【《小微企业基层员工招聘存在的问题与改进建议-以A网络公司为例（论文）》7000字】

1小微企业基层员工招聘存在的问题与完善对策研究一以A网络公司为例目录 1 2 2 2 3 (二)招聘的内涵 3(三)招聘的原则 4 5(一)A公司简介 5(二)A公司招聘管理现状 5 7 7 7(三)甄选缺乏科学性 8(四)录用工作过于简化 8 8 8 9 9 摘要：企业间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源的质量直接关系2到企业的生死存亡。而随着互联网金融的蓬勃发展，人才缺口等问题逐渐本文以A公司为例，并通过分析A公司的招聘现状，分析得出目前A公司存在的问题，并根据A公司的实际经营情况，最后为A公司提出了可行性关键词：互联网金融招聘管理基层员工在当下这个全球一体化、经济一体化的世界来说，企业面临着巨大和巨大的机遇。在当下世界，关税的不断降低使得国内市场和国外更加的紧密，企业的竞争对手越来越多，也越来越强，其大。在这种情况下的企业，急切的需要新鲜的，有活力又有实业，来提高企业的竞争力，而且这些员工要愿意和企业共进退招聘模式就暴露了它的不足之处，传统的招聘模式对于时间和空间国内生产总值增速实现从由高速向中高速的平稳过渡，在此大环境下，国内民须发生相应的转变已适应现阶段的大环境，而要实现经营模式的成才问题首当其冲，只有企业具备了高技术、高能力的真正适合本企业的员工，或者流失率严重，招聘成功率较低等现象(二)研究意义培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在对学者们的文献进3行整理归纳后发现，温相对于基层员工招聘方面的研究比较少，所定站在求职者的角度来看待员工招聘这一问题，分别对企业和工招聘的有效性的影响因素进行整理。主要采取的方法是调查研究，因对理论研究方面的空白进行一定的补充，在理论上有一定研究的过程中能够明确的了解到影响小微企业进行员工招从而具有较大的现实意义。本次研究围绕企业的人才知识运用到现实企业中；另一方面，有针对性的对小所谓基层员工，顾名思义，就是组织中最底层的言职位低，待遇低，但是一家公司基层员工所谓招聘，实质上是指企业根据自身的行业特点位的内容等，根据企业自身的人力资源规划和要求，在外部市场或企业找合格的人才，以及选聘综合能力较强的人才，是人力资源管理中较为为了实现人才与岗位的匹配，招聘活动的实素质满足空缺岗位要求的人才。因此，根据组织或企业人职位空缺时，招聘活动可以有效地寻找合适的人才补充，达到组织4(三)招聘的原则为了实现“双匹配”,即员工能力和综合素质与招聘岗位相匹配，员工的发展方向与企业的发展战略要求相匹配，完成企业招通过选择能力和综合素质均合格的人员来满足岗位空缺的需要(2)因岗配人的原则企业应制定合理的招聘政策，从企业实际人力资源规划出发，以工在招聘实践中，企业聘用高学历或者优秀公司人才的做法是无可厚非的动力用工市场上，企业间相互攀比的现象也是屡见不鲜的。但这种招职位能否真正容纳“千里马”的做法，不仅使企业之间的竞争加力成本提高，而且很可能出现水土不服，即花了者团队无法融合，导致入职不久就离职。所以企业招聘的人才应该(3)发展潜力的原则企业招募来的员工，不论何等级别，在满足基本(4)科学性的原则为企业招聘到优秀人才。企业通过一系列方法手劣，从而最终决定录用人选，而不是仅仅依靠面试官个人的主观评判来选人用(5)效率优先的原则5市场竞争日益激烈，高效的企业能够积极快速地在人员招聘方面抢占主动权。效率优先的原则主要表现为按照企业的招聘要求和需要，选择合适的招聘途径和方法，这样不仅能够降低企业或者组织的招聘成本，而且能够保证招聘的质量。优秀的招聘制度可以确保招聘公司招聘到最合适的求职者，而且招聘成本最低，也就是说，以尽可能低的招聘费用招募到同样高素质的员工。A公司基层员工招聘管理现状分析A公司成立于2007年，是一家集网络设计、品牌运营、加工销售于一体的网络企业，总部位于北京，目前公司拥有员工1232人，旗下门店超过400家，在全国多个省市开设分店，销售业绩良好，自成立起，每年销售额保持稳步增长，2017年，公司年度销售总额超6个亿，遥遥领先行业内其他企业。(二)A公司招聘管理现状本次采取抽样调查的方式，对A公司的基层员工们进行部分抽查式调查，共抽取调查员工50人，其中男员工38人，女员工12人，可估计A公司的男女基层员工比例为76%:24%,男员工占多数，如下表3-1图3-1:表3-1A公司基层员工抽样性别调查性别人数百分比男女图3-1A公司基层员工抽样性别调查6本次就1000名研发员工中的50名员工做了学历方面的调查，A公司员工的学历情况如下所示。研究生学历12人，本科学历23人，大专学历15人。所以，A公司研究生以及本科学历的员工占大多数，说明公司整体员工水平都较为不错，如表3-2:表3-2A公司研发基层员工学历层次结构(抽样)学历人数百分比大专图3-2A公司基层员工学历层次结构(抽样)另外，本次对于A公司的研发员工与技能员工分别抽取25名，在年龄上都做了抽样调查，50名被调查员工中，70后8人，80后26人，90后16人，说明80-90的年轻群体占据A公司的主要，可见A公司是一个人员年龄结构相对来说比较年轻的企业，充满着年轻人的活力，如表3-3,图3-3:表3-3A公司基层员工年龄结构(抽样)7人数百分比70后80后890后图3-3A公司基层员工年龄结构四、A公司基层员工招聘管理存在的问题(一)招聘准备工作薄弱由于公司有很多部门，部门和部门之间很难及时沟通，就会造成实际工作中出现很多问题。招聘管理环节，部门和部门之间没有有效沟通，新员工的情况和实际的岗位需要存在有明显的落差，招聘效果大打折扣。A公司的员工招聘还有很多需要完善的地方，招聘人数多，往往会存在有明显的缺陷。比如说，发布招聘信息、选择招聘渠道和途径、确定招聘团队人员，设置招聘过程中的问题，确定招聘成本，招聘的时间等问题上都存在有明显的问题。(二)招募过程工作不合理企业在招聘环节，会有诸多的招聘途径，包括内部和外部招聘等。A公司在招聘环节，主要是采取网络招聘和去高校招聘人才的方式，虽然说这两种招聘方式覆盖面广，投入相对较少，但是能够获得很多的应聘者，效率相对较高，但是高校和网络招聘会受到各式各样的简历，这大大增加了建立筛选人员的工作量。A公司的招聘渠道虽有是面向国内外，但是人数太多，造成了公司招聘8效果不佳，增加了企业招聘成本的压力，对公司的正常运营也作为部门主管对招聘人员的任职资格等方面都比较了解，这对于面试者而言，不仅不公平，而且不公正；对于整个企业科学的人才测评机制需要配备人性化的适应方案，于A公司而言，有考核合格的应聘者才有机会有一个月的试用期。在试用阶段，用人部门的主人力资源规划是人力资源管理中的重要组成部分，将人力前确定；然后分析该岗位，人事部门和用人部门需要的工作内容、职责权限以及任职资格等，就其岗位规范和工作内容要形成书面人力资源规划是人力资源管理中的重要组成部分，将人力前确定；然后分析该岗位，人事部门和用人部门需要9定计划，确定招聘的岗位、员工的质量，此外，招聘评方法都是需要这两个部门之间相互配合才能得以确员工的质量，此外，招聘成本、选拔途径和人才测评方法各部门的主管，有着较高的专业素养，能够熟练掌握各类专业知识A公司的招聘渠道太广泛，够爱下、市场、网络、国内招聘成员的筛选难度。可以考虑在企业招聘时，增加内部招聘，内程度能够激起员工的积极性，能够更加主动的完成自己手头上的工作；通过内针对当前A公司招聘中存在流程不完善、设计不规范的问题，相应企业要方面，积极借鉴大型企业的招聘方案，根据招聘岗位，通过互联网来制都可以在大框架下借鉴使用。另一方面，积极根据公司的现实情况应的互联网人才招聘流程。分别交由公司的技术人员层次员工的招聘方案、针对基层管理人员、要设计除基本的谈话模式以外的更多招聘方式，比如，员讨论等等。针对管理人员的招聘，尤其是多个人员中选拔少数人才A公司在面试应聘者时是有着一套自己的流程，简单来说就是通过结构化面试，来对应聘者进行考察，这就对面试官提出可以通过情景模拟的方式，设定情景，看应聘者怎样作，销售客服的岗位要求是要有着良好的沟通能力、较强A公司在录用过程中的做法是和法律法规相冲突的。如果能满足部门的要求，用人部门的主管会考虑但是一定要讲明原因，互相达成一致，支付一定金额的工资，系。劳动法中就明确的提出，要对新员工进的岗位上，如果依然不能胜任的，则要按照劳动法的规定，解除劳动合同现如今，社会经济高速发展，知识越来越受到重视，作为也越来越受到重用，人才作为企业的核心竞争力，也越来越受到关注。有了人才，便赢得了未来。而A公司，作为北京市网络经济发展的一部分，吸重要一步，它的作用十分的重大。论文的研究以A公司的招聘管理子，从A公司招聘管理工作的现状出发，根据A公司自身的实际情况和特征，深入剖析其在招聘管理过程中出现的一些问题，结合我本身所理的相关知识和理论，提出了一些切实可行的建议和应对策略。如A公司能够重视其在招聘工作中出现的这些问题并加以纠