企业文化和制度

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这种观点听起来蛮有道理，但其更多的是源自于一种直觉，因为人们最容易发现两种事物不一致的地方，而一致的方面则往往被忽略。当文化与制度出现不一致的时候，尤其是那些与制度相违背的文化，会给人的强烈的感觉。这样的文化当然是不能拿到桌面上公开讨论的，但大家却又心照不宣明白是怎么回事，就把它当做了潜规则。但是，并不是文化所有的方面都是与制度不一致，当然也有一致的，但这种一致性根据直觉是难以认识的，因而往往被忽略。即使在需要提及这些方面的时候，人们更愿意的是把它说成制度，因为制度是公开的、明确的而且是合法的。实际上，文化不仅不是潜规则，而且不是规则。这是因为，文化与制度并非是一个层面的东西。无论是制度还是规则，都是维护企业运行的一种限定，而文化则是企业运行的状态在文化人类学视角下的一种映像。当然，这种映像不是具体的存在，而是从企业现实中抽象出来的、对企业的一种反映，即所谓的“组织即文化”。郭士纳曾说过，文化不是游戏规则，而是游戏本身。这就是对文化与制度之间的关系的一种很好总结。企业运行要受到外部环境、内部成员的协调关系、历史等因素相互作用，文化就是在它们共同作用下的一种状态，而制度这是对这种状态的一种具体维护。就文化而言，作为企业一种客观状态的反映，它是广泛的，企业现实的方方面面都会体现出来。也就是说，文化的更多的方面是制度或是规则所没有涉及到的，需要根据制度的延伸及企业所倡导的价值观结合具体的事务来进行深入剖析才能体会到的。就制度而言，无论制定的初衷是让其多么周密，但毕竟人为的制定的，但它也只能是涉及到与企业运行的相关的某些方面，这就造成了其在某些方面是繁杂的、重复的，而有些方面则是遗漏的。同时，不是所有的制度都能发挥作用，而且制度的很多方面是有不利于企业发展的，有些错误甚至是显而易见的。文化的惯性是巨大的，在这种情况下，它往往使制度在落实的时候变了形，走向了相背离的道路。虽然，制度与文化并不是同一个层面的事务，但是两者之间的关系极为密切。一方面，“文化乃制度之母”，这又主要表现在两个方面：其一，作为整个组织的一个组成部分，制度的形成与制定必然会体现出文化的影响。制度的具体内容自然会在一定程度上反映了组织的文化，但与之相比，制度的形成更能体现组织的文化，也就是说，制度的或多或少、或松或严以及制度的制定过程更能恰当的体现出组织文化。其二，制度它要发挥作用，必须符合文化或是文化的发展趋势。制度总是要根据人们对它的认识和理解来运用的，并最终按照人们所理解的方式来发挥作用，这种方式的积累就是文化。也可以这样讲，每一条制度最终都要对应文化才能发挥作用，因为控制行为的是我们的主观意识的。虽然制度都有一定的超前性，但是如果一种制度与文化主流有着严重的冲突，则会被人们束之高阁，而如果一种制度过于超前与文化，人们理解不了，它自然是英雄会无用武之地。我们经常会见到一些制度成为了摆设无法发挥作用，一个重要的原因就在于它与企业（文化）的发展方向相距甚远。另一方面，作为对企业运行的一种维护，制度必然会推动文化的演进。组织文化是不断的演进的，对这种演进，企业运行的各种因素都要发挥作用，而制度的作用尤为突出。文化演进的过程实际上就是观念、行为和利益分配方式的改变，任何会引起这三者发生改变的事务，最终都会导致文化的改变。尽管制度并不一定合理，也不一定得到贯彻，但它是合法的、权威的，并具有一定超前性，它对人们行为的具有强制性，会直接改变人们的行为和利益分配方式；同时制度都是基于一定的理念而制定，它的实施也会间接地对人们观念施加影响。显然，制度对推动文化演进的作用是全面性，而这种全面性在企业内部是很少有其它事务可以比拟的。所以，制度对文化演进的推动作用是我们在改进文化时最应该重视的资源之一。在企业运行的某些时期，尤其是象企业转型这种时期，文化能否成功转型是关键，在这个时期尤为需要发挥制度的超前作用，逐步建立起与新文化相配套企业制度，来推动文化的变革。阐明文化与制度之间的关系，首先有利于我们正确地剖析和认识企业文化。剖析文化我们要依据制度但是不能拘泥于制度――制度只是剖析文化地重要依据，但不是所有的依据――必要的时候必须跳出制度来分析问题。对制度的制定和实施过程进行分析，要比对制度内容的分析更能获取更多的文化因素。阐明文化与制度之间的关系，还有利于我们更好制定和实施企业制度。制度对企业的作用是有限的，管理性资源也是有限的，我们必须抓住最能影响企业运行的方面尤其是文化方