我国中小型企业人员招聘问题及对策

我国中小型企业人员招聘问题及对策摘要：企业的发展壮大，更多依靠的是企业中的各类人才，而企业选人、用人的机制则更是关键。一个成功的企业，就是一个“找对了人、用对了方法”的企业。因此，挑选合适的人员补充企业的用人需求，创建合理的用人机制以保证企业人才的培养与发展，这样才能够使企业在如今越来越激烈的市场竞争中取得发展。本文通过分析我过中小企业人才招聘的现状以及企业在招聘过程中存在的问题，重点提出企业招聘过程中存在的误区的规避策略和建议。关键词：中小企业；人才招聘；人力资源Abstract:thedevelopmentoftheenterprise,morerelyonvarioustalentsintheenterprise,theenterprisethecandidatesandthemechanismsofchooseandemploypersonsisthekey.Asuccessfulenterpriseisa\"tofindtherightperson,withtherightmethods".Therefore,choosingtherightpeopleaddedthedemandofchooseandemploypersonsoftheenterprise,tocreateareasonablemechanisminplacetoensurethatenterprisetalentcultivationanddevelopmentofchooseandemploypersons,thiscanmaketheenterprisedevelopmentinnowadaysmoreandmorefiercemarketcompetition.ThispaperanalyzesthepresentsituationoftheIhavesmallandmedium-sizedenterpriserecruitmentandmisunderstandingbetweentheenterprisesintheprocessofhiringhighlightedthemisunderstandingbetweentheenterprisesintheprocessofhiringthecountermeasureandthesuggestion.Keywords:Smallandmedium-sizedenterprises;Recruitment;Thehumanresources

目录引言 31、招聘管理概述 41.1招聘的概念 41.2招聘的发展概况 41.3招聘原则 41.4招聘策略 51.5招聘流程 52、人才招聘对中小企业的重要性 62.1解决企业人才需求问题 62.2有助于提高中小企业员工队伍素质 72.3有效利用人才，促进企业发展 72.4树立企业形象 73、中小企业人才招聘存在的问题 83.1招聘规划不具战略性 83.2没有合理科学的选人机制和有效的招聘流程 83.3人力资源部门与用人部门缺乏分工与配合 93.4招聘专员综合素质偏低 93.5忽视内部招聘 103.6人力资本意识淡薄，薪酬设计没有吸引力 103.7不重视企业文化建设 114、解决中小企业招聘存在问题的对策措施 114.1加强招聘基础工作，重视人力资源规划和岗位分析 114.2完善招聘活动的实施过程，使其尽可能规范化 124.3制定合理的选人机制 134.4提高招聘专员的综合素质 134.5权衡好内部招聘与外部招募 144.6根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统 154.7建立吸引创新人才的企业文化和管理手段 15结论 15参考文献 17致谢 18引言随着改革开放政策的实施和社会主义市场经济体制的建立及逐步完善，中小企业的数量在我国所有企业的数量中比重越来越大，在国民经济中所占的地位也越来越重要，它已成为了我国经济和技术革新的一支不可忽视的重要力量。现代企业间的竞争实质上是人力资源的竞争，为了获取优秀且适合的人才，招聘已成为各企业人力资源管理的重要内容；如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。中小型企业如果想更快的发展经济,必须需要优秀的人才来作为发展的基础,如果在选人和用人上发生了差错，那么企业在和其他企业的竞争中肯定会处于不利地位。所以不论企业大小，人员招聘这个工作是无论如何也不能忽视的。然而，由于观念落后、资金和企业现状等方面的限制，当前我国大多数中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，人力资源管理成了制约许多中小企业发展的瓶颈问题。许多中小企业对企业招聘的认识不科学，一些企业仍然采取原始的招聘方法，没有目的、没有计划、没有程序、没有测试、没有任何规范的招聘流程，从而严重的制约了企业的发展。这就要看能不能招聘到符合其要要求的人员，并且这是有非常重要的意义对于中小型企业经济发展来说。在这种情况下，我们对中小企业的招聘进行研究，不但可以发现招聘存在的许多问题，方便企业进一步了解自己的不足；而且还可以针对问题提出相应的解决对策，为企业选人、用人提供一些科学理论和操作方法，提高中小企业招聘的效率，利于企业的发展。本论文基于上述原因，围绕中小企业人才招聘工作的实际情况，对中小企业人才招聘进行理论分析，并结合中小企业的具体情况和招聘管理实践，同时借鉴一些专家的研究成果和先进企业的宝贵经验，对中小企业的招聘管理进行了梳理、总结。指出中小企业招聘存在的问题是：招聘规划不具战略性、在招聘的过程中容易忽视内部招聘、面试缺乏记录以及人力资源部与用人部门缺乏分工与配合等。针对存在的问题提出了相应的解决方案，提供一种全新、系统的招聘管理思想，进而形成一套规范的招聘操作程序，对中小企业来说无疑具有很强的借鉴意义。1、招聘管理概述1.1招聘的概念企业为了自身经济的发展和生产，通过对企业生产和人力分配的需求，从而经过发布人才需求信息，吸引一些有能力，并且对企业感兴趣的人到企业任职，经过企业自身的需求和企业制度的考核，从而选取合适的人选并且安排他们到不同的岗位进行生产活动的过程称之为招聘。1.2招聘的发展概况在人力资源的管理工作当中，最基础的就是人才的招聘，这项工作在很早之前就已经出现。招聘和选拔早在人类出现雇主和被雇佣时就已经出现了。根据这一方面，人才的招聘要先于管理出现。在泰勒的科学管理时代招聘作为一种活动方式已经出现了，并且同时出现的除了招聘外还有筛选，工作分析的工作，所以人力资源的管理最基础的除了人才的招聘外，筛选和工作分析也是其基础。招聘可以说是整个流程的开始，现在在发达国家，新的招聘形式的出现也使招聘已的方式发生了很大的变化，这种新方式就是分析思考行的现代化招聘。而找到最合适的技能却成了招聘工作的最终目的，并且能够自主劳动，可以在企业里长期稳定工作的人。1.3招聘原则为了使招聘进行的更加有序、有效、也更加的科学，所以企业在进行招聘时，应该以以下几点作为招聘原则：1、招聘要符合国家相关法律法规的要求；2、招聘要坚持职能匹配；3、招聘要着眼于战略和未来；4、招聘要讲究效率；5、招聘要公平地对待每位招聘者，促进组织之间的合作关系；6、招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力。1.4招聘策略招聘过程的流程被称为招聘策略，是为了达到招聘的目的而采取的一种应对方法。它在整个选拔的过程中都有体现。其中对目标人才选择，对企业吸引人才核心优势的挖掘和招聘宣传，以及招聘选择的方法和途径等是其主要内容。招聘策略的选择可以解决我们在招聘工作正式开始之前必须弄清楚的问题：我们需要招聘什么样的人？如何招聘到这些人？通过哪些渠道招聘这些人？从哪里招聘？什么时间招聘？我们怎样才能吸引更多的人来应聘？我们招聘到这些人的是多少？1.5招聘流程进行招聘的时候，首先是由公司某部门提出人员招聘的需求，然后人力资源部门根据公司预算来制定员工招聘计划；来到人才招聘流程：第一公司里的员工和员工之间会进行职位的应聘，最后由公司的内部人员或者上司根据表现来推举竞争岗位；第二通过不同的方式向外部发送招聘信息，对大学生的应聘活动公司会采取到各所高校来宣传演讲，进行现场招聘的方法；之后通过现场投递建立或者网上投递简历的形式来获取应聘者的信息，之后由公司人力资源部门来对投递过来的所有简历进行关键词筛选，最后合格的获得笔试或面试的资格，并在通过2-3轮的考核之后，选出最后的合格者。具体招聘流程见下图：图1企业招聘流程图2、人才招聘对中小企业的重要性2.1解决企业人才需求问题一个企业经济的发展和生产的正常运行的最根本在于人才招聘，在如今激烈市场经济的条件下，如果企业员工没有很高的素质也没有合理的人事安排，那么企业就会面临被淘汰的命运；并且在快速发展中的企业，需要的人才也会随着时间的不同而不同。所以要想吸引到更多的人才就必须建立一个完善的人才招聘系统，并且使各种人才在生产中能够充分的配合起来，以防止不“对号入座”而引起的人才浪费现象，从而有效的解决企业对人才需求的问题。2.2有助于提高中小企业员工队伍素质人才招聘是确保员工队伍良好素质的基础。在现在如此竞争的前提下，中小企业的迅速发展，从而使企业的管理水平和企业业务得到了提高和拓展，对于企业的经营方法和工作上的方法也有了新的突破，并且在员工的基本素质和技能方面的要求也更加的严格，如果通过培训对于职工的素质仍无法满足时，那么企业将会从企业之外通过招聘的手段选择高素质员工或是通过内部的选拔来进行挑选。通过吸收或选拔高素质的员工，为企业注入新的管理思想和新的活力，不但可以直接提高员工队伍整体素质，而且也能在一定程度上让在职员工产生危机感，促进他们不断提高自身素质。同时企业将适合的人安排到合适的岗位，做到人适其岗，岗适其人；要想保证职工们的素质也就必须注重于职工们的培训和发展。2.3有效利用人才，促进企业发展人才的多少关系到企业的生存和市场竞争，可是替换人员的成本很高，要想降低因人员替换所带来的经济损失，企业就必须做好招聘工作，从而使企业的效率有所提升；也可以扩大企业的社会影响力,提高企业在社会特别是在就业者心中的地位；扩大企业的人才资源的汲取范围，不断为企业添加新鲜血液，加强企业内部的竞争，增强企业的活力和创造力；缓解就业压力，尽到企业在社会发展中应有的社会责任。企业能不能得到自己发展所需要的人才是招聘的结果表现，但是一个企业发展的最基本要素就是人才。所以人才的竞争是现代社会竞争的重中之重，一个企业要想在竞争之中夺得一席之地在今后的发展中一帆风顺就必须拥有很高素质的人才。2.4树立企业形象招聘不仅可以获得企业发展必须的高质量人才，而且还可以与外界进行信息传递、交换信息。招聘可以宣传企业的名字、业务和品牌。对企业而言，形象至关重要，一个企业的市场形象主要体现在名字、业务、品牌等方面，这些在招聘过程中都可以得到宣传。首先在招聘广告中，一般都要有一段企业的简介，以便让应聘者和其他社会群体，包括现有的消费者和潜在的消费者，对企业有个大致的了解，如果企业已经在社会上有一定的知名度，通过这种宣传，既可以加深企业给他们的整体印象，也可以让他们更加了解企业的业务和品牌，在招聘信息的转达过程中无意间成为企业的宣传员。接下来在招聘时，受聘的人会更加的了解企业，除了他所应聘的职位之外，并且应聘者也会在企业文化和管理水平等方面通过招聘组织工作从而使自己对其产生深刻的印象，并且它们对企业的看法也会被改变，加入对这个企业感兴趣，那么肯定会对这个企业进行宣传，并且可能一直购买企业的产品，假如感到厌倦，那么随之而来的必然是负面作用。总体来说，企业必须在招聘这方面给予重视，毕竟应聘者通过招聘活动对企业产生的印象要比企业自身所做的宣传活动要好得多。3、中小企业人才招聘存在的问题3.1招聘规划不具战略性企业的战略性规划也包括人力资源规划。但是人才具有稀缺性、趋利性、价值易变性的特点，就使企业在自身需要人才时使可能不能马上达到适合的人选，所以企业对人力资源规划看得越来越重。可是，同样的错误可能在很多的中小企业的招聘上出现。第一，企业人力资源规划没有做到统一和明确，没有完善的职务说明书，这就出现新员工就职后，还没搞明白自己需要做什么。经常采取职位缺人现招的方式招聘人员。这样做就会对企业未来在人员安排和相互协作等方面造成严重的影响，更甚至在没有时间的情况下，没能按照要求进行招聘，可以说，要想达到预期的效果坚决不能采取这种招聘方法。第二，大多数中小企业只有在招聘时才开始临时随意的制定招聘标准，这就使得标准很随意可能出现要求宽松或要求严格的现象。招聘过程中，招聘人员对招聘的要求很难把握，更是进行简单的操作操作，就是的这种测试工具的真正作用难以发挥。3.2没有合理科学的选人机制和有效的招聘流程人才的价值能够得以体现全是以市场经济作为大背景，各企业能够自主的制定人员流动和企业用人的规定，这对于企业通过招聘的方法来获得人才是非常有必要的。但是还是有一小部分中小型企业固步自封，采用单一的选拔方法，这使得招聘的效果受到严重的影响。因为科学性，计划性和程序性是人员招聘自身所具备的特性，所以规范科学的招聘流程是必要的前提，可是事实上大多数的的企业是没有符合企业本身的招聘方案，只注重眼前却没有长远考虑，“现用现招”，这样就造成了浪费时间人力影响经济发展，对企业本身极为不利；没有明确的规章制度，也没有对工作进行实际分析，只是依靠招聘者自己决定，就会造成不能碰等对待每位应聘者也没有以科学为支柱对人才的测评工具，只有部分岗位上采取了规范化的方式和方法之外，大多数企业还是采用了面对面的应聘方式，尽管如此还是会进行背景调查，问卷测试的方法来考察专业知识水平和确定真实性，可是能够使用特殊的方式来进行心理和胜任素质等方面的评测的企业是少之又少，还是归根于主干感觉的影响。3.3人力资源部门和用人部门不能更好的相互协作对于企业需求人员的招聘工作，最好由人力资源部门和用人部门的人员一起参与，这样才能使招聘效果达到最佳。但很多企业同云南力量生物制品集团一样，经常是用人部门提出要求，人事部就负责招聘，两者间很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作实施恰当否、招聘到的人是否适合岗位等进行深入沟通；亦或两者间有一定的配合，但实施起来却漏洞百出。如，在招聘银行业务专员时虽然邀请了财务部的人参与，但两者的配合不默契；要么就人力资源部门的人在那把关，觉得可行再叫用人部门自行来再面试一次，然后等用人部门面试结束后觉得行他们就录用，不行就继续寻求下一批人，也不问不合格的原因。3.4招聘专员综合素质偏低中小企业在招聘时对于招聘者的选取通常没有正确的合理地进行思考，只是通过招聘人员对应聘者的自我印象来决定的，也就是所说的第一印象；甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。纵使在现实的招聘工作中有些员工使用了了现在的招聘方法，比如评价中心、人才测评、小组讨论、情景模拟等方面，可是经常是依葫芦画瓢，因为他们跟没有真正的理解，对其也不能熟练地掌握，所以经常打不到最终的目的，往往都是机械式的运转。如，该公司招聘人事专员时就是典型的凭个人爱好，虽然采用了一些相应的招聘手段，但最主要还是个人偏好。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。通过《人才招聘问题调查报告》在中国人才网的一篇文章中可以看出，应聘的人中只有18%的人，对于自己企业在招聘方面的人员的素质给予了肯定。这就说明，企业主管招聘管理人员的专业素养低下会给自己企业带来很多的不利影响。3.5忽视内部招聘大部分中小企业发生岗位空缺的时候，首先想到的是外聘，似乎由于对内部员工都过于了解，已看不到他们的特长与优势，亦或认为外来的和尚比较会念经。远大企业也算得上是个中典型了，在这么多招聘岗位中，就没哪个岗位一来就想在内部进行招聘，而是都把眼光放在了外部招聘上。确实，从外面招聘相较于从自己内部来选拔有很多好处：第一，会有新的想法和经验，从外部招聘的人才能够对现有的规章制度的改进提供新的意见，因为他们拥有全新，大胆的思想，对于感情用事却很少，并且能够给思想麻木的内部人员传输新的活力；第二，可以招聘到更优秀的人才，因为招聘的来源很大，对人才的选择余地很广，所以会吸引到跟多的一流人才，特别是一些综合方面的人才；并且通过外部的招聘能够加强与外界的交流，企业可以通过这个机会在员工和客户以及在其他外界树立一个很高的企业形象。但是，首选外部招募，由于筛选难度大，时间长，不仅增加招聘成本，而且还具有很高的风险性，企业文化的融入需要时间，现有员工的不安全感，工作环境的熟悉及周边工作关系的密切配合也需要时间。3.6人力资本意识淡薄，薪酬设计没有吸引力在经济高速发展的今天人力资本作为企业最重要的无形资产已成为了“竞争优势的最后一项主要资产”。我们知道，人力资源是人力资本的载体，二者在逻辑上有联系。人力资源是最为自然的一种资源，在他不断地发展过程中，要想获得知识、技能与经验以及人力作为根本，就必须通过教育、培训、迁徙等行为来进行。对大公司而言，人力资本是其重大投入，公司对人力资本的投资平均占营业费用的35%。这些投入给企业的发展待带来了可观的经济利润。在很多的中小型企业中，他们不重视对人力资本的投入，而只是纠结于眼前的利益，也没有人力资本意识，对于招聘成本、薪酬设计，培训经费的方面是一省在省，更不用说对员工职业生涯着想。对于员工自身来说，工资不单单是他们劳工所得的，也是自身价值得到认可的一种表现，也表示这企业对自身价值的认可，更甚至代表了自己今后的发展前途。而中小型企业找不到人才也留不住人才的原因是没有过好的薪水待遇。3.7不重视企业文化建设文化对于竞争来说是非常有利的一把武器，部分企业用自身的行动证明，自己企业和其他企业的差别在于是否有明确的企业文化旗帜鲜明的企业文，作为企业的核心与根本，不仅仅是一种规范要求，并且在吸引人才为企业创造经济等方面也发挥着巨大作用，并且对提高找平人员的质量，节约因招聘产生的资金有着很重要的意义。比如海尔、伊利等集团很重视企业文化发展，其自身文化的形成，为吸引人才奠定了基础。如今很多人觉得企业不单纯是一个劳动的地方，同时也是一个社会交流的地方。在我国绝大多数中小企业里，忽视了企业文化与招聘工作的联系和制约关系，忽视了企业文化对招聘对象、招聘方式、途径以及招聘策略的影响。4、解决中小企业招聘存在问题的对策措施4.1加强招聘基础工作，重视人力资源规划和岗位分析一个组织向持续的发展必须对人力资源有个好的规划，这是相较于发展企业更为重要的事情。但是能否更好的发挥人力资源的作用还受到企业规模大小的影响，最重要的是要根据自己企业的发展轻快和经济管理等特点出发，制定一套书以自己的招聘人才的方案。要想达到这种目标就必须保证：第一，要提前预测所需人才：要从企业发展的策略以及企业内外交流的角度出发，运用合适有效的方法，对人力资源的需求做一个预测，并且来一点一些有效的应对措施和相关办法，来确保人才方面不会短缺。第二，要进行人力资源现状分析：根据以往人力资源的工作总结、资料收集，来整合、分析、统计、评估现有人力资源状况，并撰写提交相关人力资源分析报表，为企业领导决策提供依据。第三，根据以上两点来拟定相应的规章制度：要从企业整体发展水平上出发，一如今的人力资源作为基础，来拟定适合本企业的方针策略，拟定《企业人力资源战略规划书》。同时，企业一把手要亲自抓人力资源规划工作。人力资源规划关系到企业的人才战略，绝不仅仅是人力资源部门的事，只有领导重视了，这项工作才能落到实处。另外，企业领导人要清楚地认识当前的形式，并且了解企业的竞争能力，明白企业需要什么样的人才，这对留住一流人才很重要。总之，人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是一定要做好。必须制定人力资源规划制度加以明确：企业的发展战略要有条理性，知道企业在现在和将来所缺少的是什么，明确企业所需的核心人才，并对工作岗位进行分析，更好的分析所需要的人才等等。因为在企业人员招聘中，工作岗位分析是招聘、选拔、任用合格员工的基础。工作岗位分析可对岗位的用人标准所需的文化知识、专业技能、生理心理品质、能力和个性等方面进行具体要求，这就使企业人力资源部门在选人用人方面有了客观依据，通过此依据，招聘人员可将求职者的相关信息与之进行比较，得出与岗位标准最吻合的应聘人员信息就是企业该岗位所要招聘的人员。所以说，通过工作岗位分析，可以使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。4.2完善招聘活动的实施过程，使其尽可能规范化针对上述出现的问题，中小企业要加强重视，具体可以通过以下方式改变这些存在的问题，从而规避这些问题给企业带来的风险。首先，拓宽企业人才招聘的渠道，克服局限性。拓宽招聘渠道是为了使企业招到优秀、合格的人才，保证招聘的质量和数量。具体方法有从应届毕业生中挑选合适的人才，参加人才交流招聘会，在报刊或网络刊登招聘广告，与职业介绍机构、猎头公司建立良好的关系，或直接与企业所需的人才交流等等。总之，企业要根据所需要的人才去选择合适的招聘渠道。其次，面试前、面试中都做好充分准备，不打无备之战。面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，实施起来比较困难，为此面试前一定要做好充分准备。首先要知道自己为何进行面试，更加规范化的拟定面试所需的问题，并且谨慎的选择面试的方法，最后确定面试的时间点和在何处面试。同时，面试官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲，使得面试尽可能公平化，并且在面试前要详细了解应聘者资料，发掘应聘者的个性、社会背景及工作态度，是否具有发展潜力等。而在面试过程中也要对面试者的表现进行记录，要相信好记性不如烂笔头，只有把每位应聘者的表现记录好，下来才能很好的进行对比，从而挑出最适合的人才。最后，招聘者要采用不同的招聘技术和方法。选拔方式除了笔试、面试外，还有人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟等。而在选拔应聘者时，招聘者要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性，以及费用等因素来选取选拔方法。对相对简单或无需特殊技能的工作采用一种或两种方法就可以了4.3制定合理的选人机制企业没有员工招聘规划，由此可知企业在招聘中遇到的困境，不仅仅因为企业自身吸引力差的弱势，更多的是由于工作职责不清晰、选人标准不明确、招聘人才无据可依等原因，导致企业陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的恶性循环，大大提高企业的招聘成本。通过工作分析，设定明确清晰的职位并制定工作说明书，既为人力资源招聘提供非常重要的依据，同时还可减少招聘工作的盲目性。为了保证工作分析的准确无误，可以采取多种方式，包括调查问卷法、工作日记法、关键事件法、观察法、面谈法等。工作分析的主要内容如表1所示。表1工作分析的内容名称内容岗位性质该岗位的职责和义务、是管理岗位还是一般职位、是技术岗位还是操作岗位岗位时间该岗位的工作时间怎么安排，以及加班情况等等岗位场所岗位的工作地点、工作环境、工作条件等岗位任务该岗位的具体工作任务、岗位的具体职能岗位原因设置此岗位的意义及其在组织运转中的作用岗位条件此岗位工作的人所应具备的能力和素质条件。包括一般文化修养、专业知识水平、职业品德、实际工作技能和经验等岗位薪酬招聘职位的薪酬、福利及晋升机会等内容。招聘职位的价格应该对外具有竞争性，对内具有公平性4.4提高招聘专员的综合素质中小企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。提高从事招聘工作人员的专业化和职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘活动开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，这一点在中小企业中往往不够重视，应当纠正并加强注意。要使招聘者树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。对于招聘人员，一定要克服感情用事，理性地分析问题，做到知人善任。这是招聘工作者所必需的专业素质和修养。4.5权衡好内部招聘与外部招募企业职位空缺分为几种情况：由于企业规模而产生的普通岗位空缺；由于人才流动产生的中级以上职位空缺；由于组织结构的变化，增加新部门或新项目产生的岗位空缺。这些空缺情况应以内部招聘作为首选，这样不仅能给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也能增强员工对组织的责任感；而且能使工作能力强且表现出色的员工留在企业，利于其保持高涨的工作热情，也能给其他普通员工树立榜样，激发员工的积极性，建立一种积极进取、追求卓越的企业文化。同时内部招聘的话，员工由于本身就了解组织的运营模式和企业文化，他们能更迅速地进入状态和熟练工作。还有就是内部招聘的成本较低，企业对内部员工比较熟悉，通常不需要太多的考核与审查。但是，内部招聘自身也有缺陷，如：由于处理不公或员工自身原因而造成一些矛盾而产生不利影响；或是抑制创新，不利企业发展等等。而这些缺陷在外部招募的情况下却能弥补，两者利弊如下分析：表2内部招聘与外部招聘的利弊利弊内部招聘1、可提高被提升者的士气2、可更准确地判断员工能力3、可降低招募的风险和成本4、可调动员工的工作积极性，充分利用内部资源5、成功概率高1、易出现思维和行为定势，缺乏创新性，从而使企业丧失活力2、未被提升的人可能士气低落3、易引起内部斗争或“近亲繁殖”4、选择范围有限，企业中最适合的未必是职位最适合的外部招聘1、新鲜血液有助于拓宽企业视野2、方便快捷，且培训费用少3、在某种程度上可平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系1、可能未选到适应该职务或企业需要的人2、影响内部未被选中的申请者的士气3、新员工需要较长的调整适应期所以可以根据招聘计划把内部招聘和外部招募结合起来，只要权衡好两者关系就可能在招聘上取得意想不到的好成果。4.6根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统很多事物的初期难免会有一些失误，薪酬系统也不例外，并且在今后的运作过程中问题就会显现出来。并且，纵使薪酬系统在刚刚制定的时候是符合实际的，也会随着时间以及内外形势的变化而变得出现很多问题。这就需要企业重视薪酬系统的变化情况。企业不仅可以通过市场调查的方式了解，也可以同多对职工们的访问来了解企业自身薪酬系统的合理性，假如出现了不完整和不规范的现象，必须采用规范的方法对其进行调整。薪酬系统的调整主要有两个方面进行调整：一方面是指对极个别的员工的薪水问