8-薪酬管理-第八章-员工福利管理

第八章

员工福利治理开篇案例—远行公司企业年终福利打算策略(5.1)远行公司杨总经理介绍，公司特别留意员工的鼓励治理，尤其在年终之时正是总结过去期望明年的时候。公司的鼓励措施主要有物质和精神两个方面的。每年年终之时，公司会组织一次“尾牙”活动，召集全体员工办一次盛宴。在“尾牙”的时候，高层治理人员都要跟员工敬酒，感谢员工一年来的辛勤劳动，以及对公司的支持。这一惯例活动举办了很多年，效果很好。开篇案例—远行公司企业年终福利打算策略(5.2)弹性的双薪制远行发放年终奖的惯例是年终实行双薪制，但仅仅是发两个月薪水还不能表达鼓励的作用，所以远行就承受弹性的方法来处理。远行规定年终奖金以上一年度的实际月薪为标准，然后会加乘一个系数。系数是从0.5到２，这意味着有的员工可能会拿到二个月的薪水作为年终奖金，而有的只能拿到半个月的。我们会在年度末进展一次考核，并强制规定2和0.5这两个系数要各有10%的比例。这是为了避开各级主管都做大好人，所以这个比例细分到每个部门里去，每个部门主管都要按这个规定办。优秀的员工肯定要嘉奖，绩效不好的员工也应当受到惩罚。另外公司也在年终奖金中另外设立了考勤奖金和年资奖金，虽然数额不是很大，但是能够对考勤良好或者年资久的员工起到鼓舞的作用。开篇案例—远行公司企业年终福利打算策略(5.3)发放时间远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有局部员工是外地人，考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左右。在放假前一天，杨总会亲自将财务包好的红包送到每个员工的手上，并向他表达感谢之情，祝他春节过得开心。福利不吃大锅饭中国人都很重视春节，在春节前假设对一个员工的考核不好，年终奖金比别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的稳定性呢？远行认为，在年度总结的时候正好可以对全部员工做一次全面开篇案例—远行公司企业年终福利打算策略(5.4)的审查，但是这并不是说对于表现不好的员工就要赶他们走。公司规定，考核确定系数后直接主管都要找员工谈心，告知考核结果，当面分析缘由帮助员工进步。再者，年终奖金是对员工一年工作的评价，肯定要拉开差距，不要由于过年就吃大锅饭。员工表现好了，就要大胆嘉奖，不要担忧其他员工会说什么，这样才能使全部员工努力表现，在公司内部我们是提倡协作性竞争的。福利不和赢利挂钩有很多公司会在年终依据当年度的赢利状况来发放年终奖金。远行公司这样的制度和公司当年度的业绩不相关联，假设业绩好坏和奖金没有关系，会不会造成员工对公司业绩的漠视呢？开篇案例—远行公司企业年终福利打算策略(5.5)跟很多公司不同，远行公司的年终奖金跟公司业绩不挂钩。有的公司业绩好时，年终发很大一笔钱的红包，业绩不好时，则根本上没有。远行认为年终奖金是给员工的一种福利，跟年度表现挂钩的浮动福利，不宜浮动太大。至于公司业绩，公司是每个季度来进展考核的。杨总认为日常业绩应与更为频繁地与鼓励体制挂钩，以刺激员工努力工作制造更佳业绩。比方对开发部门而言，寻常有工程奖金，完成工程后核算工程利润，假设业绩很好就会给工程成员发放工程奖金。同时对于业务部门则有业务提成，销售越多则提成越多。所以远行的年终奖金没有跟公司赢利挂钩，是当作一种福利来操作的。第一节

员工福利概论员工福利特征一是根本薪酬往往实行的是货币支付和现期支付的方式，而福利则通常实行实物支付或者延期支付的方式；二是根本薪酬在企业的本钱工程中属于可变本钱，而福利，无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定本钱的特点，由于福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。员工福利的影响对企业的影响对员工的影响1、政府的法律规定2、劳动力市场竞争的压力3、集体谈判4、有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度5、享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性

1、税收的优惠2、集体购买优惠或规模经济效应3、员工的偏好4、平等和归属的需要5、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解员工福利方面存在的问题企业和员工在对福利的生疏上存在一些混乱福利本钱居高不福利的低回报性福利制度缺乏敏捷性和针对员工福利的进展趋势●弹性福利打算大行其道并且日趋完善。弹性福利打算，又被称为“自助餐式的福利打算”，它起源于20世纪70年月，这种福利打算一共可以划分为三种类型，即全部自选〔全部福利工程均可自由选择〕、局部自选〔有些福利工程可以自选，有些则是规定好的福利工程〕以及小范围自选〔可选择的福利工程比较有限〕三种。●组织开头寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。在制订企业的福利打算时，不仅仅要考虑现在市场上流行什么样的福利打算，更要对自己的组织进展深入的分析，知道组织的价值观是什么，组织的目标是什么，组织的员工队伍是如何构成的，将来组织要经受什么样的变革等等。其次节

员工福利的种类员工福利的种类法定保险企业补充保险法定福利员工效劳福利员工福利：法定保险法定保险养老保险失业保险医疗保险工伤保险生育保险员工福利：法定假期法定假期法定节假日带薪年休假其他假期探亲假婚丧假产假及配偶生育假其他法定休假等员工福利：住房公积金地区缴存比例缴费基数范围时间段：2005年7月1日至2006年6月30日北京8%，效益好的单位可以为10%，单位、企业一样最高以当地政府部门公布的社会平均工资300%为限，最低不能低于社会平均工资６０％缴存比例突破上限的要经过相关部门审批。广州8%，最高比例不得超过20%，单位、企业一样武汉8%，最高比例不得超过15%，单位、企业一样山西单位10％，个人6％，贵州企业15%，个人5%国务院《住房公积金管理条例》第十八条：职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5％；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。国家建设部：职工住房公积金的缴存比例为5%——12%，有条件的地区和单位可以上调。员工福利：企业补充保险企业补充保险企业补充养老计划集体人寿保险计划健康医疗保险计划员工福利：员工效劳福利员工服务福利员工援助计划咨询服务儿童看护帮助老人护理计划饮食服务弹性福利打算—内涵弹性福利打算又被称为“自助餐福利打算”，其根本思想是让员工对自己的福利组合打算进展选择，但这种选择会受两个方面的制约，一是企业必需制定总本钱约束线，二是每一种福利组合中都必需包括一些非选择工程，例如社会保险、工伤保险以及失业保险等法定福利打算。弹性福利打算—实施方式附加福利打算混合匹配福利打算核心福利工程打算标准福利打算第三节

员工福利的规划与治理供给什么样的福利在考虑究竟设立什么样的福利打算时，企业应当着重从以下几个方面入手。了解国家立法立法开展福利调查做好企业的福利规划与分析对企业的财务状况进展分析了解集体谈判对于员工福利的影响为谁供给福利福利假设组织仅仅希望保存某些特定的员工群体，而对其他员工群体的去留并不特别关心，那么不同的员工群体就有可能会得到不同的福利组合。这是本钱/福利问题的延长——福利支出和组织的其他支出一样，应当为组织制造价值。大多数企业至少都有两种以上得福利组合，一种适用于经理人员，一种适用于其他一般员工。很多组织对一般员工也进展分门别类的对待，例如对销售类员工和技术类员工的福利待遇作出区分对待。出于对福利本钱的考虑，很多企业还雇佣非全日制员工来代替雇佣全日制员工的做法。福利治理—处理福利申请一般状况下，员工会依据公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申请，而企业此时就需要对这些福利申请进展审查，看其申请是否合理。在福利申请的受理以及审理方面，福利治理者能够显示出自己对整个组织的重要价值，由于通过对福利申请者进展认真的审查，并恰当地处理福利申请，可以为企业节省很多不必要的支出。福利治理—福利沟通编写福利手册，解释企业供给应员工的各项福利打算。定期向员工公布有关福利的信息，包括福利打算的适用范围和福利水平；对具体的员工来说，这些福利打算的价值是什么；以及组织供给这些福利的本钱。在小规模的员工群体中做福利报告。建立福利问题询问办公室或询问热线。建立网络化的福利治理系统，在公司组建的内部局域网上公布福利信息，也可以开拓特地的福利板块，与员工进展有关福利问题的双向沟通，从而削减因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。福利治理—福利监控首先，有关福利的法律常常会发生变化，组织需要关注这些法律规定，检查自己是否适合某些法律法规