招聘经理阅读手册

4 4 5 6 6 7 7 8 8 9 9 9 9 10 10 10 11 12 13 13 14 14第五、招聘的备择方案第六、简历搜索的艺术第七、案例分享 18(一)第一日——接单 18(二)七日——分析 19(三)三十日——受挫 20(四)四十日——反思 21(五)五十日——试探 21(六)六十日——终 23 23 271、抛开“超人”理念 292、抛开“优秀”，回归“适合” 303、抛开“漂亮”，注重实用 304、禁止“刨坑”，实事求是 30第八、HR如何从应聘简历判断应聘者的职业素质33第九、如何有效的搜寻和筛选简历 34 34 35 35 36 36

第一、性格模式招聘好员工单纯注重经验的招聘方法在今天似乎已经落伍。如果你的公司每时每刻都在变。什么样一般的人力资源经理可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人；如不到绝对合适的，就找一个在实际经验方面与工作尽可能接近的候选人。司每时每刻工并不适合你的团队和公司文化。——者和员工们提供帮助。服务。税收2——通过询问来发现申请人的态度。他集中精力寻找的不是那些对于税收表格很有经验的人，而是那些有工作主动性的、创新能力、在压力之下保持平静的人。1时间，这种延误会引致前来问讯的企业家们牢骚满腹。幸运的是，员工们很快控制了局面。“我给你们打了电话，问了一个问题，服务”“这位人啊？！”员工把填补数据库漏洞当成了自己的工作，给“客户”以很可靠的感觉。这种事情一次一次地发生。员工们亲切耐心的态度如此之好，以至于约翰说：“人们不敢相信与他们通话的是联邦税收办公室的公务员。一般说来，如果一份工作对解决问题能力、自主性、学习能力、人际交往能力、默契等方面的要求越高，你就越需要寻求具备正确态度的人。正确的重要的，那什么样的态度是正确的呢？美国在线刚刚突破了1000万注册用户的大关。这时，一项新的收入来源又出现在公司面前，这项业务代表着数十亿的利润。一家新成立的长途通信运营商Tele-Save带着一张5000万美元的支票来到了公司。他希望美国在线可以把第1份网络赞助（或门户）告。和年营销或销售经验的人士。”招聘广告这样写道。而且一线经理和人力资源管理人员也组织效率办务最为优秀的人进行了研究分析，将他们的技能与一些业务较弱的人的技能进行了对也提出了各种不同的理论模型。其中有个模型在过去的10年中赢得了广泛的认可，它叫做“5大性。1、严谨自律性：负责、谨慎、条理性、坚忍和勤勉的素质。缺乏严谨自律性的分较高者是有条不紊、越期望且尽心尽责的人。2、开放性：一个人思维的开阔性、好奇心和观点的深刻性及原创性程度。高度规性工作。3、亲和性：宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人的素质。怀疑、防备、自我中人、合作的人；而得分较低者则更加咄咄逼人、缺乏同情心，团队合作能力弱。4、外向性：随和、合群、喜欢社交、健谈、富有抱负和寻求刺激的气质。安静——自省和析相联系。5、情绪稳定性：行事恰当而有分寸，冷静、可靠、理智而乐观。情绪稳定性较性、在压力下从事工作，能够处理沮丧情绪。第二、管应该注意哪些细节在不断追求新理论、新思想的同时，作为招聘面试官的HR不能忽视——细节才专业水平：7月份，公司决定招聘一位技术总监，本来原计划委托猎头公司操作，但招聘费用问题，最终不得不放弃。经过反复比较，最后决定采用中国行业精英网的自助猎头。在一定程度上，完全避免了外部聘所带来的盲目性。但面对中国行业精英网数以万计的中高级人才资料，筛选简历显得尤其重要。其HR谈到筛选简历，让我想起不少HR常犯的低级错误，他们把重点放在任职资格上话。因此，在筛选简历阶段，HR在重点关注“重要”信息的同时，不能忽视最基本的信就是细节。如何与等筛选完人才资料，就应该进入电话沟通阶段。就本人看来，这一环节最为重要，全可以作为朋友交往，期待以后合作的机会。通过对方简历，找到联系方式，并主动打电话过去。首先简短地自我介绍，并确详细HR，包括所需时间等等。以上细节很多HR都会忽视，甚至包括不少比较知名的公司的HR都会犯这种错严重其专业形象甚至公司声誉。如果面谈约在公司，事前安排好前台接待工作，不要让其久等，这些都是最基本HR最低的用人原则，如果连这一点都做不到，恐怕其他条件让人难以相信。另外，面试地点和方式也极为重要。这次猎聘，我和几个目标人选面谈，全部选感。面谈结束后，面试官不要忘记对应聘者表示感谢以及对其的肯定，这是最基本的礼仪，同时应聘者非常需要得到对方的肯定。无论面谈结果如何，都要及时通知对方。受，同时不要忘记对应聘者的感谢和肯定。在细节上严格自己，才能让自己职业生涯提升到一个新的层次。这次猎聘，不仅仅成功达到了预期效果，而且获得一个意外的收获。通过交流面而且确立了业务合作关系。准备跳槽的朋友，希望能有一些帮助：别的职业；如果你有志成为一个好的HR，可能需要付出的时间和精力要比别人多一些，的速度可能要比别人慢一点。找一如果你是个职场新人，有机会还是选择外资或规范的企业，因为这样你可以更多的了解法律，更好的制定人力资源政策和制度，更好的处理员工关系，更多的学到知识。角度、业的习惯会影响你未来的成长。一个专业、乐于帮你成长、真诚的上司就是你的良师益友，你指路的明灯，你前进的方向。但是如果你遇到一个心胸狭隘、小肚鸡肠、专业能力低下、人品极差的上司，试的时候，顺便面试一下你未来的上司，未必不是一个好办法。在一家公司，除非是很烂的公司，不在里面工作两年以上，是很难学到真正的东西，所以，住寂寞，吃得苦中苦，受得屈中屈，才能不断地磨练自己。在长远和短随着中国人力资源管理的发展，越来越多的企业重视人力资源管理，人力资源管理是个好事，但是在准备跳槽时，建议你看看公司的性质、公司的发展前景、公司对HR管理的理解、加盟后能否发挥自己的能力、这份职业对自己的未来跳槽是否有益等等。不犹豫地跳槽，也许你失去了未来。先学会做人HR是一个和人打交道的职业，所以不管你原来有多么直率，多么纯真，多么真诚，多么...我都建议你去把做人的这一课去学习，不要总是给别人一种口误遮拦、不成七分工是抱怨，说自己天天忙死了，但没有成就感，我想多数时候，大家是不如何做、如HR程，这样才能在不断提高工作效率的同时，更好的配合其他部门。学会备在用不上，但可能在不久的将来就会变得平常，因此HR不能满足于自己目前的现状，去培训、，那时，已经晚矣！来源:中人网博客作者:张爱清第四、突发招聘HR如何救“火”小王是某公司的人事经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一和绩效考核体系设计，目前这两项工作已经使小王和人力资源部的同事们加班加点了，如何再抽身应付这么急的大规模招聘？HR遭遇了突发性招聘之“火”。现实当中，很多企业都有突然需要在短时间内招聘大量人员的情况，这种“突发性，又可分为以下三种情况。情况一：缺乏必要的战略规划和人力资源规划，HR到处“救火”多企业根本没有战略规划，当然人力资源规划也就无从谈起。一个软件CA。”所以，这种情况下，突发性招聘往往就在所难免了。二：企业虽然制定了战略规划，但缺少人力资源相关内容出现这种情况的原因之一便是企业高层管理者对经营和市场格外注重，资源和注意化工企业董事长天天喊着重视人力资源，但在召开重要的、与企业战略有关的会议时，为用人部门的众矢之的。三：有的企业确实很难制定非常明确的战略和人才规划提到的房地产公司，新的房地产项目受客观环境影响非常大，不以企业需要大量的专业人员进场；项目结束后，又不得不面临大量员工的去留问题。高科技公司曾经面临一次突发性招聘难题。系统集成是该公司的重要业。能否在指定期限内交割并上线，直接关系到客户的业务工作能否正常运行。技公司颇具规模，人力资源管理工作也相当规范，但这几个大的订单确实超出了年初的预想。集团公司总裁办专门召开会议，对人力资源部门下达了“死命一石激起千层浪，人力资源部不得不立即调动资源，迎接前所未有的招聘挑战。一：市场上人才储备不足由于需要的大部分人才都是计算机软硬件开发人才，而且量又非常大，到哪里去寻找到足够数量又符合要求的人才呢？在人力资源招聘的过程中，越是专业性强的人才，又恰逢人才招聘的旺季刚过，市场上现成的可供招用的人才寥若晨星。：重金急聘，打破原有薪酬体系对于专业技术人员，不用高工资（常常会超过现有员工工资20%以上），就很难吸引到难点三：时间紧、，不得不降低录用门槛在短时间内需要那么多人，是人力资源部和用人部门共同面临的头疼问题，为了保题，也就急于通过了，毕竟要先保障业务部门项目上马的需要。对该高科技公司来说，当然还有一定的差距，但只能与其他相对经验丰富的人员搭配使用。：辛辛苦苦招来的人却留不住职率居高不下，这在该高科技公司招聘工作开展后不久就遇到了，到后那时的新员工离职真是让人揪心，但眼睁睁地看着也没办法。年从事人力资源工作的经验，在大部分企业里，突发性招聘确实难以完题。如果人力资源工作准备充分，就不会老是去救突发性招聘火”。即使事发突然，也应该做好如下工作。做好人力资源规划，一定要与企业经营战略密切联系起来，这样才能使人力资源前有多少潜在的订单、是否可能产生较大的订单、如果产生了较多的订单，人力资源如何保障等。注重积累，如果企业出现过突发性招聘的情况，应该在平时就注意积累人才资源，即开展人才的，不适用某个岗位的人才，不一定就不适用其他岗位。对此，建议人力资源工作者，比再去重新发布广告、筛选简历等可以节约大量资源和时间成本。各部门通力性招聘，但仍有大量准备工作需要一一完成，如果各部门缺乏协作导致，分清职责，保证紧急招聘计划得到彻底执行。具体包括以下工作：修改岗位说明书，明确招聘要求。“磨刀不误砍柴工”，越是事情紧迫，招聘的岗许多资源，使本来就紧张的招聘周期变得更加紧张。梳理和改进招聘流程。平时的招聘一般会有两次甚至三次面试，不同岗位等级的人，人员招聘到岗。特别制定招聘奖励计划。在上面所说的大规模招聘工作中，李经理听取了一位用人，物质奖励。这项措施对应对突发性招聘起到了一定的推进作用。方资源。在上述突发性招聘过程中，人力资源部李经理通过与公司管理劳动化。培训少不了。即使再紧迫，也应该对新招聘的人员进行上岗培训，宣传，这对留住人才和尽快使其适应新的工作发挥了非常积极的作用。推行新员工指导计划。为了进一步促进新员工适应岗位，人力资源部又大力推出了新员工指导计划，大力贯彻“师父带徒弟”的做法，即为每一位新上岗的员工指定指，义进行了广泛的宣传，得到了用人部门经理的大力支持，因而此项工作做得非常到位，定新员工队伍方面起到了重要的作用。对突发性招聘这把不得不救的“火”，只要有备而战，HR是可以多一些胜算，少一些烦恼的。转自；HR管理世界第五、的备择方案尽管招聘和选择成本在买方市场上已稍微有所下降，但还是很高的。它常常包括寻找过程、面试、支付代理费以及重新安置和培训新员工等成本。并且一旦员工被雇用，招聘的备择方案一般包括加班、等方面。１、期波动最常使用的方法。，加班的优点是（１）雇主由于避免了招聘、选择和培训等费用而获益；（２）员工可以得到较高的报酬。用加班明显的优点相伴而来的是潜在的问题：时。品或服务的需求是长期增长的，它们仍可能会拒绝雇用。。这样的安排常常会使双方都受益。３、一个长期在编员工的全部成本一般要占到工资总额的30%-40%以上，并且工或临时工。工的优点是：了招聘、和人员调整及员工福利所需的费用。对雇主来说有着极大的灵活性，而且降低了人工成本。是：这种配备人员的方法从长期角度看是否有益于我们的社会。键。关的责任。是：（１）公司使用了这种方法，就可以正式地解雇一些或大部分员工。（２）对于顾客来说，租赁员工首要的好处是不必再进行人力资源的管理，包利方案的维护。是：对顾客来说，由于工人的报酬和福利均来自于租赁公司而使员工的忠诚受到侵第六、搜索的艺术对于正在招聘的公司来说，花时间在互联网上查找求职者的简历，正如公布一重者能够，掌握主动，控制申请者。搜索是一门不易掌握的技术。为什么？因为从来就没有相同的搜索。你请几个负套成功的搜索模式。认识到没有相同的查找，在此我列出几个经验证的、真实可靠的搜索技巧，它们于你的查找。确切理解你要查找什么人。这是最基本的要求，而又常常是导致搜索效果不佳的首要原因。为此，你应该从提供职位空缺的部门经理那里得到明确，清楚的职位要求。询简历前事先做一些准备和调查工作，确保你在搜索时的提问都恰如其分。将职位描述改写为简历。在搜索时关键词至关重要，因此有必要了解你所需要的简历上的可能用词，在查找中使用它们。了每一位可能符合要求的求职者。在工作中积累经验，不断改善你的简历搜寻工作。不断从所确定的符合要求的简目经理的查找条件中使用了"被领导"、"团队"和"领导"这类词。敏锐地观察和寻找简历词的共性，不断改善你的查找条件。充分利用现有查找和时间。保持耐心。搜索需要花费大量的时间和精力去深入。不要在一天工作即将结束时不要指望马上看到成效。精通搜索需要时间和经验，不会立竿见影看到成效。希望你会发现这些技巧有帮助。记住，成功的简历搜索是一门艺术，需要调查、时间、去深入。祝你好运！例分享看完该职位JD，似乎觉得并不是那么回事。该职位的招聘背景如下：PCBA该职位必备条件，并对产品实物多次实地观摩，并记技术人员的讲解要点，于是确定该职位基本情况如下：2.职条件关键词有：A5年以上工作经验，B开发或者工程项目管理背景D懂锂电池的特性和电池运用F验为必须G绿带尤佳H听、说、读、写必须优秀I品质管理的复合型职位3.该职位需求到职时间是3个月后，但是公司一般对于非高级管理职位利用常聘渠道在两个月内没有效果的才会启动猎头资源。经初步分析该职位工作职责和任职条件，结合到部门了解到的信息，Annie人确定人需符合如下条件：做PCBA产品的较少。那么根据推算，符合条件的候选者年龄应至少在30岁以上；如PCBA做过相关产品的技术工程师，后转做供应商品质管理。3.根据该职位要求的电池和PCBA工作经验，可找到符合该职位的一些企业所在的几个地区，并通过一些查询和咨询方式锁定这几个地区的生产相关产品的目标企4.工程背景的人，英语厉害的人不多，如果英语能力目前比较好，说明目前的环境是用得上这块的，那么寻找目前仍服务于外资企业的人选的可能性较大。Annie根据以上基础分析，开始着手选择一些针对性较强的招聘渠道。抱着很大的AnnieAnnie每天上班的第一件事就是打开电脑，同时打开几个招聘网站，定期刷新是那么几个人在找工作，看来2009年很多人跳槽是真的谨慎好多了。于是联系网站客猎头顾问也时不时的打来电话嘘寒问暖，沟通一下这个职位的情况，顾问毕竟是顾问，也找不到合适的，顿然间，感觉到招聘资料似乎进入到枯竭状态，当然也承认自招聘资源利用得不够到位。约见应聘者10人，根据面试评估反馈，感兴趣候选者3人，从这三人的简历上看，还得每天把嘴皮子磨破，电话面试的确是个苦差事。Annie是每周推荐2次简历，频率分也等于是白送，大多当天反馈不了，还要相隔两天，又丢在一旁，再者即使周五反馈，下午了，跟应聘者约的仓促别人不好请假。再者为了防止部门经理的反馈不及时和不反馈的情况，Annie设计了一个简历意见反馈表，直接规定游戏规则：1.在表格上填写好关键词符合项，并在简历上用颜色笔标识出来；2.门觉得不合适，必须注明不符合的项目，若无注明，则视为可约见，3.部门若无注明候选简历不符合项，也没有按照规定时间反馈简历，累计到的，则停止该职位的招聘。效，但是用人部门又有其他的对策，老感觉后面的应聘者是“明天得需要再想个办法对付一下了。的简历搭配两份匹配度较少的，让用人部门一下就能分清自己该选哪份简历了。Annie交差。Annie慢慢发现，即使就像这样递交简历，是有点有效果，但是用人部门那边还要再看看，显然作用性不是很大。现出无奈和头疼，还是丢下那句话：还是再看看吧。AnnieAnnie并将此阶段招聘综合评估意见进行分析总结，得出：1.在现有的招聘渠道下，市场上符合本职位任职资格的应聘者较少。如果增加20092.通过多方面，多人次的沟通，经济危机的环境下，使得在职人员跳槽非常谨3.此类大型电池类公司多数分布于市或其他地区候选人多已安家落户于**市对该市工作地点不太理理不愿过来,为路途太远照顾不到自己的家庭。4.由于特别是某类电池人才的就业面比较窄，更使得现有在职人员工作状态非定，没有特别大得诱惑力，基本上这类潜在的符合者，跳槽的可能性极小。5.有一部分人比较在意职位名称，觉得Sr.SQE这个职位较低，(大家知道关键而言的叫法不同)，因为本公司的职位名称设定和市场同等工作经历的求职者的职位存差异。6.有不少的候选者条件都比较符合,但英语实际运用水平达不到要求的求职者占据一定份量四级还是六级不重要，能通过现实版的测试是关键。7.要么延长这个职位的紧急招聘周期，要么启用猎头资源和拓宽其他的渠道资但是启动该项目需要付出较大的开发成本。任职要求，并需尽快做出决定，以防被其他公司了，找到Annie详细了解了一下该职位情况，Annie说，这个职位得要求近于苛刻，眼人部门、HR的面试效度和信度，还有如果等的时间太长，本来已经不错的应聘者可能Annie一说，Lucy点头不语。吩咐Annie叫把所有应聘者的全部资料准备齐，10分钟后找用面谈这个事情。10分钟后，HR会议室。Lucy首先总结汇报了该职位的招聘进度，把上面的几明天上午9点前答复你们。Lucy听到这样的表态心里十分舒坦，并开始发表自己的意职位的满意度没有80%符合的应聘者的满意度高，可能比较在意的是薪酬福利上的满我们不还是要从头再来过。经理点头称是。第二天上午8点半，QA经理给Lucy打来电话，说经过与美国QA共同商议，决定录用其中一位，但是需要具体和应聘者描述下未来的职位远景，我们愿意培养他，希望他能明白。当Lucy把这个offer信息告诉给Annie的时候，Annie高兴得差点跳了案HR那个看似最合适的员工即便在工作当中表现的让老板很满意，也很有可能公司留不住，的角度而言，这个选择可能没有错，但是谁能保证这个人选就是最合适HR就认可他是最合适的吗？行判断和甄别，选择相对合适的人选。而选第二合适的招聘用人思路，但是请记住，这只是思路，而不是准则。用什么人的时候，就不停地在进行博弈，但这种博弈会以不同的形式出而在招聘过程中产生的博弈。分享一个关于“最合适”的事例：单如下：在华有较具有较强M经理结合公司背景及发展特点，将此人选定位于家在上海，有较丰富的传媒领域线下)的销售模式进行客户服务，因此对此人选要求要有一定的整合营销理念，能够为。经过信息发布，简历筛选，人选面试等环节，M经理选定了两名符合职位期望的人原因很简单，老板当时认为分公司处于刚刚成立阶段，需要找那种能够快速提升公，S2M候选人的相同点在于：均家在均具企业二人业二人对年龄名候选人的不同点在于：S先生的工作风格较强势，对待客户及下属均较具有侵略性，但是其所具备的专业结果导向作风使他在历家任职公司内均取得了较优秀的业绩。，同样，其所具备的专业性使得其温和之下也有着强硬的表现。S先生之前的任职经历中，有一家是境外媒体公司，完全是以事情为导向，而没有，没有丢掉。经过调查，S先生的离职原因为：S先生的工作风格较强势，虽然其专业性和市场营销的高度使得其开拓出了一些品，互相并不相容，导致在工作过程中和内部员工出现了摩擦。S到更好的平台和机会，他会权衡，而结果则更倾向于新的平台。S先生当初看好公司是因为这里有足够的挑战，但是现在却发现这些挑战已经不能，使得其在工作中也很痛苦，当面对其他机会(一家发展前景很好的大型集团销售总在当时看来，S先生可能更适合公司现在的发展需求，但是这样的人是不稳定的，及人际处理能力，更适宜公司文化，所谓攘外必先安内，Y女士的这种工作风格是其最大的优势。同时，Y女士也具备很强的专业性和市场整合营销理念，并且相信通过团队义词，更能摆清自己的位置，稳定性会更好。我们可以看到，企业用人必定要考虑到现阶段的发展需要，聘用合适的这对于公司发展一定是避大于利的。这是一个“悖论”，M经理看的很清楚，但是不方便直接提醒老板，导致老板的决，佳选择。当然，我们可以说那个看来最合适的其实就是不合适的，第二合适的其实就是最合适的，这是一个“悖论”，我们不能消除，也不能绝对的界定最合适与不合适，毕竟，板，老板也知道这个合适，但是可能也会选择第二合适甚至第三合适的人选。案例分享：一份职的情况，究其原因，一定是在招聘环节出了问题。情况，无外乎企业和人选双方对对方预期和现实的想法存差异。R响公司大面积裁员，R小姐不幸身列其中，于是开始寻求职业生涯第二次发展之机会。很快，一位朋友推荐一个小公司给她，声称此公司在寻找人力资源经理，并把JDRHR看来，此机会很适合自己的发展。不出所料，面谈进展很顺利，薪水5K，随低于之前的5.5K，但R小姐并不介意，正式入职。令她十分费解，找到投资方大老板沟通。，我不能接受。”或少存在某些招聘和用人上的分歧或失误。HR的重要问题。追根溯源，R小姐的遭遇，从企业方招聘角度讲，是职位说明书设计的失败。但是在一行行任职资格和职位描述背后的诸多因素，才是导致招聘失败的关键因素。实际”概念偷换。富的医药领域客户资源的销售总监长时间的带领团队维护FMCG客户”..归纳一下，，要么小材大用，要么边用边看。对于出现过这种问题的企业及HR，试问一下：对于老对于怎么能去写职位说明？法。统的思维方法和习惯。做HR的都明白“人职匹配”，这和“超人”是两个相反的论调，老板总在想，要于理想化，世界上本不存在“超人”，念叨的人多了，一样不存在。可能就觉得自己占了便宜，欢欢喜喜抱回家了。说，优秀并不代表合适，只要明确哪些人适合公司发展需求，就是一种成功。发展到什么阶段，有什么需求，再选择相应的人来依靠。太发展，未必是好事。有时候更像是一颗重磅炸弹。老板看着很漂亮，应聘者看着也觉得漂亮，不经意间双方对于职位的预期会攀高，知，双方都觉得很冤“为什么会是这样？”抛开“漂亮”字眼，注重实用，真实，才有可能找到适合自己的人才。他们的视线。呢？这无异于传达给应聘者一个信号——弱化了工作内容及职责权限，薪水也不会很往往也不缺少机会，起码从这种方式看来，他们实在没有选择这个机会的理由。到事半功倍的招聘效果。确以上几点问题后，如何做有效地职位说明书呢？位说明书更为有效果，功课一定要做足。公司其中组织架构能帮助你确认职位所处的部门情况，团队情况及相关部门内部协调情况；清楚老板喜欢什么样的人，以及什么样的人可能更适合公司氛围等问题。问题这2从而降低招聘效果。位在行业中的人才分布及薪水知己知彼，百战不殆。了解同行业相关职位的人才分布及薪酬结构，可以在JD设的“引诱”我们的目标人才上钩，提升招聘成功率。保持同老板及用人部门的沟通期望，同时对用人部门领导的意见和建议给予足够的重视。务必在此问题上达成共识。面的认识和理解，在职位说明的设计及撰写上才可以做到目的明确，有的放矢。结合上述分析，JD的设计及撰写只要体现在两点：分明，条理清楚，言简意赅有顺序的排序，使得职位说明主次分明，清晰明确。位，软件针对文化，当然二者都是职位的胜任要素，不可拆分。明确因素后对职位的理解不同而有所区别。R这种事情。关键点明确看似简单，实际上前期的功课不能不做，所以说这并不能划分进HR的功率，取得老板和员工双向满意的结果。综上所述，职位说明的设计并不是像我们想象的那样简单，也不仅仅是能写出很HR位说明书为企业和人才真正的起到第一座桥梁的作用。天之择Leon发表于《聘周刊》第八、HR如何从应聘简历判断应聘者的职业素质的简历)2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般