人力资源管理概论期末试卷A卷答题纸参考答案

试卷第试卷第10页〔共15页〕期末考试试卷2019--2020学年度上学期 考试科目：人力资源治理概论题号得分一二三四五六总分考试年级：2018级〔经管〕考试类型〔闭卷〕A卷题号得分一二三四五六总分得分得分评卷人一.〔在420120〕1、人力资源的内容包括【 。A．人的智力和思路觉悟 B．人的智力、体力、学问和技能C．人的道德水准和敬业精神 D．人的文化水平和受教育程度2、我国目前法定劳动年龄〔即劳动适龄就业人口〕为【 。A．男职工16-60岁，女干部16-60岁，女工人16-55岁B．16-6016-5516-50C．16-6016-5516-50D．男干部16-60岁，男工人16-55岁，女职工16-55岁3、下面指标属于人力资源质量指标的是【 。A．人力资源确定数量 B．人力资源所具有的学问和技能的水平C．人力资源率 D．非劳动年龄人口中具有劳动力量的人口4“人力资源的意识性、制造性、可鼓励性及主体性”指的是人力资源的【 。A．双重性 B．能动性 C．持续性 D．再生性5、在治理活动中，决策者〔治理者〕依据反响信息的偏差程度实行相应措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内。这表达了人力资源治理的【 。A．反响掌握原则 B．系统优化原则 C．能级对应原则 D．互补增值原则6、依据人的力量安排职位，力量与职位对应，做到人尽其才，物尽其用。这表达了以下哪条原则？【 。A．能级对应原理 B．互补增值原理 C．保证需要原则 D．双赢原则7、以下属于人力资源需求的推测方法是【 】A.回归推测法 B.马尔科夫模型推测法C.现有人员状况分析法 D.员工流失分析法8、以下属于人力资源供给的推测方法是【 。A.趋势推测法 B.比例推测法C.马尔科夫模型推测法 D.德尔菲法9、某員工身上配带的工作牌上代码是“B-012，这属于岗位分析内容中哪一个方面容【 】？A．岗位位置 B．岗位关联 C．岗位标识 D．岗位职责10、将岗位分解成假设干职责，并由主要局部到次要局部排列，将每一职责分解为假设干任务，这是职位分析中最主要的内容，所列职责要求掩盖本职位【】的工作量，表达关键职责的意义，而不是面面俱到。A．100% B．90% C．80% D．70%11、以下哪种聘请形式属于内部聘请【】A．人才中介机构聘请B．校园聘请流会C．网络聘请D．竞聘上岗12训原则【】A．投入产出原则B．战略原则C．长期性原则D．按需施教、学用全都原则13、以下哪种培训方式属于直接传授培训方式【A．头脑风暴法B．案例争论法C．角色扮演法D．师傅带徒弟〔个别指导法〕14、为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的学问、技能、力量、以及共性特征要求，这些与工作高度相关的一系列人员素养特征表达了工作说明书中哪一A．职位标识 B．职位职责 C．工作环境 D．任职资格15、绩效也称为业绩、效绩。是指直接成绩和最终效益的统一体，它是【 。A．行为 B．结果 C．行为十结果 D．过程16、绩效会随着时间的推移而发生变化，这表达绩效以下哪种性质？【 。A.多因性 B．多维性 C．动态性 D．反差性17“治理者双方已经不同程度地参与了打算的制定，假设给他们更多地参与时机和自主权他们的工作成效会截然不同这种指导思想制订绩效打算属于以下哪条原【 ？A．敏捷性原则 B．系统性原则〔 C．参与原则 D．承诺原则18、以下属于经济型酬劳的是【 。A．福利 B．职业培训 C．晋升时机 D．工作成就感19、以下属于非经济型酬劳的是【 。A．晋升时机 B．奖金 C．绩效工资 D．企业褔利20、依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当自用工之日起【 】内与劳动者签定书面劳动合同。A．一个月 B．二个月 C．三个月 D．六个月得分得分评卷人二.〔在55210〕1、以下哪些人口属于人力资源确实定数量【 】A．劳动适龄就业人口B．处于法定劳动年龄之内，正在求学的人口C．老年就业人口〔返聘就业人口〕D．处于法定劳动年龄之内的失业、求业、待业人口E．年龄处于15周岁之内，正在从事社会劳动的人口2、外部聘请渠道一般有【 】A.广告聘请 B.员工推举〔熟人推举〕 C.人才中介机构聘请D.校园聘请 E.网络聘请3、狭义的薪酬主要包括以下哪些内容【 】A.根本薪酬 B.绩效薪酬 金D.附加薪酬〔津贴补贴…〕 E.福利4、社会保险包括【 】A.养老保险 B.医疗保险 C.失业保险D.工伤保险 E.生育保险5、劳动法律关系和其他的法律关系一样，包括哪三要素？【 】A.主体 B.内容 C.客体D.权力 E.义务得分得分评卷人〔本大题共5小题，每题4分，共20分1、人力资源2、职位〔工作〕分析3、人力资源规划4、绩效治理5、劳动关系得分得分评卷人〔本大题共2小题，每题6分，共12分〕1、薪酬体系设计的主要任务是明确员工根本薪酬确定的根底是什么。当前，国际上通行的薪酬体系主要有哪几种？〔6〕2、什么事实劳动关系，它的主要表现形式？〔6〕得分得分评卷人〔本大题2小题，共14分〕〔一〕某洗衣机生产公司2018120002002019年打算增产672020%，假设该公司的福利良好，基层人员不流失，那么，2019年该公司至少应聘请多少名基层生产人员才能满足目前生产量的需求？〔要求用比例推测法推测人力资需求，有计算公式及计算步骤〔5〕〔二〕用马尔科夫模型推测法推测人力资源供给〔本小题9〕某公司人力资源供给状况的马尔科夫分析表如下：(A)HL人员调动概率SA离职高层治理人员〔H〕0.900.050.05基层治理人员(L)0.100.800.10高级会计师〔S〕0.050.850.050.05会计员(A)0.050.900.05答复以下问题：估量现有人员供给数量推测需外聘的各类人员数量---计算B〔7估量现有人员供给数量推测需外聘的各类人员数量---(B)期初人数HLSA离职高层治理人员〔H〕40基层治理人员(L)90高级会计师〔S〕140会计员(A)160该公司目前人力资源供给状况如何？是否需要从外部聘请员工？假设需要，各类人员聘请状况如何？〔2〕得分得分评卷人〔本大题2个案例，每个案例12分，共24资源治理学问综合分析答复，可以发挥〕1王经理的苦恼王力是深圳凡通通信电子设备制造公司的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三地发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁让他尽快拿出解决方案，更使他茶饭不思。第一件事是公司预备在柳州再建一个生产基地，一年后投入使用，为此，必需雇用50050圳都已经习惯了，谁也不情愿去，怎么办呢？上述王经理的苦恼是大多数组织人力资源经理常常遇到的。人力资源经理必需连续不断地处理常常变化的、不行推测的与人有关的问题。随着环境的日益简单多变，要处理好这些问题并不是一件易事。由于这些问题通常不是人力资源一个部门能够解决的，必需靠组织内各个部门的通力协作。其次件事是公司的竞争对手据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司达成了战略联盟，这项技术的应用可大幅度地降低本钱，这样，凡通公司生产该产品的子公司会患病消灭性的打击，大量的员工将下岗或重安置。如何处理这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。该怎么办呢？第三件事是近半年来，公司中层治理者的离职率明显高于去年，尤其是一些公司元老也提出辞呈更让总裁恼火。要留住骨干，关键是建立一套有效的员工鼓励机制。这又该怎么办呢？无论何时，人是我们最大的资产和格外重要的治理资源。即“企业或事业唯一真正的资源是人，治理就是充分开发人力资源以做好工作上述都是人力资源治理过程中常常要面对的实际问题。它提示我们每一个人力资源治理者面对这些问题时我们应当如何应对？从上述案例分析答复如下问题：1、你认为该案例中第一件事〔问题〕应怎样处理比较好？〔6分〕2、你认为该案例中其次件事〔问题〕应怎样处理比较好？〔6分〕2背景综述：李哲与A化工公司经公平自愿，协商全都于2002年1月10日签定了三年期的劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未商定试用期。3月104天后痊愈上班。一个星期后同样病症再次发生，经企业指定医院诊断为生产中常用的一种7天休息。脱离过敏源。李哲表示不情愿去车间工作，由于自己有文秘的职业资格证书，能从事办公室的文书工作，他要求到公司的职能科室工作，公司则以科室名额编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求，双方协商未果。4月1日，李哲休假后重上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求到科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。从上述案例分析后答复如下问题：对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。从上述案例分析后答复如下问题：1、你认为A化工公司与李哲引起这起劳动关系冲突的主要缘由有哪些？〔6〕2、请提出解决该劳动关系冲突的方案？〔6〕题号12345答案期末考试答题卷〔A题号12345答案学号 姓名 年级专业2018〔国贸课程人力资源治理概论题号得分一二三四五六总分本答卷共6页，总分值题号得分一二三四五六总分得分得分评卷人一.〔在420120〕题号12345678910答案题号11121314151617181920答案得分得分评卷人二.〔在55210〕得分得分评卷人〔本大题共5小题，每题4分，共20分1、人力资源2、职位〔工作〕分析3、人力资源规划4、绩效治理5、劳动关系得分得分评卷人〔本大题共2小题，每题6分，共12分〕1、薪酬体系设计的主要任务是明确员工根本薪酬确定的根底是什么。当前，国际上通行的薪酬体系主要有哪几种？〔6〕2、什么事实劳动关系，它的主要表现形式？〔6〕得分得分评卷人〔本大题2小题，共14分〕〔一〕某洗衣机生产公司2018120002002019年打算增产672020%，假设该公司的福利良好，基层人员不流失，那么，2019年该公司至少应聘请多少名基层生产人员才能满足目前生产量的需求？〔要求用比例推测法推测人力资需求，有计算公式及计算步骤〔5〕〔二〕用马尔科夫模型推测法推测人力资源供给〔本小题9〕计算B〔7〕(B)期初人数HLSA离职高层治理人员〔H〕40基层治理人员(L)90高级会计师〔S〕140会计员(A)160估量现有人员供给数量估量现有人员供给数量推测需外聘的各类人员数量---〔2〕2分〕得分得分评卷人〔本大题2个案例，每个案例12分，共24资源治理学问综合分析答复，可以发挥〕11、你认为该案例中第一件事〔问题〕应怎样处理比较好？〔6分〕2、你认为该案例中其次件事〔问题〕应怎样处理比较好？〔6分〕1、你认为A化工公司与李哲引起这起劳动关系冲突的主要缘由有哪些？〔6〕2、请提出解决该劳动关系冲突的方案？〔6〕期末考试答案2019--2020学年度上学期 考试科目：人力资源治理概论题号得分一二三四五六总分考试年级：_2018级〔经管〕考试类型〔闭卷〕A卷题号得分一二三四五六总分一.〔在420120〕题号12345678910答案BBBBAAACCC题号11121314151617181920答案DDDDCCCAAA题号12345答案ABCDABCDEABCDEABCDEABC二.〔在题号12345答案ABCDABCDEABCDEABCDEABC〔本大题共5小题，每题4分，共20人力资源：是指肯定时期内组织中的人所拥有的能够为企业所用，并对价值制造起奉献作用的学问、力量、技能、阅历、体力等的总称，包括数量和质量两个维度。2、职位分析：职位分析又称工作分析、岗位分析或职务分析，职位分析是通过系统全面的情报搜集手段，供给相关工作的全面信息，以便组织进展改善治理效率。职位分析是人力资源治理工作的根底，其分析质量对其他人力资源治理模块具有举足轻重的影响。主要包括两种：一种是职位说明书；另一种为职位分析报告。3、人力资源规划：是指为了实现组织战略目标与任务，应用各种分析方法与手段，确定组织将来的人力资源需求并制定相应的人力资源方针政策的过程。四层含义：4、绩效治理：绩效治理是指治理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增加员工成功到达目标的力量，促进员工取得优异绩效的治理过程。5、劳动关系：劳动关系又称劳资关系。是指社会生产中，劳动者与用人单位〔包括各类企业、个体工商户、事业单位〕在实现生产劳动过程中所结成的一种必定的、不以人的意识为转移的社会经济利益关系。或劳动关系是企业中劳动的雇佣方和被雇佣方之作环境、工作方式和工作酬劳等。〔本大题共2小题，每题6分，共12分〕1、薪酬体系设计的主要任务是明确员工根本薪酬确定的根底是什么。当前，国际上通行的薪酬体系主要有哪几种？〔6〕〔1〕职位薪酬体系〔职位型根本薪酬制度〕以下分别简洁阐述…2〔技能型根本薪酬制度〔〕绩效薪酬体系〔绩效型根本薪酬制度〕组合薪酬体系〔组合型根本薪酬制度〕2、什么事实劳动关系，它的主要表现形式：事实劳动关系就是用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。事实上的劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。主要表现形式：A.双方未签订劳动合同形成的事实劳动关系。一是一开头就没有签订劳动合同；另一种是劳动合同期满未以书面续签合同，劳动者仍在原用人单位工作。B.劳动合同无效形成的事实劳动关系。是主体不合格、水容违法、实行欺诈、威逼等手段订立的合同。C.因双重劳动关系形成的事实劳动关系。是劳动者与两个或两个以上用人单位形成的劳动关系。〔本大题共14分〕〔一〔本小题5分〕12019〔1+0.=18720/72=26〔人3分2、2019=260-200=6〔人〔2分〕〔二〕用马尔科夫模型推测法推测人力资源供给〔本小题9〕计算B〔7〕(B)期初人数HLSA离职高层治理人员〔H〕403622基层治理人员(L)909729高级会计师〔S〕140711977会计员(A)16081448估量现有人员供给数量457912915126推测需外聘的各类人员数量40-45=-590-79=11140-129=11160-151=9---11119325〔2〕1可以依据《人力资源治理概论》所学内容谈谈自己的见解或处理意见。可以自由发挥……。参与答案：1、