TOC\o"1-3"\h\u1绪论 绪论1.1研究背景因为全球的经济形势在不停的变革，所以我国也采取了开放的姿态来应对各个企业的进步，国家也采取各种各样良好的经济战略扶持各类企业，所以促进了我国就业岗位数量的增长。在发展的过程中，员工的工资也在不断提升，达到了很高的水平。根据相关的学院调查，我们国家最发达的地区和经济相对欠发达的地区，之间的工资水平相差不到5个百分点。在中国劳动市场反映的信息数据当中，我们可以发现，中国最重要的21个城市的基层工作人员实际上是非常稀缺的，空余岗位的数量增加了9个百分点，可是求职的人数增幅却只超过了20%。这些都是一些表面的现象，实际上真是的岗位需求和求职的人数之间还有很大的空间，在当年，100多个大城市有高达500多万个职位需要有人应聘，可是前来应聘的人数量只有几百人，二者之间的差距相当可怕。而企业找不到人员填补空缺岗位，就会减少企业的盈利数量，让员工的薪资待遇不断提升。而对于选择行业的员工来说，工作的机会大大上涨，可是对于餐饮业来说，整个行业的流动率和竞争力本身就是非常高的，这样的局面就会导致压力非常的大，生产的商品也都是一些薄利多销的产品，利润非常的小，所以再这样难以抗拒的变动下，整个企业的人员竞争力就会非常的低下。CA餐饮企业选址在海口市，企业的主营业务就是餐饮类的服务内容，招牌是湘土菜。CA餐饮企业总店选址在湖南怀化，到现在为止，全国范围内的加盟店已经达到了70多家店铺。企业并不是苍蝇馆子类的小型饭店，而是打造中高端的饮食服务品牌，独做湘西菜品。在整个行业当中都是非常出名的，但因为餐饮本身就属于是劳动密集型的企业，所以该店的招工需求也是非常迫切的。因为最近这些年实体经济受到巨大的冲击，导致餐饮业的利润也收到了暴击，所以整个行业来说都是压力非常大的。所以能否留住现有的员工以及找到新的员工对于任何一个餐饮企业来说都是非常重要的。因为在餐饮行业中工作的人员普遍学历水平非常低，流动性非常的大，这让基层员工的管理以及企业的获利有非常大的风险性。即使餐饮行业并不需要什么特别的才能，但是流动性大让企业多了很多的额外成本，企业想要正常运营也是非常困难的。所以，职工不断离职再招聘新的员工进行培训，这让整个企业都在不停地耗费没有用的成本。那么，分析产生这种人员大量流失的原因就迫在眉睫了，因为企业运营管理本身就是一个非常困难的事情，那么通过本文的研究，对CA餐饮企业的基层员工现状进行分析，根据分析出来的问题对基层员工相应问题提供有效的建议，帮助企业克服困难，将整个集团的协作力以及团结程度，以及员工对企业的感情统统培养起来，为公司能够在整个行业良好的发展做出贡献。1.2研究意义从理论上来说，很多餐饮业的问题在实际的经营过程当中都是没有系统的理论基础的，都是凭借着以往的工作经验来面对一切人力资源管理当中存在的问题,更不要说利用更深层次的系统规划方案来解决问题。所以想要切实的解决基层员工流失大的问题非常不容易。以前的学者在相关的方面也有一些研究，但是针对性强，只针对餐饮业的研究比较少，并且还要将理论知识作为重点，将实际的应用问题赋予研究方案的过程当中去。本篇文章将CA企业作为重点的研究对象，根据理论基础，对于现状进行分析。希望可以对于相关餐饮行业内基层员工流失的问题进行一个补充。从实践层面来说，提升整个餐饮行业的管理问题是解决人才流失重中之重的实际意义，应该重视人员的流失，将整个餐饮行业的员工管理作为一项单独的内容进行研究。对整个问题的特有性以及范围问题进行细致的分析。这样做可以让整个CA企业的基层员工趋于稳定，并且让CA企业良好的运营。更希望可以通过此项研究对整个行业提供建议。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状因为国外是资本主义国家，所以对于资本主义方面的内容研究就非常的多并且发展速度非常快，在很早的时间内就让相关的专家学者意识到了员工的流失问题。这也说明了在国外的员工流失问题出现的比较早。相关的研究内容要比国内多很多，不仅这样，在很多层面实际上还形成了特有的体系。在上个世纪的80年代，对于员工流失的问题一共有两种，一种是对于流失的原因进行研究，一种是针对流失的过程进行研究。相对的研究都有自己的研究体系和研究框架，对于方向的指导性也非常的强，对于原因的研究恰好是对于研究成果的核实以及对于过程的内容丰富。SevalAksoy,LutfihakAlpkan（2012）认为：一个企业的生命力和他最终赚取利益的多少和顾客的能力以及消费指数是有绝对关系的，内部顾客就是员工。JenniferY.M（2013）声称：一个人会离职的原因有很多，比如，其他更好的经济机会以及工作内容和个人三部分。劳动市场的变革会导致，经济机会的离职，认为影响离职的因素包括经济机会、工作关系、个人因素三部分。MusibauAkintundeAjagbe,TanOweeKowang（2014）首先把工作的原因作为最重点，当工作表现程度和顾客满意度对于员工的影响是非常大的。在这个概念里，满意度是把过去的概念进行推翻，后来有一个心理研究学家Vroom把这个概念进行了重新归纳总结。有以下七点，比如人际关系、上层管理工资待遇、晋升空间以及工作内容环境和组织机构等。AmlanHaque,MarioFernando,PeterCaputi（2019）把公平理论当作研究的理论基础，研究员工对于薪资待遇上面的态度。他认为，员工会因为工资的涨幅而心理上承受一定的压力和负担。在这个过程中如果有不公平的待遇，那么对于员工来说，自身的积极性也会受到打击，导致消极怠工。1.3.2国内研究现状白清云，王秋玉（2016）通过研究发现，员工流失主要是因为个人因素和其他因素以及企业和社会的压力的。实际上最主要的因素就是个人因素，不过陈建锋（2019）通过研究发现，员工对于自己的岗位都有一个期待值，当岗位不满足自己的期待的时候，就会产生离职的想，所以经常体现在政治经济和文化方面。郑欣（2019）声称：把it行业作为研究的主要对象。他认为，外部因素、企业待遇以及个人的原因都是造成人员流失的重要因素。不过刘哲（2018）通过研究发现，人员流失最主要的内容主要有以下三点。首先，自己的成长经历以及发展的过程。其次，薪资待遇。最后，工作中能带给自己的心理满足。很多学者都认为，这种说法是最合理的。贾静娴（2019）通过分析发现内因和外因各种鼓励都会让员工对于企业产生不一样的看法，实际上内在的鼓励对于员工来说是一个非常大的刺激。王静，王俊霞，荐家壮（2013）通过研究发现，要建立相关的员工流失防范策略，对于公司的内部一定要进行革新，将管理者的能力进行完善。把公司各类的考评制度以及管理者的岗位制度进行完善，调整最合适的薪资待遇，将公司的团建作为文化建设的重要方式。对于公司环境进行一个改变。对于各类员工做出离职申请的渠道进行升级。杨倩（2018）认为：华润万家的超市员工相应的对策，可以是帮助人才管理、培养人才并且留住人才的现实依据。

实际上，中国的经济一直都是计划经济，从改革开放以后才发生了变化。可是计划经济的时候，企业都是国有企业，人们都隶属于国有单位，这种想法就是俗称的“铁饭碗”。在这种情况下，裁员以及员工离职的现象非常少见，所以人们并没有人才流失的概念。可是因为我国进行了深化改革，市场变得越来越正，这让自由的交易越来越多，人员流动的幅度就非常大了。不过，这可以说是市场经济的必然。可是人员的流动超过企业承受的范围就会对行业造成巨大的影响，所以通过这些我们可以发现，如果想要提高企业的竞争力完善市场，那么对于企业文化的建设是非常重要的。1.4研究内容与方法1.4.1研究内容本篇文章将CA企业作为重点研究对象，对该公司现有的基层员工流失情况进行了分析。第一，通过研究背景以及理论知识入手，将基层员工流失的相关研究归纳总结。通过研究发现，关于餐饮企业类的理论和实践都很少，所以在现有的理论里也只是关于高档酒店的餐饮研究比较多，对于正常的餐饮来说，尤其日常生活中常见的企业研究非常少，更不用说是专门儿针对基层员工的。第二点，将相关理论，总结结果进行陈述。介绍基层员工和员工流失的相关概念，开始研究企业存在的问题。通过这些问题进行细致的分析，以了解该企业的现状概况以及发展历程，通过现实中的实际问题分析发现，现有的问题有：团队凝聚力差、薪资待遇低下、上下层断层、公司在行业内整体的薪资待遇竞争力很差等问题。并且在这个基础上，用了问卷调查法和访谈法，将问题的原因进行了细致的分析。最终根据问题一对一地提出有关改善人员流失的建议，希望可以通过这篇文章的研究给餐饮企业提供一个借鉴的意义，对同类型的餐饮企业也能引发思考。1.4.2研究方法本篇文章主要是用了文献研究法。通过搜索知网数据库，查找近些年来有关于员工流失的相关资料，并且进行归纳总结。为了能够更深层的了解CA企业基层员工的工作内容、内心想法以及关于离职的真实看法等，本文采用了问卷调查法。通过导师帮助，设计了问卷《CA餐饮店在职基层员工调查问卷》，通过发放问卷让基层员工进行填写而获得所需要的论文资料。问卷一共包括四个部分，问卷一共发出155份，共回收135份，回收效率达到了90%。2相关理论及概念2.1相关理论2.1.1公平理论在1965年的时候，约翰·斯塔希·亚当斯(JohnStaceyAdams)首次发现，人的知觉会直接影响动机。他声称员工在进行工作的时候，有没有被激励，或者被激励到什么程度，最根本的原因就是他认为公司的待遇是否公平，这就是所谓的“公平理论”，也叫“社会比较理论”。普通点来说，就是员工到底对企业的忠诚度有多少，这来自于他们认为自己投入的经历以及换取最后的酬报是否对等，在整个行业里来说，是否处于一个非常公平的水平，到底是处于同行业的低端还是中层以及高层，这对于他们来说都非常重要。从管理者的层面来看，任何时候工资待遇以及薪酬福利都是一个企业最难以探讨的话题。很多管理者并不愿意提起工资待遇的事情，可是现在已经是一个互联网高度发达的时代，薪资待遇几乎透明，任何的信息都不可能完全隐藏。甚至行业中，工资水平到底是什么样子早已经变成了透明，员工之间也会进行相互的比较，这种现象已经屡见不鲜。可以比较工资，那么员工就可以对自己的薪资和劳动进行一个衡量，在衡量的过程中他会考虑是否值得，付出是否得到了应有的回报，公平理论决定了他们下一步是否还会为公司效力，对公司的忠诚度到底有多少。2.1.2需求理论著名研究学家马斯洛通过研究发现，人类是非常复杂的，不同阶段的人会有不同的需求。人对于需求都会有一个主次的排列，也就是常说的“需求层次理论”。首先，从最基本的生理需求到高层次的安全需求到最终顶层的尊重需求和最后的自我实现，都需要被分类讨论。通过这个理论，我们可以认为，每个人的行为都是他内在力量的一种外在表现，因为他做事情的目的不一样，所以心理需求的也就不一样。如果，只是存在一个低端的需求，那么任何的满足都可以让他迸发高需求的向往。本篇文章主要把基层员工作为重点研究对象，对于他们来说，到底处在一个金字塔中的什么环节，发挥的价值到底有多少，这也是一个管理者对他们考评的重要因素。因为管理者知道自己公司需要什么，所以就培养员工满足需要。其实只有站在员工的角度考虑员工的薪资问题，员工才会感受到雪中送炭的情谊。2.2相关概念2.2.1基层员工基层员工，其实就是字面意思。基层本身就是指那些被管理者管理的普通人员，比如说技术生产人员、工人、以及服务业的人员。本篇文章所研究的基层人员，就是指在CA公司当中工作并且符合以上要求的人。在一个企业里，实际上最多的工作就是由基层人员做的，如果没有基层人员，那么对于企业来说就等于没有打好地基，更别提日后的发展，他们是企业能否获取高额利润以及平稳运行的中坚力量。简单的说，基层员工有以下几个特质。首先，一般来说都会有一些自己的特技。其次，他工作的过程和成果都不是特别明显，所以不能及时有效的衡量。然后，工作必须要发挥自己的主观能动性。再次，工作的时候希望得到自我价值的实现。实际上，最后一点是最重要的，就是在他们工作的过程中，更在意自己的职业规划，而对企业的发展前景，关心程度比较低。在现在经济发展的快速情况下，如果一个企业想要在竞争中立于不败之地，那么企业的创新力和员工的内部管理是非常重要的，而这两部分最主要的参与者都是基层员工。只有不断的提高员工的素质水平，才能不断的将企业的实力进行加强。可是，一个企业，甚至不能为员工提供好的工作环境，以及美好的发展前景和符合员工付出的薪资待遇，那么这个企业就一定会面临基层员工流失的困境，而且这个持续的时间非常长，对于企业来说是非常不利的。所以，更要重视的是，基层员工大多都是对于自身职业关注度较高，对企业来说漠不关心。2.2.2员工流失实际上员工的流失，就是员工自己决定自己的去留，而不是单位决定员工的去留。员工的个人意愿，让企业陷入了被动的局面。因为在工作过程中，有很多能力超强，水平出众的员工为公司带来了非常高的价值，可以说在整个行业中都是非常稀缺的人才。如果这样的员工，自行决定辞职或跳槽，那么对于该企业来说将是巨大的损失，尤其是，当前形势发展的较弱的企业，这样的人才流失对于企业来说就像是灭顶之灾。可是，员工决定自己的去留是他们自己的权利，公司并不能强制他们。所以，企业怎么能降低自己的员工流失率，将公司的利益最大化，就要通过制定对策来弥补缺陷。3CA企业基层员工流失现状及问题3.1CA企业简介CA餐饮企业选址在海口市，企业的主营业务就是餐饮类的服务内容，招牌是湘土菜。CA餐饮企业总店选址在湖南怀化，到现在为止，全国范围内的加盟店已经达到了70多家店铺。企业并不是苍蝇馆子类的小型饭店，而是打造中高端的饮食服务品牌，独做湘西菜品。在整个行业当中都是非常出名的，但因为餐饮本身就属于是劳动密集型的企业，所以该店的招工需求也是非常迫切的。企业选址非常重要，在该企业的周围有两所高校，一个机关单位，以及部队医院等大型的人员聚集地，不过在淡旺季的时候都会受到各类影响，而劳动力问题是企业竞争的关键。在白热化的行业竞争中，劳动力是否优越，直接导致企业的发展，关乎到企业的命脉。所以劳动力市场人力资源环节需要更加规范，将市场策划的趋向可持续发展，才能让企业留住更多的优秀人才，在行业中谋求更多的优势。3.2CA企业基层员工流失现状3.2.1入职时间与流失率呈反比通过问卷调查表我们可以看出，CA企业等待的人员流失问题和入职时间有很大联系。（详见表1）。因为员工初入职场，对于工作的一切内容都比较陌生。工作环境的不熟悉以及和同事之间的不沟通，让他们产生了非常强的压力，如果这种负担没有被及时的化解，那么员工入职一个月内，流动率是非常大的。，这也是员工流动的主要原因之一。因为，一个长时间在企业里工作的职工，熟悉了周围的环境和人员。所以对于企业来说，更加忠诚。老员工不离职的原因，就是因为周围的一切都尽在掌控之内，有一种踏实的安全感。不过作为公司来说，如果老员工跳槽，那么对于企业来说，会承受一部分的损失。 表1CA企业2016-2019员工离职数量 计量单位：人入职1个月内离职入职3个月内离职入职6个月内离职入职1年以上离职2016221061201720870201818751201921882数据来源：CA企业基层员工流失问卷调查统计3.2.2员工流失具有连锁效应在公司当中，员工的流失有很强的连带反应。比如，员工a要辞职，那么也会为b带来一些改变。而在企业中，每一个环节都是环环相扣的，所以很容易因为一个环节出了问题而为整个环节带来麻烦。所以有一些员工，决定离职的时候，对整个团队是会产生影响的。比如在工作中倦怠工作，和同事聊天的时候会不经意的表现出对整个企业的不满之心。这种情况，会让整个公司的其他人受到相应的影响，模仿效应会产生同样的想法。对于在职的员工来说，也会有负面的影响，也许会导致员工大量流失的现象发生。（详见表2）。表2CA企业2016-2019员工多人一起（两人以上）离职数量 计量单位：人20162017201820196875数据来源：CA企业基层员工流失问卷调查统计3.2.3本地员工比外地员工更容易流失因为餐饮行业和其他行业不同，它的基层人员不需要高学历，所以工资水平很低。不需要什么技能，因为海南省是一个海岛，在岛内居住的岛民都不喜欢外出，而在岛外的年轻劳动力也不会费尽周折只为应聘一个基层的职位。所以，在CA企业内部的基层员工很多都是本地人，不过，他们的流动率比外地人还要高（详见表3）。因为，本地的员工就算离职也可以直接回家，并没有很大的生存压力。可是外地的员工如果失去工作，就会引发一系列的经济危机，承受非常大的生存压力。可是在CA餐饮企业当中，一半以上的基层员工都是来自海南省当地的，只有30%是外地来发展的，那些真正只为到小餐馆做基层员工的人几乎不存在。 表3CA企业2016-2019本、外地员工离职数量 计量单位：人本地员工外地员工入职人数离职人数入职人数离职人数20164030139201738281272018352610520194334115数据来源：CA企业基层员工流失问卷调查统计3.2.4男性员工比女性员工更容易流失通过研究CA餐饮企业的基层员工流失数据可以发现，男性员工的流失率要比女性高（详见表4）。对于这方面的解释主要是跟男女的心理承受能力不同有关，还有一个原因就是服务人员一般都是女性，这种固性思维，让男性无从下手。在服务业的时候，很多人认为服务员都需要更强的耐心，一旦遭到顾客的呵斥投诉，女性员工出于性别的优势和女性固有的温柔，对于这种现象会有更好的解决办法。而男性员工，在面临这样的问题是很容易出现不妥的事件发生，这就是为什么很多服务业里都是女性为主，男性工作者非常少重要原因。因为整个社会的固性思维对于男性在餐饮行业的服务员都抱有一种鄙视的态度，他们更能接受女性为自己进行餐饮服务。所以，男性服务员不得不退出角逐。表4CA企业2016-2019员工流失性别统计 计量单位：人男性员工女性员工入职人数离职人数离职人数占比入职人数离职人数离职人数占比20168675.0%453373.33%20179888.89%412765.85%201877100.00%382463.16%201910990.00%443068.18%数据来源：CA企业基层员工流失问卷调查统计3.3CA企业基层员工流失问题3.3.1团队凝聚力低下一个团队凝聚力是否强，和团队领导人有绝对的关系。一个团队如果具有超高的凝聚力，那么企业在发展的过程中效率会非常高。因为每个人都可以各司其职，在自己的岗位上发挥效益最大化，对于工作也可以尽快的完成。可是如果一个企业凝聚力非常低下，员工之间消极怠工，互相都是独立的个体，并没有对企业相应的忠诚，那么他们做事的效率就会非常低，完成工作的速度也会很慢。因为并没有竞争，在心里也没有督促。通过了解发现，整个CA餐饮企业内部的基层员工都没有团队凝聚力的意识，甚至，对于团队的概念都是非常模糊的。在工作的过程中，也是事不关己高高挂起的态度。对于职能上只完成自己的一小块区域，如果突然出现了很多客人，自己应付不来的时候，相互之间的员工理应有一个帮助，可是在该公司的内部，只要上层领导没有明确指示，员工就不会将顾客的需求放在第一位。所以，这就造成了很多顾客的不满，顾客不满就要投诉，对于该区域的负责人来说是非常不公平的。这样下去。员工之间会产生愤恨的心情，对于公司的发展是非常不利的。3.3.2薪酬激励制度不公平因为作为基层工作者来说，并没有超高的职业规划。工作的目的也非常简单。，要么是为了赚钱，要么是为了名利。所谓的钱，在工作中就是薪资待遇，而名实际上就是职位的提拔，不过要让二者相比较来说，还是薪资待遇更令员工在意。对于CA餐饮这样相对较小的企业来说，组织的结构是非常不完善的。在管理的时候也是扁平化管理，在这样的系统中想要升级是非常困难的，需要耗费很长的时间和精力。而薪资待遇则是更直观的肯定，所以对于基层工作者来说，薪资待遇是最重要的。通过问卷调查可以发现，超过一半的基层员工都认为，薪酬待遇并不公平。提成方面都是形式主义的分配，相应的标准并不明确，领导非常随意，想分给谁就分给谁。并且，CA餐饮企业的薪酬激励是非常笼统的，并没有有针对性地进行激励，这就使得每个人的奖金都差不多，并没有优胜劣汰之分。很多员工付出的很多，却在薪资待遇上没有体现。很长一段时间内就会让员工对公司彻底失望，消极怠工，最终离职。3.3.3沟通的不顺畅很多管理者并没有把员工的利益放在第一位，领导和员工向来都是两个不同的阶级，所以这种固性思维造成员工和领导并没有办法有效沟通。通过调查发现，很多管理者在交代任务的时候，只是告诉员工大致方向，很多新入职的员工并不能明白领导的意思，完成的效率比较低，质量也不高。如果没有达到领导的预期，就会遭到领导的批评指责，领导并不考虑为什么员工做的不好，而是匆匆忙忙处罚以后想要让他一次长教训。实际上这并没有解决员工的问题，这样会导致一个很恶劣的结果。在平时的时候，领导和员工基本上都是员工不说话，领导分配任务，员工并不敢袒露自己真实的心声，更别说互相了解。所以，这就导致很多领导在做决定的时候都是自己一意孤行，并不采纳员工的意见。长此以往，这样不畅的沟通，会埋下很多隐患。这样的例子数不胜数。3.3.4薪资在行业里没有显著可竞争性通过调查可以发现，CA餐饮企业的薪资和休假在整个行业里面属于中等水平，竞争力并不强（详见表5）。因为餐饮业的员工流动率非常高，所以这也证明了薪资水平的普通失去了竞争力，让员工的流失变成了普遍现象。表5CA企业薪酬、节假日与同行业比较岗位服务员传菜员收银勤杂工CA餐饮企业薪酬（元）1400-18001300-16001500-18001500-1600CA餐饮企业休息时间（天/月）4444行业薪酬（元）1300-19001300-16001600-20001300-1600行业休息时间（天/月）2-42-42-42数据来源：CA企业基层员工流失问卷调查统计4CA企业基层员工流失原因调查分析4.1调查问卷设计这次主要调查的对象是CA餐饮企业基层员工，为了能够更深层的了解CA企业基层员工的工作内容、内心想法以及关于离职的真实看法等，本文采用了问卷调查法。通过导师帮助，设计了问卷《CA餐饮店在职基层员工调查问卷》，通过发放问卷让基层员工进行填写而获得所需要的论文资料。问卷一共包括四个部分主要是员工对于企业的忠诚度，薪资待遇以及沟通流畅和个人生涯规划，从多元化的角度可以看出员工最真的想法，对于员工流失的相关理论，进行一个完善。4.2在职基层员工任职问卷调查结果填写这份问卷调查的员工大致有，服务员、收银员、传菜员、勤杂工等四个岗位。因为基层的员工流动率非常大，所以造成问卷的样本很少。那么本次调查，结果有可能会重复。不过因为时间不同，所以，调查问卷的内容有可能会不一样。这次调查不署名，真实且有效，一共发出问卷155份，收回135分，回收率高达90%。首先，对于企业的看法不好。员工并不了解企业的文化，对于企业长久规划也不是很在意。对于上层领导的管理方式，也并不认可。总结上文实际上就是一种企业的认同感。这种认同感，决定着基层人员在自己的岗位发挥效力的大小。其次，没有一个明确的职业规划。其实职业规划是一个员工在企业工作中最重要的部分，这也决定了员工可以在企业中待的时间有多长。通过调查发现，CA餐饮企业的基层员工并没有为自己设定全面的职业规划，而基层员工流动性大，所以期限也比较短（详见表6）。在和已经离职的人员进行访谈的时候，我们发现，有超过一半的员工对于自己的生涯没有一个规划，甚至没有一个具体的认识。每天生活只是按部就班，像一个只知道工作的机器人，根本看不到公司发展的前景。另外基层人员如果没有职业规划，就会让他们感觉到在企业中没有归属感。无论自己如何努力，也不可能达到应有的地步。这会是基层人员的内心大大受挫，一旦双方发生争执，就会让员工产生想离职的念头。同样如果会有更好的工作，员工也会选择跳槽。 表6CA企业基层员工职业周期统计表 单位计量：人1年以上6个月-1年1个月-6个月不到1个月5203223数据来源：CA企业基层员工流失问卷调查统计最后，个人价值实现困难。即使CA餐饮企业现在已经发展成为全国连锁的企业。可是，实际上能够为员工提升的晋升空间是非常低的。很多都是只能在自己的店里提拔，因为扁平化的管理，会导致缺乏吸引力，员工在刚入职的时候都是抱有非常大希望的，可是长期扁平化的管理，会让长期抱有希望的员工大大失望，从而造成消极怠工，哪怕对于工作熟能生巧。也不愿意继续。5解决CA企业基层员工流失的建议5.1完善员工沟通制度，增强团队凝聚力在管理的沟通的理论当中，最注重的就是交流的团队文化和公司的氛围。要想让员工和管理者之间合理沟通，卸下一切防备，提高沟通的流畅度。实际上，跟成员之间的信任度是相关的。首先服务行业肯定是一个与人交流的行业，在集团的内部也是这样。员工之间只有做好相互的衔接，互相之间做好沟通工作，这样才能让工作效率发挥到最好。作为管理者来说，一定要是收取款一体机，既要能接听员工的怨言，适当了解他们的问题，以及现实的心情，诉苦的目的以及最终的要求。只有了解这些，管理者才知道，如何拉近和员工的距离。只有这样，员工才能为公司贡献自己的力量。管理者一定要多远的进行沟通，对有关的制度进行构建。不仅，要让管理者和员工之间沟通，也要让员工和员工之间沟通无碍，这样就可以将那些因为没有沟通而造成的损失风险降低，也会让内部的氛围更加融洽。5.2以公平为基础，建立差异化激励机制实际上，激励机制就是鼓励人们为了实现某种目的而进行努力的过程。企业需要了解员工，站在员工的角度上考虑问题。在这个基础上，采用一些激励的措施，让员工更好地实现企业的目标。如果说管理者，想要员工提高对企业的忠诚度，那么就必须得要完善激励机制。相对于那些薪资待遇的直观表现努力的东西来说，这种激励机制，实现起来比较简单。可是激励的原因因为每个人的职能部门不同，岗位不一样，素质水平都有区别。从个人来讲，因为人生阅历和经济水平以及价值观都不一样，对于激励机制的要求也不同。就算是同一个员工，随着时间的发展和工作的变化，激励的措施需求也会不断发生变化。公司需要与时俱进，与之保持同步。5.3拓宽上下级沟通渠道，搭建顺畅的沟通桥梁再次依据管理沟通的理论来说，沟通的内容和目的也非常重要。但是这两下原因影响比较大。比如沟通的时间和沟通的方式都会对最终的结果产生不一样的影响，管理者作为信息的输出方，一定要不断地完善自己的知识水平，把沟通的艺术发挥到最佳。让基层人员可以感受到，在同一句话内，每个人可以依据自己的不同要求接受到不同程度的信息。从最本质的原因来说，这和他们的生存环境以及生活经历，人生观价值观有绝大部分的关系。5.4增设更多弹性福利，提升员工薪资竞争力所谓的福利，就是说企业想要留住为公司创造巨大价值的人才，除了给予工资报酬以外额外的奖励机制，这种福利和劳动量并不挂钩。依据双因素理论，现金方面报酬实际对于需求的满足上都是比较少的。恰好激励机制一些福利可以弥补缺陷，而弹性的福利机制就是有针对性的对员工进行满足。这种设计是非常好，因为弹性福利非常具有针对性，他会依据员工的工龄，家庭条件等不一样的因素，进行一个满足。在不同时期内，也会随之调整，比如说企业可以为员工准备员工餐，提供宿舍，为内部提供一些优惠，以及各种假期等各种各样的福利。6结论如果想要CA餐饮企业彻底解决基层员工流失问题，那么第一步就要完善企业的制度，注重企业文化的培养。第二点。就是要在工资水平上，为员工提供有竞争力的薪资待遇。第三点，就是正向引导员工，让员工进行职业规划，以便实现自己在该职业上的长期目标。最后一点，就是要加强和员工的交流，学会体谅员工，增加员工的忠诚度。本篇论文重点对基层员工角度进行研究，实际上也是对相关理论的一个补充。这次的研究只是一个开始，希望可以通过这次研究帮助有同样困境的管理者渡过难关。同时，也希望可以对其他同类型的餐饮企业提供参考。参考文献：[1]AmandaBartockDBA.AStudyontheRelationshipbetweenEmotionalIntelligenceandEmployeeTurnover[J].PerformanceImprovement,2018,58(5).[2]AmlanHaque,MarioFernando,PeterCaputi.TheRelationshipBetweenResponsibleLeadershipandOrganisationalCommitmentandtheMediatingEffectofEmployeeTurnoverIntentions:AnEmpiricalStudywithAustralianEmployees[J].JournalofBusinessEthics,2019,156(3).[3]JenniferY.M.Definingwhoyouarenot:Therolesofmoraldirtinessandoccupationalandorganizationaldisidentificationinaffectingcasinoemployeeturnoverintention[J].JournalofBusinessResearch,2013,66(9).[4]MusibauAkintundeAjagbe,TanOweeKowang.AddressingtheIssuesonEmployees’TurnoverIntentioninthePerspectiveofHRMPracticesinSME[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2014,129.[5]SevalAksoy,LütfihakAlpkan.TheImpactofEthicalLeadershipandLeadershipEffectivenessonEmployees’TurnoverIntention:TheMediating