浅谈管理理论在A公司的运用

浅谈管理理论在A公司的运用北京外国语大学网络教育学院毕业设计（论文）摘要进入21世纪后，我国经济飞速发展，企业要想站稳市场，必须拥有丰富的人力资源，而拥有高级员工是企业发展的根本。企业管理者要清醒的认识到它的重要性，不能使高级员工轻易流失，不断增强企业核心竞争力。本文对A软件公司进行了深入的分析研究。结果显示该公司很多核心员工因为种种原因跳槽，其主要原因是没有建立健全完善的针对核心员工的激励机制，具体表现在以下几个方面：薪酬不高、考核晋级不及时、没有完善的培训机制等。本人就该公司存在的诸多问题提出了建立完善的人力资源管理制度、长期激励机制等意见建议。希望这些合理化的意见建议能对该公司核心员工管理有所帮助。关键词：高级员工人力资源管理激励机制AbstractInthispaper,theAsoftwarecompanyasanexample,thestatusquoofthehumanresourcesmanagementbasedontheanalysisoftheincentivemechanismofthecompany'scorestaff,mainlyintheunreasonablesalarystructure,performanceappraisalisnotreasonable,occupationstenosisthree,finallyputsforwardtoestablishandperfectthesalarysystem,improvetheperformanceappraisalsystem,theestablishmentofoccupationcareerplanningsystem,themanagementofcorestafftohelpcompaniesbetterAsoftware.Keywords:corestaff,humanresources,incentivemechanism第1章绪论1.1选题背景及意义我国对人才的划分很细致，民营中小企业的人才是这样划分的普通人才、助理人才、高级人、核心人才，各种人才在企业的发展壮大中起到各自的重要作用，其中，核心人才是企业发展壮大的核心力量，它的重要作用直接关乎企业的生存能力，是否能占据经济市场的份额，能使企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，并发展壮大，核心人才是企业的中流砥柱，核心人才作为榜样力量可以带动企业其他人才和员工拧成一股绳，组织成一个坚强的企业发展壮大堡垒。专家学者研究显示：企业的核心员工可为企业赚取82%以上的利润。所以，民营中小企业中一定要制定优惠的激励机制，重视核心人才的引进和培养。1.2概念诠释目前我国对核心员工一词还没有完整统一的概念解释，可是，专家学者已经肯定了他们在企业的发展中所起到的重要作用。本人通过查阅大量的国际国内的相关文献资料加以分析研究，认为可以从三个几方面来诠释核心员工：（1）在企业的存在价值和贡献核心员工在企业从事的工作是那些重要的岗位，例如：产品的开发销售、技术改造、科研创造、产品质量、服务质量的控制、提高，懂企业经营管理，能为企业带来丰厚利润的高绩效人才，他们对企业的发展有着不可替代的价值与贡献。（2）特殊岗位的重要性每个企业都有它的特殊岗位，特殊岗位的重要价值不必细说，特殊岗位的人才在企业担负着重要的工作，他们是企业首选的核心员工。特殊岗位的人才一般都经过了较强的专业训练和理论知识的吸收，应具有很高的专业和道德素质，或者在本专业有很长的实践经验和很强的经销管理经验等，例如：企业的高级管理人员、财会管理人员、高级技术人员，开发项目的责任人等等。（3）劳动力市场不能提供稀缺人才我们所说的劳动力市场不能提供稀缺人才，是说企业有一些特殊岗位急需稀缺人才，而劳动力市场不能及时提供，在一般人眼里那些特殊岗位没有多大的重要性可言，可是在企业中它的存在是企业的经销活动不可缺少的程序，例如：某个特殊的技术人才或稀缺人才。劳动力市场提供的稀缺人才就是不能替代的人才，稀缺人才在企业才是最有用的价值存在，而他的价值只与技术水平强弱有关，和职位权利没有很大的关联。1.3研究方法本文通过对该公司的研究分析总结了以下方式方法来发现问题-分析问题-解决问题，其具体步骤如下：1、总结展示法。本人搜集了大量的有关理论文字资料、统计数据报表，而后逐步进行总结、展示、研究等，针对核心员工激励机制的有关数据、材料资料进行分析总结。2、著作资料法。本人还查阅很多的核心员工及激励机制理论的相关著作资料。主要是到学校资料室查阅和图书馆借阅专业著作资料，还有通过网络查阅相关研究作品。3、个案分析法。对核心员工激励的研究，主要是围绕A软件公司的实际案例进行展开。第2章A软件公司及其核心员工界定2.1公司概况2000年初A软件公司在上海挂牌成立，其开发生产的时尚行业软件产品和策划方案在我国软件行业名列前茅。2.2A软件公司人力资源概况公司总人数达200人，公司主要分成四大部门：分别是技术研发部门、服务部门、营销部门和管理部门。其中研发部门78人、售后服务部门42人、营销部门48人以及管理部门32人。如图2.1所示，高学历、高技术人才占公司总员工数的88%。其中高技术人才占公司总员工数的70%以上，领导核心资历深厚，富有开拓创新精神。图2.1A软件公司员工学历比例图2.3A软件公司核心员工界定关于公司核心员工的界定，从横向、纵向两方面着手：横向来看，由于A软件公司是个软件公司，比较注重软件开发等工作，因此研发部门比起另外三个部门来说，处于一个重要地位，属于企业核心部门。技术研发部门里的核心员工掌握着企业核心技术、软件的研发决定了整个公司在市场中的竞争力以及未来的发展前景。但并不是研发部门里的所有员工都是核心员工。对企业来说，其他三个部门也拥有着其重要的作用，对企业有着不可磨灭的贡献。表2.1A软件公司各部门核心员工人数比例表核心员工人数员工总人数核心员工所占总人数比例（%）研发部门247830.77%服务部门104223.81%营销部门124825.00%管理部门83225.00%接着从纵向说明，从上表可以看出：研发部门78人中掌握着企业最核心、最重要的技术的员工为24人。他们中大多数人主要管理研发部门中的研发人员，并不是实际操作者。他们通常拥有着丰富的研发经验，创新能力强，能够解决研发中出现的难题。服务部门42人中核心员工为10人，这些核心员工同样是管理服务部门其他服务人员，是服务部门的管理人员。营销部门48人中有12个核心员工，这些人拥有着丰富的经验，较强的营销能力，稳定的客户人脉，能为企业赢得较高的销售业绩。而管理部门中的8个核心员工主要是公司的高层管理人员，如总经理等，他们有着直接决策权，为企业的发展起到导航作用。总而言之，A软件公司的核心员工是研发人员和营销部门中的管理人员。他们或者掌握着企业的核心技术，或者拥有着企业的核心客户资源，都在很大程度上决定了企业的生存与发展。第3章A软件公司核心员工激励机制的问题分析3.1核心员工的工资不到位A软件公司核心员工的工资待遇是本月的基本工资加完成工作任务的提成金额，可以说核心员工的工资在同行业是较高的，但是，根本不能提高他们的从业主动性。我们以营销服务的核心员工为例，本月的基本工资占据总收入的82%，可是完成工作任务的提成只占据总收入18%。可见基本工资占据总收入的比例过大，而绩效工资占据总收入的比例太少。核心员工的基本工资是企业对员工付出的劳动应该的基本酬金，可是核心员工为企业的发展付出的心血，不是基本工资能衡量的。这在很大程度上影响了核心员工对工作的主动性和创造性，更重要的是体现不了核心员工在企业的价值和重要性。可见绩效工资与核心员工为企业创造的价值成正比例关系。因此，适当提高绩效工资的比例，可以有效调动核心员工对工作的主动性和创造性。还有一点值得注意，89%的核心员工对企业支付的加班补助不满，因为企业对核心员工因为工作需要而加班的时间规定不明确，支付的补助资金不到位，违反了我国劳动法的法律法规。企业要求核心员工双休日轮岗值班，可是支付的工资却不合理，81%的核心员工怨声载道。按照国家劳动法规定节假日因工作需要加班的企业，应支付员工双倍的工资，可是该企业只按正常工作日支付工资。核心员工因此牢骚满腹，可以说大家是带着不满情绪在工作。毫不夸张的说，A软件公司的这种不为员工利益着想的工资分配，是严重导致核心员工纷纷跳槽的主要原因。3.2没有建立完善的绩效考核机制虽然A软件公司制定和实施了一套绩效考核制度，82%的核心员工认为该绩效考核机制存在很多问题，并不能真正体现公平和价值。第一，企业制定考核标准时，应该制定一个基本基数，这个标准是企业管理者心目中最佳平均绩效工资。可是这个标准一定要制定的合理，要让员工通过自己的勤奋努力就能拿到自己满意的绩效工资。如此，就能激发核心员工对工作的主动性和创造性，也不会对工作产生过大的压力和精神负担，更体现了核心员工的价值所在。第二，对核心员工的绩效考评方法不能只停留在目前管理者对核心员工核查，普通员工对核心员工的评价。这种简单的考评办法只合适普通员工，对核心员工是起不到很大作用。核心员工的专业素质和精神境界很高，他们的自我约束能力很强，要实现的是更高的自我价值。因此，企业应制定适合核心员工的绩效考评制度，这样才能起到有效的激励作用。第三，从发布考核结果看，企业每次都会在全体职工会议上将具体的绩效考核总结报告予以发布，但是公布的只是员工这个月所得的绩效考评工资，至于说为什么得到这样的绩效考评工资并不明确，自己在工作中有那些地方做得很好，哪些地方的工作做得不好，需要改进和更正，不得而知。绩效考评给员工一种只是对自己这段时间工作的奖惩措施，并不能起到正确指导员工工作的作用。企业要制定合理的绩效考评制度，做到真正发挥每一个员工在企业工作的积极性。3.3职业通道狭窄企业提拔员工可以从横向的岗位轮换和纵向的晋升两种方式进行，而纵向又可以分成增加及提高工作内容难度与深度以及从事管理工作。而A软件公司企业对核心员工的晋升方式就只是纵向晋升的其中一种，即将核心员工提拔到管理层：62.5%的员工认为这种核心员工晋升方式过于单一。虽然晋升对所有员工来说都是最渴望的事情，但是对于一些研发部门的专业技术人员来说管理工作不符合他们的职业目标。他们只是想完成更高难度的软件开发工作，提升自己的专业技术水平，没有做官的想法，或是拥有很大的管理权力的想法。如果像拉郎配一样，胡乱给予他们管理权力或行政职位，可以说是即损害了企业利益，因为他们不懂企业管理，没有管理经验，管不好企业经营，又使他们丢掉了过硬的专业技术，得不偿失。核心员工一旦觉得无法发挥自己的特长，跳槽便是他们最佳的选择。第4章完善A软件公司核心员工激励机制从以上分析可以得出，必须制定完善的A软件公司核心员工评价机制。促进企业核心员工的积极进取精神和激励机制，修正过去那种不完整的，没有很大激励作用的机制体系，更好的发挥核心员工的创造力和主动性。为企业的整体素质提高尽心尽力的工作，使企业稳步健康发展。4.1建立完善的工资薪酬制度工资薪酬问题解决的不好，就是企业人力资源管理工作不到位，企业要想牢牢把握核心人才，必须建立完善的工资薪酬制度，如此，才能发挥核心员工对工作的创造力和主动性，提高企业在市场竞争中的优势地位。工资薪酬即能使核心员工的日常生活得到保障，又能体现其在企业的价值所在。第一、企业在制定完善的工资薪酬制度时，要求核心员工参与工资制定、考核。既能使核心员工了解企业的工资薪酬制度，又体现了核心员工的工资薪酬公开、公正、透明。第二，企业在制定工资薪酬制度时，应考虑不同工作岗位的核心员工获得不同的工资薪酬，按核心员工在企业所站的岗位重要性和所做的贡献大小分配工资薪酬。如经销服务人员，把顾客对员工的服务质量评定的好坏与绩效工资结合，进行工资薪酬发放等。还有就是，企业要减少基本工资份额，加大绩效工资份额。企业根据岗位重要程度，适时调整这两者在工资总额中所占的比例。绩效工资的提高，可有效促进核心员工的工作积极性。第三，建立健全完善的企业福利制度，一个企业的福利待遇好不好，是吸引和留住核心员工的重要举措。首先，企业应该按照国家的法律法规为员工积极缴纳五险一金，保证员工无后顾之忧。其次，企业内部给予一定的福利待遇，如免费提供食宿，一年一度的健康体检，两年一次的带薪旅游，代步客车等。4.2建立完善的企业绩效考评制度目前，A软件公司还没有建立完善的绩效考核制度，要让员工树立绩效考评制度的建立，是为了企业更好地发展，核心员工自己更能体现自我价值的意识。第一，不同岗位制定不同的考评制度标准，力求达到更具科学合理。第二，完善绩效考评方法，实施全方位的考评方法，这种考评方法有上级的考评，下级的评定，相关部门的考评，邀请社会人员评定，自我检查等。这样的考评方法更全面、具体、科学合理，即高标准考评了核心员工，又使核心员工的自我价值得到充分体现。如服务部门可以和服务质量有效挂钩。还有绩效考评的次数要增多，可以考虑以月、季度，半年分阶段考评，一年进行总考评，每次考评的时间内容根据工作岗位的性质决定。而且，企业的绩效考评过程要向全体员工公开，做到公正、合理、透明。绩效考评人员必须告诉核心员工考评标准及怎样和绩效工资在挂钩。第三，绩效考评人员顺利做好绩效考评的各项工作后，要及时把考核结果告诉给被考评的核心员工，使核心员工正确对待自的工作，发扬优点，改正自己的缺点和在工作中出现的失误。企业可以采用淘汰制度，提高核心员工的工作积极性。4.3建立完善的职业工作规划体制当前A软件公司还没有建立完善的核心员工职业工作规划体制。职业工作规划体制能让核心员工在能力范围内自由选择适合自己的岗位。第一，企业必须对核心员工能力做出正确的判断。使核心员工对自己的能力有具体的了解，因此选择适合自己的岗位，并作出长远的计划。第二，企业必须对核心员工的职业做出详细的计划，并使核心员工在适合的岗位上充分发挥自己的优势，使核心员工的前途得到更好的发展。而后企业要对核心员工做跟踪服务，随时了解核心员工在新的工作环境中的工作情况和内心想法。如果发现核心员工不适合新的环境或者胜任不了新岗位，要及时作出调整，让他去适合的岗位。第三，企业必须建立健全完善的核心员工职业发展档案，注重培养核心员工的工作能力。及时做出正确的评价，和核心员工一同制定科学合理的个人奋斗目标，并制定详细的行动规划，营造一个企业与核心员工一起发展的良好环境，让企业和核心员工充满正能量的朝着既定的目标努力奋斗，使企业不断发展壮大。结论目前，我国市场竞争非常激烈，促使民营中小企业间激励竞争激烈，因此，企业要想在市场竞争中立于不败之地，必须拥有丰富的人力资源，拥有核心员工是企业发展的根本。本论文通过对A软件公司目前核心员工激励机制，进行分析研究，结果显示该公司主要存在以下几个方面的问题：薪酬不高、考核晋级不及时、没有完善的培训机制等。本人就该公司存在的诸多问题提出几条粗浅的意见建议，希望这些合理化的意见建议能对该公司核心员工管理有所帮助，改进该公司目前这种核心员工流失严重状况，使得公司核心员工运用所掌握的专业知识多为企业稳步、快速、健康发展做贡献。企业能留住核心员工的激励办法有很多，各种不利因素也很多。比如企业文化不优、企业环境不良等等。由于文字限制，及本人水平能力有限，本人会在今后的工作中做进一步分析研究。参考文献[1]毛峡，丁玉宽．图像的情感特征分析及其和谐感评价[J]．电子学报,2001，29(12A)：1923-1927．[2]刘国钧，王连成．图书馆史研究[M]．北京：高等教育出版社，1979：15-18，31．[3]毛峡．绘画的音乐表现[A]．人工智能学会2001年