《企业管理毕业综述：中小企业人力资源管理存在的问题与对策》3000字

企业管理毕业综述：中小企业人力资源管理存在的问题与对策目录TOC\o"1-2"\h\u22626企业管理毕业综述：中小企业人力资源管理存在的问题与对策 132084关键词：中小企业；人力资源管理；企业竞争力 119531一、中小企业人力资源管理存在的问题 128020（一）人力资源管理制度不健全 118811（二）人才招聘选拔机制不合理 231179（三）人力资源开发与培训投入小 221216（四）缺乏合理有效的激励机制 29221二、解决中小企业人力资源管理问题的对策 33096（一）健全人力资源管理体系 312102（二）完善人员招聘流程 310677（三）建立公司培训机制 327632（四）建立适合企业的薪酬激励制度 414429总结 4摘要：人是组织的主体，人力资源管理是组织管理的重要组成部分。人力资源管理具有管理人和事以及对公司人才负责的双重性质，也是鼓励人才为组织创造利润的一种重要方式。在市场经济的快速发展的同时，如何在许多公司的竞争中占领一个重要的市场是每个公司都必须解决的问题。企业竞争力是企业占领市场的关键因素，是决定企业基本竞争力的关键因素。时至今日，公司之间的竞争不仅体现在产品之间的竞争，还体现在人力资源管理上。本文基于充分了解了当前人力资源管理理论，提出了中小企业人力资源管理的核心问题，根据理论和实际情况分析给出解决措施和建议。关键词：中小企业；人力资源管理；企业竞争力一、中小企业人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理制度不健全目前，多数中小企业已经在观念上接受了“人力资源是第一资源”的概念，但在人力资源实践中贯彻这一概念仍然是一大难点。而且，由于家族企业的历史背景，以及“外人”对家族管理模式的不信任和偏见，私营企业往往不会以正确的态度待人接物，具有很强的“排外性”和主观随意性。就连公司管理中本应引入的标准和制度也被家族式管理所取代，造成真正的高素质人才在公司内部缺乏展示能力的平台和机会，致使公司失去了对高层次知识分子的吸引力，毁了公司的发展前途。[1]（二）人才招聘选拔机制不合理招聘工作的本质是服务于公司内部业务部门，帮助公司更有竞争力的获取人才，以便企业更快速的实现战略目标。这归根到底是一场人才竞争工作，需要对公司整体、各个业务部门提前进行充分的市场分析，业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源需求，再根据需求，作出具体的人力资源战略部署。以确保企业在需要时有人可用。人力资源战略是企业整体战略的重要组成部分，可为企业的人才可持续发展提供强大的保障。战略性人力资源规划能够响应公司和个人的长期发展利益，不断为公司人员结构的优化做出贡献，会导致人力资源工作目标不清晰。[2]（三）人力资源开发与培训投入小管理者没有认识到人才在企业成长期的重要性，中小企业不对新进员工进行素质测试，无法了解员工没经过培训前的期望绩效和目前绩效的差距，不确定是否对员工进行全面培训还是针对性培训。对于中小企业组织的培训，员工都是机械接受，不管培训是否满足自己的需求。中小企业也未能评估员工培训的有效性，培训是否符合预期、培训过程存在哪些问题等，这些都无从得知，从而使得中小企业无法对现有的员工培训提出改善措施。（四）缺乏合理有效的激励机制目前，在公司中直接报酬占主导地位。这种薪酬制度对员工有一定的刺激作用，但这种制度仍有不足之处：一是公司新员工的离职率非常高，这部分新员工对业务不熟悉，销售业绩较低，工资总额不能保证其基本生活，从而选择离职。二是企业员工的精神激励水平相对较低，不能正确对待企业员工的真实内心需求。大多数企业将全体员工当做劳动力，他们只是认为企业与员工之间只有一种雇佣关系，员工只是劳动力，不是其他的，不存在个人精神，不存在未来抱负，而忽视了员工的情感。[3]二、解决中小企业人力资源管理问题的对策（一）健全人力资源管理体系对于中小企业来讲，薪酬和绩效管理体系的基础。如果要使工作更加扎实，则可以借助工具对流程进行优化和梳理，优化岗位管理体系。假如目前在公司的管理或者经营中存在重大冲突，可以从建立绩效管理体系开始。只有这样，才能创建一个合理高效的人力资源管理体系，并使之完善。（二）完善人员招聘流程一是转变员工招聘观念。人才的录用不一定要跟学历挂钩，高学历不等于高能力。公司招聘者在进行招聘时不能一味追求应聘者的高学历和倾向于看重表面现象，还要考察员工综合素质和能力，尤其要注重其应聘岗位所需的能力，避免重学历轻能力。二是开展切合实际的人力资源规划，改变现招现用、不重视人力资源管理的基础工作的情况，根据组织未来的发展目标和当前的发展需求，对公司对人才的需求进行预测、评估和评价，以便降低人才招聘标准，导致公司招到不合适的员工。三是对招聘流程进行完善。企业的招聘制度是在具体实践中摸索出来的，中小企业可以请专业的人力资源管理顾问来为公司规划合理的人力资源招聘培训流程，进一步细化人力资源部门的职责，使企业人力资源管理更加完善。[4]（三）建立公司培训机制公司还需要加大人员培训的投入，使得公司在多元化培训方式，并丰富培训的内容，尽量为员工制定符合其需求的培训内容，增设培训结果的反馈环节，完善培训的过程，使得培训逐步完善。此外，在培训投入充分的情况下，人力资源管理部门的人员素质也会进一步提升，这样其招聘人员、培训人员、进行薪酬管理的质量都会得到相应的提升。首先，要加强员工的前期培训，让新员工对公司有一个初步的了解，更好的了解公司。岗前培训也可以说是公司的有效投资。现代公司对员工的情感贡献逐渐增加。培训可以是情感投资的一种重要形式，可以帮助企业留住人才。因此，在公司进行培训是一项有效的投资，这代表员工可以学到更多的技能与知识。另外，必要的岗前培训能够使新员工的工作效率提高，使新员工能够更好的了解工作流程，使生产的安全性提高，减轻风险，为公司创造更多的利润。第二，在培训实施前，公司有针对性地确定员工当前的培训需求，然后按照实际情况制定培训计划，培训工作在方向和内容上必须一致，积极鼓励员工参与，并确保培训有好的效果。依据培训对象的不同，定义不同的培训方法和内容，明确公关公司各类人员的培训方案。培训分为中高层管理人员培训、综合管理人员培训和职工培训。根据不同学员设计相应的培训方法和内容。[5]（四）建立适合企业的薪酬激励制度一是根据市场来定企业员工的工资。对比工资订立标准,重新定位员工工资。在订立标准之前，通过调查收集大量有关员工的工资收入情况，通过相关方面的管理人员进行员工工资的核算，并因此制定一定的规章制度。从而减少企业管理者的对薪酬发放的随意性，增强员工公平感。二是制定多功能的薪酬体系。在确定原来的工资的情况下然后充分考虑企业管理者的浮动薪酬和其他补充薪酬。总结人力资源管理存在的问题日趋凸现，并逐渐成为企业发展壮大的主要障碍。本文通过分析中小企业人力资源管理现状，认为企业不仅存在人力资源开发和培训投入低、人力资源管理缺乏合理有效的激励机制、人力资源管理体系不完善、人才招聘和选拔机制不合理等问题，并提出了几点切实可行的对策，涵盖完善的人力资源管理系统、完善人员招聘流程、建立公司培训机制和建立适合企业的薪酬激励制度等，进而提高中小企业人力资源管理水平，有利于公司吸引并留住优秀人才。参考文献：[1]张莉.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国国际财经:中英文版,2018(17):65-67.[2]刘梅.中小企业人力资源管理对策研究[J].边疆经济与文化,2018(02):60-61.[3]张会荣.中小