浅析云天化股份有限责任公司招聘管理机制

绪论（一）研究背景如今在经济全球化的浪潮下，对企业经营和发展模式产生巨大挑战，企业也必须顺应时代要求对企业经营和发展模式进行创新和改革。企业要想发展的好，主要依靠市场、人才、技术，在这“市人技”三点里面，我们发现人力资源对企业经营和发展的意义日益突出。尤其所以然是因为企业竞争究根到底是职工素质的竞争，人力资源管理的最终目标究根到底是提高人力资源竞争力。人力资源管理主要由人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系管理六大版块构成，其中招聘与配置是人力资源管理活动的开始，它决定着企业职工素质的高低，决定企业是否在市场这个大浪潮中站得住脚跟，所谓成败的关键。（二）研究意义1.理论意义人才招聘是人力资源管理工作的重中之重，企业广纳人才，直接导致企业人才含金量多少。经济全球化不断深入，各国都抓住机会不断发展自己，各方面都发生了巨大变化，极其影响了人力资源管理的具体实践活动。这使得很多初创企业在面临未来招聘工作的发展过程中，将面对不少挑战。2.现实意义需求分析一直是人力资源管理中最重要的部分，但是由于人力资源管理水平滞后和新时期经济状况不佳，经济发展滞后，最终使得企业人力资源管理成本巨大的问题至今没有得到妥善处理。企业人力资源管理成本巨大的背后，其中一项占有很大成分，那就是招聘工作。并且由于招聘工作成本是可以限制的，所以招聘工作这个版块十分受到关注与重视，也有具体企业的成熟实例。但是，招聘工作并不能生搬硬套直接应用到国有企业当中。通过对云南云天化股份有限责任公司招聘需求分析的研究，希望可以提出适合国有企业员工招聘的理论和方法。（三）国内外研究现状及趋势1.国内研究现状第一，招聘计划不具有“科学性”、“合理性”或者直接没有招聘计划，导致这样的原因主要有不具体问题具体分析制订公司的人力资源战略计划、人力资源管理部门的工作能力不够、招聘工作得不到企业上层的重视，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制订招聘计划，而是单一根据上级指示或者单纯职位空缺，必然会产生一系列问题。第二，招聘渠道单一，应采用多种方式的渠道招聘人员，依据员工的特殊性和需求采用多种方式结合，资源的合理配置，节省招聘费用。第三，未考虑到职工的正常流动性，没有做好人才的储备。第四，招聘人员缺乏必要的组织和培训，素质过低。陈国海在《广东省企业人才招聘的现状调查》中指出，使用较多的选拨方法是面试、求职简历、体检、专业知识/技能考试，且效果较好:面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是评价中心较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好;约有1/5的企业采用了心理测试的方法，效果不错，因而值得推广陈国海.员工培训与开发[J].清华大学出版社.2017。贺红星，陈锡萍在《浅议企业招聘的问题及对策》中提出，目前笔者国企业人才招聘工作中存在的问题有:人才概念模糊，在招聘中过分注重学历和工作经验，用人求全，要求过高，招聘前期准备工作不足，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书;招聘实施不合理，招聘渠道选择不当，招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤，招聘忽略企业文化理念和市场宣传，没有做好人才储备的工作陈国海.员工培训与开发[J].清华大学出版社.2017贺红星陈锡萍《浅议企业招聘的问题及对策》.湖北广播电视大学学报.2009：106-1072.国外研究现状各国在国有企业招聘方面都有自己的优点，比如美国极其重视人员招聘工作、法国招聘渠道多样化、英国具有非常严谨的招聘计划，并且按之有效地实施。以上招聘人才的特点都使得各国国有企业得到快速发展。（四）研究方法本文通过对云天化股份有限公司查阅相关的文献材料，采用的研究方法有文献分析法、经验总结法以及归纳分析法。招聘管理体系同人力资源和公司经营状况息息相关，笔者通过收集原有的资料和对前人资料的补充和归纳来研究招聘管理体系。一、招聘概述（一）招聘的内涵招聘简而言之就是企业在经营和发展过程中需要招贤纳士，人员招聘时要“因时制宜，因事制善”，根据自身实际情况，公司相应的制订企业人力资源管理计划，接着运用各渠道发布信息，层层甄选，成功招新到高素质人才。（二）招聘的原则1.多方面关注应聘者的德智美。2.坚持能职匹配原则。3.提供平等就业机会。4.具体制订相关战略计划。5.遵守国家《劳动法》等相关招聘法律法规。（三）招聘的意义1.确保企业人才含金量，增强企业核心竞争力。2.激励在岗人员积极性，提高企业工作效率。3.为企业提供新血液，提高企业创新力。4.降低招聘成本，促进企业资源合理化（四）影响招聘结果的原因1.外部原因国家政策法规：（1）法律规定劳动者拥有平等就业权；（2）国家政策对企业人力资源招聘起到决定性作用。社会经济制度：（1）计划经济体制限制了人才的发展。宏观经济形势：（1）宏观经济形势与失业率呈正相关；（2）通货膨胀直接影响企业的招聘成本；（3）政府对宏观经济的调控直接影响企业的规模。技术进步：（1）技术进步使劳动力市场更加活跃；（2）技术进步对就业者的基本素质提出了新的要求；（3）技术进步改变了人们的工作和生活方式。产品市场的条件：（1）企业产品的市场占有率直接影响企业形象；（2）产品的市场获利能力直接影响企业的支付能力；（3）产品市场的未来远景直接影响企业对高层次人才和高科技人才的吸引力。其他因素：（1）传统文化及风俗习惯；（2）城市建设.环保及交通.通讯设施是城市居民的共享资源；（3）城市的社会保障和最低工资标准的水平与企业的招聘形成良好循环；（4）城市的地域文化.风土人情会影响某些群体的选择。2.内部原因企业的经营战略：（1）企业的经营战略会影响招聘的数量；（2）战略决策的层次和类型会影响招聘的方法；（3）企业文化会影响企业招聘的标准。职位的类型：（1）招聘高层管理者必须综合使用各种方法；（2）招聘特殊人才应多借助猎头公司和专业的评价中心。企业形象和自身条件：（1）企业的声望；（2）企业的发展阶段；（3）企业的管理水平；（4）企业的报酬及福利待遇。招聘成本：招聘时需要广告和人员的投入，公司资金周转不足或者招聘时发拨资金较少，影响招聘的质量。3.个人原因应聘者的求职意愿职业锚:（1）技术/技能型职业锚；（2）自住型职业锚；（3）创造型职业锚；（4）安全型职业锚；（5）管理型职业锚。应聘者的动机与偏好：（1）职业效价；（2）职业概率。（五）招聘的方法与流程1.招聘的方法内部获取：（1）借助企业内部的人力资源信息管理系统；（2）依靠主管或相关人士推荐；（3）借助职业生涯开发与管理系统；（4）竞聘上岗。外部获取：（1）企业面向社会公开招聘；（2）借助就业平台和猎头公司完成招聘；（3）依靠企业员工推荐或自荐；（4）网络招聘。2.招聘的程序表1（资料来源：吴志明.《招聘与选拔实务手册》{M}.北京.机械工业出版社，2006，3）二、云天化股份有限公司简介（一）企业背景云南云天化股份有限责任公司位于云南省昆明市，在多地有自己的分公司以及生产基地，一家以化肥化工原料及产品的生产与销售为主业的国有企业，生产、销售一条龙服务，销售渠道多，涉及国内外。并且是一家创新较强的国有企业，目前，改变原有的单一生产模式，转化成生产多种有机肥及有机肥相关创新产品的国有企业。（二）企业的组织结构表2（资料来源：中国企业成功之道.《云天化成功之道》[M]机械工业出版社.2012，51）（三）企业人力资源现状1.企业的目标云南云天化股份有限责任公司始终按照"立足化肥、相关多样"的发展战略，不断提升公司独立创新能力，不断提高公司的核心开拓能力，扩大公司的行业影响力，树立公司“精益求精”形象，创建一流化肥品牌的公司品牌意识。2.企业人员结构目前，云天化股份拥有三十多家子公司，总共职工约1.3万人，生产基地分布于国内多个省份，销售渠道多样化，涉及国内外。3.企业员工学历生产线工人多为中专到本科，中层管理人员为本科到硕士，高层管理人员硕士及其以上。三、企业招聘管理存在问题（一）选人用人方法不正确招聘选择存在偏见，在招聘过程中单一偏向高学历，简单认为高学历者与能力直接挂钩，直接结果导致高素质人才被高消费。人才高消费的背后直接表明人力资源得不到合理配置，使之人力资本高投入低收入，必不可免的资源损失浪费。人才高消费现象随着20世纪70年代后期高等院校数量和招生绝对数的增加日益严重，目前高校毕业生就业形势严峻，一个普通的公务员岗位或一个教师岗位，应聘者竟然达到1000人以上。这种供求不平衡的状况必然使大量高学历人才涌入企业，导致企业的人才高消费现象日趋严重。人才的各种逆向流动、反向消费、高能低就，成为当前企业招聘中的一大难题。企业缺乏绩效考核体系和激励机制。企业在进行内部招聘时，常常过多看重人际关系或者流动性，没有做到公平公正，不仅难以招聘到高素质人才还严重打击公司其他员工的积极性。实际上，只有严格建立绩效考核体系以及加大落实适合自己企业发展的激励机制，才能调动企业员工的工作积极性，从而提高工作效率。这也能长期培养一个内部竞争与个人长期发展意识的内部环境，最终企业和企业员工“相互欣赏，彼此成就”的结果。有时企业领导招新选拔提升所谓的“自己人”，所谓对企业和领导十分忠诚的人，这其中主要取决于人际关系，而非个人能力。所以企业常常在需要招聘管理人员A时，没有做到公平公正、合理分析A应内部招聘还是外部招聘为主，总是不能实事求是，在这个企业员工整体素质偏低，普遍B级能力的情况下，却仍坚持在B级群里选人，始终不愿意跳开内部招聘，采取外部招聘时，让B级做A级的事，本末倒置必然会造成管理层素质偏低，长期如此也将必然导致恶性循环，企业将不能得到一个好的发展，止步不前更甚者在市场这个大浪潮中船翻翼毁。其实当上述情况发生时，企业可以在内部进行若干次竞聘以发现内部的A级人才，也可以通过外部招聘引进A级人才，让A级的人做A级的事。当然，所谓A级、B级只是一种比喻，人才的能级是动态的，必须用发展的眼光及能岗匹配原则去识别人、使用人。（二）人力资源招聘基础工作薄弱没有前瞻性，俗话说“凡事预则立，不预则废”，然而实际上大多数企业缺乏长远的人力资源规划。多数采取现缺现招的方法，在时间紧迫下，有时甚至降格以求。“鼠目寸光”的适需性办法早已用事实验证是不行的，企业目前发展会受阻碍，也会影响企业未来扩张发展。所以人力资源规划必须对企业与市场人才供给提供科学依据，同时确定未来人才储备的战略性规划，只有这种长虑后顾的人力资源规划才会让企业蓬勃发展，不止于前。不重视打好基础的工作。俗话说“万丈高楼从地起”，但是企业在招聘标准总是不具体规划，不提前预定以及广泛。导致招聘时，招聘人员理解不到位，客观性不强，主观性强，更多的根据招聘人员的个人喜好，直接导致招聘工作不够公平公正、合理化。没有具体的岗位说明表。首先应聘者需要通过具体的岗位说明表来了解明白自己应聘的岗位要求，清楚明了知道自己能否胜任以及是否是自己要找的心仪工作，然后企业招聘人员也需要具体的岗位说明书为依据，不带任何感情色彩的客观完成招聘工作。没有具体的岗位培训计划。岗位培训计划有利于新员工尽快熟悉工作业务，帮助上岗的有效措施。企业如果缺少这样的培训计划和培训手册，新员工对于新岗位就需要慢慢自己琢磨工作任务，不能立刻上岗，降低了工作效率。（三）人力资源招聘中的甄选手段不够科学人力资源招聘时采取笔试和面试，招聘人员笔试或者面试的问题或者题型随机的，以及考试题目过于简单，可能出现应聘人员擅长点或者不擅长的，有时存在运气成分，招聘质量将会受到影响。笔试招聘人员面试经验不足和相关能力不够全面，照样面试结果也会出现偏差。所以，企业更多地依据应聘者学历、年龄、反应力来衡量应聘者是否符合岗位标准，这种判断标准则使企业招聘难以达到能力与职位相匹配。（四）劳动力市场中介服务功能不健全企业招聘人员时更多通过劳动力市场的中介机构进行初级筛选，以便提高招聘效率。但目前我国现有劳动力市场服务机构不能达到企业标准，因为它们存在人员素质偏低、工作仪器简陋、服务范围相当局限等等问题。无法提供有效和高质量的服务。更重要的是，市场供求双方信息不对称，中介结构对高级人才供求双方的招聘要求和信息沟通交流缺乏有效的管理，从而在很大程度上制约了招聘工作质量的提高。（五）相关法律不健全我国人力资源相关的法律虽然涉及面广但不明细健全。比如我国企业在招聘中存在无理由的，有性别、年龄、户籍等限制条件的现象比比皆是，人们也习以为常。但与人力资源相关的法律健全的国家，招聘中应聘条件如果存在以上限制条件时，没有证据证明必须而为时，可以诉诸法律，企业会因此付出巨大代价，也杀鸡儆猴促使多数企业不敢以身试法。因此，建立健全人力资源相关的法律法规，优化招聘系统外部环境，已成为紧迫的任务。（六）关系网对招聘工作产生很大影响中国社会注重讲究情和义，在这个情义两字背后展现的是一张知网密布的人际关系网，人们做事会注重以和为贵。这样的文化背景情况下对企业招聘产生了很大影响。比如“内定”选手或暗中量身设计招聘条件的现象普遍存在，最终让招聘工作失去了其中应有的公平公正以及规范性。四、企业招聘管理问题的原因分析（一）岗位“供大于求”俗话说“伯乐常有,千里马不常有”，有时由于市场供应人才与企业岗位供求不一，虽然企业的招聘渠道及方式种类和花样越来越多,但仍然有一些冷门的职位很难招聘到职工。（二）实际工作表现与面试表现不一致企业招聘人员时,应聘人员主要依据两点来决定是否符合岗位，是否为合适人选：应聘者的简历和应聘者面试时的表现。以此判定未来工作表现优秀。但是有时背道相驰，实际表现与面试表现极其不一致。究其所以然，主要有以下两个原因:一是简历上夸大其词,弄虚作假;二是在面试时掩盖自己的缺点,投其应聘者所好。所以对招聘工作开展加大难度，要求招聘人员提升自己能力。（三）人员流失严重俗话说“水往低处流，人往高处走”，人们更加追求更好的工作机会或者待遇，“跳槽”现象也就越来越多，随着“跳槽”，就会出现企业岗位流动大，人员流失过快的问题，但是岗位一日不可缺人，所以企业需要招新，并且是只要岗位一空缺立马填不上，这就加大了招聘人员的工作强度。（四）招聘方式单一云南云天化股份责任有限公司的成立历史悠久，但是至今在招聘方式上一直从一如前，没有改革创新，招聘方式单一，渠道单一，有时会错失急需的合适人才,或者有时会降格以求。（五）招聘职工需求难以满足如今，社会生活越来越好，人们更多的追求与精神生活。这样的人目前正是社会的顶梁柱，他们思想前卫，不想要机械化的工作，但是目前我国国有企业的机制相对落后,云南云天化股份有限责任公司依靠目前企业文化来看，并不能理解与接受，所以云南云天化股份有限责任公司目前不能满足招聘职工需求。（六）招聘理念滞后目前我国国有企业中招聘人员的招聘理念滞后，目光短浅的认为招聘工作只是按部就班完成目前的工作任务，而不是长远的计划。因此在开展应聘工作时对于应聘者要求单一，不够全面，在应聘时对应聘人员的提出的问题和简历不做认真准备和筛选,因此间接造成企业重大损失。（七）招聘投入不足云南云天化股份责任有限公司对于招聘工作不够重视，所以对于招聘方面投入不足,对于公司宣传不够,所以导致开展招聘工作时可能不会吸引到很多求职者的兴趣，进而错失一些高素质人才。五、改进企业招聘管理机制的对策建议（一）找到最适合的人才当招聘工作开展中，需要我们对大量的应聘者里百里挑一选择最合适这个岗位的人才时，需要招聘人员提高工作分析、资料筛选、问答技巧等相关能力。在面试中能够正确看出最适合这个岗位的人。（二）杜绝应聘者工作与面试表现不同招聘人员需要提高问答技巧、面试问题专业等相关能力，招聘过程中公平公正，拒绝“内定”行为。首先以公司的利益最大化为根本，而不被个人关系眼前利益所迷惑。在面试时要透过现象看本质，切勿被应聘者虚假夸大简历等问题所迷惑，杜绝应聘者应聘成功后工作与面试表现不同现象存在。（三）解决“跳槽”问题“跳槽”问题越发严重，企业流动性越来越大。公司就需要解决留人问题，从根本上改变流动性强这个问题。现在是一个老板和员工双向选择的时代，所以企业也应该主动与员工沟通了解员工想要的是什么。只有企业在能满足的情况下尽量满足员工需求,他才不会“跳槽”,并且更加努力工作为企业创造更多的收益。所以这样来看公司不要吝啬对员工的付出,在相对的事情进行相对的奖励，并且要让企业有自己所独有的温馨环境，让员工有一种家的感觉，这样员工在更加努力工作的情况还是心甘情愿的。（四）提高招聘人员的创新力时代在进步，科技不断创新，企业招聘竞争越发激烈，想要占得先机，企业需要有意识引导招聘人员提高创新力，在招聘方式上不断推陈出新，多下心思去创新改革。（五）提高招聘工作理念目前，各省市人才抢占计划数不胜数，更加证明现在人才才是推动经济的动力源，所以企业也一样，人才才是企业之间真正的竞争。所以要不断培养公司上下对于人力资源的重要性意识,开设课程让企业从上到下都了解招聘工作的重要性（六）做好招聘前期工作目前，企业招聘渠道多,要想提供工作效率就要做好招聘前期准备。企业要做招募预算以便招聘工作更好的完成。企业要根据自身的情况进行选择，当招聘预算少时可以减少招募来源的选择机会。可以使用工作公告、高校合作、政府就业单位等方式，因为广告招聘方式虽好，但开支大。并且有效的招募方式很多，各式各样，并不是全部的招募方式都需要太多的资金投人。在企业招聘的前期,对于公司的理念要加大宣传力度以此吸引与公司理念不谋而合的人员，做好上述两点招聘前期工作，就会吸引很多应聘人员投简历，招聘人员就会对其进行筛选，从中找到合适的人员。在招聘前期准备工作中需要注意招聘人员确定好企业的招聘要求、应聘人特质、确定招聘来源还有招聘方式。并且遵守国家法律法规、公平公正、经济效益等六大招聘原则。结论（一）研究结论综上所述，人力资源管理是不能忽视的工作，企业需要对人力资源管理部门开展相应的管理工作引起重视，让企业人力资源管理工作更加规范，通过对云南云天化股份责任有限公司的细致了解，对招聘管理的建立和完善有了一定的认知，同时也加深了自身学习。希望自己的研究分析可以为国有企业提供一定的方向，也希望可以为国有企业在今后的招聘工作中作一个参考。（二）研究展望本文中还存在一些问题，许多文献资料多为前人资料总结发散而来，支撑力不够。再就是没有做到从实践中去，本文研究的对策和建议还不全面，还需要在以后更进一步的做深入调查，招聘管理是一个持续的过程，希望在未来的日子里继续学习招聘管理并应用到实践中去。参考文献[1]有效企业招聘体系构建分析[J].张楠.现代商贸工业.2018(02)[2]国有企业员工招聘体系中的问题与对策分析——基于苏州市Z国有企业的实证研究[J].王巧芸.中国市场.2017(08)[3]浅析万达集团的人才招聘体系优化管理[J].冯程程.知识经济.2017(06)[4]山东省中小企业核心员工招聘有效性研究[J].凌瑶.攀枝花学院学报.2017(01)[5]互联网时代下多重交互式网络招聘体系的研究[J].金朋.人力资源管理.2017(01)[6]有效的员工招聘体系对中小企业发展的重要性[J].董艳.企业改革与管理.2016(15)[7]基于HRBP管理模式下的招聘体系优化——以X公司为例[J].吴孝健,寇卫豪.中国人力资源开发.2015(20)[8]品牌运营企业人才招聘的有效性研究——以FY公司为例[J].郦巍铭.当代经济研究.2015(07)[9]基于胜任力模型的高校教师招聘体系探析[J].张世免.湖南工程学院学报(社会科学版).2014(04)[10]JD公司招聘体系优化设计[J].孙舒榆.企业技术开发.2014(31)[11]基于PDCA的人力资源招聘管理探讨[J].徐燕,陈韵.人才资源开发.2016(02)[12]中小企业招聘管理方法探讨[J].曲军.中国管理信息化.2015(22)[13]中小企业招聘管理现状及对策探析[J].刘进进.科技风2015(06)[14]笔者国中小企业招聘管理中存在的问题及对策分析[J].高翼.智富时代.2014(10)[15]企业流程优化实施步骤的探讨与分析[J].鲁晓兵,孟兆荣,郭红锋,周正文.中国管理信息化.2017(03)[16]UnderstandingCompetenceatwork.Sand