任何阶段的企业都需要建立“人才标准体系”吗

任何阶段的企业都需要建立“人才标准体系”吗？大众创新、万众创业以来，企业如雨后春笋一般冒出头来，90后员工作为社会攻坚战的主要力量，在万众不看好的推搡中上场了。有调查表明：90后的员工工作一年的时间周期中，高达80%左右。这是一种什么概念？意味着企业的员工流失率很高。有人说这是90后员工的“不作为”造成的，也有人说这是企业根本没有实力留住员工，一味的谈梦想、画大饼。不管如何，在现在这个人才至上的年代，企业为了更好的发展，应该建立完整的人才标准体系，可以聚集更多的人才服务于企业，同时也可以更好的留住人才，两者之间形成一种良性的“互惠互助”模式。那么，什么是“人才标准体系”？如何建立企业的“人才标准体系”？企业的人才标准就是干部标准，而干部，从来都是一个组织最重要的分子。管理好干部就等于管理好了整个组织，因为我们是通过干部层层管理的；如果管理不好干部，一定管理不好整个组织，那又何谈企业呢？人对了，事情才能做对。如果在最开始的时候我们选对了一个人，只要假以时日，一定能够拿回一个满意的结果；相对应的，如果我们选错了人，今天没有结果，明天后天也不会有满意的结果，并且还会有连锁反应的负面结果。这上面一段话中，我们可以看出，人是决定性的因素，选错人是最大的危险。所以，建立起一个清晰的人才标准，照此来选人、培养人、非常重要。以此建立起企业的“人才标准体系”，更加有利于企业的发展。建立准备体系，非常建立各个企业去参考一下拉卡拉的“三有”人才观，这是拉卡拉在长期实践中总结出的人才准备，即：有态度、有能力、有素养。根据此标准，拉卡拉来选拔要任用的干部，并要求干部要照此标准来不断提升自己的修养。拉卡拉针对这个标准做了一个人才模型，将态度、能力、素质又进一步细化成清晰可衡量的目标，并给每个指标设定了权重，形成一个人才模型。这个模式就是一把多维度尺子，用它来为企业进行衡量，符合的就提为干部，不符合的就不能提拔，甚至考虑离职处理，始终坚信“用对的人！”什么是有态度？拉卡拉是这样定义的：所谓态度，就是一种理念，一种价值观，是决定人的决策和行为的因素。而在拉卡拉中，有态度就是指具有拉卡拉所要求的态度，即：求实、进取和激情。态度是先天的，而很多东西也是天生的，像责任心、领导力、自私、豁达等。有一种说法，员工一定要有责任心，中层干部要有上进心，高层干部要有事业心，这是一个递进关系，即有责任心+上进心，可以做中层干部，有责任心+上进心+事业心可以做高级干部。所以，在拉卡拉，他们将“有态度”定义为：求实、进取、激情。什么是有能力？拉卡拉至这样定义的：态度是前提，能力是基础，没有能力的人不是人才，不能用作干部。有人认为能力是可以一叶知秋的，如果在一件事情上没有能力，在其他事情上也不会有能力；如果加入公司三个月没有显示出能力，三年也显示不出能力。对于管理能力和经营能力而言，肯定如此，绝对可以见微知著、一叶知秋。技术能力可能还和擅长的领域相关。什么是有能力？有能力的标准也有很多，最关键的就是三条：解决问题、业绩好、有两点。如果这三条都是NO，就算你长的再漂亮，说的再美，你也是没有能力的；如果都是yes，显然能力很强。能力是一个结果，所以很好判断。我认为不要去相信各种理由和接口，我们直接看结果即可，即：能不能解决问题，业绩好不好，有没有亮点，如果有就是有能力，没有就是没有能力，就是这么简单。做不到这三点而又振振有词讲理由的人，是不可球员的没能力。什么是有素质？拉卡拉是这样定义的：所谓素质，是指在人的先天生理的基础之上，经过后天的教育和社会环境的影响，由知识内化二形成的相对稳定的心理品质及其素养、修养和能力的总称。在拉卡拉，有素养可以定义为：方法论、四步法、三要素，指那些经过拉卡拉企业文化的熏陶，已经把拉卡拉五行文化中的四环方法论、执行四步法以及领导三要素内化为自己的思