xx公司绩效管理制度

迪麦格电机有限公司绩效管理制度二0一六年四月目录TOC\o"1-3"\h\z目录 I第一章总则 2第二章绩效管理的组织及职责 3第三章绩效考核体系 4第四章绩效考核实施 6第五章申诉及其处理 9第六章附则 9附录 10附录1绩效考核流程 10附录2绩效考核指标库 11附录3绩效合同 12附录4绩效合同附表-专项工作计划表 13附录5绩效台账表 15附录6考核数据表 15附录7绩效考核沟通反馈表 16附录8绩效考核申诉表 16第一章总则为了充分调动员工的工作积极性和主动创造性，提高迪麦格电机有限公司（以下简称“迪麦格”或“公司”）整体经营绩效，实现公司的战略目标而制定本管理制度。适用范围本制度适用于迪麦格电机有限公司所有在职员工。绩效管理的目的战略落地：绩效管理是确保企业战略目标实现的重要组成部份，通过绩效管理体系将XXXX战略目标层层分解落实到部门、个人，并通过对个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的工作效能，最终实现公司战略目标。职责履行：岗位职责是绩效指标的来源之一，通过考核促使员工对岗位职责及关键任务的履行。员工能力提升：通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与经营目标。行为纠偏：绩效管理不仅要指出员工绩效不佳的方面，同时要找出导致绩效不佳的原因，比如技能缺陷、动机问题或某些障碍抑制了员工提供良好绩效等，对员工绩效的改进提供有效指导与培训提升。问题解决：现阶段存在的问题，可作为下阶段的考核指标，促使问题的解决。绩效管理的原则绩效管理工作开展遵循以下原则：以提高员工绩效为导向原则：通过绩效管理达到客观评价员工绩效和提高员工绩效；定量与定性考核相结合原则：在绩效考核指标的设定方面，针对不同性质的岗位设计定量指标和定性指标相结合；公开、公平、公正原则：考核者必须公正无私，严禁徇私舞弊，对同一类别的下级使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结果双方确认；客观原则：考核者必须依据数据统计分析结果和可观察到的事实或行为，切记带入个人主观因素或武断猜想；考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据；多角度考核原则：对被考核者的考核，应在其直接上级为考核主体的基础上，考虑同级、间接上级或外部客户的考核意见；申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以书面方式向人力资源部申诉或向薪酬与考核委员会提请仲裁复议。第二章绩效管理的组织及职责薪酬与考核委员会薪酬与考核委员会是公司绩效管理的最高决策机构，其职责为：审议公司绩效管理制度；审议公司总体绩效目标；审议公司管理层年度绩效合同内容；督导公司绩效管理具体工作的开展；绩效考核申诉的最终裁定；绩效管理的其他重要事项。第三章绩效考核体系考核周期与考核实施时间绩效考核周期分为月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核。绩效考核周期选择，主要是根据工作任务的完成周期而确定。（一）月度考核：每月度进行一次绩效考核。考核人与被考核人制订下月度关键绩效指标，报人力资源部备案，由人力资源部组织开展。考核人在月初对上月关键绩效指标完成情况进行评价，得出考评成绩，并报人力资源部备案；月度考核实施时间是每月结束后一周内。（二）季度考核：每季度进行一次绩效考核。考核人与被考核人制订下季度关键绩效指标，报人力资源部备案，由人力资源部组织开展。考核人在季度初对上季度关键绩效指标完成情况进行评价，得出考评成绩，并报人力资源部备案；季度考核实施时间是每季度结束后一周内，具体时间如下：第一季度考核时间是4月1日—4月7日第二季度考核时间是7月1日—7月7日第三季度考核时间是10月1日—10月7日第四季度考核时间是次年1月1日—1月7日。（三）半年度考核：每半年进行一次绩效考核。考核人与被考核人制订半年度关键绩效指标，报人力资源部备案，由人力资源部组织开展。考核人在下个半年初对上个半年度关键绩效指标完成情况进行评价，得出考评成绩，并报人力资源部备案；半年度考核实施时间是每半年度结束后一周内。（四）年度考核：每年进行一次考核，是考核人对被考核人一年绩效表现的评价。对于总裁等高管，年度考核是由考核人（董事会）与被考核人（总裁），制订下年度关键绩效指标，在年终进行绩效考核。对于进行半年度、季度、月度考核的被考核人来说，年度考核是指多次考核结果的平均值。年度绩效考核实施时间，时间为次年1月1日—1月31日之间。绩效指标库的建立及管理绩效指标库是与各个岗位相关的关键绩效考核指标的汇总，绩效考核具体实施时，可根据当期公司战略分解、本岗位工作重点，从指标库筛选出合适的指标。（一）绩效指标库的建立根据战略目标的分解、岗位职责、问题解决、企业文化等方面，提取绩效指标，并确定其计算标准。然后根据绩效指标的特点，分成定量指标、定性指标和否决性指标，形成指标库。（二）绩效指标库的管理1、定期更新：在人力资源部的组织下，各部门负责人定期（一年）对本部门绩效指标库进行完善和更新。2、临时性变动：当公司部门职责及岗位职责发生变动时，各部门负责人根据职责变动情况对绩效指标库进行相应调整，并报人力资源部审核和备案。绩效指标的设立绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和“一票否决项”。（一）关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是绩效考核的关键所在。绩效是指被考核者员通过努力所取得的工作成果。关键绩效指标（KPI）是定量与定性指标的结合，通过对各个指标设置不同的权重，体现各个指标的重要性和公司的战略导向性。（二）一票否决项“一票否决”项旨在杜绝重大违规和安全责任事故的发生。在考核中如果此项指标得分为零，直接涉及的被考核者最终考核总分按零分计。目标值的确定目标值是被考核者对该项指标当期应该完成的目标程度。目标值要与实现公司总体经营目标相一致，与管理者的岗位和职责相结合，做到具体明确，重点突出，数据取得简便，有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。目标值的确定主要依据三个方面：其一，公司以往及试运行的历史数据；其二，同行竞争对手情况；其三，公司总体战略目标分解。考核指标的权重权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性，因此具有一定的浮动范围。负有损益责任的负责人的财务类指标权重较大，职位越高财务类指标权重应逐渐增大，越往基层过程类指标权重逐渐增大。部门或者岗位整体工作成果可衡量性强，则指标设定尽量选取可量化的关键绩效指标，相应的定性化指标的权重降低。每一项指标的权重一般不大于40%，否则容易导致被考核者精力过于集中于某一指标而忽略其他指标；每一项指标的权重一般不小于10％，否则对整体考核结果的影响太微弱，考核者容易忽视该指标。考核标准定量指标1、完成率类定量指标：对于利润完成率、销售收入完成率等指标，列明指标最终结果与考核得分的关系；2、扣分类定量指标：对于完成若干次报告、组织若干次活动、出现一次错误扣若干分等类型指标，列明增加或减少一次加减几分。定性指标说明：对于难以量化方式进行考核的指标，例如：有效性、工作配合性、制度完善性等指标，列明指标应达到的目标，以及评分原则。否决类指标对于影响公司正常运营的重大指标，例如安全类指标，如果未达到公司要求标准，考核总成绩为零分。考核关系考核者：是考核实施的主体，有权对被考核者的绩效实施考核评分；被考核者：是考核实施的客体，接受考核者对自身的绩效进行考核评分。考核者一般由直接上级担任，实施对考核者（直接下级）进行考核评分，考核结果一般需由间接上级审核。考核数据来源考核数据来源是指为某项考核指标提供原始数据的部门或个人。各部门必须按考核要求客观、准确地提供相应数据。第四章绩效考核实施绩效考核实施的主要环节绩效考核实施包含绩效合同签订、绩效辅导、绩效考核评分、绩效反馈以及绩效结果应用等主要环节（详见《绩效考核流程》附录1）。绩效合同的签订对于绩效合同的签定，公司采取目标管理的方式，由考核者在与被考核者充分沟通的基础上，制订被考核者的绩效考核指标及评价标准。绩效合同签定的程序如下：（一）考核者根据部门所承担的绩效目标和具体考核指标，结合被考核者岗位职责及其指标库、本考核周期内工作重点（详见《指标库》附录2），经共同协商，制订被考核者当期考核指标，以及考核指标的评价标准，经考核者的上级审核后，考核者与被考核者签订《绩效合同》（附录3）。如果有需要提出专项工作计划并把完成情况纳入绩效考核，则采用《专项工作计划表》（附录4）的形式，作为绩效合同的附表，加以签订。（二）签订《绩效合同》并报分管领导审核后，报人力资源部备案。绩效辅导在被考核者实现绩效目标的过程中，考核者要对被考核者的工作进展情况进行适时的检查、监督和指导，持续地审视被考核者绩效目标的达成情况，以便及时发现偏差，与被考核者共同分析偏差产生的原因，并采取适当的措施来纠正偏差，确保绩效目标的实现。通常，绩效辅导可以在绩效考核周期内的任何时候进行，以达到绩效改善的目的。绩效考核记录绩效考核期内，考核者对被考核者的指标、目标值、权重及考核标准等要充分了解，建立日常绩效台帐。考核时，依据日常业绩台账、统计报表及记录、投诉记录、满意度调查记录等，进行考核评分，在被考核者有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。（一）绩效台帐各考核主体应根据对被考核者的考核内容进行日常考核记录，作为考核评分的依据。（《绩效台帐表》格式见附录5）（二）统计报表及记录各部门及业务单位应根据业务和考核需求制定各种统计报表提供给各考核主体，作为绩效考核的依据。（三）投诉记录为了保证各部门及业务单位工作质量，提高工作满意度，及时处理相关投诉，各部门及业务单位均应设立投诉记录，其他部门员工有权对服务质量及差错进行投诉，投诉记录应作为该部门、单位或岗位绩效考核的重要数据来源。（四）满意度调查公司相关部门定期组织满意调查，包括：职能服务满意度调查、员工满意度调查、客户满意度调查、供应商满意度调查等，以提高管理、服务水平及员工、客户满意度。满意度调查的数据可以作为相关部门业绩考核重要依据。绩效考核评分（一）考核数据收集、评分和考核结果计算绩效考核数据收集。各部门负责人根据人力资源部的要求，填写《考核数据表》，提供其它部门相关绩效考核所需的数据。（《考核数据表》格式见附录6）。绩效考核评分。原则上，被考核者的绩效考核由其直接上级负责评分，间接上级负责对绩效考核评分结果进行审核。关键绩效考核分值计算。关键绩效分值由各项KPI分值加权而得，计算公式为：关键绩效考核分值＝∑KPIi×权重i考核结果汇总。员工的考核结果经间接上级审核后报人力资源部汇总、备案。（二）考核结果的等级划分及系数的确定根据最终绩效得分，按不同岗位序列和不同等级，采用不同的结果分布形式。根据不同的分布形式，考核者对被考核者的绩效考核结果进行等级划分，得出绩效考核系数。考核等级的确定：原则上，绩效考核结果应呈正态分布，各绩效考核等级人数比例如下：绩效等级S：优秀A：良好B：一般C：合格D：差人数比例10%20%50%15%5%考核系数的确定：方式1，采用分级的绩效考核系数表如下：考核分数(100,120](90,100](80,90](70,80]<70绩效系数1.21.11.00.80.6方式2，不采用分级的绩效考核系数表如下：考核分数[120，60]<60绩效系数实际值/1000注：正态分布,是指人数比例可按实际情况进行微调，但总体上要符合正态分布的特点。（三）其他规定绩效指标的调整：若外部环境出现不可抗力因素，根据公司实际情况，可进行绩效指标调整，按公司审批流程进行审批后，按新指标执行。考核结果保存：对于所有的考核，在考核结束后，人力资源部完成所有考核资料的整理归档工作。考核数据要求：公司各部门提供的绩效指标数据必须真实、可靠。考核数据核实方法：为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、征求客户意见、审计工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，若发现数据与事实不符，要及时更正。绩效反馈绩效反馈是指将审批后的最终绩效考核结果反馈给被考核者。各直接上级与被考核者须就考核结果进行绩效面谈。面谈中，按照考核表中绩效考核指标排列顺序，要肯定成绩，发现不足，记录需要改进的地方，以便促进其绩效的提升。面谈完毕，双方要签字确认，并提交人力资源部备案。详见《绩效考核沟通反馈表》（附录7）。绩效考核结果应用（一）绩效奖金的计算员工的月度、季度、半年度、年度绩效考核结果决定了员工绩效工资金额。绩效奖金=绩效奖金基数×绩效系数（二）薪酬等级调整员工绩效考核结果是薪酬档级调整的重要依据。（三）职位晋升的参考依据绩效优异是职位晋升的必备条件，员工绩效考核结果是职位晋升决策的参考依据。（四）培训需求的参考依据员工考核结果与《绩效考核沟通反馈表》（附录7）是评估员工培训需求的重要依据。人力资源部根据员工的考核结果，与考核者共同制订出旨在提高员工素质能力和工作绩效的培训内容，并组织制订相应的培训计划。（五）其它用途用于评优评先等用途。具体参照公司相关内部规定。第五章申诉及其处理申诉受理机构员工对绩效考核结果持有异议，可以向人力资源部提出申诉，各人力资源部是负责员工申诉的日常协调处理机构。提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交《绩效考核申诉表》（见附录8）。申诉表内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第六章附则考核过程文件（绩效合同、统计表）严格保密，考核结果只反馈到相关个人，不予公布。本管理制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由薪酬与考核委员会批准。本管理制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定，一律以本管理制度为准。本管理制度自年月日起颁布实施。

附录附录1绩效考核流程附录2绩效考核指标库XXXX有限公司绩效考核指标库（样表）部门：岗位：更新日期：序号维度考核指标定义/说明评分标准考核周期数据来源1定量净利润目标达成率实际净利润与预算值的比值1）目标值=____，得100分；

2）比目标值每提高____百分点，加____分，最高120分；

3）比目标值每降低____百分点，减____分；

4）小于____，不得分；

5）介于其中按线性关系计算季度财务部2定性公共关系开展情况A：与相关外部部门联系广泛，事务处理非常得体，关系融洽，给工作的开展带来了极大的便利，并能开拓新的有用的关系渠道；B：与相关外部部门联系比较广泛，事务处理比较得体，关系比较融洽，一般性事务办理比较顺畅；C：与相关外部部门联系比较少，关系一般；D：几乎没有开展公共关系工作A:101-120分；B:80-100分；C:60-79分；D:0-59分季度总裁39否决类重大火灾发生率管理区域发生重大火灾的次数出现一次，本次考核计零分季度质量记录附录3绩效合同XXXX有限公司绩效合同部门/单位：员工姓名：员工岗位：考评周期：考评日期：考核内容指标名称指标定义/说明、评分标准权重目标值实际完成值得分加权得分指标来源部门或表单关键绩效指标定量指标定性指标指标名称指标定义/说明、评分标准权重评价得分加权得分评价主体否决项目否决项目名称指标定义/说明、评分标准考核期间该种情况是否出现是否归零评价主体合计得分：期初确认被考核者签字：日期：考核者签字：日期：审核者签字日期：期末确认被考核者签字：日期：考核者签字：日期：审核者签字日期：附录4绩效合同附表-专项工作计划表XXXX有限公司绩效合同附表——专项工作计划表部门/单位：员工姓名：员工岗位：考评周期：考评日期：工作

类别专项工作名称专项工作的定义/说明、评分标准权重实际完成情况得分加权得分指标来源部门或表单业务工作1、重组环保核查意见办理9月15日前取得四川省环保厅环保核查意见书，得120分。每延迟1天，扣10分。延迟超过6天，不得分。管理工作团队建设协作

工作期初

确认被考核者签字：日期：考核者签字：日期：审核者签字日期：期末

确认被考核者签字：日期：考核者签字：日期：审核者签字日期：注：直接上级对员工季度工作任务计划编制表进行审核后，应在季初7日内填制该表报间接上级批准，如无间接上级的则应报经营管理部门批准。

每项专项工作计划满意分为100分，卓越分为120分，最高不超过120分。底限分为60分，低于60分，得0分。附录5绩效台账表XXXX有限公司绩效台账表指标项工作内容执行结果时间附录6考核数据表XXXX有限公司考核数据表序号数据提供部门指标名称定义实际值

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