酒店大学生流失问题及对策

绪论1.1研究背景及意义1.1.1选题背景随着经济增长和旅游业的快速发展,中国即将成为世界上最大的东道国,旅游业是第三产业的重要组成部分,是世界上发展最快的新兴产业之一,被称为“朝阳产业”,因此成为我们经济的重要产业。作为旅游的三大支柱之一，酒店在旅游和旅游经济的大环境发展的趋势下迅速发展，数量和数量都在迅速增加，其中五星级酒店的数量在我国近10年来翻了5倍，特别是许多国际酒店集团纷纷抢滩登陆中国开拓市场，带动了酒店产业的繁荣，而繁荣的背后是对酒店专业人才需求的口益高涨。然而，虽然五星级酒店无论是硬件设施还是软件管理在酒店行业都处于领导者地位，但酒店员工的流动率却居高不下，并且相比普通酒店更甚。而我国本土五星级酒店，它们相对于国际知名品牌酒店来说，差距比较明显，管理理念相对落后，经验不够丰富，制度不够完善，员工流失率更高，特别是酒店大学生流失严重。1.1.2选题意义（1）理论意义在我国，为缓解人才流动危机，很多酒店开始大规模使用高效实习生，但是从目前的结果看，依然没有解决员工流动的根源问题，这较大的制约了酒店的经营发展。目前，国内针对实习生流动率偏高的研究还不多，分析实习生流失原因并找到措施显得非常紧迫，而本文通过对浙江s酒店展开调查研究，分析该酒店实习生流失状况，这为进一步研究我国本土高星级酒店行业员工流失问题，特别是专业实习生的流失问题具有一定的理论意义。（2）现实意义作为一个劳动性密集产业，对人力资源的竞争成为酒店行业的竞争集中表现，而企业赢得市场竞争优势的核心所在则是能否拥有高素质的员工。因此，酒店要想充分发挥人才优势，必须努力提高人力资本，将优秀的员工留下，尽量发挥其工作积的极性和创造性，并且从各方面采取措施，降低员工流失率。一直以来，酒店行业的员工流失率普遍偏高，尤其是在更多的使用实习生后，员工的流动率己经远远超出了正常的警戒范围。本文通过对青岛金沙滩希尔顿酒店专业实习生流失率展开分析讨论，找出影响实习生流动的主要因素，并基于系统论的角度提出全方位的措施加以纠正，这对青岛金沙滩希尔顿酒店稳定员工队伍，提升市场竞争优势，占据市场份额，提升市场地位等，具有非常现实的积极意义。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究综述近年来，国内学者对于酒店人员高流失率也越来越重视，产生了许多的研究成果，具体成果展示如下：（1）流失原因分析台湾学者詹益政（1992）在研究中发现，工作条件不佳、薪酬过低、工作负担过重、领导统御不正确、缺乏培训与指导、福利不满意、员工职业憧憬有变、看不到发展前景、家庭因素、工作无保障及人文关怀不够等，都可以成为酒店业员工流失的原因。林红梅（2003）通过对酒店、大学生、高校三方面的现状研究来分析酒店管理专业毕业大学生在酒店流失率偏高的现象，她认为，首先要端正大学生就业思想，并且尽量完善酒店人力资源管理体系，另外高等院校教学模式也还需要不断更新，这些才是解决酒店决酒店管理专业大学生流失的重点。孙晓凤（2008）认为酒店管理专业大学生流失率较高的原因在于：岗位供给和需求之间的不对称；酒店岗位设计不正确；酒店对大学生的培养不足，开发力度不够；人事管理制度僵化；薪资水平相对偏低；酒店管理层观念陈旧；高校教育模式与酒店行业需求之间不符；本人及家庭因素等。林国忠（2010）对广东阳江莱茵堡酒店员工流失现状、影响因素和原因进行具体分析时提出，酒店应该改变传统的家族式管理模式，制定以人为本的人性化管理制度，汇聚人才，健全绩效考核体系，提倡与员工建立新的伙伴关系，结合标杆作用，强化酒店的竞争机制和奖惩机制。陈艾娜（2012）通过对上海S酒店实习生流失率的研究指出，工作压力太大、薪资报酬较低、工作氛围不和谐、上下平级沟通不畅以及晋升机制不健全、机会面狭小等是导致酒店实习生流失率偏高的原因，酒店和学校方面都因采取应对措施，酒店要帮助实习生建立完善的职业生涯规划，制定完善的激励机制和富有弹性的薪酬制度，树立健康的企业文化；而学校应强化实习生跟踪管理，加强人文素质培养，大胆创新和体制改革。（2）激励机制其他学者在如何保留企业优秀员工方面提出了自己的见解：张望军、彭剑锋（2001）在《中国知识型员工激励机制实证研究》中对15名一线知识型员工进行了问卷调查，结果显示影响知识型员工的激励因素包括：薪酬与奖励、工作具有挑战性、稳定有保障、个人成长与发展、公司未来发展。（3）校企合作耿洁（2011）在《职业教育校企合作体制机制研究》中将校企合作界定为：教育部门与产业部门、职业院校与企业在技能型人力资本专用化的过程中，共同举办职业教育以达到共同利益的模式；校企双方实行责任共商、决策共定、风险分担的运行机制，以技能型人力资本专用化为共同目标，实现职业教育的资源互补、互惠互利、合作双赢。徐华丽（2008）在《校企合作中企业参与制约因素与保障措施》中提出，在学校企业合作模式中，企业应参与专业建设和课程开发，参与教学过程，参与师资队伍建设，参与投入。然而,实际情况是,企业参与职业教育不高,缺乏内在动力,导致校企合作的一篇论文中合同或共同幻想阶段,原因在于企业缺乏参与职业教育的内部驱动力,还不明白的长期意义校企合作;现代企业教育体系尚未建立,一些先进企业和机构仍在探索阶段,企业参与职业教育是不具有约束力。为此,应采取积极的政策措施和有效的促销策略从政府层面,如:完善现有的规章制度,确保实现企业参与职业教育的责任,为了刺激企业参与职业教育的积极性,建立利益补偿机制完善的组织结构,发挥行业组织的监督管理职能。1.2.2国外研究综述国外学者在酒店方面的研究起步较早，并且研究的方向和结果所涵盖的领域也比较广。（1）酒店人员流失伍兹和麦考利（RobertH.Woods青岛金沙滩希尔顿ndJ青岛金沙滩希尔顿mesF.M青岛金沙滩希尔顿c青岛金沙滩希尔顿ul青岛金沙滩希尔顿y,1989）认为导致酒店人员流失的原因主要包括：主管水平；沟通不畅；工作条件；不合适的企业文化；低工资；低福利；责任不明；工作方向不明；缺乏事业阶梯；领导变更；事业发展机会有限等。迪瑞（M青岛金沙滩希尔顿rg青岛金沙滩希尔顿ret青岛金沙滩希尔顿.Deery,1997调查发现，除了薪酬回报、工作发展与预期等因素外，影响员工流动的重要因素还包括管理者与员工之间缺乏交流，企业文化不能引起员工认同等。(2）知识型员工管理美国管理大师彼得·德鲁克（Durcker,1956）在对知识型员工管理进行研究时，首先提出了知识型员工的概念，他认为知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。这些人本身具备较强的认知学习和自主创新知识的能力，可以充分利用知识和信息来提高工作效率。（3）激励理论美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Mslow,1943）在《人类激励理论》中提出了著名的需要层次理论“HierrchyofNeedsTheory"。他认为人有5种基本需要，依次构成需要的阶梯层次，分别为：生理需要、安全需要、社交或情感需要、尊重需要、自我实现需要。并认为个体需要是逐级上升的，一般来说，某一层次的需要相对满足以后，就会向更高一级需要发展，而这种更高层次的需要就会成为驱动我们行为的新的起主导地位的动力，而基本得到满足的需要将不再起激励作用，虽然它存在，但对行为的影响程度己大大减小，无法成为驱使力量。弗雷德里克·赫茨伯格(FredrickHertzberg），美国行为科学家，于20世纪50年代后期提出保健一激励理论“Motivtion-HygieneTheory"，也称为双因素理论“TwoFctorTheory"。这个理论的研究焦点是个体与组织中的工作之间的关系。研究发现，工作可以使员工对工作本身或工作内容感到满意，使员工感到不满意，属于工作环境或工作关系，他称前者为“激励因素”，后者被称为“健康因素”。动机能带来满足和积极的态度，能满足个人自我实现的需要，对人有激励作用。健康因素的效果类似于卫生保健功能健康,通常一般人不能感觉,不能产生积极的态度,但是一旦这些因素降低到可接受水平以下,他们会产生不满,但是,即使这些因素导致不满意的感觉。1.3研究方法与思路1.3.1研究方法（1）文献综述法。充分利用CNKI、维普、万方、等信息化的网络资源和图书资料，认真研读相关论文专著，立足前人的研究成果，注意国外和国内关于课题的最新研究动态，加深对自己所要研究问题的理解，在借鉴已有研究成果的基础上确定本论文所要研究的重点和可能实现的突破。（2）归纳分析法：对搜集到的有关资料，在归纳整理的基础上，进行分析、总结。（3）案例分析法：以青岛金沙滩希尔顿酒店为案例进行分析，通过其大学生流失的情况，分析出其存在的问题并提出相关解决建议。1.3.2研究思路本文一共氛围五个部分，第一部分主要介绍了本选题开展的所做准备及研究的相关情况；第二部分介绍了本文的相关理论为本文的研究提供理论支撑；第三部分介绍了大学生流失对酒店的影响，不仅会造成人才成本的损失，还会让客源流失员工士气受挫、酒店品牌受损，所以酒店的大学生流失对酒店的影响较大，酒店需要引起重视；第四部分通过青岛金沙滩希尔顿酒店的案例分析青岛金沙滩希尔顿酒店大学生流失现状，并从大学生自身因素和酒店方面提出了流失的原因；第五部分针对青岛金沙滩希尔顿酒店的大学生流失情况提出了具体的应对建议，希望能为青岛金沙滩希尔顿酒店大学生流失的情况提供一定的借鉴和参考，从而促进酒店业的更好发展。第2章员工流失概述2.1员工流失的概念企业员工流失是人才流出的一种形式，也是员工离职的一个种类。员工流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。2.2员工流失的分类国内外学者通常把员工流失进行以下分类：1.主动流失和被动流失。根据人才流失的意愿，员工可以分为主动损失和被动损失。主动损失是指主要由员工做出的决策的丧失，包括所有员工主动辞职的形式，也被称为企业意愿的丧失;被动损失指的是组织的主要决策，包括解雇、裁员、退休和员工死亡等。不同类型的人才流失对组织的影响是不同的。相对被动的损失，大部分的主动损失是不愿意发生的。。2.不利流失和有利流失。根据员工流动率对组织生产力的影响，员工流动率被分为有利的损失和不利的损失。这种分类方法的关键是评价员工流失的后果，评价结果不一样，损失类型也不一样。评估员工离职的结果，有三个标准:一、员工素质的流失(如绩效水平);二是更换员工的难度;三是员工流失所造成的空缺岗位的重要性。3.显性流失和隐性流失。人才的明显流失是指企业人员终止和雇佣合同的行为和现象。人才的隐性损失是企业的才能不能充分发挥企业的才能，或企业人员在人为破坏的主观消极影响下不能充分发挥作用。从人才的定义和人才流失的定义出发，着重探讨了人才研究的主动性、逆向和显性流失。2.3激励理论2.3.1马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论(Mslow'shierrchyofneeds)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出，常被现代企业应用到员工激励方法当中。根据上图所示，马斯洛理论把需求分成生理(Physiologic)、安全(Sfety),爱和归属感(Loveandbelonging，亦称为社交)、尊重(Esteem)和自我实现CSelf-ctuliztion)五类，依次由较低层次到较高层次排列。①生理需求，包括吃饭、睡觉等人类最基本需要，如果这些需求得不到满足，人的正常生理机能就无法正常运转。这是人类最初始的需求。②安全需求，是生理需求的延伸，包括生命和财产安全不受侵害，身体健康有保障，生活条件安稳等。③社会或情感需求是指人际交往、亲属、朋友、社会接受的关怀，情感需求比生理需求、生理需求、体验、教育、宗教信仰等更具体。④尊重需求，包括自尊和尊重。自尊是指自尊、自信等心理需要;受人尊重是指名誉和地位的心理需要。每个人都希望自己的能力和成就能够被社会所认可，他们希望拥有一个稳定的社会地位。当这一层的需求得到满足，它就能使人们充满信心，社会对社会的热情，对自身价值和意义的体验。⑤自我实现需求，个人最大能力的需求。这是最高层次的需求，是实现个人抱负和抱负，发挥它能促进人们最大限度地提高自己的潜能，提高解决问题的能力，能够完成自己的能力，完成所有的事情，幸福。意识和满足使人们感到最大的一般意义，当需求的第一个层次相对满意时，需求的上升就会转化为强劲的需求。但是，人类的需求是复杂多变的，而不是按照五个层次来发展的。2.3.2麦克利兰成就需要理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究得出，个体在工作情境中有三种重要的动机或需要，即成就需要、权力需要、归属或亲和需要。不同的需要导致不同的行为方式:①高成就需要者喜欢设置自己的目标，希望将事情做得更完美，对成功有强烈需求，想有所作为，希望得到他人的肯定，并不看重成功所带来的物质奖励。②高权力需要者喜欢竞争性的工作，希望能影响和控制他人，是领导者地位的追求者，他们更在乎自己在组织中的地位和影响力，而非工作绩效。③高归属需要者则希望从工作中得到快乐和和谐，愿意和他人建立友好亲密的人际关系，他们喜欢合作，而不希望在竞争激烈的环境中工作。这三种需要为非薪酬激励的存在提供了条件，特别是对于知识型员工这种在心理需求和价值观念等方面都不同于普通劳工的人群来说，针对不同类型的人采用不同的激励方法，其效果更加显著。1973年，麦克利兰还提出了冰山能力素质模型，简称“冰山模型”，他把人的个体素质描绘成一座冰山，将素质的不同表现形式划分为水面之上和之下两个部分。水面之上的部分包括人的知识和专业技能，是外在表现，通常容易被了解和测量。水面之下的部分主要是指社会角色、自我形象、潜在特质、动机等，是内在特征，这部分越到下面越不容易被感知、挖掘和影响，但是对人员的行为和表现会起到决定性的作用。2.3.3双因素激励理论双因素理论，也被称为动机健康理论，是由美国行为科学家佛伯格提出的。他认为导致动机的主要因素有两个:一个是健康，另一个是动机。这两个因素相互独立，影响着人们以不同方式工作的方式。激励是使员工感到满意的因素，包括工作满意度、绩效机会、未来发展、认可、成就和责任。这些因素可以使人们感到满意。因此，提高积极性可以激发员工的积极性，但不能改善或满足这些因素不会导致员工的不满。健康因素是导致员工不满的因素，包括企业政策、行政管理、工作监督、工资分配、劳动保障、工作条件和人际关系。如果这些因素没有得到满足，员工很容易就会产生不满情绪，从而削弱员工的工作能力。即使这些因素在一定程度上有所改善，它也只能消除人们的不满，但不会带来满足感。2.4系统理论关注世界的复杂性，系统论科学诞生了，它是对简化论方法论和现代科学思维方式的一种反应。其基本思想是将客体作为一个系统，分析系统的结构和规律，研究系统，要素，环境与法律的变化关系，以及各种制度的共同特征。更重要的是，通过这些法律和特征来控制、管理、改革或创造系统，使其存在和发展人类需求。第3章青岛金沙滩希尔顿酒店大学生员工流失现状3.1青岛金沙滩希尔顿酒店介绍青岛金沙滩希尔顿酒店位于青岛美丽的西海岸风景线，紧邻亚洲最美沙滩之一的金沙滩，入住酒店的宾客可与金沙滩零距离接触；交通便利，距离青岛商务区只需20分钟车程，55分钟直达青岛流亭国际机场，是商务与休闲旅游的理想选择。青岛金沙滩希尔顿酒店以青岛的欧式历史元素为基调的酒店建筑，与青岛老城区的欧式建筑隔海相望，遥相辉映。两栋主体建筑为德式城堡，花园景观环绕，构成一组庄严而恢弘大气的欧式建筑群。其内部设计理念也贯通了欧式的低调奢华理念，给每一位客人传递了独特的艺术气息。青岛金沙滩希尔顿酒店430间精心配置的客房，面积从42平方米至240平方米不等，均设有观景阳台，并可透过落地式玻璃窗饱览壮丽的海景或美丽的园景。所有客房均配有无线及有线网络。多个餐厅精心为您打造当地及异域美食。金沙滩全日制餐厅，精心设计的开放式厨房，现场烹制的独家料理，让您畅享无国界美食自助；胶澳中餐厅秉承传统风格，供应经典的鲁菜及粤菜，同时设有20个私人包厢为商务晚宴或私密聚会带来更多选择；大堂吧，为您提供各式精致茶点、饮料及醇香葡萄酒，是您旅行中的新客厅。4850平方米会议场地，包括一间2100平方米，层高9米的无柱大宴会厅，800平方米的前厅可直接连接户外露台，此外还设有22个多功能会议厅以及宽敞的户外宴会活动空间，所有会议厅均配备先进的视听设备及无线网络。24小时健身中心提供一系列最新款式健身器材和设备，在酒店私教的协助下，让您的身心重塑活力；恒温室内游泳池及半海水室外花园游泳池、风景优美的园林及附近的18洞高尔夫球场，都让您的假期更加惬意舒适。3.2青岛金沙滩希尔顿酒店大学生员工流失现状青岛金沙滩希尔顿酒店一共有240个员工，其中有大学生员工46名，其中本科学历的有32名，大中专学历的有10名，硕士学位的有4名。2015年员工流失高达47.8%，流失的员工假设是2014年入职员工，在酒店的服务时间也不过1.5年。2014年底前共招聘大学生员工20人，流失12人，流失比率为60%。管理岗位员工的流失，除给酒店带来有形的人力资本损失，还会带来无形的损失。管理人员在酒店工作过程中，积累了丰富的岗位工作经验和顾客资源，一旦管理岗位员工流失，将带走一部分顾客，给企业带来很大的损失。总之，青岛金沙滩希尔顿酒店运营过程中员工流失一直处于较高的水平，如何有效减少员工流失，需要进一步分析员工流失的原因，总结影响青岛金沙滩希尔顿酒店员工流失的因素，下文将进一步进行分析。表1青岛金沙滩希尔顿酒店2013-2015流失员工统计表201320142015合计大学生员工总数40314677大学生流失员工总数12152047大学生员工总流失率30%48.3%47.8%61%数据来源：青岛金沙滩希尔顿酒店人力资源部。3.3造成青岛金沙滩希尔顿酒店大学生员工流失现象的原因目前高校大学生就业人数不断增加，大学生的流动率相对较高，大学生跳槽的频繁原因是其定位尚不明确。刚离开学校的大学生对他们的工作充满热情，但他们对工作的了解不够，他们没有社会经验，他们希望能在短时间内得到提升。这些想法是不现实的。酒店的行业特点决定，培养优秀的大学生成为经理以上的经理，一般至少两年或以上的基本锻炼。许多大学生缺乏这种心态从前线,没有技术含量,工作强度比较大,有许多职业学院毕业生,部分员工没有高等教育毕业经验,大学生认为他们的教育是高,不愿意在基层工作,一段时间,部分员工发现实际工作和个人预期太远,导致一些新员工的离职。除了员工自身的因素外，酒店工作的性质、酒店管理水平、酒店是否建立良好的企业文化是影响员工流失率的主要因素。根据对大多数酒店员工满意度的调查(见附录:员工满意度调查问卷)，大多数酒店员工对酒店的薪水和管理制度都有很大的不满。在这种情况下，一旦有了外部就业机会，员工很容易就会离开这种现象。3.3.1酒店对人才规划缺乏长远观念酒店缺乏人才战略规划，没有规划，有组织的介绍和培养人才与企业发展战略。因为大多数酒店管理人员的相对稳定,高级酒店不进行有意识的管理梯队培训,提前准备储备人才;酒店招聘没有正确的职业分析所需的员工,和目标设计不同类型的员工,招聘一线员工是一个很大的一部分应急补偿,希望工作人员立即发布,招聘可能无法满足工作需求,员工工作不适应,效率低,招聘但不保留好。3.3.2人力资源管理组织机构不健全酒店没有专门的人力资源管理机制，人力资源管理隶属于行政部门，酒店目前有5名人事管理人员，职责范围仅限于招聘、培训、员工入职等一般事务。酒店的评估体系、薪酬制度、激励机制需要根据酒店的实际情况进行重新设计和改进。人力资源规划与职业管理在同一水平人力资源工作中也不能执行系统。3.3.3缺少与大学生员工沟通大学生在酒店工作,提出了许多在试用期辞职,一方面,大学生持有观望态度的条目后,另一方面,也反映出酒店的学生不重视大学生的概念,在管理缺乏沟通和交流。在新学院员工培训过程中，大多数酒店都没有考虑到不同大学生的心理特点，缺乏及时的沟通和沟通，新大学生不能尽快消除酒店的陌生，导致辞职。3.3.4市场人才竞争激烈近年来，越来越多的外国酒店管理集团进入中国，加剧了市场竞争。业内激烈的竞争导致人才竞争，许多外国投资酒店将利用他们的高薪、晋升机会、发展条件和其他利益诱惑，吸引当地人才，形成人才优势。这种激烈的竞争对于酒店管理专业的学生来说是不可避免的，这些相对高素质的人才是一个绝佳的机会，他们中的大多数都是国外酒店人才竞争的焦点，随着国内酒店的成熟，对大学生的需求也将越来越多。此外，大学生群体的认知能力、学习能力和意识相对较高，高标准的酒店肯定会受到这一群体的青睐。3.3.5大学生忠诚度不够然而,由于目前的大多数酒店、重效益、轻发展的大学生似乎是一个昂贵的和容易丢失,他们认为许多大学生只作为跳板的工作酒店,大大削弱了他们的信心的大学生,许多酒店更愿意选择中学教育的员工,和不想选择大学生。这主要是由于低劳动力成本比大学生中学的学生,和大多数的酒店和学校之间签订协议,这些中学学生呆在酒店的时间,保留的机会相对较大,所以酒店领导认为这些中学生创造更大的效益。另一方面，根据中国旅游协会人力资源开发与培训中心的调查，55岁。中国酒店高级管理人员总数的21%，40人。10%的中层经理和32位。83%的主管级经理;其中，从基层成长起来的经验丰富的经理是大多数，而有规律培训的人则更少，管理能力也更少。超过一半的酒店的高层领导是大学生,这表明大学生可以在酒店工作很长一段时间,它将有一个美好的未来,但事实是,许多酒店高校招募大量的旅游管理专业的学生,因为酒店的工作时间不是足够的关注,优势在短期内,这样的结束实习率非常高,所以大学生对酒店工作的忠诚是不够的,不到一年基本丧失。毕业后，旅游管理学院的学生要么没有进入酒店行业，要么作为跳板，工作很快就跳槽了。另外在对青岛金沙滩希尔顿酒店从事人力资源管理工作的人员调查后得到该酒店员工结构如下：表3.1员工级别分布酒店总员工经理级别以上主管级别领班级别73213957表3.2员工学历分布领班级以上本科学历人数员工本科学历人数员工大专学历人数1078229从上面两个表的数据我们发现该酒店员工共计732人，其中本科学历员工78人，大专学历的229人，共占全体员工约42%的比重，而领班级以上的管理层共有79人，本科学历的员工却只有10个。其他大部分都是实习生，就是说到他们实习期结束的时候又将有一次比较大的流失。领班级以上的管理层大学生员工数目这么少，说明这些实习的大学生在酒店工作的时间必定少于2年就流失了，因为根据该酒店的一个规定，员工工作至少满两年才有可能成为领班级别。这个五星级酒店属于一个大型的酒店管理集团，大学生员工的人数都如此至少，那么单体的酒店大学生员工数就可想而知了。由此可见，我国酒店行业的大学生员工的确属于少数群体，而且流失率较大，解决大学生员工流失已经成为一个迫在眉睫的问题第4章青岛金沙滩希尔顿酒店大学生员工流失的对策4.1以企业文化营造良好的人才环境4.1.1树立正确的人才理念创造良好的人才环境，首先要从思想观念上转变，树立正确的人才观。摈弃把“尊重知识，尊重人才”仅仅挂在嘴上的做法，不能将大学生员工看作工具：强调组织需要，忽视个人需求；论资排辈，不重能力。这种观念的转变不仅需要高级经理、中层和基层管理者的需要。换句话说，如果高级管理人员不确立正确的人才观，并真正认识到大学生的重要性，就不可能制定出有效的、与企业发展战略人才政策相一致的政策。摘要新人才观的确立和人才观念的转变需要一个长期的过程，公司应制定大学生的培训计划，从高层管理者开始，深入研究人力资源管理知识，提高管理者的管理水平，逐步建立“以人为本”的理念。这是创造一个轻松环境的基础和前提。根据目标一致的理论，减少企业和大学生的员工目标角度的差异，创造“双赢”的局面。4.1.2改变人力资源管理方式 为了加强部门功能,公司的功能组织、人员、评估、社会保障和福利可以合并在一起,可以建立和人力资源部门,并建立专家负责每个模块工作;为部门人员提供相应的等级和经济待遇,改善他们的热情和工作满意度。为了提升部门的地位，公司层次的副领导也可以担任部长，参与公司的决策，为大学生人事政策和人事制度的改革铺平道路。人力资源部的工作人员应该选择一些专业人才与基层工作经验,了解生产和管理,并提高部门员工的整体素质和工作效率,更重要的是,避免犯“闭门工作”开展工作分析,绩效评估和编程。公司的人力资源管理应该从人才战略的高度,关注四个人才团队的建设:首先,建立一个专业的品质、强大的市场意识,熟悉经济运行规则,在生产经营、资本运营和其他方面的造诣高管理大学生人才队伍;其次,建立一个科学和技术水平,具有较强的创新能力,可以加快企业的科技进步,提升大学生核心竞争力的科技人才队伍;第三,建设综合素质,熟悉生产管理、党的工作和群众工作经验丰富的大学生思想政治团队;第四,建设奉献,熟练,具有专业技能,熟练的在解决大学高技能员工的技术问题。4.2建立制度化的激励机制4.2.1发挥物质激励的作用从某种意义上说,企业向大学提供奖励的员工不仅是为他们提供生存的手段,而且奖励水平意味着企业员工工作的程度,奖励数量和形式的大学员工的动机强度和耐久性产生深远影响。（1）增强激励性因素。根据两因素理论，将物质激励因素纳入健康因素(如工资、固定津贴、社会义务福利等)。激励因素(如奖金、物质奖励、股票、培训等)，健康因素被认为是对员工的治疗不应起到激励作用，真正的激励因素是激励因素。因此，在薪酬分配中应增加激励因素，设置人才倾斜，真正反映薪酬机制的人才市场价值。（2）物质激励支付要有技巧。例如，对大学生的激励可以帮助动员社会力量为他们的家庭提供某种形式的荣誉来支持他们。缩短定期奖励的时间间隔，保持及时的激励效果，以获得最佳的激励效果。减少规律和规律的奖励，增加时间的奖励，让有才华的人有更多意想不到的惊喜，也可以增强鼓励的效果。（3）应该重视团队的激励。虽然奖励团队比奖励个人好，但是为了促进团队内部的合作，有必要建立一个团队奖励计划。将竞争机制和团队建设引入行业或行业集团人才激励机制是更有意义的。奖励分配的具体形式可以采取三种方式:一是基于成本节约的奖金,和团队的绩效收入乘以一定比例奖励团队的大学生;第二,奖励基于利润的份额是一种红利;第三,分配总工资的一部分设置为奖励基金。根据团队目标的完成，奖励设置考核标准。4.2.2推行针对大学生员工个性化福利方案福利是为了吸引大学生在企业工作而设计的一系列措施和实物补贴的总和。为了留住人才，福利应该是真正的关怀，是个性化的。不同的人才有对福利的偏好，受年龄、性别、身体状况、婚姻状况、兴趣等因素的影响。因此，福利制度应该是灵活的，比如“自助餐”，大学生可以从企业提供的福利清单中选择他们最喜欢的项目，而三是创造一个公平的市场环境。它主要是为了防止恶性竞争，如果一些公司为了形成个人特色的福利计划而复制别人的名字。当然，福利制度的选择优先考虑的是人才的能力和贡献的大小。此外，工作环境也是一种福利。良好的办公环境有助于提高办公室的效率，而另一方面，也有助于大脑健康和快乐。4.2.3建立针对大学生员工完善的绩效考核体系建立一套公平合理的绩效考核体系是留住人才的关键。因此，当优秀人才进入企业服务时，人力资源经理必须定期进行一套流程公平和透明的绩效评估程序，更重要的是，绩效评估系统必须最终帮助改善组织的人员决策。河南烟草销售部门应摒弃现行的绩效评估标准，建立新的绩效评估体系。为了减少主观因素对评价结果的影响，提高评价结果的有效性，定量评价应作为主要评价因素，减少目标导向的评价过程。例如，在现行的绩效考核体系中，对大学生能力考核的四个定性指标是合格的、基本的能力、基本的能力不足和不合格的。在新的评价体系中，将对月度岗位知识的接受率和岗位技能水平等量化指标进行考察，从而促进评估的可操作性和公平性。此外，在建立绩效评估体系的同时，还应采取激励原则，绩效考核的结果应与薪酬促进、晋升、大学生培训相结合，反映绩效考核的激励效果。河南烟草销售部门目前的评估体系与高校学生的工资挂钩，而不是考核结果和高校员工个人发展的结合。新的评价体系将把结果与促进大学生就业、企业培训、企业培训等工作联系起来，以提高大学生的工作积极性，使大学生积极投入工作，注重工作，为管理领域的发展创造更大的价值。最后，目前的绩效考核方法缺乏上级与上级之间的沟通，绩效考核结果没有向下的反馈。在新的绩效考核体系中，应体现沟通的必要性和重要性，在较高的层次和较低的层次之间，达到信息沟通的同等水平。4.3制定吸引大学生员工策略4.3.1加强大学生员工的薪酬福利管理工资和福利是大学生工作的报酬和报酬，也是影响大学生心理契约的一个重要因素。加强对大学生工资和福利的管理可以从几个方面着手:工资制度是浮动的。固定工资制度是一种浮动工资制度，它直接与酒店的营业收入和经济利润挂钩。改进的方法是根据当前的固定薪酬系统添加“绩效工资”项目。绩效工资与该职位的评估指标有关。为客户销售收入部门(餐饮部门和市场销售部门)可以计算的基础业务收入,超额完成预算是奖励根据过剩量的百分比,和预算是其他后台部门成本控制的基础,工作效率等等。关于薪酬和福利的认知教育。帮助大学生拓宽对工资和福利的理解，客观和理性地看待工资和福利，引导大学生从物质收入转变为职业素养的提升，实现理想价值的实现。具体操作可分为:青岛金砂希尔顿。全面计算和公布大学生的工作生活成本，包括生活成本、工作成本和就业成本三个方面，让大学生充分了解酒店工作，可以节省基本生活成本、工作成本和就业成本。例如，酒店提供工作餐和提供工作服。主题福利教育，以增强职业发展和职业发展的意识。大多数大学生不能清楚地认识到，工资仅仅是工作的一个目的，因为种种原因，自我提升和价值实现是永恒的追求。例如，系统的培训，更多的发展机会等等。定期进行行业薪酬和福利调查。本地区酒店或集团成员酒店的工资及福利水平的基本情况已公布，并对酒店薪酬福利制度的合理性进行了全面的比较。只有在进行比较时，才可以识别。此外,酒店可以使用不同的薪水和福利制度保持核心大学生在不同发展时期:在初始阶段,低工资高奖金的策略可以用来鼓励大学生,进入生长期,有必要建立有竞争力的工资,同时保持高奖金提高吸引人才和留住人才的能力,与此同时,它可以采用高工资和高奖金的策略来吸引和留住企业的核心人才在各方面进入衰退时,它只能拿高工资和低奖金的策略,在某种程度上可以留住大学生核心的角色。4.3.2为大学生员工提供丰富的培训机会酒店大学生的培训和发展的重要性，无论如何强调，但培训是组织和个人利益的行为，每个酒店都应该有一个非常全面和完善的培训体系，以确保每个大学生员工都能得到充分有效的培训。(一)提高部门培训人员的素质。大多数酒店培训是由人力资源部门的全职培训师完成的，而具体业务单元的实际培训在大学生中发挥着更大的作用。一方面，它可以从酒店外聘请，另一方面，它应该从酒店挖掘和培养。酒店要求主要的管理人员进行一定的培训工作，不仅要提高培训效果，而且对管理人员也是一种锻炼和改进。(二)完成培训计划，完善课程体系。培训是一项常规和战略性的工作，从酒店的实际情况出发，全面规划，综合安排。对于不同的人员，应该有一个清晰的培训体系。额外的培训应该具有足够的吸引力，使大学生能够积极参与，并将所学到的知识应用到实际工作中去。(三)严格检查并确保输入。培训不能以形式进行，主题的选择必须经过认真的培训需要调查，一次培训要进行严格的考核，作为大学生工作绩效基础的后续措施。此外，必须保证现场、设备、资金等必要的物质条件。4.3.3为大学生员工制定职业发展规划个人职业规划必须结合大学生的个性和共性，规划不能统一。首先,支持职业规划和设计的系统,建立健全和有效的公平和激励机制等有效的管理系统,提升系统,动力系统,等等,其次,我们应该考虑的位置差异及关键部位的位置特征,充分考虑这些职位的实际情况,调整相应的职业发展规划方案。不同类型的大学生职业规划应该有不同的重点,如新条目酒店员工,自己在职业生涯的探索阶段,缺乏客观的了解职业,职业规划的重点应该放在帮助他们加强职业选择,提高职业道德意识和专业素养。对于热爱酒店工作并在实际工作中发挥潜力的学生来说，酒店需要制定一套明确的职业发展规划，让这部分大学生能够看到他们未来的发展方向、目标和希望。经过两年的大学生工作，宁波尚里酒店可以为员工提供有偿的培训和有偿学习的机会。酒店管理的结构决定了有限的管理职位,为前线的大学生,就业机会更少机会,酒店可以采取其他方法来为前线的大学生提供职业发展通道,如授予大学生“高级职员”,“金牌服务员”等标题,并制定相关措施来获得这些标题对应的工资调整或现金奖励。结论酒店管理专业毕业生的流失正变得越来越明显。越来越多的酒店管理毕业生选择企业单位来工作而不是在酒店工作，这种现象出现的原因是酒店大学生的流失更加突出。摘要饭店在大学生的训练和治疗中存在着较多的问题，这些问题加剧了大学生的损失。酒店只有完善的归纳法培训，树立正确的管理理念，建立公平合理的薪酬体系，做好大学生的职业规划，使酒店管理毕业生入住酒店，继续为酒店添砖加瓦。参考文献[1]毛杰，马庆航.环球城大酒店员工流失的原因及对策研究[J].商场现代化，2016，（24）：50-52.[2]阿依提拉·库尔班，孙浩捷.新疆高校旅游管理专业人才潜流失问题研究[J].旅游纵览（下半月），2016，（08）：256-260.