永河中学素质教育教师评价体系

永河中学素质教育教师评价体系一、构建教师评价体系的指导思想1、 基于教育的“人本”精神“以人为本”、“可持续发展”，是永河中学办学思想的核心理念。基础教育的性质，决定着这一教育阶段在整个人才培养工程中，只是其中一道生产“半成品”的加工工序。这道工序的加工质量，直接决定着产品在后期的可加工性，因此，必须保证这些“半成品”的优质性，保证他们具有最大的后期加工价值，为人才的最后成型奠定良好的基础。基于这样的认识，学校鲜明地提出了要培养可持续发展的学生。能否培养出可持续发展的学生，直接取决于我们是否拥有一支高素质的，能够持续胜任的教师队伍，取决于我们的教师在具体的教育教学过程中，能否为学生的可持续发展创造一种良好的“生态环境”，能否避免任何以超负荷、非理性、反科学的手段对学生进行“掠夺性开发”。要培养可持续发展的学生，必须创造“教学相长”的良性循环，只有这样，学校才能持续攀高，教育才能够持续提升。培养可持续发展的学生、造就可持续胜任的教师、创办可持续攀高的学校、实施可持续提升的教育,是我校的办学理念和办学目标,并以此作为学校构建教师教学工作综合评价体系的指导思想和依据。2、 基于初中新课程改革的现代教学观构建教学工作综合评价方案是适应国家课程改革深入发展的需要。随着素质教育的深入发展,国家新课程改革的实施,必然带来学生学习方式和教师教学方式以及整个教育育人模式的根本性的变革。它客观上要求教师必须与时俱进,必须以全新的教育理念才能适应教育的变革和发展。建立与素质教育和国家新课程改革要求相适应的教学工作评价制度对促进教师更新教育观念、建立现代教学观，将起到积极的导向和推动作用。构建教师教学工作综合评价方案是促进教师专业成长业的需要。素质教育的实施,极大地丰富了“教学”这一概念的内涵,并拓宽了这一概念的外延。现代教育对教师的业务水平和能力提出很高的要求。作为教师,不仅能上好常规课；还必须具有开发校本课程,上好选修课、指导学生课外活动和开展研究性学习的水平和能力……教师工作的复杂性和创造性，客观上要求对教师的评价要变单一评价为多维度的综合评价。《体系》的构建和实施旨在引导和激励教师注重自身业务素质的全面发展,加强业务的继续学习和培训,从而不断提高教师对教学的“可持续胜任”的能力。3、基于教学管理科学化的理念没有科学的评价，就没有科学的管理，也不可能有科学的效益。没有评价或非科学性评价，都会使教师的教学工作表现和业绩不能得到最充分的认可,不利于教师的教学积极性最充分的调动。《体系》的构建和实施要符合教师专业成长的规律,必将充分运用科学评价的功能,给教师的教学工作以积极的引导和激励,有利于全面调动教师的积极性,同时也有助于推动教学工作朝管理的科学化迈进。二、构建教师综合评价体系遵循的基本原则1、客观公正，实事求是的原则教师教学质量评价是一项科学性很强的复杂工作，在评价过程中一定要遵循教育教学规律，结合学校环境和教学工作的具体特点，并兼顾教师专业化发展和个人特长，科学地制定评价指标体系，实事求是地评价教师的教学质量，客观公正地反映教学现状。2、 全面评价与重点考核相结合的原则。教学工作涉及方方面面,不同的评价者在教学过程中所处位置不同，接触教学工作的层次和角度不同，对问题分析和判断的方法也不相同，因此在评价中必须考虑到评价工作要从有利于教师发展，有利于教师参与学校各项教学工作为准则，坚持全面评价与重点考核相结合，并注意教师的职业道德，以提高评价的准确性和全面性。从教师教学业务角度上看，常规教学是实施素质教育的主阵地,抓住了常规教学这个主要矛盾就抓住了全部教学工作的关键。综合评价方案中将教师的常规教学工作的项目评价权重设为4,占总权重的30％，从根本上引导教师将主要精力搞好常规教学，并在此基础上,鼓励教师全面发展，在教学业务的诸多方面，如教育科研、选修课程教学、研究性学习指导等积极参与，并在综合评价方案中赋予对教师相应工作的权重,引导教师在搞好常规教学的同时，并借鉴常规教学评价的基本目标和参数做好其他教学工作。3、 定性和定量相结合的原则。教学活动是一个教与学的复杂过程，影响教学质量的因素很多，有些是定性指标，有些是定量指标，二者应有机地结合起来。我校在充分调查研究的基础上，在过去原有教师评价体系的基础上，采取了定性评价与定量评价相结合的方法，对教师的教学过程及其结果进行价值判定，其结果是教师既力求自己满负荷工作,又要力创工作佳绩，从而更好体现教学评价结果的可信度。4、注重个人努力和强调团队精神相结合的原则。综合评价方案是以教师个体作为被评价对象,必然在项目评价上十分注重教师个人的工作表现和业绩,但是,教师在教学中所取得的成绩,都是个人和集体共同努力的结果。因此，综合评价方案十分注意倡导教学上的集体精神，设定了评选星级备课组和班级组成绩考核项目，引导教师将个体的努力和发挥团队精神结合起来。三、科学构建教师综合评价指标体系1）常规教学（权重为4）项目指标内容权重得分（满分）等级量化得分1学生评教2.52.5X10特别加分:最受欢迎80%以上加8分,60%以上加5分,50%以上加3分2教案检查评比0.50.5X10A等5分，B等4分，C等3分，D等1分3课堂教学改革大赛1.01.0X10一等奖二等奖三等奖1.0X100.8X100.6X10学生评教包括：工作态度、课堂教学水平、课堂教学改革、教学案的编写、作业情况、对学生态度六项，课堂教学改革大赛是为了推进我校的“六环节合作学习的高校课堂”改革而设计的，要求全员参与人人过关，每学年学校安排组织课堂教学改革大赛，评选时首先是个人向备课组长、教研组长和年级主任申请，经他们听课认为合格后上报教研室，然后由教研室统一安排评委听课，至少听两节课一节有准备的课，一节推门听的课，最后向学生问卷，了解教师上课情况，最后评选出一、二、三等奖。2）校本课程开设（权重为1）项目指标内容权重得分（满分）等级量化得分4课程开设0.60.6X10A等B等0.6X100.4X105学生评教0.40.4X100.4X100.2X10按照新课程方案要求，学校根据当地社会、经济、科技、文化以及自身条件开设一定数量的校本选修课程，课程开设时间为36课时。由教师本人根据自身特长确定课程，并形成书面开课计划和5课时教案，经学校课程领导小组批准后，公布课题让学生选择，选择人数达20人以上方可开课，开课过程中、课程结束时评价小组组织考核，确定等级。不能开设校本课程的教师，可指导学生社区服务、社会实践、社团组织、科技发明、创新研究等，达到规定的课时数，经评价可确定相应等级。3）教科研工作（权重为1.5）项目指标内容权重得分（满分）等级量化得分6教学科研课题立项0.20.2X10省级及以上市级、校级0.2X100.1X107科研成果（课题结题）0.80.8X10省级、国家级奖励市级、校级奖励0.8X10等二等三等0.5X100.3X100.2X108论文（不含试题类）0.50.5X10省级以上正式刊物发表省-等奖'等二等三等0.5X100.4X100.3X100.2X100.1X104）研究性学习指导工作（权重为1.5）项目指标内容权重得分（满分）等级量化得分9研究成果评比（含创新大赛、小制作、小发明）11X10校级一等校级二等校级三等0.5X100.3X100.2X10国家级比赛获奖省级比赛等奖省级比赛二等奖1X100.8X100.6X1010其他比赛获奖0.50.5X10国家级奖省一等奖省一等奖0.5X100.3X100.2X105）模块教学成绩（权重为5）项目加分等级量化得分11教学成绩50（满分）班级组成绩得分个人成绩得分|20|30我校实行的是模块对开，每一模块结束均要进行学分认定考试，同时要对老师进行量化考核，班级组成绩得分是按高分人数计算的，同一班级的任课教师得分是相同的；个人成绩得分包括高分人数得分和后30名学生的平均分得分两部分。6）特别奖项项目加分等级量化得分12星级备课组评选10（满分）三星10分 二星7分一星5分13奥林匹克学科竞赛辅导60（满分）省赛区一等奖省赛区一等奖（入国家冬令营、集训队）国家队国际竞赛奖金牌银牌铜牌10XX20XX30XX605040因为取消了市地的统考，各个学校无法进行学科与学科之间比较，所以我们引入了星级备课组的评选，分别给学科教师加分，它包括：备课组计划情况、教学案编写质量、听课、公开课、科研课题、教研论文获奖、学生评教得分、教学反思文章等项目的考核。以上六大项13小项考核均以年级为单位确定评估等级，评估等级分为优秀、良好、中等、及格、不及格。学校成立教师年度教学工作综合评价考核小组，负责组织、协调、落实评价工作，以保证评价结果的客观、公正、合理。评估结果将作为我校教师聘任的主要依据，同时也作为评选优秀教师、学科带头人、先进工作者、晋升高、中级职务的必备条件和作为教师履职考核的重要依据，评估结果为不合格的教师，令其限期整改提高、或调离教学岗位、或解。聘四、科学构建与教师评价体系配套的管理体系教师在年度考核等级确定后，只有充分、合理地运用这一考核结果，才能真正起到对教师的激励作用，才能启动教师追求较高目标的内动力，才能真正运用评价这个杠杆来推动学校的各项工作，实现校长的意图，提升我们的办学水平。如何运用评价的不同等级，实现教师个人对名和利追求的期望值，从而使教师建立新的目标追求。我们的做法主要有以下几点：1、 各级各类优秀教师、先进教育工作者以及名师的评选等，一律从年度考核为优秀的教师或连续几年考核为优秀的教师中产生，从而满足教师的精神追求，同时也告知其他教师学校先进和模范的产生办法，人人都知道要想成为先进、模范应该如何去做。2、 用于职称评定。职称评定对于教师来说是最重要的事，对学校来说职称评定的认可度也关系到学校的安定和发展，因此学校把职称评定作为学校工作导向的载体，充分运用考核结果把真正优秀的教师尽早推上去，把大家都不愿意干的班主任、备课组长工作予以加分，把干工作较多工作质量较好的教师排在靠前位置，使这些骨干教师心里平衡，同时使其他教师有努力的方向。请看今年我校评审高级职称的一览统计表：中、高级职称初评情况汇总一览表（部分）序号姓名参加工作学历及毕业时间最后学历及时间中级任职年限教龄学历业绩考核班主任论文著作备课组长总分名次备注1刘…本科199620012618.585145157.5192杨…本科19972002241791255150263杨…本科1996200126178855150294王…本科19962001261788252149395付…本科199520002817802541484126程…本科19982003221783155145537杨…本科2000281779251436121995任…王…10冯…本科

本科本科199920012003200426242017171777.5141.57497175140139从表中可以看出业绩考核占有相当比重，业绩考核是根据每年考核等级确定的，优秀100分、良好85分、中等70分、及格60分、不及格40分，近五年成绩相加除以5即为业绩考核成绩的分。今年我校够评选高级职称条件的有33人，上级只给5个指标，我们的要求①总分排名前三名的必须评上②其他另外两人在4——7名中产生，7名之后不予考虑。这样既给评委权利，同时也限制了评委权利，仅给评委2个名次浮动的权利。由于职称评定的量化和其明显的导向性，所以职称评定前后没有人在活动评委、没有人找领导诉苦，同时促进了各项工作（如现在人人抢当班主任和备课组长）。3、为充分调动教师工作积极性，特别是已经评为高级教师的积极性，我校实行了教师全员聘任制和结构工资制，由以前的一次激励（学年奖）变为经常激励（月激励），由仅仅是利的激励（奖金）变为名和利的双激励（职务和职级工质）。从心理学的角度看，经常激励比一次激励更能调动人的积极性，人的积极性保持得更持久，两项激励比一项激励更容易激发人的潜能。我们的做法是：教师职务共分十个职级：见习教师、三级、二级、一级教师，初级、中级、高级骨干教师，副主任、主任教师，特级教师。每个职级都规定了相应职责、能力、水平及某项工作达到的最低标准及工资标准：职务见习教师教师骨干教师副主任教师主任教师特级教师三级二级一级初级中级咼级LJU/亠冈位工资聘任的主要依据就是上学年教师的综合评价结果，如优秀等级教师可聘为任何一