企业安全教育培训存在的问题及对策

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一、开展企业安全生产教育培训是当前企业健康发展的迫切要求

一是开展安全教育培训是《安全生产法》等法律法规的明确要求：《安全生产法》明确要求企业对员工进行安全教育，如果企业没有按照法律法规的规定履行职责，将会受到法律的制裁。《生产经营单位安全培训规定》（国家安监总局第3号令）中要求，生产经营单位应当对从业人员每年进行一定学时的安全生产教育培训，其教育培训情况记入个人工作档案。安全生产教育培训考核不合格的人员，不得上岗；二是安全教育培训是企业生存发展的客观要求：在市场经济条件下，在全球职业安全卫生标准日趋一致，我国企业在安全方面的问题越来越突出，普遍存在劳动者素质偏低，技术水平不高，生产条件差，管理落后，安全生产欠账多，安全投入不足等问题，与现实安全生产的要求明显不相称，严重地制约了企业的安全发展，有些甚至面临被市场淘汰的危险。而这都与安全教育与培训有关，是摆在企业安全教育与培训面前的突出问题。因此，企业从自身生存发展的角度考虑，也必须通过安全教育培训来提高全员的安全素质，为生产经营活动的安全进行创造必要条件；三是安全教育培训是员工自我保护的内在要求：员工在一进入企业时，往往对企业的生产经营状况和生产工艺原理不甚了解：企业的危险源是什么。生产中存在的危险因素有多少。这些危险因素是怎样产生的。有什么防护措施。自己将要去的岗位有什么危险。万一发生事故，如何采取应急措施等等，这些都要求员工在正式上岗前就有所了解、掌握。因此，员工必须接受安全教育培训，了解和掌握企业概况，提高自己的安全意识，获得安全操作技能，掌握处理和应对紧急情况的本领，从而预防和避免在生产过程发生事故，保障自身安全和生产的正常运行。

二、企业职工安全培训教育存在的问题

（一）部分企业对安全培训责任不够重视。

部分单位对职工的安全培训工作重要性认识不足，积极性不高，仍然存在重生产、轻安全，重技能培训，忽视安全培训的问题。很多生产经营单位主要负责人片面追求经济利益，无视有关安全法律、法规的规定，在未对作业人员进行足够的基本安全生产技能培训的情况下，就安排其从事生产操作。特别是对农民工，由于他们与企业签订的合同时间短、流动性大，企业大都不愿花费时间和经费对其进行安全培训。从另一方面讲，许多生产一线的职工尤其是农民工，自我保护能力差，自律意识不强，安全知识和事故防范和应急能力不够。据调查，有60%以上外来务工人员认为参加教育培训太浪费时间；只有不到10%认为参加教育培训可以提高安全意识，增强自身防护能力，愿意参加安全培训。

（二）安全教育培训投入不足，安全经费不落实

目前大多数企业还建立安全教育培训经费保障机制。特别是很多个体私营企业追求经济利益最大化，往往不愿意在安全生产培训方面进行投入，职工甚至得不到基本的安全培训，导致企业整体安全素质和安全意识严重不足。

（三）安全教育培训针对性不强，培训质量达不到要求

随着科学技术的发展，生产条件复杂化、生产集约化等对人的安全素质要求越来越高，而目前的安全技术培训无论在方式、内容、形式、手段、计划和评估上都不能适应新形势的要求。企业职工需要得到具有较高技术水平的安全培训内容，但从目前的安全生产培训现状看，显然难以满足这一要求。个别企业培训走过场，为了培训而培训，培训课时不够，教学内容不足，授课方式呆板，培训效果不佳。特别是在农民工培训中，普遍存在基础薄弱、条件简陋、标准较低等问题，没有专门针对农民工特点的安全培训内容、教材，针对性不强，培训方式多限于课堂教学，培训时间还大多不能够保证。

（四）安全教育培训工作行业差异较大

不同行业和企业安全教育培训工作开展不平衡。高危行业相对非高危行业较好，规模以上大中型企业普遍较好，而本身没有培训能力的众多小企业特别是非公有制小型企业和部分投资额较小、管理不完善的小型外资企业，本身没有培训能力，又缺乏对其培训工作的有效制约，安全培训投入很少，安全生产培训工作十分薄弱，甚至有名无实，流于形式，相当数量职工未经正规的安全培训就上岗作业，构成生产中的重大不安全因素。

（五）安全教育培训监督管理机制和协调机制没有形成

企业职工培训涉及安全监管、劳动保障、工会等多个部门，需要各个部门共同按照各自职能，相互配合共同做好，目前这种配合协调机制还没有完全形成。部分监管部门监管不到位，政府政策从培训规划、培训经费、培训组织、培训机构上的引导还有很多不到位。

三、加强企业职工安全教育培训工作的对策和措施

（一）加大执法力度，进一步落实企业培训主体责任

安全监督管理部门要将安全培训纳入执法监察的重要内容，加大执法监督力度，开展经常性安全培训专项督查，督促企业按照国家有关规定，落实全员安全培训，特别是高危行业新招录的人员，必须实施强制性岗前安全培训，经考核合格方能上岗作业。运用法律手段，强制生产经营单位依法对其各种从业人员进行安全培训、提高生产经营单位全员安全素质。主要负责人、安全管理人员必须自觉接受安全培训，特种作业人员必须经专门的安全培训并取得特种作业人员操作资格证书方可上岗作业。对不履行全员安全培训义务的企业以及未经培训考核合格就安排上岗作业违法行为，依法严肃查处。

（二）通过政策引导，加强企业负责人对安全生产培训的重视程度

随着经济社会的快速发展，必须树立全新的培训观念，政府和行业管理部门要认真落实国家出台的一系列规定，通过政策引导，加大宣传，促使生产经营单位的主要负责人主动承担安全生产宣传教育培训的职责，高度重视安全生产培训工作的重要意义，认真组织参加国家规定的各项安全生产培训工作。组织各类人员进行安全生产培训和保证培训经费投入，通过制定完善的培训计划，提出明确的培训目标，措施和要求，认真抓好实施。

（三）安全培训内容应突出重点，有针对性

安全生产培训必须根据受教育的对象不同，安全培训的内容、层次应有所不同，要有针对性、实用性并突出重点，不能面面俱到。否则，不仅起不到培训应有的效果，还有可能使受培训者产生逆反心理。因此对职工开展安全培训要在培训大纲的范围内，加强培训需求调研分析，完善不同培训对象的培训模式，做到培训形式多样化、培训对象层次化、培训方法多元化、培训内容实用化，要突出重点，注重实效，因人施教，增强培训针对性。

（四）安全培训方式实现多样化，动态化

随着网络技术的迅猛发展和电脑的普及运用，安全教育手段可以实现多样化。既可以采用集中培训形式，也可以通过安全生产培训网络方式来学习。在对生产一线工人的安全教育培训，单位的安全培训部门宜多采用实物、音像、讲解、现场参观、事故分析、现身说法等生动形象和直观的教育方法。对安全管理人员，既要定期参加国家安全生产监察部门认定的培训机构组织的专门安全培训，也可以充分利用安全生产培训网络随时发布最新安全信息，让安全管理干部接受动态化的安全生产培训，从而达到随时、随地都能进行安全生产培训的目的和效果。

（五）培训部门要对安全培训效果进行经常性评估

利用先进灵活的培训手段，将安全培训的有关内容，贯彻到全体从业人员心中。因此，建立科学的培训评估体系就成为评价安全培训效果的客观要求。要针对不同行业、不同类型的生产经营单位，不同的培训群体，对培训效果采取定期与不定期检查评估，找出薄弱环节，总结巩固好的做法，对全面提高从业人员的安全素质和安全意识，实现减少和消除事故将会起到重大作用。

（六）安全培训必须得到经济支持

企业是安全生产责任的主体，职工培训经费应在安全费用中足额列支，实施技术改造和项目引进时要专门安排安全培训资金。但是考虑到安全生产培训工作的特殊性和重要性，以及其国家强制执行的特点，政府也应当加大对安全教育培训的投入，将安全培训经费纳入财政保障范围，逐步建立由政府、企业合理分担的职工培训投入机制，在全社会形成安全生产教育齐抓共管合力。

第二篇：企业培训存在的问题及对策企业培训存在的问题及对策

当前，世界多极化趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技进步日新月异，当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。而企业人才队伍的素质和创新能力的高低，同样关系到企业的兴衰和命运，关系到企业的生存和发展。企业培训的根本目的是要培养和造就一支使企业可持续发展的高素质人才队伍，这样才能使企业长久不衰、保持旺盛生命力。然而企业的员工大多数限于自身的素质和学习能力，因此必须依靠企业来组织培训，但由于各种原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训过程中存在的问题较多，企业培训的作用还远远没有发挥到位。

一、企业培训存在的问题：

（一）对企业培训的认识不到位。一是存在培训无用论。很多企业培训的评价是赶形式、走过场，多是以育道德、建观点应付为主，缺乏明显的效果，长期以往使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态；二是存在培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，花钱搞培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必

-1轰烈烈，但培训结束后能够落实到工作中的内容比较少，多数情况是培训时学到新知识，掌握新技能，但出了课堂到实际工作中还是按老套路行事，企业缺乏明确的跟踪、评价、考核等机制。

二、解决方案

企业培训既然这样重要，而培训活动的成本无论从费用、时间与精力来说，又不低，所以必须精心设计与组织。建设由人力资源部门统一管理；相关部门分工负责；党政工团齐抓共管；各级组织积极落实的人才培养工作的格局和运行机制。初步形成分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效、充满活力的培训格局；构建以需求为导向，以理论基础、战略思维、业务能力为框架的教育培训内容；进一步提高教育培训质量，优化配置培训基地、师资等资源，切实落实各项保障措施，强化激励和约束机制。

（一）进一步深化现代培训理念，使非制度化培训工作变为企业的福利之一，加快职工培训的制度化建设。培训对象应覆盖全体员工：上至高层管理人员，下至新进的普通员工都要接受培训，培训内容可涵盖企业科技开发、法制管理、财务管理、质量管理、企业文化建设等等，从上到下树立起“培训是员工最大的福利”的理念，并形成制度，贯彻到企业管理的各个层面。

（二）培训需求及项目的确定。根据企业战略方向对企

-3施培训活动。培训中心负责培训活动前、中、后的支持与服务。

1、培训活动前的支持与服务。向培训提供者介绍有关的信息；向学员介绍培训的性质、目的和准备弥补的能力差距；协助培训双方能够相互接触。

2、培训活动中的支持与服务：

为培训双方提供有关的培训设施、设备、文件、软件及食宿；为学员提供恰当的和充分的职业发展机会（向学员单位提出意见与建议）；为培训双方提供有关信息的反馈。

3、培训活动后的支持与服务。从学员中收集反馈信息；从培训提供者收集反馈信息；向管理者代表（人力资源部、培训中心）及参与培训过程的人员反馈信息。

（五）培训效果的总结与评估。在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这不仅是培训的收尾工作，还可以找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需求。

（六）培训应与员工的职务、职称升迁紧密联系。将企业员工接受培训与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业培训与企业的人事管理紧密联系起来，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级

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第三篇：企业培训存在的问题及对策我国企业培训存在的问题及对策

一、企业培训的理论基础

企业培训及其研究的理论基础主要有人力资本理论、人性假设理论和有关的学习心理学理论。人力资本理论与内部劳动市场理论认为，企业的培训需求受生产方式、产量、产品结构以及职工结构的影响，而最终要受市场规模、市场细分化、技术进步等因素的影响。一个企业是否需要培训以及培训什么，就在于分析企业面临的市场规模如何、市场的细分化程度和技术发展水平怎样；在于思考本企业采用的生产方式及职工的人力资本含量状况。这一理论成为企业培训投资收益分析的基础。

由于对人性的看法有经济人、社会人、自我实现人和复杂人等四种不同的假说，每一种假说又从各自不同的角度阐释人的内在需要或特性，提出相异的管理行为框架，因此企业培训的理念、内容和方式也相应地受到这一理论的重大影响。经济人假设带来对员工岗位技能培训的重视，它起始于科学管理理论时代，希望通过员工操作技能的培训促进生产率的提高；社会人假设的提出使人们认识到管理者本人培训的重要，由于“霍桑实验”发现员工只有在上级满足了他的社会需要和其他需要时才会对管理作出响应，管理者开始明白自己需要转变观念，不能把员工仅看作是追逐经济的动物。管理者的管理风格、管理技巧通过培训可以得到改善和提高，如敏感性训练就是塑造管理者体察他人情绪，进行有效沟通的方式。目前盛行的发展性培训、潜能开发培训则大多依据于自我实现人的假设，该理论认为人有不断追求自我价值实现的欲望，永不满足于现状，只有当人的潜能充分发挥出来时，才会感到最大满足。企业培训内容一方面在面上扩展，一方面也在向纵深发展，从原先显形能力的提高训练转向隐性能力的挖掘，注重增强企业竞争优势的人力资源建设。复杂人假设渗透着权变思想，看到了人的复杂性和环境的作用力，使得职业生涯培训成为组织留用人才的重要战术。也成为目前理论研究的一个热点。

企业培训实质上是一种成人的学习活动，是企业对人力资本的投资活动。而学习一词在现代心理学上被界定为因经验而使行为或潜在行为发生持久改变的历程，它表现为行为后结果的强化（强化学习论）、对社会情景中榜样人物的观察

与模仿（社会学习论）或对刺激信息关系的理解和运用，即学习主体在原有认知结构基础上去同化或顺应新的信息（认知学习论），企业培训基本上以这三种学习论为指导。有研究发现成人学习活动中的认知因素更加明显，具有以下一些特点：

1.成人需要知道他们为什么要学习，如学习是为了组织和自身的提高、增加就业资本、晋升、加薪或保留“饭碗”等；

2.成人有进行自我指导的需求；

3.成人可为学习带来更多工作方面的经验；

4.成人是带着一定的问题去学习的；

5.成人受到内部和外部的激励而学习。成人学习理论显示出企业培训对象不同于正式学历教育中的学生，也表明企业培训具有自己独立的市场和教学规律。由于学校教育强调学科知识的学术性、系统性、结构性，目的是使受教育者获得有关人类文明成果及其创造的素养教育，而企业培训突出内容对组织发展和个人职业发展的实用性，它的操作性知识要多于观念性知识，因而提出企业培训应强调经验和应用，主张以问题为中心，采取以亲验式、协作式学习为主，代偿式学习为辅的培训方式，培训的有效性如何，其中一方面就是考察是否选取了正确的理论作指导。

二、目前我国企业培训存在的问题

1、指导思想和培训观念不正确

由于企业培训工作无法迅速为企业创造经济效益，导致企业领导对培训工作的重视度不够，无法站在战略发展的高度分析员工培训工作，无法将员工培训工作的作用充分发挥出来，主要表现在以下几方面：其一，定位不够准确。培训工作的最终目的是为企业长远发展服务的，但是由于部分企业领导对培训工作的定位出现偏差，在开展培训工作并未与企业长期发展进行联系，无法实现员工发展与企业发展的同步，无法达到预期的培训效果；其二，对培训工作的经费投入不足。由于部分企业忽视了培训工作的潜在价值，认为培训工作是一种高成本低收益工作，不利于企业经济效益的提升，所以并未为培训工作投入过多的资金，导致企业在发展过程中难以实现扭亏为盈。

2、企业培训的方式单一

首先，在目前企业培训工作中，许多企业仍然采用传统的课堂式教学培训，对员工进行简单直接的理论灌输；其次，企业没有设立专门的培训工作处，培训师往往要身兼数职，没有充足的时间对培训工作进行创新；最后，培训师没有及时掌握先进的教学方法和手段，仍然采用单一的理论灌输，导致培训工作脱离企业的生产需求，难以激发员工的培训热情，导致培训效率低下，培训效果不好。

3、培训动力不足

主要表现为企业领导认识偏差.存在着”培训无用论”、“培训浪费论”、“培训万能论”等错误的认识。认为培训只增长员工才干.不能为企业直接带来经济效益：培训是得不偿失的活动.投资培训没有必要；期望通过培训来解决企业所有的问题。

4、缺乏培训文化

主要表现为培训计划缺乏系统性，培训内容缺乏针对性.缺乏培训需求调查和培训效果的考核。忽略员工个人培训需求分析，没有明确的培训计划，更谈不上长远的培训规划；只注意员工参加培训课程的数量.而不注重员工培训的实际效果；对培训效果的检验仅局限于培训过程；对培训效果进行测评的方法单一，缺乏对培训效果的考核。

5、机制不合理由于体制的问题，国有大中型企业经营者大多实行任期制，而职工教育和培训投资的收益期又较长，经营者任期内在培训上的投资大多不能在任期内完全发挥作用和完全得到补偿，这就使追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发。

三、对策建议

1转变观念，正确认识企业培训

正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础。企业领导与员工必须转变观念.正确认识培训工作。

（1）变”培训是可有可无的事”为”培训是企业发展的新动力”。只有不断培训.才能提高员工素质.推动企业发展。

（2）变“目前经营状况良好，不需要培训”为“为了企业持续发展.更需要培训”。随着社会的发展.市场竞争会更趋严酷。目

前经营状况良好.并不意味着未来经营更好，而且由于缺乏培训.企业有可能走向衰退。

（3）变“目前经营不好，无钱进行培训”为“培训是转亏为盈的重要手段“。有些企业目前的确经营不好，甚至有些企业已濒临破产，但探究其原因.不重视培训往往是其失败的一个重要原因，不培训——经营不好一更不培训——经营更不好，这样便会陷入恶性循环。如果不通过培训，员工的态度、知识.技能不提高，扭亏为盈几平是不可能的。

（4）变“培训是一种成本”为”培训是一种投资”。对企业来说，对培训的投入不仅仅是企业的”费用”.更重要的是一种“投资”。培训是一种投资.高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。

2、要围绕企业的战略目标，以能力建设为中心，与组织体系和人才结构相对应，建立健全教育培训体制。制定培训方针、体系、规章，建立培训组织机构，分别给各级各类人员设计培训项目，编排培训课程，对培训全过程实施有效管理。

3、要强化培训计划和评估制度。培训计划的制定不能凭印象或经验，必须在深入实际调查分析经营目标、各部门及员工个人对培训和发展的需求的基础上，遵循针对性和实用性的原则，做到干什么，学什么；缺什么，补什么，使员工培训内容与任职能力要求相一致，学后能应用于解决工作和生产中的实际问题。对工程技术人员还应坚持技术的先进性和超前性。要把坚持评估制度作为培训管理的重要环节，通过受训者在生产经营中应用程度的信息反馈，评价培训计划的有效性和培训活动的满意度。这对改进培训工作至关重要。

4、要改进教学方法，注重培训的灵活性。要根据不同的培训对象和目的用不同的教学手段、技巧和方法。要破除单一的课堂教学模式，多采用启发式、讨论式、现场教学、实际动手、案例分析以及开发创造性的方法等。

5、可利用国际培训资源，建立国际化培训机制。可与国外合作机构、高等学校或合资企业合作，实施“走出去”战略，多形式地合作培训高级经营管理人员和专业技术人员；可通过远程教育，实施网络培训，加快与国际接轨的进程。

6、要积极探索创建学习型企业。学习型组织是知识生产力的载体，当今企业唯一持久的竞争优势，就是“有能力比对手学习得更快”，企业要营造学习工作化和工作学习化的氛围，开发员工的潜能，提升人才的价值；要鼓励员工持续学习创新，不断提高企业竞争能力；要通过不断学习，改革企业组织本身。

第四篇：国内企业培训存在的问题及对策国内企业培训存在的问题及对策

一、背景

由于我国进入市场经济的时间较短，对于大多数刚刚从人事管理过渡到人力资源管理的企业来说，并未真正发挥其人力资源管理的作用，尤其是未能将员工培训作为人力资源管理的核心手段。作为人力资源的重要组成部分，在企业内外部环境激变的今天，培训工作的成败关系着企业能否在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，培训的重要性不言而喻。但在实际培训的过程中，不少企业存在着各种各样的问题。本文针对在我国企业培训中存在的问题进行分析，并在此基础上提出可行性对策。培训是指“企业根据实际工作的需要，为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以提高劳动者的素质和能力，进而提高其工作绩效而对其实施的有计划、系统化的培养和训练活动”。我国企业培训的内容主要包括岗前培训和素质培训两方面。岗前培训即对受训者与工作相关的知识技能的培训。素质培训则为工作动机，态度，行为等，主要体现为企业文化相关的培训。作为企业管理的重要职能之一，企业培训是提高企业的生产力与竞争力，促进员工提高其自身素质、能力和自身发展的珍稀福利。然而，目前我国员工培训的开展因企业经营规模和领导者重视程度等原因参差不齐。甚至有的企业投入很多，结果却差强人意。如何搞好企业培训是值得我们去继续研究和探索的一个重要课题。

二、目前存在的问题

1.企业培训未从战略角度对待和实施员工培训

在大多数企业中，没有把中层管理人员的培训放在战略的高度来思考，没有足够的重视。很多企业流行"培训无用论"的说法.认为培训可有可无，只是赶形式，走过场，又由于我国劳动力市场长期表现为供大于求的形态，处于节省管理成本的角度出发，认为培训是不必要的浪费多以应付为主，更不可能投入过多的培训费用，企业往往直接从市场招聘所需人才。

而作为员工本身，他们对培训的积极性不高，人员仅仅选择服从组织安排。从调查中还发现，大多数企业对员工的培训管理缺乏系统化和规范化，有一半以上的企业对中员工的培训没有系统的培训计划和长远的规划。

2.忽略培训需求分析

进行培训需求分析是开展有效培训的前提，而从目前大部分企业员工培训的现状看，培训前期需求调查环节往往被忽视，企业内部没有有效开展培训需求的调查和分析，使人员的培训工作缺乏针对性和实用性，需求与培训往往脱节，培训信息滞后，内容简单，使受训者产生厌烦抵触情绪。

3.在确定培训师资、方法、内容、时间方面缺乏针对性和有效性

在培训师资方面。大部分管理人员希望由行业内专家来对他们进行培训。而企业在实际的培训过程中培训师资一般会选择由公司高层管理人员、高校教师等来担任。

在培训方法方面。从员工的调查反馈结果来看，大多数员工认为体验式教学和案例讨论对他们更有效。在实际的培训过程中，企业的培训主要以讲座讲授为主。

在培训内容方面。在调查中，大部分人认为岗位能力培训对他们来说是最重要的。而在实际的培训工作中，企业的培训以专业知识培训为主，一般领导和管理能力培训和岗位能力培训次之。

在培训时间方面。从调查中发现，在实际的培训工作中，培训时间主要定在作息日和节假日、甚至是下班时间，这很大地影响了他们参加培训的积极性；而员工认为培训的时间应主要定在工作日，不能占用休息时间，并且每次的培训的时间应以1—2天和3—5天为主，以一个季度参加一至两次培训为宜。

4.缺乏培训效果的反馈

很多企业在人员的培训中忽视对培训效果的评估，特别是在培训后人员的技能和素质是否得到了改进或提高，通过培训是否更好地达成绩效目标，这些方面基本上还是空白。培训工作没有与员工的薪酬和绩效考核相挂钩，没有与员工的个人职业生涯规划相联系，因此培训效果受到严重的影响。

三、对策

1.从战略高度重视中层管理人员的培训问题

企业应具有战略和长远的考虑，把人员培训视为一项战略投资，并采取行之有效的措施保障人员的培训。企业应将培训工作纳入到企业发展战略规划，与企业生产经营和未来长远发展紧密结合起来，与员工的岗位任职资格要求结合起来，与员工中层管理人员（尤其是年轻的中层管理人员）个人职业生涯结合起来。

2.在企业内营造良好的学习氛围，有效激励中层管理人员参加培训

培训和学习需要一种氛围，如果一个企业从高层管理者到基层员工都非常重视培训工作，非常乐意和积极参加培训和学习，那么这就营造了一个良好的学习氛围。企业应把调动全员学习的理念落实到企业流程、制度中，引导企业员工积极参加培训学习。同时，企业还要采取有效措施，激励人员参加各项培训，抓住员工关注的需求焦点，通过精神激励、物质激励、岗位晋升激励、发展激励等多项激励方式，使更多的员工变被动学习为主动学习，提高培训的参与度和积极性。

3.进行员工培训需求分析

培训需求分析是制订培训计划和实施培训工作的前提，也是进行培训评估的基础，从员工需求特点出发，进行行之有效的人员培训需求分析是搞好培训工作的关键。通过对员工的培训需求分析，找出针对不同的员工需要开展什么样的培训，也就是中医上的“望、闻、问、切”。总体上培训需求分析可以从三个方面入手：第

一、战略层面的培训需求分析，即：根据公司人力资源发展规划，分析企业人员培养方向；第

二、工作层面的培训需求分析，即：根据工作说明书，对照工作要求和工作所要达成的绩效，分析员工与工作要求的差距；第

三、个人层面的培训需求分析，即。用现有的职业素质、专业水平、履职能力等与岗位素质要求进行对照，寻找差距和不足，针对差距和不足设定培训目标、实施相关培训。

4.设计好针对人员的培训内容

对人员的培训内容会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。但总体来讲，可将对人员的培训内容概括为以下几个方面，第

一、商业伦理培训，包括：职业道德、职场规则、企业社会责任等；第

二、常规管理理论知识，包括：现代企业管理理论、现代企业制度、人力资源管理、领导科学与艺术、管理与沟通、变革与创新、会计基础、生产运营与管理等；第

三、管理技能培训，包括：如何进行时间管理、沟通技巧训练、团队合作能力训练、如何进行目标管理等；第

四、业务能力培训，包括：专业技术知识的提高、现代办公软件的使用、会议组织能力、工作报告的制定等；第

五、企业人员自身心理素质、思维方式、价值观念的培训。

5.选择合适的中层管理人员培训的方式方法

根据企业的预算、时间等方面要求，针对所需培训的内容不同，结合参训人员的实际情况，可以选择不同的培训方式和培训方法，培训方式包括：第

一、自主培训，企业完全依靠自身力量组织培训。第

二、合作培训，企业和高等院校、外部培训机构联合，共同开展企业人员的培训工作。第

三、外包培训，企业将员工的培训工作全部交由外部培训机构实施。第

四、网络培训，在互联网上开展培训，员工通过账号登录互联网来进行学习和培训。

选择了不同的培训方式后，为了更有利于参加培训的员工吸收和消化，从而真正达到培训的效果，我们还可以选择不同的培训方法，具体的培训方法包括：课堂讲授法、案例分析法、情景模拟法、小组讨论法、体验式培训等。

以上所介绍的各类培训方式和方法各有利弊，关键是根据企业的实际和参加培训人员的具体情况，选择不同的培训方式、方法的组合。总之，有效的培训方式、方法才是最好的。

6.建立员工培训效果评估系统

在整个培训系统中，培训评估是一个重要的组成部分，它可以保证整个系统循环的完整性。通过培训效果评估，可以帮助企业纠正培训过程中的偏差，对实际培训工作进行调整，使整个培训活动健康有序地进行。进行培训评估时，从三个层面来进行评估：第

一、学习层，主要评估反映参加培训的员工对培训内容的掌握程度；第

二、行为层，主要是评估参加培训的员工在培训后行为是否有改善，是否运用了在培训中所学的知识、技能等等；第

三、绩效层，主要评估员工参加培训后对企业的最终贡献程度。

第五篇：企业培训存在的问题及对策分析企业培训存在的问题及对策分析

——基于员工心理角度

刘泳健

【内容摘要】

：企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训，其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。然而在具体的企业培训中，存在着诸多心理现象和心理要素问题，这些问题都直接影响到企业培训的效果。本论文主要通过描述企业培训和员工心理的现状，将培训内容、形式等与培训对象的心理要素相结合，从深层心理进行挖掘和引导，从而构建一个有效的培训体系。这一培训体系在培训计划、培训实施和培训评估等各环节都能体现出价值，对广大企业开展培训工作具有重要的参考价值。

【关键词】

：企业培训员工心理培训效果一、完善企业培训对企业的必要性

近年来，随着社会上商业竞争的加剧，企业越来越认识到人才的重要和学习的重要。人是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创建一个学习型企业、在市场竞争中利于不败之地的法宝。所以，“培训”成为了很多企业实现目标的有利帮手。

在一个生产型的企业中，机器需要维护，设备需要保养，这是因为硬件设施在原材料转化为一味损耗、一味付出，自身劳动力价值必将随着时间的流逝而不断降低，所以需要通过各种途径来加以弥补。而在当今的知识经济时代，增加个人价值和能力的最好的方式是学习新知识和新技能，而培训就是满足这种要求的一种有效方式。培训是维持人力资源这架巨大机器运转的润滑油。在企业运行的每时每刻，企业都有可能要通过培训来使员工的能力与企业文化、职业要求相适应，如新员工入职、转岗、晋级，新业务上马、推行新的管理制度等情况。可以说，在企业运作过程中，每当环境出现了变化，工作提出新要求，但员工的状态和能力又不能与之良好匹配的时候，就需要借助培训去弥补二者之间的差距。如果把企业比作一个庞大的机器，培训就像大大小小的齿轮之间的润滑油一样，使员工的技能和态度与企业的发展要求相匹配相适应，并能够产生足够的动力。企业员工培训是人力资源管理工作的重要组成部分，也是对人的一种投资。因此，为了实现企业组织目标和员工个人目标，必须对员工进行相应的培训。

21世纪，企业间的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得竞争优势。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。大量研究表明，企业组织对教育和培训的投资，对改善员工态度、提高员工能力、更新员工观点都有积极影响，与企业生产效率的提高也密切相关。企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训，其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。事实上，任何以培训的形式注入到“企业肌体”当中的“能量”，若要见效，前提条件是其能否有效地被“个人肌体”消化、吸收，最终转换为企业的“活力”。所以，在某种程度上，企业培训效果并不取决于培训者；恰恰相反，它取决于受训职工对培训内容在心理上的接受程度。故研究受训员工心理，对提高企业培训的效果有重要的促进作用。

二、我国企业培训的现状分析

（一）培训中企业对员工心理的关注度不够

当今，保证企业个人员工和整个组织的心理健康问题，已成为21世纪管理者面临

的新课题。近年来，企业在市场激烈竞争下求生存发展，致使员工的工作节奏加快，心理压力和不良情绪加重；反作用于企业士气下降，工作效率降低，离职率、旷工率和事故率普遍上升。如何帮助员工调节不良情绪，使之更好地为企业发展出力，这已成为现代企业管理的一个当务之急。放眼当今的国内企业，在观念上开始重视培训的越来越多，实施培训的也不算少，但是，在培训效果上真正尝到甜头的，却并没有按比例增多。跟踪许多企业的受训人员发现，培训传输到他们身上的“能量”之所以“衰减”，与受训职工因培训带来变革而在心理上产生的抵制是分不开的，这个问题解决不好，在很大程度上会导致了企业内部舆论对“从投资与培训能量”的“抑制作用”。从投资收益的角度进行考虑，企业培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身--培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工--对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动和员工心理接受认可程度等。其中，员工对培训的态度是影响培训效果的关键因素。因此，在企业培训过程前后，对员工心理的关注程度日益加强。

（二）受训员工对企业开展培训工作的态度不一

培训无疑是企业经营管理中一个不可缺少的重要环节，是一项影响到企业的生产率和竞争力的重要投资，同时也是对员工极具吸引力的一项福利。但大多数研究偏重于对培训过程和培训效果评估方法的研究，忽视了受训者的受训态度（受训的目的、动机和愿望，对培训的了解、兴趣、看法和信心等）对培训效果的影响。受训者的受训态度表现在受训者对培训课程的价值判断（培训对自己有用还是没用）和主观感受（自己感兴趣还是不感兴趣），影响受训者这种价值判断和主观感受的因素包括培训课程的结构、组织政策和管理层的态度、受训者的个体差异、受训者的特点等。

从心理学角度讲，培训不仅能提高受训员工的技能和素质，同时也将带来受训员工原有知识、机能、态度结构的变革和重组。这其中会遇到很多问题，最关键的是受训者对这种变革和重组的抵制。受训员工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，对于任何变革有一种天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一样，有的人能够有以长期利益克服短期的心理抵制，积极地看待变革；还有的人认为变革会带来坏处，所以比较消极，其抵制心理也比较强烈和持久。

三、我国企业培训存在的问题随着信息社会的到来，人力资本的重要性提高，培训作为经营人力资本的重要手段而倍受企业重视。有人甚至认为，21世纪的企业竞争是一场技能战争，打赢这场战争在很大程度上要靠培训。然而，今天的培训已不同于往日一次定终身的职业技能培训。从近期来看，我国企业目前正在展开前所未有的大规模培训，但是，不管是受训员工自身，还是企业培训机制都存在着一定的问题。

（一）领导对员工培训的重视度不够

我国多数企业对员工培训工作仍没有足够的重视，往往说起来重要，干起来次要，做起来不要。大部分企业虽然制定了书面的正式的员工培训计划，但仅仅是有一张计划纸而已，根本就没有按计划全部执行或是没有执行。据数据显示：我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业48.2%。许多企业的员工培训没有切实的发挥作用，仅仅是流于形式。“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%—5%；有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%—10%；有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%—25%。调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。出现这种情况的因素有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导重视力度是关键因素。

（二）培训缺乏合理科学的需求分析

作为一个管理者，首先要了解对方的需求是什么；然后才能采取有效的激励措施。在建立有效的培训体系的时候，最关键的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根据组织的发展战略和员工实际的工作绩效表现而得出的。有了需求分析，下一步再作培训项目设计，培训课程的开发，培训的实施，最后对培训进行评估；且上一轮的培训评价可以作为下一轮的培训需求分析的起点。人力资源培训和开发是一个系统，这一系统始于对培训与开发需求的分析评价，然后是确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后到培训效果的评估，培训系统是各部分相互联系的网络。其中，培训与开发的需求分析是首要和必经环节，是其他培训与开发活动的前提和基础，在培训中具有重大作用。在某种程度上，培训与开发的需求分析的成败直接影响企业培训的成败。

然而，企业在开展培训前，很少有企业能够根据自身发展战略，进行科学、细致的培训需求分析，制定正式的人才培训规划，这使得他们的培训从对象、内容到需求，均存在针对性较差的问题，其中不少企业更是迫于形势，为培训而培训存在很大的盲目和随意性，根本谈不上长远的培训计划，培训流于形式。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

（三）培训设置不合理，培训内容的选择随意性较大

培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗。培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；是员工需要的吗。培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训内容；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。调查数据说明企业的培训在很大程度上存在盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，并且按照结果安排针对性培训；而约有三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大，很多企业的计划制定者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工提高工作有实质性的帮助，这样就对培训效果产生了直接的影响。

（四）培训管理水平相对落后

企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培训管理水平，低水平的培训管理会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大。目前，我国大多数企业在员工培训管理上比较落后。其存在不足点主要表现为：缺乏内容全面、有力的管理制度、培训各环节的工作相互脱节、管理手段落后，多采用人工或单一形式管理企业培训，不能为培训相关人员提供快速、及时、准确的信息服务。虽然我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径，可是由于我国企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业培训水平的提高，因此认识与克服这些问题对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义，有助于提高人力资本投资水平。

（五）培训效果评估不够重视

“2005中国企业培训现状”调查结果显示，一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，包括员工对培训项目是否满意、员工是否掌握了培训项目中强调的内容、受训员工在其工作中的态度和行为是否改进等，企业培训负责人不得而知，尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对培训效果进行了评估，但也仅局限在表层的感觉形式，主要是对受训者进行满意度调查。没有科学严谨的培训评估体系，就没法保证培训效果。由于许多企业不重视培训结果的运用，使培训结果与员工的使用、晋级、晋职挂钩不紧，产生了学与不学没有区别的现象，因而员工参加培训的积极性不高，不是我要学习，而是要我学习，经常是把学习当成负担。从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是我国企业的当务之急。

四、从员工心理角度提出改善培训效果的对策

对于企业来讲，培训是自身新陈代谢、不断发展的催化剂和必由之路。培训的主体是“人”，每个受训者对培训的心理需求是不同的，什么样的培训更能符合受训者的心理需求，真正做到培训“以人为本”，从而使培训更有效果，是从事培训的工作者长期以来探讨的问题和难题。

（一）企业培训应重视受训员工个人因素

大量的研究表明，影响培训效果的因素大致众多，其中受训员工自身的因素排在首位。研究受训员工的心理、受训员工的个体差异和学习动机是改善受训员工态度的主要方式。

员工培训受到员工心理因素的影响，因而掌握知识和技能的熟练程度也不同。一般来讲，员工知识和技能提高的过程大体分为四个阶段，即：不熟悉阶段、熟悉阶段、提高阶段和停滞阶段。在这几个阶段中，员工根据自己的实际情况，其培训的时间、周期及效果是不一致的，对培训的要求、态度及期望也是不一致的，培训后在企业生产中的应用程度更是不一样的。这其中，主要反映了员工在培训过程中的心理素质。不少员工在这四个阶段中，由于开始时的不熟练而造成紧张，产生不正常的心理反映，加至培训本身是疲劳甚至是枯燥的，培训效果并不理想。因此，关注员工心理，适当的开展员工心理培训是引导员工主动参与培训的重要措施。

1.受训员工的个体差异不同

由于人与人之间的年龄、性别、能力、兴趣和态度等方面存在差异，因此，即使在相同的培训条件或相同的学习环境下，也会得到不同的学习效果。在教育理论上一直强调因材施教，即教育要关注受教育者的个体差异，企业员工培训同样应该遵循这个原则，但实际上的员工培训却极少关注到受训者的个体差异对受训态度的影响，或者是培训的组织者和管理者不重视或无暇顾及这种差异；或者是缺乏这种差别化培训设计的能力，只是简单复制大学或别的企业的课程，根本不可能进行个性化的设计；或者是一些培训师缺乏这种差别化培训的能力，面对什么样的受训个体都是同样的内容、同样的方式；或者是一些中小企业由于员工数量限制而难以做到区别化培训；又或者是出于对培训成本的考虑，希望一次投入能够使尽可能多的人受益，不难看到，许多企业往往无视课程的内容、性质和特点，将不同职务、不同岗位、不同文化层次的员工安排在一起受训，形成从部门经理（甚至总经理）到部门员工、从车间工人到营销人员、从技术人员到普通工人、从大学毕业生（甚至研究生）到初中毕业（甚至小学毕业）文化程度的员工济济一堂的“壮观”景。

2.受训员工的学习动机不同

心理学对动机的定义是：直接推动个体活动以达到一定目的的内部动力，是引起人们活动的直接原因，是一种内部刺激。houle认为成人参与学习活动可分成三种动机类型，目标取向是以学习作为完成明确日标的方法；活动取向是参与学习是基于学习环境的意义，而与学习活动的目的或内容无关；学习取向是为求知而求知。中国著名心理学家潘菽认为，学习动机的主要成份是学习兴趣和意向。前者指对学习活动或内容力求认识的意识倾向，后者指通过学习想要达到目的需要，二者在学习中具有不同的角度。学习动机是推动成人学习的一种内部动力。王春生进一步将学习动机的作用归纳为三点，首先，驱使和推动成人投入到学习中并指引学习活动的目标和方向；其次，影响和制约成人对学习内容、方法、形式的选择：第三，决定和促使成人在学习过程中的努力程度和学习效率。成人学习动机对学习活动的影响非常巨大，受训员工对企业培训的各个环节的学习动机直接影响其学习的积极性和主动性，从而影响了企业培训的效果。

（二）.认真开展培训工作前的准备工作

俗话说。良好的准备是万事成功的一半。企业要成功的开展培训工作，培训前相关环节一定要把握好一个尺度。其中，培训前的调查和培训目标的合理定位是重点工作。

1.全方位培训前的调查

企业在开展培训工作前，需对培训目标与内容进行调查。运用rossett提出的基于意图的培训需求方法进行培训调查。需求调查中应从不同角度收集具体信息。企业里的员工素质存在知识水平、专业技能、年龄性别、部门职务、性格爱好等多种差别。要使培训取得最大效益，就要事先对员工的素质结构进行分析分类，准确地制定培训方案和内容，做到有效利用资源。

2.企业培训目的分析

由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力；培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化的转变过程，因此，企业培训目的应从两个方面进行考虑——企业目的和个人目的，并采取有效办法将其统一。

企业培训的双重目的，一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，企业的培训效果越明显。

在对培训目标和内容调查的基础上，针对被培训人员进行培训方式、培训地点、培训讲师等的调查，结合培训内容，针对培训费用预算做出具体的培训选择。

（三）完善企业培训机制的建设

企业员工培训机制要由相互联系又相对独立的配套政策和制度来构建，只有制度配套，才能发挥培训机制的整体功能。因此，企业培训机制的建设应从多角度着手，采取相应的措施和对策。

1.建立领导机制，重视员工培训工作

21世纪是一个以知识为主宰的经济时代，人力资源将成为企业重要的核心资源。企业应将员工培训当作一项重要战略来抓，通过制定和实施员工培训计划为员工提供知识和技能不断更新的机会，激发员工的潜能；并使成为企业获取竞争优势的有利工具。在培训中，企业的决策层对培训工作的重视程度计划性、参与性往往对培训效果起着主导作用。成功的培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与支持，否则培训工作从源头就会被卡死。因此，必须建立领导支持机制。首先，领导要重视建立和完善企业培训体系，包括组建企业的培训领导小组、培训管理机构等，对这些机构和人员要有明确的职责分工和考核办法。其次，企业决策层要对企业的年度和中长期培训规划，以及重要技术业务骨干的培训进行研究，并对其实施情况进行检查还要建立畅通的沟通渠道，将企业的真正需求编制到课程中去，尽可能地防止培训内容与企业的实际脱节。第三，企业决策层要对培训费用给予支持保证，其数额不能低于国家规定的员工工资15%的比例，并根据实际需要把培训费用列入企业预算，适当留有余地，保证开支。

2.明确培训原则，做到有的放矢

正确的培训原则反映着培训过程的客观规律，具有科学性；同时，它产生于培训实践经验总结而又经过长期的实践检验，具有实践性，是人力资源主管和培训教师从事培训活动所应遵循的准则。

3.建立需求机制，开展针对性的培训

有效而恰当的培训不是盲目的、随意的、无计划的而是有目的、有计划的，这就要进行需求分析。培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需求包括企业的需求和员工本人的需求，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。需求分析的科学性、正确性，直接关系到培训内容、培训方法和培训效果考核的科学性。企业必须重视并认真做好培训的需求分析，制定出年度和中长期培训规划，每年都要根据实际变化和实施情况进行相应调整。科学的需求分析机制是根据新科技的发展、工作的需要、企业的发展战略与规划，以及企业现有人员的情况来确定的。在实际的企业开展培训工作当