学校绩效工资实施工作总结

学校绩效工资实施工作总结篇一：小学绩效工资实施工作总结

小学绩效工资实施工作总结

按照上级部门的部署和要求，我校已经十分顺利平稳有序地完成了绩效工资的实施工作，学校教师的凝聚力得到进一步增强，教师工作的主动性、积极性、创造性得到进一步激发，纷纷表示要以绩效工资改革为契机，努力提升专业精神和专业能力，为办人民满意的学校而努力。现将我校绩效工资实施的具体情况总结如下：

一、基本情况分析

1、教工数量分布情况全校共有人纳入绩效工资分配：其中校长人，班主任人，一线教师人。

2、县提留在编教师每人每月奖励性绩效工资数，由学校考核，报上级教育主管部门的审批，由财政统一核算发放。

二、主要做法

依据《XX义务教育学校教职工绩效工资考核办法》等文件精神，我校的先是成立机构，明确领导负责，做好方案并定好细则，坚持多劳多得，少劳少得，不劳不得原则，统筹兼顾，促进工作。

1、成立机构，领导负责

学校高度重视绩效工资的实施，专门成立了以校长、教师等人组成的领导小组，明确了绩效工资实施的指导思想、目的意义、任务要求，对整个实施过程进行了周密详细的安排，使此项工作点井然有序地开展起来。

2、方案齐备，细则健全

我们要求学校对每个教工的工作量、岗位津贴重新进行了严格的审核，制定了《XX小学义务教育阶段教师奖励性绩效工资发放办法》和《XX小学教师奖励性绩效考核量化细则》等，分别召开了教职工专题大会、宣传解读方案和细则，广泛征求意见，迅速形成了共识；征求意见稿经过各学校反复讨论修订完善后，方案和细则获全体代表一致通过；方案细则标准科学合理，同时体现人性化，例如学校针对节假日奖、病事假的处理等更多体现出人文关怀，因为教师的职业其实真得很难量化。

3、消除特权，坚持标准

绩效工资实施主要体现多劳多得、优绩优酬以及公开公平公正的原则，在这一原则的前提下，学校对学校领导班子没有搞特权化，而是自觉参与各项考核，决不搞特殊化。消除了特权，办事公正透明，密切了干群关系，又调动了全体教工的积极性，各学校的工作更加有条不紊的推进了。至今没有一位教工因绩效工资分配问题反映意见或闹情绪。

4、统筹兼顾，促进工作

在绩效工资的实施过程中，我们坚持以人为本，坚持统筹兼顾，坚持与当前正在进行的学习实践科学发展观活动紧密结合起来，学校领导识大体、顾大局，身先士卒；我们坚持与日常教育教学这一中心工作紧密结合起来，努力提高课堂教学的有效性；我们坚持与加强师德建设、推进强师兴校工作紧密结合起来，不断提高教师的业务水平；我们紧紧掌握正确的舆论导向，各项工作得到稳定有序的开展。

三、需要注意和加强的工作

1、加大学校教职工的考核力度，不断完善各种方案及细则，尽量做到：公正、公平、透明。

2、防止考核平均化。

3、坚持多劳多得，少劳少得。

XXXX小学

二0一一年三月二十九日

篇二：绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结

某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，XX年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从XX年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：

XX年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，XX年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，XX年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。

在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更

加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。

为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。

根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。

我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：

1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。

2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。

3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。

4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心年度考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。

5、岗位系数的确定

（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。

（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。

(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为;副职(含享受待遇人员)为。

(4)、中层干部正职为；副职为。

(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过。

实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加系数。

四、奖励性绩效工资的考核

(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80

分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。

我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。

通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。

某单位

XX年4月26日

篇三：学校绩效考核工作总结

太乙镇光荣中学校XX年上期绩效考核、绩效工资发放工作总结为充分发挥全体教职工的工作积极性和创造性，激发他们的工作潜能和工作热情，切实

加强教职工队伍队建设，科学地评定教职工的教育教学业绩，不断提升学校管理和育人水平，

我校认真贯彻中、省、市文件精神，认真执行射洪县人事局、射洪县财政局、射洪县教育局

关于印发《义务教育学校绩效工资实施办法(试行)》的通知[射人发(XX)1号]、射洪县教

育局关于印发《射洪县义务教育学校教师绩效考核办法(试行)》的通知[射教发(XX)11号]、

射洪县教育局关于印发《射洪县义务教育学校校长绩效考核办法(试行)》的通知[射教发

(XX)12号]射洪县教育局关于“实施义务绩效工资退休人员生活补贴的操作意见”有关规

定，结合学校工作实际认真开展了XX年上期绩效考核和绩效工资发放工作，现将考核情况

总结如下。

一、组织机构健全，成立了绩效考核委员会学校成立了以校长谢天成任组长，副校长冯家纯任副组长，梁林兴、陈果金、何海英、

谢兴文、陈元江、谭昌华、刘双、杨泉、何云浩、徐强、杨丽、何文君、包作越、刘红梅、

唐爱民、罗崇领为成员的绩效考核委员会共19人，其中，党、政、工、团负责人5人，班主

任、教研组、年级组长代表4人，教师代表10人，教师代表占1/2以上。绩效考核委员会下

设三个考核小组具体负责学校XX年上期的绩效考核工作。

二、广泛宣传绩效工资政策，认真制定绩效考核、绩效工资发放办法绩效工资关系全体教职工的切身利益，涉及面广，政策性强，为了让全体教职工充分认识国家对义务教育学校教师实施绩效工资的重大意义，充分感

受党中央、国务院对义务教育学校教师的特殊关怀，同时，也为了在制定学校绩效考核、发

放方案时能充分体现“以人为本、以德为先，坚持科学态度、尊重教育规律，激励上进、奖

励先进，公评民主、公正公开”原则，学校继续进行政策学习宣传。学校长期坚持组织全体

教职工反复学习国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施

绩效工作指导意见的通知[国办发(XX)133号]、四川省教育厅关于印发四川省义务教育学

校教师绩效考核试行办法的通知[川教(XX)155号]、教育部关于做好义务教育学校教师绩

效考核工作的指导意见[教人(XX)15号]、“义务教育学校实施绩效工资政策宣传要点”等

文件，使教职工对国家绩效工资政策有了全面、深刻、细致的理解，为学校修订完善绩效考

核方案扫清了思想上、认识上的障碍。为了让学校修订后出台的绩效考核、发放方案既体现上级文件精神，又切合学校实际，

既体现公开民主、被广大教师所接受又体现多劳多得、合理拉开差距工作思路，学校组织教

研组长在收集教师意见的基础上，进行研讨、修订、完善，并先后召开了教代会成员、年级

主任、教研组长座谈会、学校行政研究会，形成了《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资

发放办法(修订稿)》，XX年1月12日学校召开教代会，通过表决方式正式通过了《光荣中

学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法(修订办法)》，本次会议应参会23人，实参会21

人，病事假2人，20人赞成，1票反对，获得通过。本学期继续按此方案执行。

三、精心组织、周密安排、公正考核、及时兑付按上级要求基础性绩效工资已如期兑现，奖励性绩效工资在“学校绩效考核、绩效工资

发放修订办法”获教代会通过和绝大多数教师认可后，XX年7月10日起，在学校绩效考核委员会的领导下，三个考核小组在教

职工自查的基础上依据平常考核记录按照《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法

(修订办法)》，逐一核实、计分、结论并进行多次复查，其间，学校两次召开行政会议对考核

过程中遇到的实际问题集体研究处理。XX年7月13日，学校再次召开教师大会公布考核

结果，考核结果与职工本人见面并签字确认，至16日已全部认可签字，随后报片区教研室、

县教育局审批执行。

四、对绩效考核、绩效工资发放的反响截至XX年7月16日，光荣中学教职工普遍对义务教育学校实施绩效工资感到满意，

普遍认为今后应更加努力地工作，用更高的育人业绩来回报党和政府的关怀，绩效工资制度

的实施必将推动学校向着更好、更高、更规范、更科学的方向发展。当然，由于各个教师的

想法不可能一致，加上受“学科间系数比”、“教学与后勤及其它岗位差”等客观因素影响，

《方案》难免有不科学之处，个别教师难免有点看法，但大家都能顾全大局，整体上能保持

统一，在今后的实践中学校将进一步发扬民主，改进方法，特别是如何体现“多劳多得，优

质优酬，教学与非教学学科差异”等棘手问题上，依靠领导、教师的集体智慧去不断完善和

更新。太乙镇光荣中学校

XX年7月17日篇二：方巷小学绩效考核工作总结(新)方巷小学绩效考核工作总结我校教师绩效考核方案正XX年春学期开始制定，并于当年九月一日正式实施，教师绩

效考核方案中考核项目主要是达标考核（占奖励性绩效工资的60%），单项考核（占奖励性绩

效工资的15%），期终综合考核（占奖励性绩效工资的25%），实施五年来，总体运作情况良好，

但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施情况总结如下。

一、绩效考核实施现状分析

1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点

强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉

开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。XX年春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学

期绩效工资高低相差4200多元。

2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、

爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况；“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方

面；“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德

情况；“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。

3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市

邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论

的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。

最后将方案经教代会讨论通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。

4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更成熟。XX年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定

了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。XX年2月学校从10个方

面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。

三、存在问题及改进措施分析

1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由一定的差

距。从XX年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差430元左右。这已

经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。

2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出教师之

间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师，绩效考核中因某种原因未获

得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同

学科中未能体现。

3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、

教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之

间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏

观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，

不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的

学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师。

4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。《方巷镇中

心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则》还是五年前制定的，其要求与奖励标准已不适应

现代教育的需要。（如细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章奖励标准，每篇文章50元。）

三、学校建议

1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营

造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获

的现象。

2、促进学校平衡，体现社会公平。财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局

要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距，更好地发挥绩效工资的

激励功能。

四、教师岗位设置和岗位聘用情况本学期我校现有在职在岗专业技术教师79人，已全部纳入岗位管理。高级教师岗位7

人，一级教师岗位58人，二级教师岗位14人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，

并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性，建议上级主管部门在调研基础上及早实

施《扬州市邗江区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件（试行）》。

篇三：学校绩效工作总结学校绩效工作总结

一、学校实施绩效工资过程“山雨欲来风满楼”

其实在绩效工资尚未正式实施“犹抱琵琶半遮面”之初，它已经是教师乃至社会万众瞩

目的焦点：什么是“绩”、什么是“效”，如何评定、如何考核，绩效工资究竟如何实施？实

施以后对教师本人具体收入有何影响？这都是萦绕在大家心头巨大的问号。而作为这项改革推行的实践者，学校党政领导深知自己肩上的责任重大，如何实施好绩

效工资，科学、客观、公正、全面的考评好每一位教师，顺利地把教师绩效工资健康有效地

贯彻实施到位，对一校之长来说，在此次改革中做出的每一个决定都举足轻重，迈出的每一

步都如履薄冰。

未雨绸缪谋规划

1、高度重视，加强领导，精心组织实施工作校长深知只有在大力推行改革的同时，亲力亲为抓好每一个细节，真真切切地及时解决

存在的问题，做到事先周密安排、精心组织、加强宣传引导，做好思想政治工作，注意研究

解决实施中出现的问题，妥善处理各方面关系，才能确保工作平稳进行。因此，校长首先在中层干部会议上对学校中层进行了绩效工资改革相关政策的宣传。强

调中层、财务部门和人事要深入一线，积极了解和搜集在教职工中存在的热点和焦点问题，

在研究政策的基础上做好解答，广泛听取各方意见，提出应对措施和方案，消除教职工队伍

中存在的疑虑，为这次改革创造良好的舆论环境，让全校职工从思想上正确对待，在行动上

积极配合。2、正确引导，稳妥推进，广泛宣传改革意义其次，校长在全体教工大会上多次强调、反复重申了绩效工资改革的重大意义，力求使

广大教职工对绩效工资工作有清楚正确的认识，增强改革的理解力和承受力。为此，校长还

特意引用了唐局在校长会议上讲述的外地教师因工资长期拖欠而无法生存的真实故事，让每

一位教师知道，作为卢湾区的教师大家应该由衷地感到幸福，在享受党和政府的重视与关怀

的同时，更应该立足长远来正确看待这次绩效工资改革的意义所在。要看到，在义务教育学

校实施绩效工资改革足以证明国家对教育的重视，其进展情况受到国家领导和社会各方面的

关注，此项改革可以很好的推动教育事业的发展，我们每位教师要珍惜我们拥有的一切，并

且转化为积极做好教育工作的强大精神动力，更好地肩负起教书育人的神圣使命，为推进教

育事业又好又快发展，贡献自己的智慧和力量。

3、结合实际，群策群力，制定科学合理的分配方案和考核指标能否设计一个既符合学校自身实际，具有较强的可操作性，又能被各方广泛接受的绩效

分配方案是关系到绩效工资改革推行成败的关键。为此学校成立了专门的领导小组和工作小

组，人员涉及党政工人事以及一线教师和后勤职工部门。在拟定名单时，校长强调一定要充

分考虑到一线教师在小组中的比例，而且要挑选有思想、肯发表意见的教师代表到工作小组

来，这样才能在制定方案时，更好地听取广大教师的意见，把好的建议容纳到方案中来，从

而保障广大教师群体的根本利益。公示后的名单不仅得到群众的首肯，而且事实证明，在制

定方案时，小组中的教师代表的确提出了许多有建设性的建议。考核领导小组的成员和工作组的全体教师放弃了休息的时间，从下班一直工作到深夜，

在校长的亲自带领下，大家认真细致、逐字逐句地学习研究绩效改革工作有关要求，深刻领

会和把握上级指示和文件精神，大到原则、项目，小到细节、措词都一一审思。大家紧贴学校各岗位的特点和实际，科学分析岗位价值。首先确定学校现有的岗位，然

后对这一系列的岗位做一个相对的比较，其中主要包括对员工素质的要求，岗位工作的难度，

岗位的人际复杂性以及岗位对组织发展影响力等一些关键性指标，通过指标分析，确定它的

价值，最后综合成系数。工作组的成员大家通过几轮讨论、辨析、协商，形成共识，最终拿

出了具体的发放办法，制订了详细的实施方案。

4、发扬民主，科学决策，保证绩效工资实施的透明度和公信力方案拟定成稿后，校长第一时间在教工大会上向全体教师进行了全文宣读，并就方案的

起草、依据、项目标准进行了认真的解读和说明。随后，学校考核工作小组把草拟的方案递

交教代会，让代表们提出自己的意见或建议，会上陈校长还就代表们提出的各种疑问进行了

逐一解答。并在此基础上，请教职工代表把方案带到各组室广泛听取群众的意见。学校在认

真听取并考虑教职工的建议和意见的基础上又一次修改和完善了方案，最后在教代会代表会

议上经过表决，全员通过了学校绩效工资实施方案及考核办法。

5、积极筹备，做好测算，真正发挥绩效工资的激励作用方案的诞生固然是艰辛的，可是相对接踵而来的空运转、测算数据的工作来说，这仅仅

是万里长征成功的第一步。为把工作做的更加扎实，使方案的设想与职工的实际工作状况相

吻合，在完善方案的同时，学校迅速投入了积极筹备兑现的工作，开展了调查摸底，资金测

算。

该项工作由校长亲自挂帅，带领人事、总务、财会人员渡过了无数个不眠之夜，他们一

个个熬红了双眼，对每位教师的每一笔资金，进行了认真细致地核算，并且时刻注意空运转

过程中出现的问题，汇总分析、适时提出调整、修改意见力求通过数字来贯彻政策的落

实，以最终数据情况反观方案的科学性、合理性，确保每一位教职工的利益不受到损害。

二、绩效工资实施过程中的问题和对策回顾我校实施绩效工资改革的全部过程虽然尚属平稳有序，但我校在执行的过程中也遇

到一些具有普遍性的问题，主要表现为：

1、教师对政策理解还存在局限性。有教师认为，实行绩效工资改革是必应该带来工资的增长。既然是国家发的，那就一分

都少不得自己的。绩效工资具体发放时倘若自己实际得到的低于了平均标准，就不行。还有

的教师则认为绩效工资既然是与教师绩效挂钩的，那就不再单纯是利益分配的问题了。他们

把绩效工资的多少和自己的工作能力、工作成绩等同起来。发得少就意味着能力差、效果差，

这也是大部分教师所不能接受的。

2、教师在绩效工资的发放上相互比较。方案未形成之前，大家对奖励性绩效工资如何实施存在疑虑：如能否体现公正性、公平

性、公开性；评价制度能否保证科学、全面；是否会“穿新鞋走老路”，改了名称不改操作办

法，最后还是“平均主义”。而方案公布后，不同岗位津贴的高低又难免引发了某些教师之间、

教师与管理中层、工勤人员之间相互攀比，而且也在抱怨自己的所得远低于自己的付出（包

括责任与劳动），或者是低于自己的预期。

3、建立绩效评价标准不好把握。作为几经合并的百年老校，学校规模大、岗位多，要对众多的岗位建立科学公正的绩效

评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗

位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以达到预期效果。

4、个体绩效考核的价值导向型问题。从正面讲绩效考核无疑会激活教师内部竞争，调动广大教师的工作积极性、主动性和创

造性，但毋庸置疑，同时也会产生一系列负作用，特别是当绩效考核过分强调个体时，负作

用就会更具有破坏性。首先它具体的计量会使教师个体竞争白热化，与我们倡导的乐于奉献、

团结协作的价值观相背，会使教师变得斤斤计较、动辄不给报酬不工作；其次容易诱发教师

之间的不正当竞争，使教师之间的合作和资源共享成为困难。针对这些问题，我们着重做好以下方面的工作：

1、强化思想教育，深入细致地做好教师思想政治工作。作为学校一把手，校长切切实实把做好教师思想教育工作落到实处，把对教师政治思想

的宣传教育，不仅仅只停留在开会、发文件上，而是扎扎实实地做到了每个教师身上。不仅

加强了对教职工大局意识、法制观念和纪律观念的教育，及时疏导了各种不满情绪，切实维

护了教育系统安全稳定的大局。而且，每当老师们对方案细则和分配测算方法有不理解或疑惑的地方，校长总会及时给予解释和说明，第一时间消除教师们的误解。同时，学校还

结合加强师德教育，从提升教师师德素养，增强责任心和上进心入手，提倡培育“宁静致远，

温诚勤朴”的学校精神。

2、坚持阳光操作，建立公正、公开的工作体系。学校领导小组始终坚持在制定绩效改革方案时，要“让当事人说话”，倾听教师的声音，

了解教师的心声。因此，工作组在制订考核标准前，广泛征求全体教师的意见和建议，从而

减少了主观因素的影响和偏差。真正体现了“多劳多得、优绩优酬”的原则。在政策和方案执行中，也始终坚持公正、公开、透明的原则，严格操作程序，严格规范

操作，坚持民主制度，坚持校务公开，自觉接受学校教代会以及教职工的监督。

3、坚持以校为本，全面均衡个人与团队绩效考核。

篇四：教师绩效工资发放工作总结

教师绩效工资发放工作总结-总结

[]XX年绩效工资发放已经结束，为了更好的做好XX年绩效工资发放工作，现对XX年绩效工资发放工作如下：和成绩：1、严格落实上级有关政策和，做好政策宣传、解释工作，。

2、充分发挥教师绩效工资发放小组的作用，让他们全程参与的制订、、修改、定案过程。3、作业，广泛争取全体教师的意见和建议，确保每一位教师的参与权、知情权和监督权。4、发挥绩效工资发放领导小组的团队能力，充分发扬，让各负责人做好各办公室成员对方案的意见和建议争取、反馈、解释等工作，力争使全体教师能够接受并认可发放方案（全体教师同意）。5、对教师XX年每工作，都严格按照制订的教师积分方案对教师进行了认真考核，并且结果及时公布，人人皆知，没有异议（签名同意），这是XX年绩效工资能够顺利发放的坚实基础，《》()。发放工作顺利，教师情绪没有明显波动，没有人找学校领导反映问题。总之，坚持民主是前提，坚持公开、公正、公平，实行阳光作业是保障，做好过程性，落实学校各项制度和考核是基础，绩效工资发放领导小组成员，坚持正确的舆论导向，积极弘扬正气，谋事、成事是做好教师绩效工资发放的关键。存在的问题：1、班子成员的发放标准偏低。

2、考勤所占比重偏小。3、老中青教师兼顾方面需要进一步完善。建议：1、对班子成员的绩效工资发放标准需要上级给出明确、合理、科学的指导性意见。2、如有可能，可进行小范围的经验，达到取长补短，互相的目的。

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〔教师绩效工资发放工作总结〕随文赠言：【受惠的人，必须把那恩惠常藏心底，但是施恩的人则不可记住它。——西塞罗】

篇五：教师绩效工资实施情况的报告

教师绩效工资实施情况的报告

根据县教育局的精神，我校集中人力精力，历时一周时间，对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。这次调研的主要内容是学校实施绩效工资前后教师平均收入对比；实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用；实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响；绩效工资实施过程中存在的问题。调研的目的是通过调研以便更好地开展绩效工资实施工作，提高学校广大教职工的工作积极性。召开大小座谈会三次，走访了不同年级不同学科的教师，召开教职工代表会让代表们充分发表意见。通过窥一斑而知全身。此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：

一、基本情况

我校按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式工作人员，从XX年实施以来事业单位绩效工资情况分析。基础性绩效工资，义务教育学校占70%,奖励性绩效工资占30%,其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，包括班主任津贴和干部津贴，学校根据本校实际情况确定分配方案和办法。我校在制定二次分配方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基

础上，教代会通过形成方案。中层以上学校干部的工作量按全校教职工的平均值计算。奖励性绩效工资数额一般不高于教职工的平均值。自从义务教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策以来，教师工资有所增加，教师工资增幅明显，教师的生活水平有所提高。

二、实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用

根据规定，教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。绩效工资制打破了旧的分配模式,教师产生了一定的工作压力和危机感,进修学习和教学工作产生了动力,大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件,增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。但有的教师认为奖励性绩效工资30%中，扣出班主任津贴、领导职务津贴及其它支出部分，所剩不多的考核总量再来考核我们，没拿多少。对积极性有一定的影响。

三、实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响

实施绩效工资，教师之间适当拉开了业务档次,有利于职称的评定和聘任,便于教师能上能下,减少管理过程的后遗症,消除了许多管理环节和扯皮现象,提高了学校管理效率和管理效益。但是没考虑教学效果的后显性，隐形工作不好量化，工作效果又不能按教学成绩量化，教辅人员和教师

之间无法比较，校干和教师之间易产生矛盾，不利于学校管理和团结。

四、绩效工资实施过程中存在的问题与改进措施

（一）绩效工资考核体系的构建不十分科学合理，现在存在：一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。学校绩效工资考核方案改革发展的原则、思路要明确“三个有利于”标准，即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益；但真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬难度较大。

（二）教师对绩效工资政策还存在着误解，大多数的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够了，误认为职务津贴、各类加班费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面，学校为了平衡只有牺牲管理人员的利益，管理人员工作量大，报酬少，奉献多。也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资，认为教育局绩效工资总量偏低。对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教师要全面、正确、深入理解绩效考核方案。懂得绩效工资的目的和意义。一要全面理解。绩效工资的实行是我国分配制度的一项重大改革，绩效工资是新的分配体制，70%是基础

性绩效工资，30%是奖励性绩效考核。二要正确理解。30%只是一个口径，不是一个奖励性标准，不是工资，是奖金。应先奖励给学校，在由学校奖励给优秀的教师。分配原则于绩效挂钩，不能将30%理解为用自己的钱奖励自己或奖励别人，要按照“竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”的原则，三要深入理解。其新的考核机制需要一个逐步完善的过程，不能求全责备，只要符合“三个有利于”的机制就是可行的机制，通过加大宣传力度，教师才能真正认识、理解绩效工资政策、支持和参与绩效工资政策改革。

（三）教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养，一方面教师的待遇得到了提高，另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师德师风和教学业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。待遇的提高与教师素质不变形成了反差，如何扭转这一局面，这是一个比较棘手的问题，有待于我们共同探讨共同努力。

（四）一点建议：由于学校工作的复杂性琐碎性，在管理上千头万绪，不好量化，所以方案应从简，再分配绩效工资时党员干部讲风格、比贡献、制定方案时应做到粗线条、小差距、易操作、讲风格、比贡献。中层校干和教师分开考核，并按照学校规模由上级主管部门给一定的职数，这样就能减少中层与教师间的矛盾。总之绩效工资的实施体现了党和政府对广大教师的关心，体现了教育优先发展的战略地

位，教师的待遇得到了明显提高，政府对教育的投入大大增加，绩效工资的实施对加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展创造有利的条件。

第十七中学

二0一三年四月

篇六：学校绩效工作总结

学校绩效工作总结

一、学校实施绩效工资过程

“山雨欲来风满楼”

其实在绩效工资尚未正式实施“犹抱琵琶半遮面”之初，它已经是教师乃至社会万众瞩目的焦点：什么是“绩”、什么是“效”，如何评定、如何考核，绩效工资究竟如何实施？实施以后对教师本人具体收入有何影响？这都是萦绕在大家心头巨大的问号。

而作为这项改革推行的实践者，学校党政领导深知自己肩上的责任重大，如何实施好绩效工资，科学、客观、公正、全面的考评好每一位教师，顺利地把教师绩效工资健康有效地贯彻实施到位，对一校之长来说，在此次改革中做出的每一个决定都举足轻重，迈出的每一步都如履薄冰。

未雨绸缪谋规划

1、高度重视，加强领导，精心组织实施工作

校长深知只有在大力推行改革的同时，亲力亲为抓好每一个细节，真真切切地及时解决存在的问题，做到事先周密安排、精心组织、加强宣传引导，做好思想政治工作，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各方面关系，才能确保工作平稳进行。

因此，校长首先在中层干部会议上对学校中层进行了绩效工资改革相关政策的宣传。强调中层、财务部门和人事要深入一线，积极了解和搜集在教职工中存在的热点和焦点问题，在研究政策的基础上做好解答，广泛听取各方意见，提出应对措施和方案，消除教职工队伍中存在的疑虑，为这次改革创造良好的舆论环境，让全校职工从思想上正确对待，在行动上积极配合。2、正确引导，稳妥推进，广泛宣传改革意义

其次，校长在全体教工大会上多次强调、反复重申了绩效工资改革的重大意义，力求使广大教职工对绩效工资工作有清楚正确的认识，增强改革的理解力和承受力。为此，校长还特意引用了唐局在校长会议上讲述的外地教师因工资长期拖欠而无法生存的真实故事，让每一位教师知道，作为卢湾区的教师大家应该由衷地感到幸福，在享受党和政府的重视与关怀的同时，更应该立足长远来正确看待这次绩效工资改革的意义所在。要看到，在义务教育学校实施绩效工资改革足以证明国家对教育的重视，其进展情况受到国家领导和社会各方面的关注，此项改革可以很好的推动教育事业的发展，我们每位教师要珍惜我们拥有的一切，并且转化为积极做好教育工作的强大精神动力，更好地肩负起教书育人的神圣使命，为推进教育事业又好又快发展，贡献自己的智慧和力量。

3、结合实际，群策群力，制定科学合理的分配方案和考核指标

能否设计一个既符合学校自身实际，具有较强的可操作性，又能被各方广泛接受的绩效分配方案是关系到绩效工资改革推行成败的关键。为此学校成立了专门的领导小组和工作小组，人员涉及党政工人事以及一线教师和后勤职工部门。在拟定名单时，校长强调一定要充分考虑到一线教师在小组中的比例，而且要挑选有思想、肯发表意见的教师代表到工作小组来，这样才能在制定方案时，更好地听取广大教师的意见，把好的建议容纳到方案中来，从而保障广大教师群体的根本利益。公示后的名单不仅得到群众的首肯，而且事实证明，在制定方案时，小组中的教师代表的确提出了许多有建设性的建议。

考核领导小组的成员和工作组的全体教师放弃了休息的时间，从下班一直工作到深夜，在校长的亲自带领下，大家认真细致、逐字逐句地学习研究绩效改革工作有关要求，深刻领会和把握上级指示和文件精神，大到原则、项目，小到细节、措词都一一审思。

大家紧贴学校各岗位的特点和实际，科学分析岗位价值。首先确定学校现有的岗位，然后对这一系列的岗位做一个相对的比较，其中主要包括对员工素质的要求，岗位工作的难度，岗位的人际复杂性以及岗位对组织发展影响力等一些关键性指标，通过指标分析，确定它的价值，最后综合成系数。工作组的成员大家通过几轮讨论、辨析、协商，形成共识，最终拿出了具体的发放办法，制订了详细的实施方案。

4、发扬民主，科学决策，保证绩效工资实施的透明度和公信力

方案拟定成稿后，校长第一时间在教工大会上向全体教师进行了全文宣读，并就方案的起草、依据、项目标准进行了认真的解读和说明。随后，学校考核工作小组把草拟的方案递交教代会，让代表们提出自己的意见或建议，会上陈校长还就代表们提出的各种疑问进行了逐一解答。并在此基础上，请教职工代表把方案带到各组室广泛听取群众的意见。学校在认真听取并考虑教职工的建议和意见的基础上又一次修改和完善了方案，最后在教代会代表会议上经过表决，全员通过了学校绩效工资实施方案及考核办法。

5、积极筹备，做好测算，真正发挥绩效工资的激励作用

方案的诞生固然是艰辛的，可是相对接踵而来的空运转、测算数据的工作来说，这仅仅是万里长征成功的第一步。为把工作做的更加扎实，使方案的设想与职工的实际工作状况相吻合，在完善方案的同时，学校迅速投入了积极筹备兑现的工作，开展了调查摸底，资金测算。

该项工作由校长亲自挂帅，带领人事、总务、财会人员渡过了无数个不眠之夜，他们一个个熬红了双眼，对每位教师的每一笔资金，进行了认真细致地核算，并且时刻注意空运转过程中出现的问题，汇总分析、适时提出调整、修改意见……力求通过数字来贯彻政策的落实，以最终数据情况反观方案的科学性、合理性，确保每一位教职工的利益不受到损害。

二、绩效工资实施过程中的问题和对策

回顾我校实施绩效工资改革的全部过程虽然尚属平稳有序，但我校在执行的过程中也遇到一些具有普遍性的问题，主要表现为：

1、教师对政策理解还存在局限性。

有教师认为，实行绩效工资改革是必应该带来工资的增长。既然是国家发的，那就一分都少不得自己的。绩效工资具体发放时倘若自己实际得到的低于了平均标准，就不行。还有的教师则认为绩效工资既然是与教师绩效挂钩的，那就不再单纯是利益分配的问题了。他们把绩效工资的多少和自己的工作能力、工作成绩等同起来。发得少就意味着能力差、效果差，这也是大部分教师所不能接受的。

2、教师在绩效工资的发放上相互比较。

方案未形成之前，大家对奖励性绩效工资如何实施存在疑虑：如能否体现公正性、公平性、公开性；评价制度能否保证科学、全面；是否会“穿新鞋走老路”，改了名称不改操作办法，最后还是“平均主义”。而方案公布后，不同岗位津贴的高低又难免引发了某些教师之间、教师与管理中层、工勤人员之间相互攀比，而且也在抱怨自己的所得远低于自己的付出（包括责任与劳动），或者是低于自己的预期。

3、建立绩效评价标准不好把握。

作为几经合并的百年老校，学校规模大、岗位多，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以达到预期效果。

4、个体绩效考核的价值导向型问题。

从正面讲绩效考核无疑会激活教师内部竞争，调动广大教师的工作积极性、主动性和创造性，但毋庸置疑，同时也会产生一系列负作用，特别是当绩效考核过分强调个体时，负作用就会更具有破坏性。首先它具体的计量会使教师个体竞争白热化，与我们倡导的乐于奉献、团结协作的价值观相背，会使教师变得斤斤计较、动辄不给报酬不工作；其次容易诱发教师之间的不正当竞争，使教师之间的合作和资源共享成为困难。

针对这些问题，我们着重做好以下方面的工作：

1、强化思想教育，深入细致地做好教师思想政治工作。

作为学校一把手，校长切切实实把做好教师思想教育工作落到实处，把对教师政治思想的宣传教育，不仅仅只停留在开会、发文件上，而是扎扎实实地做到了每个教师身上。不仅加强了对教职工大局意识、法制观念和纪律观念的教育，及时疏导了各种不满情绪，切实维护了教育系统安全稳定的大局。而且，每当老师们对方案细则和分配测算方法有不理解或疑

惑的地方，校长总会及时给予解释和说明，第一时间消除教师们的误解。同时，学校还结合加强师德教育，从提升教师师德素养，增强责任心和上进心入手，提倡培育“宁静致远，温诚勤朴”的学校精神。

2、坚持阳光操作，建立公正、公开的工作体系。

学校领导小组始终坚持在制定绩效改革方案时，要“让当事人说话”，倾听教师的声音，了解教师的心声。因此，工作组在制订考核标准前，广泛征求全体教师的意见和建议，从而减少了主观因素的影响和偏差。真正体现了“多劳多得、优绩优酬”的原则。

在政策和方案执行中，也始终坚持公正、公开、透明的原则，严格操作程序，严格规范操作，坚持民主制度，坚持校务公开，自觉接受学校教代会以及教职工的监督。

3、坚持以校为本，全面均衡个人与团队绩效考核。

考虑到绩效工资改革后往往强调个人激励多有可能导致团队内部的不团结、不合作、相互拆台引发恶性竞争，影响学校整体发展。因此，在制定考核标准时学校领导小组尤其关注如何来达到团队激励与个人激励的均衡。在设计绩效考核指标时，既有教师个人的绩效考核指标，也有年级组教研组团队的业绩考核指标；这样既能鼓励个人的发展，也能鼓励工作团队的形成与发展；既承认了个人在学校工作目标实现中的突出作用，也尊重了年级组、教研组团队合作在学校工作任务完成中的价值。通过合理设置个人业绩考核结果和团队业绩考核结果在整个业绩考核结果中的权重，从而既激发个人的工作积极性，又增强团队的合作性，既使个人的工作绩效得到提高又使团队的工作绩效得到提升。

三、绩效工资实施后学校的后续工作

不断探索和完善绩效考核方案，推进建立科学长效的分配激励机制工程。

1、坚持绩效考核的正确导向。

通过考核奖励工作，充分发挥“指挥棒”作用，正确引导教师的努力方向，把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，促进学校与教师的共同发展。

2、摸索出一套科学完善的绩效工资考核体系。

科学、先进、规范、高效的教师绩效考核奖励机制的形成必须经历一个长期不断完善的过程，一项好的考核机制尤其要避免考核工作上的简单化，必须配备有科学、规范、到位的操作程序。因此学校接下来的工作就是进一步认真深入细致研究考核方案，使考核尽可能量化，保持尽可能高的可比度和强的操作性，不断完善绩效考核的操作程序。

3、不断全面优化学校文化，努力构建和谐的学校团队。

优良的学校文化是绩效工资顺利实施的基本条件。可以说，现在没有哪个管理专家、人力大师能设计出一套方案，保证放在所有学校都能生效。方案做的再好，如果学校没有以人为本的组织文化，没有大家信服、接受的领导，通常也难以被人接受。事实上，我们学校能在这次改革的暴风骤雨中顺利高效地完成全面工资改革的任务，正是得益于功夫在日常”的学校管理，营造了健康向上的二中心校园人文氛围，学校人际关系比较和谐，干群关系十分融洽。

为此，在今后的工作中我们将继续着眼学校组织文化的优化调整，构建和谐的教师团队，让教师在一种充满信任的环境中愉快地工作、学习和进步，让教师的成长需要与学校的愿景目标始终保持一致，携手共赢未来。

篇七：XX年教师绩效工资发放工作总结

XX年绩效工资发放工作已经结束，为了更好的做好XX年上半年绩效工资发放工作，现对XX年教师绩效工资发放工作总结如下：经验和成绩：1、严格落实上级有关政策和精神，做好政策宣传、解释工作。2、充分发挥教师绩效工资发放领导小组的作用，让他们全程参与方案的制订、讨论、修改、定案过程。3、坚持阳光作业，广泛争取全体教师的意见和建议，确保每一位教师的参与权、知情权和监督权。4、发挥绩效工资发放领导小组的团队合作能力，充分发扬民主，让各办公室负责人做好各办公室成员对方案的意见和建议争取、反馈、解释等工作，力争使全体教师能够接受并认可发放方案（全体教师签名同意）。5、学校对教师XX年每学期工作情况，都严格按照制订的教师考核积分方案对教师进行了认真考核，并且结果及时公布，人人皆知，没有异议（签名同意），这是XX年绩效工资能够顺利发放的坚实基础。发放工作顺利，教师情绪没有明显波动，没有人找学校领导反映问题。总之，坚持民主是前提，坚持公开、公正、公平，实行阳光作业是保障，做好过程性管理，落实学校各项制度和考核是基础，绩效工资发放领导小组成员，坚持正确的舆论导向，积极弘扬单位正气，谋事、成事是做好教师绩效工资发放的关键。存在的问题：1、班子成员的发放标准偏低。2、考勤所占比重偏小。3、老中青教师兼顾方面需要进一步完善。建议：1、对班子成员的绩效工资发放标准需要上级给出明确、合理、科学的指导性意见。2、如有可能，可进行小范围的经验交流，达到取长补短，互相学习的目的。

篇八：绩效工资考核实施情况总结

奖励性绩效工资实施情况总结

我校根据海教发【XX】5号文件精神，将学校绩效考核工作作为一件头等大事来抓，及时出台了《悦来中心小学XX年度奖励性绩效工资考核发放实施方案》。一年来，学校对于义务教育学校实施绩效工资政策的宣传、各项考核细则的制定、绩效工资的核算与发放、发放后信息反馈等都进行一一落实，学校的凝聚力得到进一步增强，教师工作的主动性、积极性、创造性得到进一步激发。现将一年来的工作情况作以下几个方面汇报：

一、思想重视，及时宣传。

学校接到上级有关绩效工资文件后，及时和领导班子成员一起学习，吃透文件精神，结合学校实际情况，统一思想，然后在全体教职工大会传达，全面满足教师的知情权、参与权。由于这是实施绩效考核的第一年，绩效工作对广大教职工来说是一件新生事物，对文件中有关问题的把握程度也因人而异，因此有的教师对绩效工资的认识有偏颇，他们认为是扣了自己的工资拿来做绩效工资的，因此担心自己的利益受损，这种情况下，即使文件有利于广大教师，也容易被误读，甚至招致抵制。因此如果宣传不够，政策解释不到位，将直接影响到教职工工作的积极性。针对这种情况，我们对文件进行充分的解释，举行了多次全校性的大讨论，采取了人人发言，人人参与，人人献计的办法，提高了教师们对绩效工资的认识，使全体老师了解了文件的背景、特点、性质，乃至于每个条款的目的及意义、每项具体数据的依据和办法，绩效考核观念渐渐深入人心。

二、成立机构，领导负责。

在对上级方案领悟透彻后，我们成立了绩效工资实施小组，并做好以下两点：一是工作组中包含了校内各个层面和群体的代表，

从而充分体现了民意，这些代表自身素质较高、作风过硬，在群众中有一定的威信。二是制度先行，工作小组明确议事规则、从起草到出台文件的程序、讨论问题应该遵循的原则等各项制度，并征得全校老师的认可。因此在这个基础上再制定、修改方案，老师们更加理解和支持。

三、方案齐备，细则健全。

学校实施绩效工资，涉及广大教职工的切身利益，关系到教师队伍的稳定，因此，制订一份立足于学校实际的方案就显得尤为重要。学校领导小组反复学习、多次交流，通过座谈、调查等不同形式，收集了不同教师的意见和建议，在获取第一手资料的基础上，制定了《悦来中心小学XX年度奖励性绩效工资考核发放实施方案》（征求意见稿）。《方案》出台后，学校就及时组织教师们进行了讨论与交流，教师代表大会、教研组、学科组，各个层面一次次的探讨。学校鼓励教师们大胆提出意见，真实地写下想法，对于自己来说，有什么需要改动的地方，对于别人来说又有什么改动的地方。领导小组经过反复讨论和修改，充分接受了大家的意见，形成了学校的实施方案，然后再把修改后的方案发到老师们手中，人手一份。接着，是再学习，再修改就是在这数次的讨论与修改中，学校的绩效工资考核方案渐渐走向完善，并为广大教师所接受和认同。

在制订的过程中，我们也碰到了比如“中层岗位津贴的确定”、“编外休养、病休教师绩效工资的发放”等难题，我们及时将问题提出，由教师代表与学校领导共同拟定，最后在教师大会上经过多次讨论后形成了比较一致的意见；在方案中我们还充分体现了人性化，例如学校针对病事假的处理进行了多次的修改，更多体现在考核的同时体现人文关怀。

四、及时公示，按时下放。

实施意见和考核办法是否切合学校实际，符合绝大多数教师的

切身利益，只有在实实在在的核算中才能体现出来。学校首先印发了相关的表格，让教师对照要求自己填写，然后学校进行核算。这次的核算由校长室、教导处和总务处共同完成。本着细致认真的态度，核算期间，哪里有疑问，随时追问相关人员和条线负责人，力求对每一位教师考核的公平性与正确性。对于考核结果和工资实额，我们做到及时公示，让老师们自己查阅，校长室、总务处的负责人耐心地做好了解释工作。最后，绩效工资准时上到教师的个人账户上。

五、及时总结，扬长避短。

绩效工资上报后，我们及时做好反馈工作。如果哪个教师发现自己的工资存在问题，可以打电话咨询校长，也可以咨询会计。一旦发现问题，学校领导都是耐心地给教师解释清楚，没有半点含糊。

六、存在的问题和建议。

在奖励性绩效工资的考核中，由于时间紧任务重，我们还存在着一些问题，因此学校要进一步完善相关制度，例如教师考评办法、行管人员、班主任的考评办法等等，加强对教师平时工作的考核，要在工作中落实责、权、利，使奖励性绩效工资的发放真正能调动教师工作积极性。另外也需要上级主管部门出台一些指导性的制度、办法、规定，例如：学校行政人员岗位的工作量应作统一规定，另外，中层系数偏低，因为中层中绝大多数是从一线优秀骨干教师和班主任中成长起来的，提高他们的系数是对他们劳动价值和能力素质的尊重和肯定。

总之，我们将继续完善学校绩效工资发放的实施办法，进一步推进人事制度改革，加强对学校领导、教师的管理与考核，让绩效工资真正成为教师成长的助推剂，成为学校可持续发展的不竭动力。

篇九：XX年度滨淮农场学校绩效工资实施工作总结

滨淮农场学校XX年度

绩效工资实施情况总结

我校严格遵照《滨海县义务教育学校教职工绩效考核