【某咨询服务公司员工非物质激励存在的问题及完善对策研究12000字（论文）】

某咨询服务公司员工非物质激励存在的问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u19501摘要 365161引言 7178601.1论文研究的背景 7313181.2研究目的及意义 736591.3国内外研究现状 8253081.4研究内容及方法 109052非物质激励内涵及其理论概述 1059712.1非物质激励的内涵 10183532.2非物质激励的理论依据 12194123企业员工非物质激励存在的问题 13139234企业员工非物质激励问题解决措施 14117155Y企业非物质激励现状分析 1537545.1Y企业概况 1546865.2Y企业非物质激励现状分析 15250986Y企业员工非物质激励机制优化设计 16147956.1员工非物质激励设计思路 1663636.2员工非物质激励方案设计 16223126.2.1工作环境层非物质激励设计 1678006.2.2组织关系层非物质激励设计 17173616.2.3自我成长层非物质激励设计 1971945.4员工非物质激励方案实施保障措施 2019374结论 236697参考文献 251引言1.1论文研究的背景二十一世纪是知识经济的时代，在这种社会新环境之下，人才资源成为企业核心竞争力的重要支柱，随着全球化的发展，人力资源管理面临着新的挑战。企业如何吸引和留住优秀人才为企业工作，并且激发员工的工作积极性，这些已经成为企业发展的重点。对于员工来说，经济的飞速发展，让员工的需求早已从单纯的追求物质财富转变为更加多样化的需求。从长远发展来看，非物质激励比物质激励更为有效，非物质激励作为一种精神需求，具有满足员工多层次的需要、成本低和辐射范围广等优势。物质激励与非物质激励相辅相成，二者缺一不可，在满足员工的基本物质需求后，为员工制定更加科学有效的非物质激励体系。1.2研究目的及意义1、研究目的本文将以具体的企业为主要研究对象，对企业的非物质激励体制进行研究，分析目前常用的非物质激励手段及其存在的问题，结合公司员工的需求，提出合理有效的措施改善目前面临的问题，进而完善公司的激励机制，从而提高员工的工作积极性。2、研究意义①为员工工作效率的提高提供指导。随着我国经济的不断增长，温饱问题逐渐解决，人们的物质丰富程度不断提高，物质激励已经无法满足员工更多的需求，此时非物质激励的作用开始体现，非物质激励是除开物质因素的一种满足员工精神需求的激励手段，它能满足员工更高层次的需求。②对企业的激励体系进行补充。目前大多数企业仍以单一的物质激励方式为主导，但是员工的工资发放有严格的标准，奖金和补贴也是按照公司的规定严格发放的。长期以来，员工会对工作感到厌烦，没有工作的积极性。因此，企业的物质激励显得十分有限。所以，如何建立有效的非物激励机制对企业的长远发展非常重要。而且，建立有效的非物质激励也能够完善企业的激励体系，从而对员工进行科学有效的激励。1.3国内外研究现状1、国外研究及运用（1）关于非物质激励概念的研究HerbertSimon于1947年首先将非物质激励纳入科学研究的范围，从此非物质激励受到学界和业界的密切关注；西蒙是第一个对非物质激励进行系统分析的学者。他认为组织利用人的能力使其为组织服务。在组织中，人们接受满足他们的个人需求和提供给他们的效用的动机（即因素）。工资、奖金等物质因素和企业文化、情感、个人价值实现等非物质因素。S.H.Appelbaum和R.Kamal是少数对非物质激励定义进行研究的外国学者，。人们认为，有大量的工作任务（通过工作自主性和多样性的衡量标准来实现），薪酬水平、管理方法、员工认可度等。此外，研究还指出，使用非物质激励可以适当调整员工收入。（2）关于非物质激励措施的研究美国耶鲁大学学者Heimovics和Brown对影响员工工作的非物质激励因素进行了研究，指出了对员工起到激励作用的非物质激励因素包括：安全、稳定的未来，对社会的贡献，学习新知识，有休闲娱乐时间。实践能够提高领导能力，可以充分利用自身优势，有良好的人际关系，自主工作，薪水较高，团队合作精神，晋升机会等；Kovach从管理者和员工的角度研究非物质激励因素。研究结果表明，两者之间存在明显差异。从管理者的角度来看：高薪，稳定的工作，晋升，工作环境，领导关系，企业制度，公司发展前景，员工认同感等是非物质激励因素的顺序；员工角度的顺序是工作认同感，稳定的工作，工作环境，晋升，高薪，企业发展前景等。由此表明，管理层要认识到两者之间的差异，制定切实有效的激励措施。2、国内研究及运用（1）非物质激励概念研究张跃（2014）指出非物质激励因素分为企业内部因素和企业外部因素，内部因素包括工作带来的挑战、工作任务范围、目标的合理性以及实现目标等所带来的非物质激励，外部因素则有工作方式、人际关系、舒适的工作环境以及制度公平性等；白贵玉（2019）对非物质激励定义偏向于内容角度，并认为非物质激励作用于人们的心理并通过物质和福利以外的无形渠道满足员工的精神需求。并且认为非物质激励方式具有持久性、多样化和成本低等特征和优点。（2）关于非物质激励必要性及意义的研究仇伟宇（2017）的研究表明，人类需求是多种多样的，而物质激励又有其局限性。企业就必须实施非物质激励，管理实践证明非物质激励在企业发展中起着重要作用；崔政夫（2015）指出了由于员工具有自己的个性，因此他们有更高层次的精神需求，这就要求企业重视对员工的非物质激励。（3）关于企业非物质激励存在主要问题的研究丁敏（2016）对不同性格特征的员工研究中发现，公司所实施非物质激励并未充分理解员工的意愿和需求，这也导致公司花费了大量的人力缺收效甚微，没有实现真正的目标；叶中俊（2016）在企业非物质激励机制研究中发现，企业采用“一刀切”的激励模型，没有考虑到员工的个性化需求，更没有意识到员工需要多样化的非物质激励；谭振洲（2016）在研究中小企业管理中发现其非物质激励机制不完善，包括缺乏充分利用企业文化的激励作用和不合理的职位权力设计，权利和责任不平等，目标设计不合理，激励效果不佳。（4）关于企业非物质激励完善对策方面的研究李志等（2017）在对员工荣誉激励问题研究中支出，企业荣誉评选方法不够科学，评选结果不完全公开透明，缺乏公平公正性，这主要是由于评选机制不合理，选拔标准不明确，选拔过程不明朗，员工参与度低等原因造成的。；高山（2016）指出员工的职业生涯规划并没有的到企业的重视，但职业生涯规划却是非物质激励中对员工最重要的方式，而公司管理层却不能做到将企业发展与员工成长相结合，导致员工的离职率不断升高，给公司带来了巨大损失；袁华东（2019）在对中层管理人员的激励状况进行研究时发现，文化激励未发挥、培训制度不健全、晋升制度不完善和行业状况的变化都对员工工作积极性有较大的的影响，从这些方面进行改进将会取得很好的效用；梁青青（2019）通过对“80代”员工的分析，物质激励对于“80代”已经没有足够的吸引力，他们更需要的是人文关怀和是否有晋升的希望。3、综合评述综上，前人对于非物质激励的研究还是比较完善的，但是国内外学者对非物质激励内涵和概念意见还没有统一的看法。国内外学者对非物质激励进行了详细的研究，为企业制定非物质激励措施提供了参考。学者们普遍认同的非物质激励因素是工作环境激励、晋升激励、参与激励、培训激励、环境激励、认可激励和事业激励等。但是上述非物质激励因素一般只是作为因素罗列出来，并没有对其进行系统性的研究，但是这些因素却一直是非物质激励体系研究的热点。1.4研究内容及方法1、研究主要内容结合国内外非物质激励的研究及其相关理论和因素，从企业发展现状开始研究，通过对企业组织结构、激励机制、非物质激励现状、非物质激励对企业员工的影响和企业非物质激励的缺陷进行研究，为建构企业非物质激励体系提出切实有效的措施。为企业完善其激励体制提供参考。2、研究方法（1）文献资料法通过中国知网等网络数据库以及相关书籍查阅，对文献进行系统的整理和归纳，对主题有一个初步的构思，并构建文章的节本框架，为后续研究打好基础。（2）案例分析法本研究以Y企业为例，梳理该企业的非物质激励情况，收集该企业的相关信息。通过数据分析，以Y企业员工为研究对象，梳理了该企业在非物质激励方面存在的问题，并提出Y企业非物质激励方案有待改进的非地方。2非物质激励内涵及其理论概述2.1非物质激励的内涵依据国内外学者对非物质激励的分析，可以得出一个共同的概念，非物质激励（non-materialincentives）主要是作用于人的精神方面，并通过货币等经济性报酬以外的激励方式来满足员工的精神需求。具体包括工作成就感、职业晋升机会、决策权授予、上级领导褒奖，工作环境改善、荣誉授予等方面。非物质激励具有满足员工更高层次的精神需求、比物质激励的辐射范围广、成本低等优点和塑造积极向上的企业文化等优点，这些优点可以弥补物质激励的不足之处，从而给员工带来更好的激励效果。当然，除了优点之外，非物质激励也有着它的缺点，如实施难度大和见效慢。实施难度大主要是要针对不同职位、不同性格和不同年龄的员工进行评估，需要做许多准备，难度相对物质激励要大一点；见效慢是因为非物质激励的激励作用是一个潜移默化的过程，需要长时间的积累，没有物质激励的效果来的快。根据国内外众多学者的研究，将非物质激励方式分为三个方面：工作环境非物质激励方式、组织关系非物质激励方式和自我成长非物质激励方式，具体见下图：图12.2非物质激励的理论依据1、内容型激励理论内容型激励理论主要研究如何激发人们行为动机的各种因素，这种动机是从人类的需求中衍生出来的。因此，这种理论通常围绕人们内心的各种需求进行研究，因此也被称为“需要理论”。首先，需求理论中最著名的是马斯洛的需求层次结构。马斯洛需求层次中的社会需求，尊重需求和自我实现需求是典型的非物质激励。当人们满足生理需求和安全需求的低层次需求时，他们将追求高层次的需求。第二，赫兹伯格的双因素理论也是很好的体现了非物质激励。该理论中的激励因素让员工感到满意，它是由工作本身产生，如组织认可、实现个人价值和良好的发展前景等因素都属于非物质激励因素；保健因素是指工作以外的环境因素，像薪酬水平、企业制度、工作环境以及员工之间沟通和关系等，而其中的工作环境和公司成员的沟通和关系都属于非物质激励因素，能给员工起到很好的激励效果。双因素理论表明了企业需要结合激励因素和保健因素，使其发挥双重作用，从而让员工感受到企业的人文关怀和“以人为本”的企业文化。2、过程型激励理论过程激励型理论主要研究从动机生成到行动的心理过程。过程型激励理论比较著名的是佛罗姆的期望理论。第一，期望理论是佛罗姆在《工作与激励》(1964)一书中提出的，即期望概率模式理论。该理论认为，人们对工作的热情取决于工作成果满足其自身需求的程度以及实现目标的可能性，就是员工为实现目标所采取的的一系列行动。第二，公平理论是由美国管理学家亚当斯(Adanms)率先提出。该理论认为，公平是员工在相互比较下产生的一种感觉，它同时也是一种会影响个人激励水平的感觉，从而令人们产生积极或消极的行为作为回应。人的公平感主要取决于所得报酬（物质和非物质因素总称）的绝对值。公平理论是非物质激励实施的一个重要保障，像在培训、晋升和荣誉评定都离不开公平理论。3、综合评述内容型激励理论侧重于人的心理动机研究，而动机的产生源于人的需要。内容型激励中的非物质激励因素为非物质激励的研究奠定了良好的基础。同时也为企业企业非物质激励方案的设计提供了许多研究因素。过程型激励理论则从人的动机出发，并为其采取的一系列行动。过程型激励更像是非物质激励方案实施的保障措施，保障着员工的各种权益在非物质激励过程中不受侵害，同时它又从员工个人出发，清楚明白员工的工作目标以及其实现需要做的努力。内容型激励理论和过程型激励理论是非物质激励研究中不可缺少的，两者结合对非物质激励起作用。3企业员工非物质激励存在的问题（1）非物质激励手段较为单一，缺乏个性化、综合性方案企业的非物质激励仅仅只是依赖公司的行政指令，没有从实际出发去实行非物质激励方案。企业非物质激励手段大都较为单一，没有多元化且针对性的激励方案。企业的非物质激励措施都比较碎片化，缺乏系统性的激励方案。而且还会出现负向激励，比如对考勤、工作完成度和质量都会有对应的惩罚措施，正向激励聚集在培训、晋升和评优上。而为数不多的非物质激励措施因为不够公开透明而饱受员工诟病，造成大部分企业的非物质激励机制无法充分激发员工的工作积极性和创造性，导致许多员工消极怠工，工作效率和创造力低下。（2）无系统的非物质激励体系从目前企业的激励机制的现状可知，企业虽然对物质激励设置了量化考核，而对于像赞扬、认可和鼓励等正激励又但对非物质激励体系的建立基本是一片空白。像正负激励的结合不完美，赏罚不分明，特别是一些管理人员，他们对企业各个部门的工作任务、性质和强度掌握不好，在激励的层面上有一定的偏差，从而导致部门员工之间存在着矛盾，再加上一些管理者缺乏管理经验，对企业事务处理方式过于简单和批评的负激励较多。过于欠缺，也导致问题不能得到及时的解决，让员工积累了过多的不满情绪。（3）非物质激励发展过于薄弱在目前的大背景下，企业的实际情况是非物质激励过于薄弱而物质激励达到瓶颈。而许多企业在人力管理方面出现了员工离职率不断增高和难吸引到优质人才等问题。而这些问题形成的原因大都是因为物质激励达到上限，没有了吸引人才的资本，而非物质激励又太过薄弱，起到的激励作用有限，无法达到留住人才和吸引人才的目的。在目前这种情况下，企业迫切地需要将非物质激励的薄弱之处补强，让其能起到有效的激励作用。所以，企业需要不断完善非物质激励体系，让非物质激励效果体现出来。4企业员工非物质激励问题解决措施加强非物质激励的认识目前，大部分企业对非物质激励的认识还不够，甚至直接忽视了非物质激励。部分管理者认为，给予员工专业有效的非物质激励还不如物质激励收益来的快。但从领导认知出发，企业领导者需要加强对非物质激励的认识。一个企业想要做大做强就必须要有长远发展的眼光，不能只注重于眼前的利益。对非物质激励认识不足，会导致种种问题，如培训体系和晋升机制不健全，所以企业管理者必须要正确认识非物质激励。就此而言，企业在设计非物质激励体系时，最重要的是要对非物质激励做好正确的认识，部门领导之间也可以就非物质激励进行交流，最好是能达到统一的一个地步。对于员工来讲，企业可以通过员工座谈会、内部公告和邮件，让员工通过不同渠道加强对非物质激励的认识，使员工能够真正了解非物质激励。在公司全体对非物质激励做好充分的认识后，就可以根据公司发展状况和员工需求，设计适合公司的非物质激励体系，这样设计出来的非物质激励体系才最合适。（2）适当增加非物质激励比例从目前企业的激励机制结构来看，物质激励所占的比重远超于非物质激励所占的比重，所以企业非常有必要调整自己激励结构，增加非物质激励在激励结构中的比重。首先，企业可以从修订年度调薪细则入手，对薪酬进行调整，除了对员工的工作绩效进行考核外，还要对其业务能力和工作态度进行考核，增加非物质因素的比例，降低单纯以工作绩效定薪酬的比例。其次，基于企业发展状况和员工需求，实行物质激励+非物质激励的手段，构建多种激励操作形式，避免物质激励的比重过大。也可从组织关系激励方面来完善制度体系以促进非物质激励的规范化、加强企业目标与员工职业诉求有机结合、加强企业员工权限及参与决策等。（3）完善非物质激励机制通过对非物质激励理论的研究发现，公司对非物质激励机制还需不断进行完善，才能更好地保留企业的优秀人才并激发员工的工作热情，为公司的长远发展奠定良好的人力基础。而完善非物质激励机制可以从工作内容、个人成长与企业文化、工作—生活—平衡、自我实现与发展机会和工作成就与工作自主等五方面的内容进行完善。每个内容的实现都应依据时代的发展和员工的心理变化进行适当调整，但总体来说，应该坚持把多种非物质激励因素有机结合的方式。5Y企业非物质激励现状分析5.1Y企业概况Y企业成立于2018年，是一家民营咨询服务公司。公司业务广泛，主要经营范围包括：法律咨询（不含诉讼）；计算机技术转让；计算机技术开发、技术服务；软件开发；经济与商务咨询服务（不含金融、证券、期货咨询）等。公司成立时间较短，员工在职人数在200人左右，男女比例均衡，多为90后，属于知识型员工，是一家非常年轻有活力的公司。如今的的Y企业已经拥有了河南和贵州两家分公司，业务范围不断扩大，具有良好的发展前景。从咨询服务公司的员工构成来看，可以看出咨询服务公司的员工具有年轻化特点，换句话说Y企业是一家以年轻团队为主体的中小型咨询服务企业。而年轻化的员工在需求、工作风格、价值观和个人特点等方面与其他员工有些许的区别。首先，他们的工作任务是为客户提供咨询服务，这需要有极好的耐心，而年轻员工大都年轻气盛，不够成熟稳重。其次，他们年轻，具有鲜明的性格特点：独立自主，要求自由轻松的工作氛围；有明确的目标，不单单是为了物质报酬，更注重未来的发展；好奇心强，对新事物新环境有新鲜感，流动性强。最后，随着公司的不断发展，引进年轻、高学历的人才数量也在逐渐增多，已成为公司的重要支柱。5.2Y企业非物质激励现状分析随着经济的快速发展，企业间的竞争变得更加激烈，中小企业间的竞争就如大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米，竞争更加惨烈。而要维持企业的长远发展，人力资源则显得尤为重要。随着员工的需求的改变，物质激励的作用逐渐下降，非物质激励作用这时候开始体现。非物质激励相对于物质激励来说，具有持久性、经济性、手段多样化等特点，能从多种方面、采取多种方式对员工起着长期的激励作用。Y企业目前的非物质激励结构还不够完善，企业管理层对非物质激励的认识还不够充分、对员工的需求的认识缺乏和“以人为本”的文化理论未落实这些问题比较明显，需要不断进行改善。Y企业常用的非物质激励方式培训激励和晋升激励则太过流于形式，并没有落到实处，而且其公平性无法保证。借用美国达美航空全球服务部首席训练官HolbrookHankinson博士的一句话：“许多管理者认为只要给员工提供高薪酬，就会让员工对企业具有高度的敬业度和忠诚度，事实上，高薪酬会让员工感到‘满意’，但并不会让他们感到“振奋”，这两者间有本质上的差异。但很多管理者之所以还是选择薪酬这种物质方式来激励员工的原因是，这种做法容易实施。”物质方式并没有他们想象中的那么有效，相比较之下，设计一套合理的非激励体系似乎更有效。根据双因素理论可以得出，以薪酬的激励作为保健因素，对员工的激励效果没有想象的那么大。反而像工作认可、个人职业发展等非物质激励对员工的工作激励性更大。所以，企业没必要执着于物质激励，非物质激励带来的效用更大。6Y企业员工非物质激励机制优化设计6.1员工非物质激励设计思路本章将结合前文的分析结果，在Y企业原有的非物质激励体系的基础上，跟据Y企业的特点和公司发展需要，将分成工作环境层、组织关系层和自我成长层三方面对Y企业的非物质激励体系进行优化设计，使Y企业的非物质激励体系更加完善，同时具有较强的针对性和可执行性。6.2员工非物质激励方案设计6.2.1工作环境层非物质激励设计工作环境层面的非物质激励主要是从硬件和精神方面来保障非物质激励的有效实施。主要从工作环境激励和企业文化激励来对员工实施激励，本部分将从这两个激励出发对工作环境层非物质激励进行设计。（1）打造舒适的工作环境第一，给予员工创新空间。鼓励员工在空闲时间研宄自己感兴趣的工作任务，并为员工提供相应的工作条件。第二，Y企业要想扩大业务范围，就必须鼓励员工理性冒险、敢于担当、勇于犯错。在员工遭受挫折后，管理者要帮助员工总结原因，提出改进措施，并给予鼓励。第三，实施弹性工作时间。增强员工的工作自主性，让员工可以自由的支配时间，感受到被企业尊重的感觉，满足其社交需求，同时也有利于提升员工工作效率，增强员工的责任感和成就感。（2）营造企业文化氛围优秀的企业文化是企业的精神内核，凝聚着每一位员工的力量。在企业文化激励方面，Y企业应该做好以下是几方面：一是以企业战略为出发点，不断丰富、精细企业文化。企业战略的制定和经营模式的选择与企业文化密不可分，而企业战略的实施又促进企业文化的发展和创新，两者间的关系是相互促进、相辅相成和相互补充。二是重视企业文化的传播工作，利用宣传栏、例会等形式推广企业文化，同时通过丰富员工的文化生活、组织多样化的团建活动、在企业内部建立兴趣小组以及为员工构建交流和展示的平台，加强员工间的相互信任和了解，提升企业的凝聚力，让企业文化和管理制度扎根于员工的心中。三是着力于树立企业的形象，可以通过统一员工的服装、企业LOGO等突出企业文化特征和社会形象的物质载体，让企业文化慢慢渗透到员工的日常工作中，提高企业文化的影响力，进而提升员工的凝聚力和归属感。四是通过完善制度建立公平、舒适、和谐的工作环境，提升企业向心力。6.2.2组织关系层非物质激励设计组织关系层主要从管理层出发来保障非物质激励的效用。主要从荣誉激励、参与激励和认可激励对员工实施激励。本节将从这三方出发，对组织关系层进行设计。荣誉激励Y企业的荣誉激励还停留在年度的优秀员工评比上，个人荣誉类别较少，评比频率较低。企业秉承“民主选举、及时奖励、广泛激励”的原则，将荣誉激励类型分为敬业奉献和工作创新两类，从之前的一年一次增加到每季度一次，公开、公平、公正地进行评选，并在评选结果出来后，通过文件通报、宣传栏、例会等媒介对优秀员工进行宣传，对员工的工作创新、敬业等方面的优秀事迹进行表扬，从而提高员工个人影响力。参与激励参与激励主要通过引导员工参与企业的决策和管理工作来提高员工个人的成就感。参与激励主要从以下三方面来设计。一是要制定员工与会制度，让员工在日常工作中通过员工访谈、讨论会等形式让员工参与决策，充分了解员工的诉求；企业决定重大决策时需要邀请员工代表列席，并给予其话语权，鼓励员工发声，提出自己的意见。二是建立企业信息反馈平台，鼓励员工通过平台对公司工作提出合理化的建议，管理层对有价值的建议予以采纳，并在企业内进行宣传、给予员工奖励，对于未被采纳的员工建议也要给出合理的解释，避免员工参与管理的积极性降低。三是对员工的放权，管理层适当将职能下沉。授权又分为基本授权和特别授权，基本授权是把Y企业的一些基本的业务权限进行权力下放，如岗位调动、日常奖惩措施等，特别是突发情况下的临时授权，比如资金的紧急调动、特殊业务的受理。沟通激励Y企业员工人员多元化，工作场所不固定，特别是与分公司的人员沟通较少。Y企业要在企业内部构建通畅便捷的双向沟通渠道，让员工间能够自由沟通，营造一个充分沟通和信息知识共享的企业环境。首先，Y企业要扩宽沟通渠道，如借助企业微信、QQ、电子邮箱等多种交流手段，构建高效便捷的员工内部沟通平台，让员工间能够信息共享。其次，管理层要制定科学合理的沟通计划，提升与员工沟通的频率与效率，上级领导与员工至少保证每月要面对面沟通一次，因为面对面沟通比间接沟通更能了解目前的情况，也能体现企业对员工的关心，而且谈话的过程中可以缓解员工工作中的压力，了解员工面临的困境和对企业的意见建议，从而提升员工的归属感。最后，管理层在不但要关心员工的事业状况还要关注对员工个人生活，像员工的家庭情况、身体状况和有什么困难。尽可能的帮助员工解决问题，让员工没有顾虑，能全心全意的为企业奋斗。6.2.3自我成长层非物质激励设计除去企业对非物质激励的影响，员工个人的影响作用也不容小觑。自我成长层将从培训激励、晋升激励和事业激励来进行设计，充分发挥自我成长层的激励效果。（1）培训激励Y企业员工偏向年轻化，健全的培训体系是企业用人、留人、育人的关键办法，而且Y企业作为咨询服务型企业，应当向员工灌输终身学习的理念，在企业内部建立学习型组织，构建科学系统的培训流程，以员工与企业的双蠃为目的，课程设计兼顾企业的长远发展和员工的个人提升。做好员工培训需求分析。培训需求要从公司、岗位和员工三个维度展开，只有深入理解这三方的需求，才能更好的为员工安排学习机会，提高员工的素质，为企业做贡献。对于新员工而言，其培训需求应侧重于公司前景、企业文化、工作任务和新岗位所需技能等。课程设计多样化。Y企业培训课程长期固化，在优化设计中，须根据员工的真正需求和不同的培训对象有选择的开展培训。授课方式上，可以采取现场教学与远程网络教学相结合的方式，解决分公司员工无法到场的问题；在培训内容上，不局限于专业知识的培训，还应注重综合素质的培养。第三，推行内部讲师制度。在企业建立一支内部讲师队伍，一方面可以减少企业培训资金投入，另一方面为企业带早知识共享的学习平台。企业选拔讲师时，也需制定严格的考核标准，培训讲师还需依据企业年度培训计划完成课程讲授，并在年终对其进行考核和物质奖励。（2）晋升激励Y企业作为咨询服务型企业，单一的晋升机制为员工提供的晋升渠道过于有限，可以依照员工类别建立阶梯晋升机制。首先，要对公司的发展情况、员工特征和员工职业生涯规划进行分析，以此作为阶梯晋升的基本依据，构建科学合理的晋升阶梯，保证晋升的公平性、公正性和公开性。其次，公司对不同职位制定不同的晋升标准，为晋升机制提供客观科学的依据，使得员工晋升有据可依，避免员工晋升的盲目性，增强了晋升的有效性。最后，公司要对员工的工作绩效、工作能力、工作态度等进行全面的评估，并将评估结果与晋升标准相对比判定其是否符合岗位晋升标准。最后，在评估后符合晋升标准的，企业可以给予员工晋升的机会。（3）员工职业规划指导（事业激励）企业要想能够长远发展，离不开员工的努力，公司管理者可以根据员工的个人信息档案，充分了解每个员工的个人需求和职业发展方向。具体可以通过两种方式来为员工提供职业规划指导：一是邀请专家访问并开展相关的培训和咨询活动，帮助员工度过迷茫的时期。二是向员工提供霍兰德职业兴趣测试、职业锚等人力资源管理专用的测评方法。员工可以根据自己的兴趣和专长进行自我测试并制定与自己的发展相符的职业计划。5.4员工非物质激励方案实施保障措施Y企业在实施非物质激励方案的过程中，可能会遇到各种不同的困难，这些无法避免的困难会对非物质激励方案的实施造成聚到的威胁，所以必须要制定相应的保障措施。制定保障措施主要由两个方面，一个是在操作层面的组织保障，一个是在支持方面的经费保障。两保障措施相互作用，为企业非物质激励方案的实施保驾护航。（1）组织保障组织保障是让企业成立一支有能力、理性的团队来为方案的推进提供指导并实施反馈。组织保障是非物质激励方案运行的关键，是保证方案能够产生激励成果的基础。团队成员包含公司各部门代表人员。在整个激励过程中要将激励成本与激励效果结合起来，因此建立一支优秀的团队不仅能够及时作出决策，还能保障方案的顺利推行。组织保障的重点任务主要由以下三项：①加强对员工的认可激励，不要做表面功夫员工成功完成自己的工作任务时，是非常希望的到上级的认可的。领导的认可，会给员工带来成就感，认为自己做的是值得的。但如果员工顺利完成了工作任务，领导没有及时给予肯定或者是敷衍式的肯定，这样会导致员工心理上理想和现实的落差，从而使员工产生自我怀疑感，甚至认为是自己哪里做的不够好让领导不满意，以至于消极工作。所以，企业要加强对认可激励的重视，不要过度敷衍员工，对员工真诚，员工也会汇报公司。②完善晋升机制，保障员工公平公正晋升的权益晋升是每个员工都最为关注的事情，因此一定要避免任人唯亲和走后门的不公正现象。在晋升过程中，公司应看重员工的工作表现和能力，淡化强调资历的做法。对于新上任的员工，他们可能缺乏经验而导致无法适应新职位；而选举失败的员工可能会有心理落差，无法在短时间内摆脱困境。因此公司对这两类员工要多加关心，及时主动的进行心理疏导，以帮助他们尽快度过这个困难时期，用更好的面貌去面对以后的工作。③完善培训机制企业对员工进行培训不仅能够提高员工的工作能力，还有利于员工未来的职业发展。Y企业要不断对培训方案进行改进，不要敷衍了事，让培训浮于表面。首先，企业对培训对象和培训内容应更具有针对性，每次培训应根据对象和内容不同，提前制定培训方案，让想参与的员工提前安排好自己的工作时间，并在培训开始前，进行强制签到，保证培训资源不被浪费；其次，对