A公司员工薪酬激励中存在的问题和对策研究

A公司员工薪酬激励中存在的问题和对策研究.4A公司员工薪酬激励影响因素分析人力资源部门在决定如何开展绩效评估之前，首先应充分理解每个职位的责任和职业道德，并会同有关部门协商评价目标，看起来不错，在充分沟通的基础上，实现一个完全可以接受的绩效考核目标，并提供强大的支持工作后，让员工理解和接受评估的结果。如果一个完美的绩效考核方案不能得到员工的认可，那么在实施过程中就会遇到障碍。没有绩效考核的有效推进，将对企业的整体人力资源产生不良影响，进一步阻碍企业战略目标的实现。2.4.1激励工作协调效果差有许多问题在当前A建设公司的绩效评估指标：第一，绩效评估指标的设定从A建设公司的总体战略目标；二是目前的绩效考核指标仅仅集中在表面上，所以在工作过程中，人员的水平下降。从员工的角度来看，有个重要的因素决定了绩效考核制度能否得到很好的实施。一旦得不到保证，就无法实现全面考绩制度和人力资源管理的目标。然而，在当前绩效考核措施由A中、高层人员直接设置制定绩效目标，绩效考核目标和基层人员不能完全参与，员工基本上没有了解制定过程和具体细节。这不利于员工树立主人翁意识，所有的考核工作指令都要处理，自然不能发挥绩效考核的作用，也不利于整个绩效管理体系的建设。考核被评为优秀经理的奖金比评价更为多样化，对年收入几乎没有大的影响，所以激励效应非常弱。2.4.2公司内部治理不完善目前，A建设公司实施薪酬激励，逐步引入了一些与薪酬激励相关的法律法规。但是，中国目前确保薪酬激励实施的法律环境仍未成熟和完善。其仅仅就是对于员工提供相应的福利，以及在一些节假日对于员工提供一定的奖品以及奖金，或者是结合相应的绩效对于员工的薪资进行一定的调整，而以上的薪酬激励力度并不明显，反响也不是十分的强烈，感觉企业的文化并不是十分的浓郁，薪酬激励的效果比较差。其观点就是本身在企业中就是给企业打工，并不存在主人翁的概念，工作一天就获得一天的报酬，劳动并不存在任何的促进力同样不积极。企业文化的缺失使得企业机构本身、机构与机构彼此缺少交流和沟通，工作者更是不努力的进行工作，在遇到问题时候会选择逃避，而不是勇于的进行创新，彼此互相推卸责任，另外绝大多数的工作不是处于企业发展的角度进行分析，而是通过所具有的资源来为自己谋利，让自己的获利提高。在A建设公司，企业文化对于员工来说只是一句口号，员工根本不知道这句口号的含义，更不知道企业文化对于员工来说意味着什么。A建设公司的员工不知道他们的企业文化是什么。只有一小部分员工表示他们对企业文化非常了解。这使得企业无法通过企业文化来引导员工实现组织目标，从而形成企业的向心力。2.4.3定性考核多，定量考核少确保激励机制的透明度和效率。首先，我们必须确保权力平衡，避免任意专制。A公司的组织结构由董事会，监事会，股东大会等组成，而薪酬的实现也大多由公司高层来策划和实施，但是前文中薪酬制度和奖金发放并不能够结合实际情况，重视绩效考核的科学性和公平性，.所进行定性考核很多，可是定量考核很少，考核的指标粗线条，并不是很细致与深入，所以欠缺在考核的内容以及方法上按照企业的真实情况来选择满足企业具体情况的考核方法，就像关键绩效指标考核、平稳计分卡这样的考核方法，构建企业科学完善的绩效考核框架，尤其要努力提升企业的执行力，A公司在按照自身的特征按照真实情况对于不同种的工作人员采用有效的激励手段方面存在一定的不足。3.针对A公司人力资源薪酬激励的优化方案3.1完善公司治理结构在建设公司实施薪酬激励期间，公司应了解和分析实施过程中遇到的问题，及时调整薪酬激励计划，确保薪酬激励措施到位。公司应该设置监督部门来监督薪酬激励的实行，并且随时不定期的检查和监督薪酬激励制定和实施中存在的问题，避免因为薪酬激励发放不公平等事件的发生而影响管理人员和工人的工作热情。薪酬监管部门要与管理层同级，并且通过股东大会任命。监管部门的主要责任是监督薪酬发放的公平性、透明性，并且要随时准确的将调查情况报告给董事会和股东大会，并且根据实际实施情况制定出一定的整改方案，使广大股东、员工能够了解薪酬发放规则和发放进展情况。通过完善的内部约束制度来限制相关利益相关者，保证薪酬激励发挥应有的功能。薪酬激励作为一种最基本的工作汇报，要完善和改进公司治理结构，增加约束性，否则便可能会损害公司的集体利益。3.2提高建设公司高管薪酬的透明薪资不能每天都提高，A建设公司一定要通过相应的时期以及开展深入的审核才能够涨工资，劳动者适应提高薪资之后的薪资情况，失去了之前提高薪资之后的积极情绪，需要间隔一段时间就给工作者提供奖金，这样能够让工作者内心感觉到愉悦，因为投入并不大，A建设公司奖金的提供频率会比提高薪资的频率高很多，这能够让工作者那些有着更深刻的印象，也就会更加努力的为企业进行工作，更好的发挥自身价值。通过结合实际情况A建设公司的人力资源主管需要结合员工在工作岗位中的具体情况来进行相应的调整，这其中包括将技术岗位的员工调整至行政岗位，将行政岗位的员工调整至管理岗位，将管理岗位的员工调整是技术岗位，通过这样的方式能够令A建设公司的所有员工都能够在不同的岗位学习到其所在岗位的相应的知识，能够对于其未来的发展提供相应的基础。3.3提高薪酬激励的科学性设置合理的薪酬激励支付部分规模，建立合理的薪酬体系，公司经理的薪酬与绩效工资挂钩，可以提高建设公司经理的薪酬激励和执行责任意识，努力提高建设公司的绩效水平。A建设公司的薪酬激励机制可以在研究中看出建设公司在建立薪酬激励管理薪酬激励机制的同时，在实施薪酬激励措施的基础上，提高绩效工资的比例是一个很好的薪酬激励，可以让建设公司管理者考虑企业的长远利益，制定长期战略规划目标，确定A建设公司的发展规划。作为一个企业，如果单纯的进行物质薪酬激励，或者是单纯的开展精神激励，其所具有的效果并不强，就像只是给员工提供相应的薪资方面的奖励这只是能够满足一些相当重视物质需求的员工的需要，可是绝大多数的员工随着时代的发展不断的重视精神方面的奖励，可是如果只是单纯的提供精神方面的奖励，就会导致很多员工认为公司所提供的一些前景只是一些虚化的方面，并没有实质的一些鼓励性的措施，这样就会导致员工对于其未来的发展前景并不乐观，因此A建设公司还应重视精神方面的激励和管理。3.4薪酬激励的多层次和多元化在对员工的薪酬激励的改善方面，要做到薪酬激励的多层次和多元化。在考核的内容以及方法上按照企业的真实情况来选择满足企业具体情况的考核方法，就像关键绩效指标考核、平稳计分卡这样的考核方法，不仅仅要重视财务数据、更要重视消费者的数据、未来发展的数据，构建企业科学完善的绩效考核框架，尤其要努力的提升企业的执行力。企业一定要按照自身的特征按照真实情况对于不同种的工作人员采用有效的薪酬激励手段。在对于A建设公司的员工的薪酬激励方面，需要对员工重奖励、轻惩罚。处罚对于员工的工作积极性会具有很大的负面作用，而奖励会具有很强的积极性，因此A建设公司一定要结合员工的实际情况，适当的进行处罚而在需要奖励的方面一定要重点的进行奖励起到表率作用，引导其他工作者积极的进行工作。目前，国内建设公司企业管理者的整体工资水平基本呈上升趋势。薪资制度与薪资增长和控制机制之间仍然存在不匹配。这对企业的长远发展非常不利，公司可以通过企业环境的建设，不断优化建设公司企业管理者的薪酬体系。

4结论薪酬激励模式不是一成不变的，而是随着工人生活水平和收入的提高而变化。通过这种方式，薪酬激励政策可以保持持续的有效性，可以不断提高员工的积极性，此外，奖励措施因人而异。特别是，对高学历人才的需求与普通员工之间存在很大差距。一般来说，高学历人才的需求侧重于追求精神方面以及晋升，挑战工作和长远发展，而普通员工则注重物质方面的鼓励或短期利益。因此，应该做出做不同事情的动机，促进企业的长远发展。本文调查和分析了A建设公司的薪酬激励情况，但是受到技术和制度等方面因素的影响，所提出的建议和方案仍然存在一定问题，在未来还有很多工作需要做，包括要灵活应用理论联系实际，将薪酬激励机制进行完善，从而形成公司自身的激励制度，也为下一步公司发展奠定基础。其次，在公司建立薪酬管理和激励机制的过程中要注意培训和影响。参考文献[1]夏敏靓.人力资源薪酬激励策略的优化方式研究[J].企业改革与管理,2019(20):61-62.[2]姚丽.薪酬激励在企业人力资源管理中的有效运用[J].企业改革与管理,2019(17):98-99.[3]王娟娟.企业人力资源管理机制建设策略研究[J].黑龙江科学,2019,10(17):118-119.[4]马天成,孙迎春,王敬春,孙超,李帅,顾长虹.应用型普通本科高校教师薪酬激励机制研究——以Q大学为例[J].科技经济导刊,2019,27(25):140+131.[5]周磊.企业人力资源薪酬激励中如何构建薪酬激励机制[J].中外企业家,2019(21):99-100.[6]李钟秀.高管管理、环境信息披露质量与企业价值的关系研究[D].西北大学,2019.[7]陈巧.管理心理学在上市公司人力资源薪酬激励机制中的运用探究[J].科技经济导刊,2019,27(15):228.[8]郭舒.LX集团人力资源管理体系优化研究[D].山东师范大学,2019.[9]蒋萌.军民融合背景下R公司员工薪酬激励制度研究[D].西南科技大学,2019.[10]刘慧慧.试论薪酬激励机制在企业中的运用[J].人力资源,2019(06):94-95.[11]AshishMahajan.Anexperientialapproachtodevelopingapaystructure:Insightsfromteachingcompensationmanagement[J].InternationalJournalofManagementEducation,2012(10):2-11.[12]CreamerG,FreundY.LearningaBoardBalancedScoreCardtoimproveCorporatePerformance[M].