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文档简介

S人寿保险公司人力资源管理绩效考核存在的问题及完善对策研究在信息快速传播和经济迅速发展的现代社会中,中小企业是国民经济的重要组成部分,是推动我国经济发展的重要力量。但随着世界经济全球化、知识化、信息化日益加快,中小企业的生存与发展面临着更大的竞争压力。中小企业要加快发展,就必须加强人力资源管理。而且绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用,也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具,对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中,存在的各种问题,严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。本文首先介绍了中小企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策和研究背景、意义、相关理论基础,并通过对新疆中小企业“新源县农村信用社(农商行)和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司”的员工进行人力资源情况问卷调查并结合相关文献归纳中小企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策和中小企业绩效管理现状,对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了关键词:中小企业;人力资源管理;绩效考核第1章绪论 31.1研究背景 31.2研究意义和目的 31.2.1研究意义 31.2.2研究目的 31.3相关概念界定 41.3.1中小企业 41.3.2人力资源管理 41.3.3绩效考核 41.4文献综述 5第2章中小企业人力资源管理绩效考核相关理论基础 62.1中小企业绩效考核的现状 62.1.1问卷设计 62.1.2问卷的实施情况 62.1.3问卷分析 72.2企业人才流失的基本特点 2.2.1绩效考核缺乏科学性 2.2.2绩效考核执行形式化 2.2.3无法满足员工的精神需求 2.2.4绩效考核过于依靠指标 第3章企业人才流失原因分析 3.1缺乏良好的薪酬管理机制 3.2绩效考核机制不够健全 3.3缺乏对员工自我实现的重视 3.4忽视人才的生活需要 第4章人才流失的对策分析 4.1制定公平合理的薪酬制度 4.3建立有效的培养考核制度 4.4关注人才的需求 结论 21参考文献 21第1章绪论1.2研究意义和目的1.3相关概念界定1.3.1中小企业1.3.2人力资源管理1.3.3绩效考核绩效如何衡量,即衡量标准是什么;指明影响绩效的障碍并提出排除或寻高琪(2017年)在《民营中小企业绩效考核系统设计研究》一文中指出,余瑶(2017年)在《CSC企业研发中心基于平衡计分卡的绩效考核研究》张文(2018年)在《中小民营企业绩效考核完善研究一—以某物流企业为第2章中小企业人力资源管理绩效考核相关理论基础2.1中小企业绩效考核的现状泰康人寿保险有限责任公司S支公司,于2004年07月12日在伊宁市工商信用合作联社成立于1986年10月17日,法定代表人为童涛。许可经营项目:2.1.2问卷的实施情况表1调查样本人员分析名称1、您的性别2、您的婚姻状况?3、您的年龄是?4、您的学历是?选项女男未婚已婚25岁以下大学本科研究生及以上频数百分比(%)累计百分比(%)表一调查样本的人员情况分别从性别、婚姻状况、年龄、学历情况来分析:(1)从性别来看,样本数据中,男性与女性人数基本持平,男性人数为37人,女性人数为43人,男性占样本总人数53.8%,女性占样本总人数46.8%。(2)从婚姻状况来看,在收集到的数据中,未婚人数占大多数,未婚的人数有66人,已婚的人数只有14人,未婚的人数占样本总人数82.5%,已婚的人数占样本总人数17.5%。(3)从年龄的角度来看,25岁以下的有61人,26-36岁的有16人,37-47岁的有2人,48岁以上的员工最少,有1人,由此可以看出在25岁以下和26-36岁的员工占比较大,分别占76%和20%,偏年轻化,在这年龄段的人没有太多的婚姻、家庭等方面的压力,在工作中不太注意企业中的绩效考核;(4)从学历来看,在本次问卷调查中人数最多的是大学本科学历,人数为58个人,占样本总人数的58%;其次为大专学历,人数为20人,占样本总人数的25%;人数最少的是研究生及以上的学历,人数只有2人,只占了样本总人数的2.绩效考核的实施与企业战略目标的达成相关性分析图3-1绩效考核的实施与企业战略目标的达成相关性分析上图可以看出觉得绩效考核的实施与企业战略目标的达成相关性很强的员工占48.75%,觉得绩效考核的实施与企业战略目标的达成相关性较强的员工占11.25%,觉得绩效考核的实施与企业战略目标的达成没有相关性的员工较少占3.企业进行绩效考核与自己工作业绩的关系分析名称选项绩效考核促进自己提高工作业绩提高工作业绩6、您认为企业进行绩效考核与自己工作业绩的关系是?绩效考核有助于制定自身工作计划7绩效考核使自己工作倍感压力7合计没有关系3表二企业进行绩效考核与自己工作业绩的关系分析上图可以看出觉得绩效考核促进自己提高工作业绩的员工占48.75%,觉得绩效考核有助于制定自身工作计划的员工占38.75%,觉得绩效考核使自己工作倍感压力的人员占8.75%,觉得企业进行绩效考核与自己工作业绩没有关系的员工较少占3.75%。4.绩效考核的结果应该与什么相关联图3-2绩效考核的结果应该与什么相关联上图可以看出觉得绩效考核的结果应该与自己相关联的员工占36.25%,觉得绩效考核的结果应该与考核人员相关联的员工占26.25%,觉得绩效考核的结果应该与部门经理相关联的人员占18.75%,觉得企绩效考核的结果应该与直接领导相关联的员工较少占12.5%,觉得企绩效考核的结果应该与同事相关联的员工较少占6.25%。5.绩效考核过程中哪一步最需要加强考核数据统计后的公示22.50%-考核数据统计后的公示22.50%-绩效面谈过程28.75%绩效考核申诉反馈渠道22.50%表彰奖励26.25%图3-2绩效考核过程中哪一步最需要加强上图可以看出觉得绩效考核过程中绩效面谈过程最需要加强的员工占28.75%,觉得绩效考核过程中表彰奖励最需要加强的员工占2考核过程中绩效考核申述反馈渠道最需要加强的人员占22.5%,觉得绩效考核过程中考核数据统计后的公式最需要加强的人员占22.5%。9你提供有关绩效与同事间的绩效差距和改进措施考核哪些方面的完成绩效所需要的资源反馈信息?表三希望上级给你提供有关绩效考核哪些方面的反馈信息上图可以看出希望上级给提供有关绩效考核自己在工作中的长处与短处的反馈信息的员工占63.75%,希望上级给提供有关绩效考核与同事间的绩效差距和改进措施的反馈信息的员工占55.00%,希望下一周期的绩效指标的反馈信息的人员占11.25%。10、你认为绩效考核有什么作用?提升企业经营效率表四绩效考核有什么作用效考核可以提高员工工作积极性的员工占73.75%竞争意识的人员占63.75%,觉得绩效考核可以提升企业经营效率的人员占47.50%,觉得绩效考核可以对企业目标的制定提供参考的人员占42.50%,觉得绩效考核可以推动企业良性发展的人员占38.75%。表五合理的绩效考核应包括以下哪些内容?合理的绩效考核应包括工作态度的员工占66.2%,认为合理的绩效考核应包括工作业绩的人员占51.25%,认为合理的绩效考核应包括团队精神的人员占33.75%,认为合理的绩效考核应包括工作效率的人员占22.50%,认为包括工作方法的人员占12.50%,认为合理的绩效考核应包括组织纪律的人员哪项相关联?表六绩效考核的结果应该与以下哪项相关联?上图可以看出认为绩效考核的结果应该与奖惩制度相关联的员工占57.50%,认为绩效考核的结果应该与员工培训与开发相关联的员工占65%,认位晋升相关联的人员占23.75%。13、您认为绩效考核存在的问题是考核结果不公正什么?什么?笼统表七绩效考核存在的问题上图可以看出认为绩效考核存在考核内容不全面、不合理的员工占53标过多的人员占52.55%,认为绩效考核存在考核结果不公正的人员占41.25%,认为绩效考核存在考核流于形式的人员占28.75%,认为绩效与工作无关的人员占17.5%,认为绩效考核存在主要内容没有细化标准、较为笼统的人员占16.25%。14、您认为以下哪些是使绩效考核成功的因全面规范的考核流程6表八使绩效考核成功的因素上图可以看出认为公正合理的奖励机制是使绩效考核成功的因素的员工占75%,认为公平公正的绩效评估是使绩效考核成功的因素的员工占66.25%,认和理解是使绩效考核成功的因素的人员占51.2位是使绩效考核成功的因素的人员占22.5%,认为关键绩效指标的正确选择是使绩效考核成功的因素的人员占7.5%。重组绩效管理组织,提升评估机15、你认为企业绩效考核改善绩效计划内容的措施有哪些?表九企业绩效考核改善的措施机构、评估主体水准的员工占73.75%,认为企业绩效效管理流程,明确角色分工,保障实施顺利的员工占72.5%,认为企业绩效考核改善的措施为完善绩效管理系统,切合实际调整绩效计划内容的人员占70%,认人员占60%,认为企业绩效考核改善的措施为科学调整绩效指标,确保考核内容务实、精炼、有效的人员占46.25%,认为企业绩效考核改善的措施为打破固有绩效考核模式,针对性选择差别的考评方法的人员占38.75%。在新源县农村信用社(农商行)和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司, 县农村信用社(农商行)和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司,物质激励在新源县农村信用社(农商行)和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司绩效一些问题。以人力资源专员的KPI指标为例,如表1所示。序号不合格=60分以下、合格=60.1—70分、良好=70.1—80分、招聘类工作性举措很好地完成了当月的招聘工作,工作有亮点和创新点并获得服务部门、员工或上级肯定;合格:当期各项招聘工作基本完成,并无部门投诉或不规范的2培训类工作性举措很好地完成了当月的培训工作,工作有并获得服务部门、员工或上级肯定;合格:当期各项培训工作基本完成,各项培训资料齐全、操作从表中可以看出新源县农村信用社(农商行)和泰康人寿保险有限责任公司均为50%。如果KPI指标权重不细化,很容易导致考核结果不准确。KPI指标不具体,指标标准太简单。此外,指标只包括“优秀”和“合格”绩效考核的最终目的不是简单的计算薪资,而是实现企业和员工的共同成长,提高企业和个人的绩效。新源县农村信用社(农商行)和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司KPI指标考核办法自2010年起实施,由于实施时间短,现农村信用社(农商行)和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司的绩效考核是一个自上而下的单项考核与考核,新源县农村信用社(农商行)和泰康人寿保险有农村信用社(农商行)和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司员工的能力考核2.2.4绩效考核过于依靠指标新源县农村信用社(农商行)和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司的员第3章企业人才流失原因分析在中国,分配制度是以分工为基础的。然而,新源县农村信用社(农商行)和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司的工资分配制度的特点是内部工资制他们对公司的真正贡献和价值。大多数公司仍然采用基于职位和资历的薪酬制疑会影响他们的工作表现,有些人甚至可能决定"跳槽"。内部或外部奖励制度信用社(农商行)和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司根据岗位的不同,销售人员的绩效,技术设施以及其他与KPI审核和主要审核员的标准没有遵循“28条规则”。基于关键的KPI绩效指标未遵循“28条准则”,缺乏沟通和反馈。新源县农村信用社(农商行)和泰康人寿保险有限责任公人员进行有效的沟通。员工不清楚公司对他的期望是什么,也不面发展。而新源县农村信用社(农商行)和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公(2)没有结合员工的长处,给员工制定相应的职业生涯规划。把合适的让(3)员工对自我缺乏足够的认识。没有晋升渠道,也没有职业生涯规划,慢慢的会让员工对自己产生怀疑,从而开始思考“我的能力是否仅限于此?”, (农商行)和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司不能够及时第4章人才流失的对策分析4.1制定公平合理的薪酬制度谁就能得到更多。此外,新源县农村信用社(农商行)和泰康人寿保险有限责任和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司在向核心工作人员提供培有提高。这恰恰表明,新源县农村信用社(农商行)和泰康人寿保险有限责任公绩效考核的最终目标实际上不是为了调整员工的薪资,给予优秀员工更多的奖励,而是为了帮助企业和员工制定发展目标,实现共同发展,提高企业和个人的收益,也就是通过考核,发现问题,改进问题,找出差距,缩短差距,最终实现双赢。任何方案都是一种面对问

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