2023年薪酬的管理制度(合集篇)

2023年薪酬的管理制度(合集篇)薪酬的管理制度1

销售队伍可以说诗司获得利润的干脆工作者。然而这支队伍流淌性也是最的，那么如何稳定优秀的销售人才？这就须要公司建立一个行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、促进企业发展的原动力。下面我们来看看销售员薪酬管理制度，欢迎阅读。

1、高底薪+低提成制

以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放嘉奖，该制度主要在外企或者国内企业中执行的比较多的，比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度是简单留住具有忠诚度的老业务代表，也简单稳定一些实力相当的人才，但该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有肯定的要求，因此业务代表不会简单轻易进去的，门槛也是相对高点的。

2、中底薪+中提成制

以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国内一些中型企业运用的`相当多，该制度对于一些实力不错而学历不高的业务代表是有很的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受中国传统的.中庸思想所影响，比上不足比下有余的样子。现在国内部分公司是实行的制度。

3、少底薪+高提成制

以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均提成发放嘉奖，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作主动性，而且企业也是不用支付过高的人力成本的，对于一些实力很棒、阅历很足而学历不高的业务代表也是有肯定的吸引力。

其中最具创新的可以说竖内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）

须要留意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，实力强的人经常吃撑着，而实力弱的人经常吃不着的。

这里须要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的话，肯定没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。

薪酬的管理制度2

一、薪资构成

底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴

二、底薪发放方法

1、销售人员试用期内，试用期为三个月。第一个月为1000元，其次个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。

2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。对于在试用期其次个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋其次月试用工资的50%发给生活费。

对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。按业绩确定销售人员走留。

3、试用期后，对于连续其次个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反依次递减。

4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地点等情景），公司每月核准业绩完成情景。

三、提成发放

提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）×提成率”。

销售定额、提成率由公司依据市场情景制定。

四、电话补贴＋交通补贴

试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。

五、绩效

年度完成全年任务的，公司奖预以现金嘉奖。嘉奖方法另行制定。又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供应了相对固定的收入基础，使他们不至于对将来收入的情景心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售酬劳制度，在美国约有50％的企业采纳。用公式表示如下：

将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必需的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；假如销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制事实上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×毛利率×提成率。

在实际工作中，有些公司名义上实行的也是“工资+提成”的.收入制度，可是规定假如当月没有完成销售指标，则按必需的比例从基本工资中扣除。例如：某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1％的比例扣款。这事实上是一种变相的全额提成制。

薪酬的管理制度3

第一章总则

第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公允合理的薪酬体系、通过合理的

薪酬支配吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

其次条本制度制订的原则：

1)遵守法律及现实的.原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际状况制订本制度；

2)战略一样性原则：与公司发展战略相一样，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

3)公允性原则：关注内部公允性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素养人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬安排机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效改变而相应变动，充分调动员工工作主动性。

第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性酬劳。

第四条本制度适用于公司总部全部正式员工和试用期员工。

第五条本制度所称的员工，除特别注明外，系指本公司全部员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。

其次章薪酬总额

第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

第八条福利包括：法定福利、企业福利等。

1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必需向企业员工供应的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。

2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工供应的福利项目——主要包括节庆费等；

3)详细福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本限制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场状况、地区及同行业薪酬水平改变状况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额安排，经总裁办公会批准后实施。

第三章薪酬结构

第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，详细如下：

1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；

2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。详细如下：

1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；

2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。

第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30元/年，上不封顶。

第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益状况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。

第十四条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。

第十五条公司亟需的特别人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

第四章附则

第十六条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。

第十七条本制度自发布之日起施行。

第十八条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责说明。

薪酬的管理制度4

一、目的

强调以业绩为导向，按劳安排为原则，以销售业绩和实力拉升收入水平，充分调动销售主动性，创建更大的业绩。

二、适用范围

本制度适用于xx电子技术有限公司全部员工。

三、人员收入构成：

1、公司人员的收入由月工资和提成构成；

2、发放月薪=月工资+销售提成

四、销售任务

公司人员的.销售任务额及任务完成时间由销售管理人员在适当时间公布，并报公司备案，每年十二月至次年一月作为人员销售任务结算及归零时间。

五、提成制度：

1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；

3、提成计算方法：

销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成净销售额=业务总计金额-公司成本

4、销售提成比率：

提成等级

第一级

其次级

第三级销售任务完成比例100%以上70%～99%70%以下提成销售提成百分比10%销售提成百分比5%提成为零，月工资只发放50%

自下发销售任务起，每三个月为一小节，小节时，人员未完成销售任务70%比例的，只发放当月工资50%，在下一次小节前，仍未完成销售任务比例的，将接着只发放当月工资50%；若在下一次小节前，完成销售任务70%以上比例或完成全年任务量的，除下发提成外，还将当年公司所扣发的工资全部返还。

5、低价销售：业务员必需按公司规定产品的价格范围销售产品，特别状况需低价销售的必需向销售经理以上领导申请，公司依据实际状况重新制定销售提成百分比；

6、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避开业务员之间出现恶性竞争，假如业务员高于公司规定价格范围销售产品的，高出部分的XX%将做为高价销售提成。

六、激励制度

为活跃业务员的竞争氛围，特殊是提高业务员响应各种营销活动的主动性，创建冲锋陷阵式的战斗力，特设销售激励方法：

1.年度销售冠军奖，每年销售清算时间，将从完成销售任务的人员中评比出一名年销售冠军，赐予XXX元嘉奖；

2.销售激励奖奖金在年底随最终一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）

3.未完成销售任务的业务员不参加评奖；

七、实施时间

本制度自20xx年xx月xx日起起先实施。

八、说明权

本制度最终说明权归xx电子技术有限公司公司全部。

薪酬的管理制度5

为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。

一、本制度适用于中心的.全部人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、询问、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。

三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：

1、基本月薪；

2、绩效月薪；

3、嘉奖月薪；

4、法定福利和保险；

5、培训、考核优秀者嘉奖

五、基本月工资：

1、以每个月10号发放，按时核发；

2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作实力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；

3、新聘（或新晋升）人员的基本工资根据现行标准进行核定；特别状况、特殊人员可汇报公司主管再进行弹性调整

六、绩效月薪：

1、在每月结束后，依据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；

2、任职不满一个月者按实际天数进行核定

七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当嘉奖部分现金

八、口腔中心人员凡发生以下状况者，均考虑停发、缓发或减发工资：

1、违反口腔中心政策、规定严峻者；

2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发觉问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；

4、透露中心业绩者、相互透露探讨各自工资待遇者；

5、工资发放、停发的确定权在口腔运营总监处；

九、口腔中心的全部人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险

十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理

十一、上班满一年人员可享受特殊福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事务，可停止支付

十二、福利保险中心负责60%个人负责40%

十三、国内进修学习：

1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习费用中心负责

2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司赐予到总部参观学习、旅游费用由中心负责

薪酬的管理制度6

总则

为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。

一、本制度适用于中心的`全部人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、询问、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。

三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：

1、基本月薪；

2、绩效月薪；

3、嘉奖月薪；

4、法定福利和保险；

5、培训、考核优秀者嘉奖。

薪酬管理方法

五、基本月工资：

1、以每个月10号发放，按时核发；

2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作实力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；

3、新聘(或新晋升)人员的基本工资根据现行标准进行核定；

、特别状况、特殊人员可汇报公司主管再进行弹性调整。

六、绩效月薪：

1、在每月结束后，依据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；

2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。

七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当嘉奖部分现金。

八、口腔中心人员凡发生以下状况者，均考虑停发、缓发或减发工资：

1、违反口腔中心政策、规定严峻者；

2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发觉问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；

4、透露中心业绩者、相互透露探讨各自工资待遇者；

5、工资发放、停发的确定权在口腔运营总监处；

九、口腔中心的全部人员不享受双休日，国家法定假期等。福利保险

十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

十一、上班满一年人员可享受特殊福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事务，可停止支付。

十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。

十三、国内进修学习：

1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。

2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司赐予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。

附则

十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

十五、本规定的说明权在中心人力资源部。

十六、医院上班时间暂定为早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，医护可以依据实际状况进行调休。

我刚接触到医院的管理，好好学习一下发光并非太阳的专利，

薪酬的管理制度7

美容院的营业额取决于美容师的实力、心态，美容师的收进取决于自身的实力所得到的酬劳，也取决于公道正规的经营方式。为了用工公道，激励挖掘职员的主动性和专业实力，针对不同的环境，区域有不同的提成，方式如下：

1.美容师经培训考核，可分为店长、顾问、美容师、美容助理，其工资底薪也依次不同，美容师的待遇一般为底薪+提成+奖金。

2.美容师进职前须经培训并考试合格方能进职，试用期1-3个月按基本工资待遇，第3个月后升正式美容师。

3.试用三个月后可调整基本工资，或凭店长(主管)顾问提携升正式高级美容师。

4.每月制定公司业绩总额，美容师月目标业绩(目标业绩也可根据美容师的基础底薪基本提成定)如：底薪800元，绩效工资200元，按业绩10%提成计算，美容师当月目标业绩应定为10000元，然后才可享受提成，如未达到则只发底薪，扣发绩效工资。

5.美容师提成可分产品业绩提成，疗程业绩提成。产品提成当月自己销售或按公司促销价提成。

0~5千%

5千~1.5万%

1.5万~3万%

3万~5万%

5万~8万%

8万~10万%

如超过公司正常折扣关系价提成：同一按%疗程业绩提成；当月按公司正常促销业绩提成。

0~5千%

5千~1.5万%

1.5万~3万%

3万~5万%

5万~8万%

8万~10万%

关系折扣业绩提成：属于老板、熟人特殊低的项目业绩提成同一按%

6.服务工作奖金：美容师每次服务完一个项目可按服务的.辛苦或收费的基础价格赐予服务工作奖金，这种方式避开有免费或DM客人相互推让不做或造成客人的服务质量不好。

详细方法分为：

A2-3元收费低、操纵简洁

B5-8元收费中、服务较劳累

C8-10元服务技术性高、收费较高

7.有些方法也可按干脆操纵一个客人规定提多少钱，业绩再按每次操纵提成。这种劣处是没有主动推动客人的心态。

8.也可干脆按每月销售的多少提成%，设有服务工作奖金，设有业绩任务奖金。

美容师排客上要求按新客、旧客、DM客轮排操纵，业绩按当次的业绩累积，如有客人不喜爱这次美容师的服务则可换美容师或其指定一位美容师，指定服务之美容师应随时查阅自己客户资料，负责跟踪客人的消费时间、状况、金额。

薪酬的管理制度8

第一章总则

本方案适用于xx公司（总经理除外）的全体正式员工。制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公允，起到激励、吸引、留住人才的作用。薪酬作为安排价值形式之一，遵循公允性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）公允性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作主动主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付实力的大小。

薪酬安排的依据是：员工的工作量、职务的凹凸、技术和实力水平、工作条件、工龄、企业负担实力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

公司依据当期经济效益及可持续发展状况确定工资水平。

其次章薪酬体系

2）与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制;

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的全部员工。

第十条对于工勤职系采纳市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际状况确定工资加绩效水平，按月支付。

第三章薪酬结构

（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

（三）岗位固定工资：根据岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十四条岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为安排依据。

（2）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、实力因素为辅，岗位与实力相结合；

（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

（一）薪酬宽带。xx公司分为五级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、经理级、一般员工级、工勤级。

（二）薪酬层级。每个岗位分为五级薪酬，由低至高分别为试工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星级。

（三）各岗位根据各岗位价值凹凸分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

（四）xx公司实行一岗多薪，同一岗位的不同员工依据绩效考核的结果、实力素养水平的各异，对应不同的岗位工资等级（参照五级工资标准评定）。

（五）岗位工资等级调整。员工工资等级将依据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

（二）特别嘉奖设立特别贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

1.特别贡献奖是指由于员工个人的努力给xx公司带来较大贡献的一种特殊嘉奖。例如员工合理化建议被接受并阅历证为公司削减了较大损失或带来较大经济效益等。

2.对符合嘉奖条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出嘉奖建议，总经理审议通过。

优秀部门奖是对年度内工作成果突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的嘉奖。优秀部门由人力资源部依据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并赐予肯定的奖金。奖金二次发放方法由获奖部门自行确定。

（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。

（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。企业与员工各担当一部分。详细数额参见政府有关规定和企业相关政策。

（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。

第四章岗位绩效工资制

岗位绩效工资制年收入=底薪工资＋考核工资+浮动工资+附加工资

绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。详细计算方法如下：

员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。

员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人考核系数

高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人考核系数

基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。

第五章市场工资加绩效制

市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。

劳动力供应足够，且竞争较充分，假如不能胜任本工作，简单替代。

人员流淌局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。

市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤服务工人，包括保安、保洁员等基础岗位。

按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际状况确定工资加绩效水平，每月支付。

工资水平由人力资源部依据当年度市场调查水平提出建议方案，经总经理审议批准后实施。

第六章工资特区

企业急需的特别人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在市场上的竞争力。

（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二）保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。

特别人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。

依据企业经营目标和人力资源规划，可依据实际须要提出特别人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。

特别状况，经总经理批准，符合条件的内部培育的核心骨干人才可适用特别人才协议工资制。

特别人才的详细薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人实力、过去的业绩和阅历等经过谈判协商确定。原则上特别人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍。

（一）对执行特别人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批后方可执行。

（二）享受特别人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。

（三）特别人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。

（四）企业对执行特别人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下状况者将退出特别人才协议工资制：

2．人力资源部每年进行市场调查，依据人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。

第七章工资调整

第三十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度依据公司效益与公司发展状况确定，同时参考市场因素。

第三十五条工资层级调整包括两方面：1）岗位内层级2）薪酬等级

第三十六条工资个别调整依据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能确定。

（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位须要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特别要求等，进行考察晋级。

（三）工作期间出现重大失误，视情节严峻程度降低工资等级。

第三十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。

当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理方法一般是因为岗位不胜任，经培训后依旧不胜任者方可。

第三十九条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。

第八章其他

第四十条实行新的.工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的全部特别薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回来。

若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作实力、工作看法等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的干脆上级或薪酬与考核领导小组最终审核确定。

新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作实力、品德等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1（合格）档。新员工工资等级达到A1档后，根据公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工表现特殊突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部审核通过，可以干脆提到工资A1档，提到A1档后根据正常考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。

试用期员工工资根据其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（基本工资+绩效考核工资+附加工资）/21.75

（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。

第四十四条副职代正职的状况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。

第四十五条公司设立总经理嘉奖基金，嘉奖公司绩效表现优异的员工。详细数额由总经理确定。

第九章附则

第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。

薪酬的管理制度9

一、目的

1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制

2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效亲密的结合起来。

3、实现薪资管理与安排的制度化、规范化。

二、制定原则

本规定本着公允、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公允：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作看法等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异；

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的主动性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受实力大小、利润和合理积累的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

三、适用范围

适用于公司总部全体员工

四、管理机构

1、薪酬管理委员会

主要领导：董事长、总经理

委员会成员：财务部、人力资源部

薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。

2、薪酬委员会职责：

董事长、总经理职责

2.1依据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入安排的原则方案。

2.2组织探讨并批准本制度的实施。

2.3

审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

人力资源部职责：

2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。

2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。

2.7负责帮助及复审财务核算员工工资及奖金。

财务部职责：

2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。

五、制定依据

本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、学问阅历、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

六、岗位职级划分

1、公司全部岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级；二层级：B经理级；三层级：C中级管理级。

四层级：D专员级；

详细岗位与职级对应见下表：

传达科技职级岗位对应表

序号

职级

对应岗位

1

A总监级

董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监

2

B经理级

总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理

3

C中级管理者

Php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务

4

D专员级

助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专员、客服专员、文案、策划专员、销售员等等

2、A、B岗位层级分别为8个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为4个级差。详细薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。

七、薪资体系

1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）

对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特别岗位

年薪标准：由公司董事长/总经理依据业绩、实力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）

3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。

4、日薪制

日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是依据工作性质不同由相关运用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。

七、薪酬组成

月工资组成=基本工资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他

1、职级工资：是依据对应的职级和职位予以核定。

职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。

基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分

岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。

职级工资标准

类别

1级

2级

3级

4级

5级

6级

7级

8级

9级

10级

经理级人员

3500

3700

3900

4100

4300

4500

4700

4900

5100

5300

专业技术人员

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

10000

11000

12000

中级管理人员

3000

3200

3400

3600

3800

4000

4200

4400

业务人员

2500

2600

2700

2800

2900

3000

4000

4100

行政后勤人员

3000

3100

3100

3300

3400

3500

3600

3800

2、管理津贴

经理级以上的管理人员自担当管理职务之日起领取职务的津贴，不担当该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，根据时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同事担当几个管理职务的，领取所担当最高级别的津贴，不赐予双份津贴。

职务

职务津贴

总裁助理

1000

总经理助理

1000

财务经理/副理

1000

研发经理

20xx

项目经理

20xx

销售经理/副理

1000

商务经理/副理

500

策划经理/副理

500

客户经理/副理

500

技术支持经理/副理

500

行政人事经理/副理

500

3、技能津贴

仅针对研发类中高级员工赐予肯定的技能津贴。

职位

职务

6级

5级

4级

3级

2级

1级

研发类

项目经理

8000

7000

6000

5000

4000

3000

美工/平面设计

3500

3000

2500

20xx

1500

1000

java工程师

4500

4000

3500

3000

2500

20xx

PHP工程师

4500

4000

3500

3000

2500

20xx

集成工程师

4500

4000

3500

3000

2500

20xx

dephi工程师

4500

4000

3500

3000

2500

20xx

前端工程师

5500

5000

4500

4000

3500

3000

4、奖金津贴

奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金

全勤奖：为激励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级支配加班无不参与的员工，赐予每人当月100元全勤奖。

工龄奖：企业根据员工的工作年数，即员工的工作阅历和劳动贡献的积累赐予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。

绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

研发部依据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。

绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。

5、员工福利

包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。

员工享受福利的条件

5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。

5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者常常外出人员依据职级及标准享受。

5.3、出差津贴：因公出差员工根据《出差管理方法》执行。

5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。

5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。

相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》

6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教化金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。

7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达科技业务提成管理制度》。

8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。

九、试用期薪酬

81试用期间的工资为基本工资的60-80%。

8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。

8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额依据绩效评定标准核算。

十、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、公司发展战略改变以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会依据经营状况确定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司依据员工职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。

十一、薪酬的支付

1、薪酬计算方法：

A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项

B、月工资合计=基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴

C、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资

D、当月应勤天数=每月总天数—周末总天数—法定节假日天数。

E、当月实勤天数=当月应勤天数—请假天数。

2、下列各款项须干脆从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的五险一金费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的.款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬支付时间：

A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

B、工资发放部门和形式：全部人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。4、各类假别薪酬支付标准，详细参见《传达科技假期管理规定》

A、产假：按国家相关规定执行。

B、年假：按正常出勤结算工资。

C、婚假：按国家相关规定执行。

D、陪产假：按国家相关规定执行。

E、丧假：按国家相关规定执行。

F、事假：员工事假期间不发放工资。

G、病假：按国家相关规定执行。

H、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。

十二、薪酬保密

本公司为激励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展主动供应贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培育以贡献为争取高薪的风度与避开优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理方法。

人力行政部、财务部等全部经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐私。非因工作须要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发觉，予以一次书面警告，并处100—500元的惩罚。

薪酬信息的传递必需通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。

员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

十三、附件

1、《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》

薪酬的管理制度10

第一章总则

第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬管理规定。

第2条本制度坚持内部公允、外部竞争性原则。

第3条本制度所称工作人员是指公司全部人员（不含董事长、总经理），一般工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。

第5条本制度适用于公司编制内的全部工作人员（不含董事长、总经理）。

其次章薪酬方式与适用范围

第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

第7条月薪制适用于一般工作人员。一般工作人员的工资管理实行月薪制，依据工作人员的服务质量按月考核发放。

第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，依据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。

第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。

第三章绩效工资制结构和内容

第11条依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定工作人员的工资级别。

第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位的实际状况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

一般工作人员级的`岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

第13条业绩工资：

业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。

部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

第14条工作人员的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年起先计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

第15条工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等缘由工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条论何种缘由在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第四章绩效工资制工资级别

第17条工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部依据考核结果确定一般工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

第18条公司薪酬考核委员会每年依据工作人员工作业绩、看法和实力综合得分确定工作人员岗位晋级或降级。

第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般工作人员层。

第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条一般工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

第23条工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

第五章试用期薪酬

第24条公司工作人员试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。

第25条工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。

第27条试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

第六章薪酬组织与发放

第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要探讨岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬激励的问题。详细工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

第32条工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必需在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33条工作人员的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度发放。

第七章附则

第34条公司有权自主确定内部全部工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责说明。

第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得探讨，否则将视情节赐予惩罚。

第37条本规定从20xx年9月1日起起先试行。

薪酬的管理制度11

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公允、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1公允：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作看法等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异；

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。

2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的主动性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受实力大小、利润和合理积累的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2薪酬委员会职责：

3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的`影响、解决问题、责任范围、监督、学问阅历、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级

划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团全部岗位分为4个层级分别为：

A等，基本工资2500；

B等，基本工资4000；

C等，基本工资6000；

D等，基本工资10000。

6、薪酬组成

基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成

6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2每月各类费用报销：

A等，通讯费100，交通100，午餐费200；

B等，通讯费200，交通200，午餐费200；

C等，通讯费300，交通300，午餐费300；

D等，通讯费500，交通500，午餐费500（经股东会决议，依据公司发展状况，予以期权嘉奖）。

注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核确定。

6.3岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，依据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。

6.4个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必需担当的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.5业务提成：销售提成分成四个部分：

1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的提成；

2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。

3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成1%作为管理提成

4、临时安排嘉奖：临时安排嘉奖由销售部负责人制定详细安排，上级领导批核，是具有实效性的安排嘉奖，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。

6.5.1公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，详细范围见《公司销售范围》。

6.5.2公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。

6.5.3公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。

薪酬的管理制度12

一、工资制度总则

1、为体现公允、效率以及按劳安排的原则，依据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际状况，经总经理室探讨批准，制定本方法。

2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据;

b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。依据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评状况，酒店工资实行动态管理。

3、本方法适用于酒店全部聘用人员;

二、工资结构

酒店采纳以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

一)岗位工资;

二)绩效奖金;

三)津贴;

四)年终奖金。

三、岗位工资

等级职别相应岗位及工种岗位工资绩效工资合计

1总经理总经理

2副总级副总经理

3总监级总经理助理·总监1800元1200元3000元

4部门经理级总办·人力·财务·营销·餐饮·工程·(房务)·(消遣)1680元1120元2800元

5前厅经理·客房经理·KTV经理·xx经理·保安经理1500元1000元2500元

7部门副经理级部门副经理1380元920元2300元

8部门经理助理1200元800元20xx元

10主管级行政主管·部门主管·行政秘书·大堂副理·财务主管·主办会计、选购 主管、电脑主管1080元720元1800元

111020元680元1700元

12960元640元1600元

13领班级人事文员·销售代表·部门领班·会计·选购 ·员工食堂司务长·司机·出纳·840元560元1400元

14780元520元1300元

15720元480元1200元

16员工级迎宾员·行李员·工程技术员·总台(接待、收银)·餐饮预定·仓管、收货、调酒师、商务中心·总机·收银员·点菜·美工·600元400元1000元

570元380元950元

17员工食堂厨师·酒水员·房务中心·布草员、餐饮服务员·保安员·海鲜工客房服务员·xx服务员·KTV服务员、540元360元900元

510元340元850元

480元320元800元

18PA·员工食堂勤杂工·洗碗工·600元

19培训生培训生、实习生300元

1、依据酒店对各岗位在工作实力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的.岗位工资标准。

2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不干脆挂钩;绩效工资为相对敏捷的部分，占40%，与绩效考核结果干脆挂钩。

3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位依据考核结果，能上能下。因此，各类人员详细岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要依据本人业绩表现、工作实力、工作看法等因素而定。

4、详细的人员工资确定应依据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最终签字确定。高级管理人员的薪金干脆由总经理确定;对于特别人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。

5、新进人员试用期工资的确定主要依据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位工资，(试用期内员工不享受绩效工资)，特别人才由酒店总经理特批。

6、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。

四、绩效工资

1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。是工资构成中相对敏捷的部分，并与绩效考核结果挂钩。

2、个人绩效工资详细计算公式如下：

实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数)

其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%;

绩效工资计发系数依据考核评分结果而定。

3、绩效考核根据酒店相关规定执行。

4、试用期内员工不享受绩效工资。

5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。

五、津贴

1、依据详细工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。

a)特别岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。详细标准主要根据个人实力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

b)其他补贴：

1).店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。(一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格)

2).住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，(酒店如支配住宿，则住房补贴自动取消)

六、年终奖金

1、酒店实行年底双薪的年终嘉奖制度，即十二月份发放两个月的薪水作为激励。详细发放额度依据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。

按以下公式计算：月年终奖金=月工资/12

2、根据酒店激励机制对于平常为酒店做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从总经理基金中提取肯定比例金额作为特别嘉奖。

七、薪资调整

工资调整分为定期调薪、晋升加薪和嘉奖加薪。

1、定期调薪：

a)每年年初，酒店依据上年经营状况(包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等)、同行业其他酒店薪资调整状况，结合酒店发展须要，确定是否须要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度;

如经探讨同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日;

调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日;

具有调薪资格者为调薪当日酒店在册职工，但符合以下状况之一的人员除外：

录用不满1年者;

当年累计缺勤15天以上者;

审定期间受过处分者;

其他不宜调薪者。

2、晋升加薪：

员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特别状况须要高定工资者，需总经理室探讨确定。

3、嘉奖加薪：

对于有突出贡献的员工，经总经理室探讨通过，可随时赐予肯定幅度的嘉奖加薪。

八、工资计算与发放

1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为25天，若需计算日工资，可按以下公式计算：

日工资额=当月工资/25

2、酒店新进员工工资均自报到上班之日起起先计算。

3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

4、酒店员工工资及补贴由酒店财务部统一发放。员工个人所得税由酒店代扣代缴。

5、酒店采纳下发薪的形式，即每月12日发放上月工资。

6、辞职(辞退、停职、撤职)人员，每月两次发放工资，即每月12日、25日。

7、员工请假(事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假)期间工资待遇，根据国家有关规定及酒店考勤制度办理。

九、临时工工资发放

临时工工资只享受酒店固定工资，不享受其他相关福利及绩效工资。

其中：推洗、搬运工、垃圾工、员工餐厅勤杂工600元/月杀洗650元/月海鲜工1000元/月，发薪日同酒店聘用员工。

十、培训生工资发放

培训生工资起薪工资300元，三个月后加150元。六个月培训期结束如接着留用，则依据酒店聘用员工工资福利管理方法。发薪日同酒店聘用员工。

十一、附则

本方法由人力资源部负责说明

薪酬的管理制度13

一、指导思想

参考多家医院的护理薪酬管理和安排方案以及护理人员绩效考核文献，结合我院实际状况，采纳公允、合理、简便易行，并能客观反映护理工作中的不同岗位职责、任务、技术难度、责任风险等要素，综合确定详细岗位安排系数，向关键岗位、临床一线岗位倾斜，合理拉开收入差距。

二、考核目的

促进工作效率和工作质量的提高，体现多劳多得，优劳优得、按劳安排的原则，充分发挥奖金的经济杠杆作用，在实施过程中客观反映护理工作的实际状况，真正发挥“奖勤罚懒，奖优罚劣”的功能。

三、安排原则

坚持按劳安排，多劳多得、优劳优得的原则，将护理质量要素、护理工作效益要素纳入安排体系，建立“按岗取酬，按工作及服务质量取酬，按工作绩效取酬”的安排机制。奖金安排向一线的护理人员倾斜，突出护理工作效率，增加护理质量考核内容，兼顾各层次公允，激发大家的工作热忱。

本实施方法主要体现“三个衡量”的原则。

1、以“按劳安排、效率优先、兼顾公允”作为衡量绩效奖金的基础。

2、以“技术含量凹凸、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重”作为衡量绩效奖金的导向。

3、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效奖金的依据。

四、考核指标

根据不同护理岗位的职责和任务完成状况进行考核。由于护理工作有群体协作性的特点，护理服务项目按执行时间和岗位的不同，分别由日班、夜班和责任组长、责任护士、办公班、总务班等组成，科室管理者依据每个班的职责和任务进行考核。考核表及细则附后，岗位职责如下：

（1）热忱接待病人，文明用语，礼貌待人；依据病人病情合理支配床位，完整填写病历、诊断卡、床头卡，并刚好通知主管医师和主管护士。

（2）负责查看夜间医嘱，参与晨会及书面交班，填写空床报告及病房日报表。

（3）严格执行查对制度，正确转抄、处理医嘱，临时医嘱刚好通知病人的主管护士。每日查对医嘱，每周大查对医嘱一次，并有记录；依据护理级别、药物的阳性标记刚好在诊断卡和床头卡上注明。

（4）严格按收费标准记帐，负责驾驭病人费用的动态状况，并刚好与病人或家属、主管医师联系，负责对病人有关收费问题的说明工作。

（5）按医嘱饮食种类和病人须要，与养分科联系支配病人的.饮食。

（6）按安排支配工人预约并推送病人检查，整理各项检查报告单。

（7）负责办理出入院、转科、饮食、手术、死亡的通知工作。

（8）负责转抄长期医嘱执行单（分别为输液、注射、口服、其它）和记帐。

（9）负责运行病历的管理，防丢失；负责出院病人病历的质量检查及整理。

（10）了解病房病人动态状况，书写病房动态交班报告。

（11）帮助护士长做好病房管理；负责办公室的电脑、电话的管理，做好清洁、保洁工作；负责各种纸张、表格的清理、补充。

薪酬的管理制度14

第一章总则

第一条：目的

为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理共享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。

其次条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度

1、按劳安排为主的原则

2、效率优先兼顾公允的原则

3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

4、优化劳动配置的原则

5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平

第三条：职责

一、员工薪酬管理短暂由公司的行政人事部门负责，主要职责有：

1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

2、核算并发放公司员工工资；

3、受理员工薪酬投诉。

4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；

其次章薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。

（一）基本工资

1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。依据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。

2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的状况下，为优秀员工供应工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，依据岗位评价状况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、实力强弱、贡献多少、阅历丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。

2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作看法等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层、中层和基层三个层次。

3、岗位工资其它规定

⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准；

⑵公司可依据经营状况改变而修改岗位工资标准；

⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步看法报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视状况而定。

⑷依据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

（三）绩效考核与积分制度

绩效考核：

依据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，假如连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。

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积分管理：

以积分形式来衡量员工的自身价值，工作执行力、工作看法等，把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分