2023年绩效考核方案

2023年绩效考核方案绩效考核方案1

考核的目的

绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。

考核内容

内容应联系到客户满足程度及对松川的价值创建；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的主动性

考核指标

考核指标应是明确、详细、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

考核方法

考核必需公允、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参加。

绩效考核方案2

一、考核目的

最大限度激励员工，调动员工主动性并挖掘其潜能并促进人员合理流淌、优化人力资源配置。

二、考核范围

xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意

（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由干脆上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，实行自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。

（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成

（一）年终考核涉及因素

1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2、年终考核计算方式：

年终考核实施方案

年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数）

（二）年终考核项目与数据对应关系

1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准；

2、岗位与倍数对应关系：

3、考核系数说明：

一般员工考核等级与系数对应关系

班组长以上管理人员考评考评系数计算

实际考评系数=实际年终考评得分/xx

工龄与系数对应关系

绩效考核方案3

方法内容

内容

绩效考核方法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所担当的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，须要做大量的相关工作。首先，必需对业绩考评的涵义作出科学的说明，使得整个组织有一个统一的相识。[1]

方法

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、相对评价法

（1）序列比较法

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。全部的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成果越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指依据被考核者的业绩，将被考核者按肯定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、肯定评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最终依据被考核人完成工作目标的状况来进行考核的一种绩效考核方式。在起先工作之前，考核人和被考核人应当对须要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一样。在时间期限结束时，考核人依据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人肯定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法依据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作须要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人依据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成状况进行评估。总成果便为该员工的考核成果。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并依据战略的要求赐予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和限制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的看法，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要事务法

重要事务是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要事务”，这里的“重要事务”是指那些会对部门的整体工作绩效产生主动或消极的重要影响的事务，对这些表现要形成书面记录，依据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，刚好、精确地考核，协调落实收入、实力、安排关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应听从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点动身。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够主动关切和指导下级完成工作任务。

五、写实考评法

考核指标的SMART原则

S：(Specific)------明确的、详细的，指标要清楚、明确，让考核者与被考核者能够精确的理解目标；

M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，肯定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就简单出现误差；

A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必需是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入20xx万，要求1.5亿，也不赐予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的状况、岗位的状况、过往历史的状况来设定的；

R：(Realist)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

T：(Timebound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20xx万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必需规定在多长时间内完成20xx万的销售额，这样才有意义。

如何设定目标

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

从管理学上说，目标是比现实实力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，情愿得到的，它是一种幻想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的幻想叫幻想、空想、异想天开。

目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和安排。

目标设立后，企业肯定要想方法把它变成大家的幻想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深化长期地发展。

通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必需完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必需是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对一般员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

常见的指标

销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）

选购 成本（原材料成本、设备成本、进货成本）

管理成本（运营成本节约率）

营销成本（费销比）

人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）

税务成本（节税率、税销比）

商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）

生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）

组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）

业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

常用方法

一、简洁排序法

（一）简洁排序法的含义简洁排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象根据肯定标准排出“1234……”的依次。该方法的优点和缺点。

（二）简洁排序法的操作首先，拟定考核的项目。其次步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制安排法

（一）强制安排法的含义强制安排法，是按预先规定的比例将被评价者安排到各个绩效类别上的方法。这种方法依据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

（二）强制安排法的适用性

三、要素评定法

（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。

（二）要素评定法的操作

（1）确定考核项目。

（2）将指标按优劣程度划分等级。

（3）对考核人员进行培训。

（4）进行考核打分。

（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法

工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。

五、目标管理法

（一）对于目标管理的相识

1．目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国闻名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定详细工作。当组织最高层确定了组织目标后，必需对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则依据分目标完成状况对下级进行考核、评价、奖惩。

2．目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有肯定的局限性。

（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其详细含义。

（三）目标管理法的实施步骤1.确定工作职责范围2.确定详细的目标值3.批阅确定目标4.实施目标5.小结

6.考核及后续措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

（二）360度考核法的实施方法首先，听取看法，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析探讨考核结果的基础上双方探讨，定出下年度的绩效目标。

（三）360度考核法的优缺点

360度考核法的优点

⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避开传统考核中考核者极简单发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更精确。⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金亲密相关的业绩指标）。⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面实力的提升。360度考核法事实上是员工参加管理的方式，在肯定程度上增加他们的自主性和对工作的限制，员工的主动性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满足度。

360度的不足

⑴考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。⑵成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的指责与建议，将工作上的问题上升为个人心情，利用考核机会“公报私仇”。⑶考核培训工作难度大。组织要对全部的员工进行考核制度的培训，因为全部的员工既是考核者又是被考核者。

绩效考核方案4

为推动我校教职工嘉奖性绩效工资安排的顺当实施，进一步调动广阔老师工作的主动性、主动性和创建性，促进学校各项工作又好又快发展，依据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

一、基本原则

1、坚持有利于调动教职工的工作主动性和创建性，有利于提高教化教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。嘉奖性绩效工资以工作业绩考核结果作为安排的主要依据。

3、坚持公开、公允、公正原则。公开嘉奖性绩效工资考核安排的全过程，切实做到公开、公允、公正。

4．坚持科学合理原则。学校教职工嘉奖性绩效考核工作安排方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

二、实施范围和时间

实施范围：当年在职在编的教职工。

实施时间：从20xx年2月25日起实施。

三、考核内容及分值

1、老师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教化教学过程20分、教学业绩50分。

2、非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

四、嘉奖性绩效工资总量

财政下拨年度嘉奖性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

五、嘉奖性绩效工资安排计算方法

1、高考科目老师以年级为单位，老师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级老师总得分×老师个人得分；

2、非高考科目老师以非高考科目组为单位，老师个人绩效工资=学期绩效工资总额/老师总得分×老师个人得分；

3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

六、嘉奖性绩效工资发放形式

1、老师嘉奖性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，干脆划拨到个人工资账户。

2．计分方法

教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教化教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

3．教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。

七、绩效工资考核内容

——教学人员考核内容

（一）考勤（10分）

每位老师应当听从领导、听从安排、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列状况则要扣考核分，此项扣分不保底。

1、正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0。5分；早晚自习旷课每节扣0。5分、早退每节扣0。2分，迟到每节扣0。2分。

2、教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0。5分。

3、全部老师必需做好学校组织的各项考务工作，仔细监考、阅卷、评分、录分，若出现下列状况则要扣考核分：

（1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0。5分。

（2）老师在监考过程中被巡考人员发觉场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0。5分。

（3）老师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时假公济私，每次扣1分，。

（4）老师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发觉一次扣0。5分。

4、不参与教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。

5、病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0。5分。

6、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1—5节每节扣0。2分，6—10节每节扣0。5分，10节以上部分每节扣1分。

7、学校组织的公开课，按规定必需参与的，无故缺席一次扣0。5分，请假扣0。2分；发觉弄虚作假者，加倍惩罚。任何老师不得以任何理由拒绝其他任课老师听课，否则，上课老师扣0。5分。

8、学校组织的相关活动，要求老师必需参与的，每缺席一次扣1分。

（二）工作量（20分）

1、老师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任老师数。

2．老师个人月工作量＝老师正常周课时数×4。

3．计分方法

（1）在绩效考核中老师工作量按月计算，达到老师月标准基本工作量的记20分，超过或少于老师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0。2分，包括老师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

（2）老师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

（三）教化教学过程（20分）

主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的状况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

1、教学常规（10分）

采纳我校《高考科目老师考核方案》、《非高考科目老师考核方案》中的此项得分。

2．能（5分）

（1）不按时上交材料每次扣0。5分，已交但不符合要求且未刚好整改的每次扣0。2分。

（2）不仔细履行岗位职责的，在平常的行政检查或分管部门检查，发觉一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。

（3）每学期按学校要求完成江西基础教化资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0。2分。已上传但始终未审核，则每篇扣0。1分。

（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0。5分。

3、学生评教（5分）

采纳我校《高考科目老师考核方案》、《非高考科目老师考核方案》中的此项得分。

（四）教学业绩（50分）

由年级组负责考核。老师此项得分采纳《高考科目老师考核方案》、《非高考科目老师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余老师得分为K×年级、组别老师个人得分，K=50／年级、组别最高得分。

——非教学人员考核内容

（一）德（10分）—————由各处室和年级组供应数据考评小组认定

1．不听从工作支配，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。

2．工作不仔细、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。

3．破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1－5分。

4．在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

5．有意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1－5分。

6．教职工乱停放车辆，一次扣0。1分。

（二）勤（基础分50分）—————由校务办、总务处负责

每位职工应当听从领导、听从安排、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列状况则要扣考核分，此项扣分不保底

1．教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0。5分。

2．病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0。2分。

3．事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上高校的请假；教职工参与函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0。2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

4．非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分，迟到一次扣0。5分。

5．涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

6、中途考勤查岗，发觉不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗状况由各处室负责人负责供应，交由校务办统计。

（三）评（20分）———————由校务办和教务处组织

采纳我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

（四）绩（20分）———————由教务办、总务处负责

1、考核内容分为：工作量10分，工作实力5分，工作成果5分。

（1）由综合评定小组在每学期中期依据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并刚好予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

（2）采纳组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公允，所评分不能低于6分，低于6分无效。

（3）计分方法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。

（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

八、有关问题的处理

1．有下列状况之一的，不享受相关时段的嘉奖性绩效工资。

（1）本学期未担当任何教化教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）；

（2）因违反《老师法》、《中小学老师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到行政处分的；

2．有下列状况之一的，相关时段的嘉奖性绩效工资按下列规定执行。

（1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期嘉奖性绩效工资；

（2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资；

（3）因病不能坚持正常工作，必需持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并刚好补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月嘉奖性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资；

（4）因违反《老师法》、《中小学老师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到全县通报指责的，其享受的嘉奖性绩效工资在该学期内不得超过本校老师嘉奖性绩效工资平均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放；

（5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其嘉奖性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待；

（6）身患恶性肿瘤等严峻疾病，经县教化局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后接着请假休息的，发放绩效工资的70%；

3、有下列状况之一的，相关时段的嘉奖性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放：

（1）依据工作须要，由组织派出学习，进行长期培训的人员；

（2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算；

（3）退居二线人员。

4、正校级领导的绩效工资按全校老师的前10名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校老师前15名的平均数，则按全校老师前15名的平均数发放。

5、该考核结果仅是老师个人绩效工资发放的重要依据。

九、组织与监督

1、为仔细做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

2．依据教化局指导看法制定出考评方案，考评方案必需在教职工代表大会上探讨通过。假如运行时发觉方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍旧要通过上述过程通过。

3．实施考核的全过程要公开透亮，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有看法的刚好核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果刚好反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。

4、本实施方案由教职工代表大会探讨通过后，报教化局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的状况，由我校针对详细状况提出详细的嘉奖性绩效工资考核和安排方案报领导小组探讨通过执行。

5、若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。

6、本实施方案说明权属会昌中学校长办公会。

绩效考核方案5

为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满意广阔员工的。用餐需求，特制订如下考核方法。

一、管理原则和目标

以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满意员工的饮食需求。

二、考核小组

组长：王顺当副组长：吕志雄成员：陈超蒙志伟

三、考核细则

根据技能、平常表现、员工看法三个方面对厨师每月进行百分考核。

1、技能(70分)

分为理论学问(15分)、实际操作实力(55分)

(1)理论学问考核采纳口头问答的方式进行。理论学问包括窗

口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生平安制度》共五道题，每题3分，共15分。

(2)实际操作实力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现

在平常的菜品制作商，考核小组进行统一考核。

2、平常表现(10分)

平常表现由伙管员和主管领导进行考核。

(1)不听从领导的支配，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。

(2)不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发觉一次扣0。5分。

(3)上班时仪容仪表不整齐，一次扣0。5分。

(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟，发觉一次扣0。5分。

(5)不节约能源，如发觉奢侈行为，一次扣0。5分。

(6)上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发觉一次扣1分。

3、员工看法(20分)

员工看法由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉看法安以下标准进行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

(2)菜油用量不达标，一次扣1分

(3)肉用量不达标，一次扣1分

(4)菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等状况，一次扣2分

(5)菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分

(6)打饭时对员工看法恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分

(7)对员工看法没有刚好改正的，发觉一次扣1分

4、加分

为了增加花色品种，更好的满意广阔员工的用餐需求，伙管会激励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组探讨确有推广价值的，每个加5分。

5、奖惩方法

厨师每月考核成果分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成果优秀的员工每人每月嘉奖现金50元，良好的不予奖惩，成果较差的罚款50元。

绩效考核方案6

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教化培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合实力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；

其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算；

职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知；

《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；

其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；

综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；

考核为合格的只发a项和b项；

考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；

其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

绩效考核方案7

一、考核实施目的

通过对平安部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作实力和工作绩效，从而提高平安部整体的工作效能，在最大程度上降低平安事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。

二、考核对象

平安部各级人员绩效考核方案的考核对象为平安部的全体成员，包括平安部经理和平安监察员。

三、考核周期

本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。

四、考核指标设置

1.平安部经理考核指标组成表

平安部经理考核指标组成表

考核指标

(权重)考核

周期指标说明考核方法信息来源考核目的

上级交办

事项完成率(15%)季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次(1项)，扣10~20分交办人

看法反馈提高办事效率

平安事故

发生率(20%)年度1.公司重大火灾：1次/年

2.公司员工因平安事故死亡：0人/年

3.违法犯罪率：3‰1.重大火灾：每超1次，扣40分

2.员工因平安事故死亡：每超1人扣，40分

3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度平安报告降低事故发生率

平安管理制度落实状况(20%)季度各项平安管理规章制度是否落实，是否能对各单位平安生产工作主动督促、检查软指标，视工作完成状况和取得的效果酌情扣分各单位平安管理实地检查状况，平安检查报告保证各项平安制度的执行

突发事务及其他紧急事务处理的完成状况

(20%)季度对公司内部突发事务能否刚好处理，并得到各方都比较满足的结果软指标，视工作完成状况和取得的效果酌情扣分事务处理报告，处理看法反馈削减突发事务给公司带来的负面影响和损失

平安隐患

查处状况

(10%)季度是否能刚好发觉平安隐患并责令整改存在平安隐患没有刚好发觉或没有限期整改，出现1次，扣20分实地检查或有关看法反馈消退潜在平安隐患

员工满足度

(10%)季度检查其对该岗位工作的满足度满足度应达到80%，每低1%，扣减10分员工满足度调查表提高服务质量

MIS执行状况

(5%)季度检查财务信息录入状况信息录入不完整、不刚好或不符合工作流程，1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平

注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。

1.平安监察员考核指标组成表

平安监察员考核指标组成表

考核指标

(权重)考核周期KPI说明计算方法信息

绩效考核方案8

一.绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则

1.公允、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。

4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

A.管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核，

三、考核内容及适用对象

1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核。

4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

1.参加业绩考核部分工资比例：

①按参加考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元）

2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

四、业绩考核奖惩标准

1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门看法汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会探讨后下发最终奖罚结果并执行。

4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。

5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

6.嘉奖：

综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10%

嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率

A.生鲜部某组的A＝105%，

浮动工资奖惩比例＝105%-100%=5%

若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人员的嘉奖计算方法同上。

7.惩罚:

综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮

动工资部分

惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率

A．生鲜部某组的A＝90%，

浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人员的惩罚计算方法同上

绩效考核方案9

一、考核原则

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公允客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷安排完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作实力分析推断实力5%

1分：较弱，不能刚好的做出正确的分析与推断

2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断

3分：较强，能对困难的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中

4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通实力5%

1分：能较清楚的表达自己的思想和想法

2分：有肯定的劝服实力

3分：能有效地化解冲突

4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通

敏捷应变实力5%应对客观环境的改变，能敏捷的实行相应的政策

工作看法员工出勤率2%月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%

0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作看法极不仔细

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的`行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司确定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

绩效考核方案10

依据县教化局的支配，我校绩效考核同年终考核一并进行。统肯定于8月18日----8月23日进行考核。

绩效考核领导组：

组长：赵立新(石匣学校校长)

副组长：程玉明(石匣学校党支部书记)

巨秀明(石匣学校副校长)

组员：赵海平(石匣学校总务主任)

秦俊如(石匣学校政教主任)

绩效考核说明：

1、为实现公允合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：(一)中层领导、(二)中学老师、(三)小学老师(含保育老师)。

2、因特岗老师老师绩效工资不进财政专户，无法同其他老师一起进个人专户，故本学年中学老师绩效考核分二块进行：(一)特岗老师、(二)在编老师。

3、马厩主教在小学老师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。

4、中学教育员在中学在编老师组考核，以教学成果同老师排队，不再享受教育员补贴。

5、寒暑假期、星期日，学校临时支配值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。

6、因本学年特岗老师、新入编老师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。

7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、8月按职称归入本人。

8、其余绩效考核严格根据学年初制定的《石匣学校老师绩效工资考核安排实施方案(修改稿)》执行。

绩效考核方案11

为充分调动xx支行全体员工的工作主动性与创建性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公允的原则，依据支行实际状况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核方法进行修订，修订后内容和标准如下：

一、考核组织

1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx负责召集会议，xx详细负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩精确记录至个人名人名下，同时对原先不精确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成状况。

2、支行员工(含司机、保安等人员)胜利营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。

3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩状况。

4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。

二、考评指标及计算方法

(一)单独买单部分，优先考核，原则上总量限制在绩效的

10-20%以内，考核小组依据实际状况可进行相应调整。

1、对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行根据分行价格计算个人绩效;

2、每季度评比劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独嘉奖

3、对于参与上级行竞赛、考试，获得前三名的个人，单独嘉奖。

(二)业绩营销与维护(占比30%)。

将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，的确是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，依据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。

1、存款营销

个人存款分存量和增量两部分考核，存量是指个人名下本季度三个月末余额之和除以3占全行之比，本部分占整个绩效的10%。增量是指个人名下本季度日均存款余额比上上季度个人名下日均存款余额新增，正数部分占全行之比，本部分绩效占比20%。信贷客户的代发工资以代发额的30%计入个人名下。

1、存量工资计算

存量工资=∑效益工资×10%×某人期末余额员工期末总额

2、增量工资计算：

增量工资=∑效益工资×20%×某人日均增量余额员工日均增量总额

(三)两个部门单独考核(占比10%)。

从绩效工资总量中划出10%，作为两个部门考核的数据，营业部依据柜员业务量、服务看法、营销技巧等指标进行考核;业务依据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化，同时也通过此部分弥补支行考核不能覆盖的部分。

(四)综合测评(40%)。

从责随意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评，以百分制为标准，全员参加打分，由考核小组负责组织计算分数并公布。

民主测评工资=效益工资×40%×测评得分÷100

三、其他

(一)考核方法按月公布个人业绩数据，按季(或半年)综合考核评定个人业绩。

(二)分管行长对考核工作抓好落实，确保完成各项任务指标，若分管工作任务不达标业务中出现差错，按本考方法进行考核并依据规章制度进行惩罚。

(三)对于员工在上级行组织的活动中取得优异成果的，经考核小组综合评定后赐予单独嘉奖。

(四)依据本方法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的，经考核小组认定后有权进行调整。

(五)本方法由单县支行绩效考核小组负责说明，自xx年起先执行。

绩效考核方案12

为深化医院安排制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满足度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的主动性与创建性，体现优秀人才的价值，经院部探讨调整绩效工资考核安排方案如下：

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资考核方法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与限制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院安排制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的安排机制，充分调动各级各类人员的工作主动性和劳动创建性。

二、考核安排原则

1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳安排、绩效优先、兼顾公允的安排原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资安排不与药品收入挂钩、不与科室收入干脆挂钩。

三、考核单元

考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及询问台）五个系列。

四、考核内容

主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及依据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

（一）工作量的考核

医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床运用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务状况等。

（二）服务质量的考核

主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的刚好性、精确率等。

（三）服务效率的考核

主要考核医疗文件书写刚好性、检查报告单出具刚好性、择期手术刚好性、传染病和院

内感染报告刚好性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档刚好率、各项报表数据和考核结果出具的刚好性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的刚好性、职能部门为基层科室服务的刚好性）等。

（四）服务行为的考核

主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实状况、院级以上投诉、服务对象满足度等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核单元的实际收支结余、成本限制（可控支出）状况。

（六）二次考核内容

考核内容由院考核办依据不同时段工作重点调整确定。

五、考核方法

（一）实行双百分考核

对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。

对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。

（二）实行院科二级考核

1、院考核办负责对五个系列各

一、二级科室的考核

（1）对临床科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床运用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减状况。

②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救胜利率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：各种医疗文件书写刚好率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档刚好率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施刚好落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵遵守法律律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满足度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减状况。

⑥二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（2）对医技科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减状况。

②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、X线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据精确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：检查报告单出具刚好规范、各项便民惠民措施刚好落实到位等。④服务行为考核指标：严格遵遵守法律律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满足度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减状况。

⑥二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（3）对门诊科室的考核

①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减状况。②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施刚好落实到位等

④服务行为考核指标：严格遵遵守法律律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满足度≥90%

等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减状况。

⑥二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（4）对护理组的考核

①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减状况。

②服务质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特别状况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：护理文件书写刚好率100%、健康教化到位率100%、各项便民惠民措施刚好落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵遵守法律律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满足度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的成本效益指标进行考核。

⑥二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（5）对行政后勤科室的考核

①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成状况。②服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据精确率100%等，考核实际履职和任务完成状况。

③服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、确定并发挥职能作用、各项报表刚好出具、服务工作刚好到位、各项工作任务刚好完成、各项便民惠民措施刚好落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵遵守法律律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满足度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际支出增减。

⑥二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

2、科室对各班组或个人的考核

各科室依据医院考核方案的原则制定详细考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

六、绩效工资的计算方法

1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列安排系数/∑（各系列工作人员数×系列安排系数）]×系列调整系数。

2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

3、系列调整系数依据各系列各考核内容的考核得分状况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。

4、各考核单元依据其制定的考核细则考核后安排到个人。

七、有关要求

1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤状况及休假待遇看法于次月5日前送财务科执行。

2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。

3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；全部考核资料须交考核办存档。

4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核安排表报送院长审批后交财务部发放。

5、各考核单元在考核安排表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部依据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后干脆记入个人帐户。

6、院考核小组将在充分征求各科室、单元看法的基础上，结合实际状况制定出详细的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公允。

八、宏观调控

在绩效工资安排方案实施过程中，医院将依据物价调整、设备投入和修理等不确定影响因素，经集体探讨，对有关考核指标和绩效工资安排作适当宏观调控，以力求公允、公正。

绩效考核方案13

为了发挥班主任在班级教化管理中的作用，充分调动班主任工作的主动性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等供应依据，特制定本考核标准。

一、考核方法

班主任绩效考核实行学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

二、考核内容

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成果考核两部分。

(一)(40分)

1、制定本学期的班主任工作安排，学期结束前能刚好撰写班主任工作总结。(4分)

2、能仔细组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)

3、常常与家长取得联系，每学期对班级全部学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

4、能做好对班干部的选拔、培育和指导工作，熟识班级状况，注意培育良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。

5、能主动组织学生参与学校支配和组织的各项集体活动。(3分)

6、能按时参与学校组织召开的班主任会议。(3分)

7、早读跟班。(5分)

8、课间操或学生集会班主任必需到场。(5分)

9、仔细刚好填写学生学籍管理卡和学生学业素养报告单。(3分)

10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)

(二)班级工作成果考核内容(60分)

1、班级卫生状况。关切学生身心健康，重视公共卫生平安工作，主动执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)

2、加强常规管理，重视平安教化。在校内每发生一件平安事故处理刚好。(10分)

3、加强学生课外活动支配与指导，主动开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、平安、有效。(5分)

4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)

5、注意班容班貌，布置简洁、美观，富有特性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐藏化。(5分)

6、班级学生到校状况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要刚好与家长联系。(5分)

7、撰写班级管理或德育论文。(2分)

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)

三、班主任绩效考核结果运用

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

绩效考核方案14

一、考核对象

餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

二、考核内容与标准

1、问题发生率（月）

（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的状况，视为问题发生。

（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。

计算公式：班组问题发生人（次）X100%班组当月总人数

注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。

（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。

2、工作落实状况（月）

餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。

3、全员销售（月）

（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。

4、经营指标达标率（月）

（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。

（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。

5、员工满足率（季）

（1）员工满足率：由部门用问卷方式征求员工看法，员工对所在班组全部管理人员在德、能、绩、勤等方面的满足程度。

（2）计算方法：每季度进行一次

计算公式：员工满足项目总数%项目总数

项目总数=参加问卷人数X项目数

注：员工参加问卷调查按班组人数的30%比例进行

（3）应达指标：员工满足率不低于85%

（4）奖罚规则：员工满足率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。

6、员工流失率（年）

员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）

（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。

计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数

注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。

（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。

（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他嘉奖红单加0.5分/人（次）。

三、考核结果（年）

每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。

绩效考核方案15

一、考核指导思想

根据建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和