个体行为与组织的匹配

组织里的人是公平而不是平等。1.个体行为与组织的匹配

重要概念

自我效能感（Self-efficacy）

组织公民行为（organizationalcitizenshipbehavior）

心理契约（psychologicalcontract）

印象管理(ExpressionManagement)

工作满意度（jobsatisfaction）

组织承诺（organizationalcommitment）

2.个体行为与组织的匹配

重要概念

自我效能感（Self-efficacy）

即一个人对他相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望。

3.个体行为与组织的匹配

重要概念

工作满意度（jobsatisfaction）

是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反响，经常与其期望相联系。

4.个体行为与组织的匹配

重要概念组织承诺（organizationalcommitment）

也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。

5.个体行为与组织的匹配

重要概念组织公民行为（organizationalcitizenshipbehavior）

是指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等等。

6.个体行为与组织的匹配

重要概念心理契约（psychologicalcontract）

是指员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体和组织分别对于相互责任的期望，反映的是个体所感受到的自身与组织之间的内在心理联系。

7.个体行为与组织的匹配

重要概念印象管理(ExpressionManagement)

是人际互动中一种普遍现象，是人们有意识或无意识的对自己的行为进行控制，以影响他人对自己的印象的有目标指向的行为，是影响他人如何看待自己的手段。

8.个体行为与组织的匹配

导入案例阳贡公司的人力资源管理出现了多方面问题，包括：员工的培训学习、招聘及岗位安排、任职资格、鼓励行为、任职公平、薪资分配方案及由此产生的员工对组织的认同等等诸多方面。在这些问题的影响下，员工离职现象严重，对公司开展失去信心，人心松散，怨声载道；公司对员工也处处提防。公司连年亏损，陷入了严重的困境。9.个体行为与组织的匹配

导入案例分析要点：〔1〕、薪资分配问题，表达了心理契约的问题。员工认为补助金是自己的，而公司认为是公司所有，心理上没有达成一致。〔2〕、员工普遍的离职现象是工作满意度很低的表现，符合“离职—进谏—漠视—忠诚模型〔exit-voice-neglect-loyalty，EVNL〕中员工对工作不满意时的四种回应方式。10.个体行为与组织的匹配

导入案例分析要点：〔1〕、薪资分配问题，表达了心理契约的问题。员工认为补助金是自己的，而公司认为是公司所有，心理上没有达成一致。〔2〕、员工普遍的离职现象是工作满意度很低的表现，符合“离职—进谏—漠视—忠诚模型〔exit-voice-neglect-loyalty，EVNL〕中员工对工作不满意时的四种回应方式。11.个体行为与组织的匹配

导入案例〔3〕、员工满意度受多方面因素的影响，例如：薪酬、工作职责、公平感、培训时机、上下级关系、对员工的诚信、归属感、职业前景等。阳贡公司在这些方面存在着问题，最终导致了员工对公司失去信心，以离职回应。〔4〕、通过对整个案例的分析，可以了解到阳贡公司的员工与公司的关系十分对立，员工毫无归属感，而公司对员工的定位也不恰当，导致了员工对公司没有组织承诺。阳贡公司应该首先从正确定位雇主与员工关系入手，将员工作为企业的资源，从人才聘任和培养、鼓励机制的建立、公平原那么等诸多方面努力，逐步改善公司困境。12.个体行为与组织的匹配

导入案例借鉴：公司应该正确定位员工，将员工作为自身资源而不是对立面。让员工参与决策、提高工作平安感与工作内容的趣味性，合理的鼓励，以及提高员工自主权与责任感，让员工感受到组织的公平感等提高员工的组织承诺。合理管理心理契约，使其对公司的管理实践产生积极的影响，也是公司管理层需要面对和解决的问题。13.个体行为与组织的匹配

学习理论行为主义学习理论

认知学习理论

符号学习理论

社会学习理论

14.个体行为与组织的匹配

行为主义学习理论行为主义学习理论强调学习是把外在、客观的内容转移到学习者身上。

行为主义学习理论

伊凡·巴甫洛夫〔IvanPavlov〕——经典条件反射〔classicalconditioning〕

斯金纳提出，学习是一种反响概率上的变化，而强化是增强反响概率的手段。斯金纳操作性反射理论对管理有很大影响，因为它能影响员工的行为。

通过改变员工的某种行为的外部结果，能增加或减少该行为出现的概率。

15.个体行为与组织的匹配

认知学习理论认知学习理论

还有许多类型的学习需要更复杂的认知过程

“顿悟说〞

16.个体行为与组织的匹配

符号学习理论符号学习理论

个体的学习行为是有目的的，而非对刺激所作的单纯的反响。

学习者所学到的东西并不只是简单的机械的运动反响，而是到达目的的符号及其意义。

学习活动形成目标、对象、手段三者相联系的“认知地图〞。

17.个体行为与组织的匹配

回应工作不满的四种方式

离职

进谏漠视

忠诚18.个体行为与组织的匹配

如何管理“带刺〞员工企业面对“带刺”员工的尴尬

提高“带刺员工”的组织承诺或组织归属感

提高“带刺员工”的组织承诺方法

19.激

励

重要概念激励（motivation）

期望理论(expectancytheory)

公平理论(justicetheory)

强化理论(reinforcementtheory)

需求层次理论(needshierarchytheory)

双因素理论（two—factortheory）

20.激

励

重要概念激励（motivation）

在个人需要和组织目标整合的根底上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。21.激

励

重要概念需求层次理论(needshierarchytheory)

马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、平安需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和开展的。22.激

励

重要概念双因素理论（two—factortheory）

从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性。

23.激

励

重要概念期望理论(expectancytheory)

个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。期望理论用公式表示为：鼓励力量〔M〕＝目标价值〔V〕×期望值〔E〕 24.激

励

重要概念公平理论(justicetheory)

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

25.激

励

重要概念强化理论(reinforcementtheory)

也叫“操作条件反射理论〞。该理论认为人类(或动物)为了到达某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以运用正强化或负强化的方法，来影响行为的效果，从而引导和控制、改造其行为，更好地为组织目标效劳。 26.激

励

动机激发的过程需要-来自个体生理或心理上的缺乏内驱力-消除这种缺乏或不足状况的内在驱动力目标-满足需要和减弱内驱力的事物27.这5种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

激

励

需求层次理论人的五种需要生理需要尊重需要自我实现安全需要交往需要28.一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次开展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得根本满足的需要就不再是一股鼓励力量。激

励

需求层次理论人的五种需要生理需要尊重需要自我实现安全需要交往需要29.同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的开展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要开展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。激

励

需求层次理论人的五种需要生理需要尊重需要自我实现安全需要交往需要30.这三种需要不是按照严格的由低到高的次序开展，可以越级开展。人们可能在低级需要未满足的情况下，就先开展较高一个层次的需要。激

励

奥尔德弗理论三种需要生存需要相互关系的需要成长的需要31.各个层次的需要获得满足的越少，那么人们对这种需要越是渴望得到满足。激

励

奥尔德弗理论三种需要生存需要相互关系的需要成长的需要32.当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次开展，这一点与马斯洛根本相同。激

励

奥尔德弗理论三种需要生存需要相互关系的需要成长的需要33.对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。激

励

奥尔德弗理论三种需要生存需要相互关系的需要成长的需要34.保健因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起鼓励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用激

励

双因素理论保健因素激励因素鼓励因素的改善往往能够给