激励与人性假设主要的激励理论

第十三章激励激励与人性假设主要的激励理论

1

第一节激励与人性假设激励

激发鼓励调动人的积极性2一、激励的含义激励，就是通过采取使人们的需要、愿望、欲望等得到满足的措施，来引导人们以组织所期望的方式行事3激励是针对人而言的管理者要有效地进行激励，就必须对于人的本质有所认识----“人性”的假设4复杂人假设：超Y理论、权变理论经济人假设：X理论自我实现人假设：Y理论社会人假设：人际关系学说二、人性假设理论51、经济人假设——X理论

消极、悲观的人性假设胡萝卜+大棒的管理方式例：泰罗制62、自我实现人——Y理论积极的观点看待人，信任人授权式管理例：目标管理

73、社会人——人际关系学说霍桑试验的结论注重员工社会需要的满足

84、复杂人——超Y理论强调人的复杂性管理方式的权变性9三、人的行为模式10第二节主要的激励理论

内容型激励理论过程型激励理论行为修正型理论11一、内容型激励理论

马斯洛的需要层次理论双因素理论成就激励理论121、马斯洛的需要层次理论13理论要点（1）人的需要分五个层次（2）五层次需要由低到高逐级满足（3）主导需要决定人的行为142、双因素理论

保健-激励理论(Motivation-HygieneTheory)

15传统模型满意不满意双因素模型满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意1617思考奖金是激励因素还是保健因素？岗位晋升？18麦克莱兰的三种需要成就权力归属3、成就需要理论19（1）一般情况下，主管人员的成就需要比较强烈。（2）一个组织的成败，取决于其所拥用的高成就需求的人数。（正相关）（3）成就需求可以通过后在培养、训练而获得。返回成就需要理论的主要观点

20二、过程型激励理论期望理论公平理论波特——劳勒模式211、期望理论公式：动力=期望值×效价美国学者弗鲁姆在1964年提出的动力指一个人受激励的程度效价指一个人对某一成果的偏好程度期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率22期望理论的基本模式

期望值我能完成这一任务吗？媒介值根据绩效能否获得回报？什么回报？效价这种（些）回报对我有多大价值？是我喜欢的吗？绩效努力回报232、公平理论研究奖励与满足的关系，主要用在分配上职工的工作动机，不仅受绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的影响高薪养廉？

人物：褚时健24公平理论的公式253、波特—劳勒理论努力工作成就报酬满足报酬的价值努力所取得相应报酬的概率内在的报酬外在的报酬工作能力理解能力26三、行为修正型激励理论把激励的过程看作是一种“黑箱”，只关注激励过程的结果，即只关注最终的行为及行为的结果对以后行为的影响典型——强化理论27强化理论正强化负强化自然消退惩罚28案例分析：李强的困惑

李强已经在数据系统公司工作了5个年头。在这期间，他从普通编辑员升到资深的程序编制分析员。他对自己所服务的家这公司相当满意，很为工作中的创造性要求所激励。29一个周末的下午，李强和他的同事安迪一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门新雇了1位刚从大学毕业的程序编制分析员。尽管李强是个好脾气的人，但当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时，不禁发火了。李强迷惑不解。他感到这里一定有问题。30

下周一的早上，李强找到了人事部主任王德华，问他自己听说的事是不是真的？王德华带有歉意地说，确有这么回事。但他试图解释公司的处境：“李强，编程分析员的市场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加1名编程分析员，因此我们只能这么做。31李强问能否相应调高他的工资。王德华回答说：“你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调。你干得非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。”李强在向王德华道了声“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。32讨论题：1．本案例描述的事件对李强的工作动力会产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更好地解释李强的困惑？为什么？2．你觉得王德华的解释会让李强感到满意吗？请说明理由。3．你认为公司应当对李强采取什么措施？为什么？33案例分析－类型二张红伟是宏利服装公司的人事经理，最近刚兼职学完MBA的所有课程。在学习过程中，他对激励理论，特别是马斯洛和赫兹伯格的理论相当注意。在他看来，马斯洛清晰的需要层次和赫兹伯格激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此他认为可以立即在公司中实际运用这些理论。据张红伟了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中是最好的。因此他认为公司在激励下属时应集中在赫兹伯格的激励因素上。34

经多次会谈，他说服公司总裁授权他去制定工作计划并放手让他去推行。在这种情况下，张红伟开始制订关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是几个月后，他迷惑了，发现结果与期望相差甚远。35

首先是设计师们对计划的反应很冷漠，他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作，他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定。而且公司通过发奖金的方式对他们的工作已经給予了肯定。总之，他们认为所有这些新计划都是浪费时间。有一个张红伟比较熟悉的设计师甚至开玩笑地说：“你这些玩意儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学的太多了。”36

裁缝工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；有些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命地工作，同时又不增加任何工资，而且很不幸的是这些人占大多数，甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。张红伟万万没有料到事情会发展到这个地步，原来很信任和支持他的高层管理者也开始怀疑他的计划，批评他考虑不周。37问题（单选）1、新计划失败的主要原因是什么？（）A、高层管理者没有参与计划的制定和实施工作B、企业中人员对双因素理论缺乏了解C、员工不配合D、他忽视了各层次员工的需要不同的事实D382、根据马斯洛的需要层次理论，你认为设计人员的主导需要和一线工人的主导需要有何不同？（）A、设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需要不是自我实现B、大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需要的生理需要C、设计人员和一线工人都不太关注社会需要D、A和BB393、根据案例提供的信息，你认为张红伟对于需要层次理论的理解错误最可能是：（）A、他认为保健因素不重要，激励因素重要B、他认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的C、他认为保健因素达到行业最高水平就足够了D、他认为只有激励因素可以发挥激励作用B404、张红伟对于