第五章-员工招聘与测评

1第五讲员工招聘与测评基本内容2本章学习目的案例/问题提出员工招聘与测评概述招聘策略人员招募人员素质测评录用决策招聘评估本章小结本章学习目的3招聘的概念、意义、程序、原则及影响因素；各种不同的求职者的来源，以及这些来源的相对优缺点；

人员素质测评的含义、分类、作用、基本流程及理论基础；人员素质测评指标体系的含义、基本结构、建立基本原则和方法；测评方法的原理、具体操作和适用范围；录用决策的过程、方法和标准，以及录用结果反馈；招聘评估的具体内容及其指标体系。案例：日本丰田汽车公司的人才选拔之道4日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末，目前是世界上三大汽车公司之一。员工是精益生产体系的核心，人力资源的优势造就了精益生产的战略价值。在日本丰田汽车公司整个人力资源管理系统中，筛选潜质员工的机制成为企业获取有创造力、奉献精神和团队协作意愿的一线员工的制度保障。具体表现如下：立足精益生产战略的人才选拔标准招聘标准不再局限于岗位职责选拔程序严格，选拔技术多样候选人员的高度参与案例启示5日本丰田汽车公司以其独特的人力资源管理实践成为业界争相模仿的对象。其中，招聘体系是日本丰田汽车公司实现价值创造不可忽视的重要环节，体现招聘职能为组织战略目标服务的理念，使招聘职能与公司独特的生产方式融为一体。根据企业的需要，及时招聘并获得人才，这是企业人力资源管理工作的重要内容之一。第一节员工招聘与测评概述招聘的影响因素招聘原则招聘的基本过程43216基本概念与意义1.1员工招聘概念与意义7基本概念员工招聘是招募和选拔聘用的总称。其中，招募是指企业在某些岗位空缺的时候，向内部或外界发布消息，吸引人应聘的过程；选拔聘用是指在应聘的候选人当中，通过科学的筛选办法，寻找出最适合该岗位的人选的过程招聘的前期工作招聘需求产生于人力资源规划和工作分析。人力资源规划明确了招聘的目标，即企业所需要的人员数量和类型。工作分析明确了招聘职位的责任和聘用标准，这些职位的工作内容有哪些，以及什么样特点的人能够胜任这些职位。重要意义8招聘是组织获取人力资源的重要手段招聘是人力资源管理的基础招聘是人力资源投资的重要形式能够提高企业的声誉能够鼓舞员工士气1.2影响员工招聘的因素影响因素外部因素招聘人员特征组织因素应聘者特征91.2.1外部因素影响员工招聘10经济因素

劳动力市场技术进步引起招聘职位分布以及任职资格要求的变化对应聘者的基本素质提出更高要求对招聘职位数量变化的影响可以提高招聘效率法律和政府政策1.2.2组织因素影响员工招聘11组织因素包括企业所处的发展阶段、工资率以及职位要求等企业的工资率变化会改变其雇用水平职位要求则限定了招聘活动进行的地点、选择的沟通渠道以及进行选拔的方法1.2.3应聘者特征影响员工招聘12求职者多数抱着“等待观望”的态度应聘者可以看到的企业数量、他们胜任职位的可获得性以及他们愿意选择这些职位的程度应聘者个人因素个人资格求职强度动机与偏好1.2.4招聘人员特征影响员工招聘13招聘者的个人素质热心，热情，公正，具有强烈的责任心具有以人为本的意识具有专业的招聘技巧与能力招聘者的心理偏差优势心理自眩心理定势心理1.3员工招聘流程确定招聘策略人员招募人员甄选人员录用招聘评估141.4员工招聘原则原则一原则二原则三15宁缺毋滥公开公平真实第二节招聘策略招聘信息发布渠道的确定招聘的宣传策略招聘渠道的选择432116招聘时间和地点的确定2.1招聘时间与地点17招聘时间的确定根据企业的发展计划和生产建设进度，制定员工招聘进度计划，从组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实施招聘。在制定招聘进度计划时，需要合理而紧凑地安排招聘工作的具体时间。招聘地点的确定指企业在多大的地域范围内、什么类型的劳动力市场上进行招聘活动。因考虑以下因素企业所在地招聘职位企业规模工资水平报纸专业杂志广播电视互联网印刷品2.2招聘信息发布渠道18主要招聘广告媒介的优缺点比较媒体类型优点缺点适合范围报纸广告篇幅大小弹性可变；可以限定特定的招募地域；广告栏目分类编排，便于求职者查找；信息传递迅速，周期短专门的人才市场报，信息集中度较高受众群体较广，针对性差；保留时间短，容易被忽视；招聘广告集中，容易导致招聘竞争的出现；报纸印刷质量一般，限制广告设计希望将招募限定在某区域；潜在的求职者大量集中在某区域；专业杂志招聘广告篇幅大小可变，形式灵活；保存期较长，求职者可以反复阅读；可以将招聘信息传到特定的职业群体，针对性强；广告的印刷质量较高发行地域分散，传播较广；广告预约期较长，难以在短期内达到预期效果招聘专业人员；时间和地域限定不重要；与企业其他招聘计划有关联19媒体类型优点缺点适合范围广播电视受众面广；招聘信息难以让观众忽视；产生较强的视听效果，更能有效地渲染气氛；便于宣传企业形象费用较高；只能传递简短的信息缺乏持久性，信息不能保存；为大量的无关受众群体付费竞争激烈，没有足够的求职者看印刷广告；职位空缺种类多，某特定区域有足够求职者；需要迅速扩大企业影响；希望引起求职者注意印刷广告互联网覆盖面广，传播速度较快；费用低；方便快捷，不受时间和空间限制；可以统计浏览人数；信息发布方式灵活，可以集中或单独发布；广告设计、制作灵活，可以利用多媒体技术信息量大，容易被忽视；受众必须具备上网条件和计算机使用能力网络相关类、设计开发类的职位；中低级人才或岗位；需控制招聘成本同时要达成招聘效果的企业，例如中小企业的日常招聘；

行业网站适合招聘行业内的专业人才印刷品（招聘会现场的宣传资料）灵活，方便；制作精美，容易引起求职者的兴趣宣传力度有限；前提条件是求职者必须到招聘现场；容易被随手抛弃特定场合，例如人才招聘会；求职者到企业参观20续表确定招聘信息发布渠道时，需要注意几个问题21了解不同媒体在哪些人群中利用率最高确定广告发布媒体类型之后，需要选择具体在该媒体中的哪一家发布招聘广告根据空缺职位的性质，例如工资待遇、职位层级、权限的大小、工作条件等，决定是否采用广告方式。招聘广告的制作需要考虑企业的利益与应聘者的择业观和择业动机等2.3招聘宣传策略12322发布招聘广告公布招聘政策公布招聘流程和结果2.3.1发布招聘广告23对应聘者来讲，招聘广告就是他初步了解到的招聘企业全部信息，招聘广告的优劣将直接关系到企业招聘的数量与质量有效的招聘广告至少包括下列内容或信息公司简介招聘职位和数量工作地点专业要求经验要求职称要求优先者条件工作职责应聘者个人个性特点要求应聘材料联系方式截止日期2.3.2公布招聘政策24市场领先薪酬策略突出宣传企业的发展远景并且与高薪相结合，此目的是尽可能多地吸引应聘者对应聘者的要求要比较严格自由雇用政策公司形象的广告宣传公司网站或中介机构的招聘网页精心组织的招聘会举止得体的招聘者2.4招聘渠道策略内部招聘内部招聘就是通过晋升、调动的方法从企业的内部获得需要的人员渠道策略外部招聘外部招聘是指从组织外部得到起关键作用的主管人员26内外部招聘渠道的优缺点比较内部招聘外部招聘优点了解全面，准确性高；调动现有人员的积极性，提高员工的忠诚度和献身精神；员工可以迅速地熟悉和投入工作；节约招聘成本和时间，减少选择费用和培训费用。激励组织高绩效促成了持续晋升人员来源广，选择余地大；新员工能带来新思想、新方法，使企业充满活力；不同背景的新员工融入组织，加速企业文化建设的活力；可以避免涟漪效应产生的不良反应；招聘工作不受现有人际关系的影响，降低徇私的可能性；招聘现成人才，节约培训费用和时间。

27续表内部招聘外部招聘缺点来源局限于企业内部，容易造成思想窒息；容易造成“近亲繁殖”，不利于组织成长和发展；落聘者可能士气低落；容易出现涟漪效应，给企业工作带来麻烦；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。对应聘者的了解不全面，招聘风险大；不了解企业情况，进入角色需要较长的适应和调整期；内部员工得不到机会，积极性可能受到影响；招聘成本高。283.1招募决策30招募决策的运作用人部门提出申请。需要增加人员的部门负责人向人力资源部门提出需要人员的人数、岗位、要求并解释理由人力资源部门结合人力资源规划，进行复核，并写出复核意见最高管理层决定最终需要招募的人数和岗位。根据企业的不同情况，可以由总经理工作会议决定，也可以在部门经理工作会议上决定招募决策的主要内容31什么岗位需要招募？招募多少人员？每个岗位的具体要求是什么？何时发布招募信息？运用什么渠道发布招募信息？委托哪个部门进行招聘测试？招聘预算多少？何时结束招募？新进员工何时到位？招募决策的选择32核心人员与应急人员核心人员与应急人员使用的决定，一般而言，企业在以下几种情况下，可以选择应急人员企业需要一些在劳动力市场很难找到的专门技术人员

企业希望在远离公司总部的分(子)公司或地区补充新的办公室职员

企业希望补充职位来实施项目，而在这些项目中，存在异常高的风险因素，且有可能损害企业原有员工的报酬率3.2应聘者提出申请33应聘者向招聘企业提出应聘申请一般有三种方式应聘者通过信函向招聘企业提出申请直接填写招聘企业的应聘申请表通过电子邮件的方式向招聘企业提出申请应聘人员向应聘企业提供个人资料包括：应聘申请表，说明将应聘的职位个人简历，主要说明学历、工作经验、技能、成就、个人品格等个人信息各种证件，包括学历、成就(各种奖励)证明的复印件身份证(复印件)是否愿意从事其他岗位对工资的要求等343.3招募渠道和方法内部招聘员工晋升工作调换工作轮换内部人员的重新聘用招聘方法推荐法档案法布告法职业生涯开发系统来源渠道和方法外部招聘求职者自荐内部员工推荐广告招聘就业服务机构校园招聘网络招聘人才招聘会其他招募来源内部选拔方法的优缺点比较项目优点缺点推荐法可以低成本的获得大量有资格的候选人简化了招募工作，成功概率较大候选人对企业较为了解，避免了因不切实际的期望而产生的潜在问题限制了企业接触更多新鲜观点的可能性可能会使招募活动变得不公平档案法可以迅速在全企业范围内找到候选人能够全面、动态、及时地反映所有员工的最新情况可以及时发现具备资格、但未进行申请的员工只包含一些“硬”指标信息，而诸如人际关系技能、判断力等“软”指标信息往往被排除在外3536续表项目优点缺点布告法给员工一个对自己职业生涯开发更负责任的机会增强了人事匹配的合理性，提高人力资源使用效率使员工有机会离开现有的工作环境，承担更有挑战性的工作需要花费较长时间填补空职，致使职位在较长时间内保持空缺的某些员工由于缺乏明确的方向而在工作中“跳”来“跳”去申请被拒绝的员工可能会疏远组织职业生涯开发系统降低了企业中高绩效者外流的可能性有助于确保在某个职位出现空缺时总有候选者随时来填补能有效激发候选者的工作热情未被选中进行培养的员工有可能会对企业产生不满而离开容易在组织内形成不公平的影响被选中的候选者可能由于期望的晋升没能兑现而感到灰心，降低工作积极性外部招聘方式的优缺点比较外部渠道优点缺点适合范围求职者自荐费用低廉，可以直接进行双向交流求职者已花费很长时间了解企业，更容易受到激励随机性较大时间较长合适人选不多所有员工推荐员工举荐比通过其他方法招聘到的员工表现更好节省招聘的时间和费用降低离职率任人唯亲，形成亲脉的工作关系员工往往举荐那些与他们在性格、籍贯等相同或相似的人，而不是根据能力和素质来推荐当被推荐人被领导拒绝时，员工可能产生不满，影响工作积极性招聘初级员工和核心人员37续表外部渠道优点缺点适合范围广告招聘广告制作效果好，视听冲击力强传播范围广，速度快挑选余地大，留存时间长宣传企业形象、产品没有直接见面，信息容易失真广告费用较大，费时费力录取成功率普遍不高招聘来源具有一定的不确定性成功率较低所有就业服务机构丰富的人力资源资料，选择面大选拔方法比较科学，效率较高，可信度高速度快，减少企业的工作量和不必要的开支服务机构作为第三方，比企业可能过度信任，可能雇佣一些不合格的人支付中介费，增加招聘费用蓝领工人、管理人员38续表外部渠道优点缺点适合范围校园招聘针对性强选择面大选择层次多学生可塑性强，接受能力较强，可以很快胜任工作节省广告宣传费用等许多开支扩大声誉，起到良好的社会效应投入的培训成本较高较高的离职率可能影响整个企业的团队建设初级管理人员和专业技术人员网络招聘接触的人才面广、量大，选择余地大招聘成本低，方便、快捷、省时有利于建立多功能的招聘信息系统应聘信息可靠性较低对招聘企业的技术能力要求较高所有人才招聘会双方直接面谈，招募可信度较高费用较低由于应聘者较多，现场环境混乱，挑选的有效性受到一初、中级人才

39或急需外部招募方式的综合比较40招募方法工作类型速度地理区域成本求职者自荐所有快所有低雇员举荐所有快所有低招工广告所有快或适度所有适度公共就业代理机构白领职员适度当地低蓝领工人———私人就业代理机构销售人员适度所有适度白领职员———技术人员———低层管理人员———猎头公司经理慢地区性或全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性或全国性适度或高第四节人员素质测评素质测评指标体系测评方法的选取常用测评方法432141人员素质测评的概念4.1人员素质测评的概念42人员素质测评是综合利用多种科学且客观的方法，对人力资源的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、兴趣、动机、价值观等特定素质要素进行定性与定量相结合的测试与评价，以判断被试者与岗位、职业和组织的匹配程度。作用甄别功能预测功能诊断功能导向功能激励功能个人而言，人员素质测评的作用体现在自我认识职业选择潜能开发测评基本流程43明确测评目的确定测评指标确定测评方法与题目方案设计与实施结果统计分析与撰写测评报告测评结果反馈信度与效度信度和效度的关系44稳定系数等值系数内在一致性系数内容效度预测效度信度效度4.2素质测评指标体系45素质测评指标体系的基本结构指标名称指标定义指标构成评价要点权重关系评价标准素质测评结构体系设定的基本原则46针对性原则完备性原则简练性原则明确性原则独立性原则可操作性原则合理量化原则指标建构方法47第一步是测评指标体系的建构工作分析法典型人物分析法典型资料分析法专家调查法第二步是量化、赋分、标度制定、常模建构等标准化程序4.3常用的素质测评方法48证明材料、履历资料的审查与筛选面试心理测评评价中心4.3.1证明材料、履历资料的审查与筛选49最常用的一种选拔方法。证明材料、履历资料中的每一项内容都可以作为筛选标准优点是核实求职者实际情况的一种经济且简单的方式是招募与选拔工作中必不可少的一个环节。因为当招募人数众多时，对所有的应聘者进行测试是不经济的，也是不可能的不足所得出的结果对求职者未来工作绩效的预测能力很差。因为大多数推荐或证明材料对求职者所提供的评价都是非常积极的，很难利用它们来对求职者进行区分4.3.2面试50面试又称面试测评或专家面试，是通过与被试者正式交谈，要求被试者用口头语言来回答主试提问，以了解被试者的心理素质和潜在能力的测评方法。目的一是为了得到甄选测试所无法收集的额外信息；二是为了鉴别甄选过程中所收集的信息。作用：为考官或主试提供机会，以观察应聘者生理和心理上的特征；给应聘者和招聘者双方提供了面对面沟通与交流的机会；可以全面了解应聘者的知识、技巧、能力等不足：如果不是足够细心，面试的效度可能会很低，同时还会形成对许多不同求职者群体的偏见；面试的成本相对来说也较高；就面试的合法性来说，当应聘者被问及个人隐私或其他与招聘不相关的问题时，常常会感到很不舒服，从而会导致面试的失败51面试类型52结构化面试、半结构化面试和非结构化面试单独面试和集体面试压力性面试和非压力性面试行为描述面试、情景面试和综合性面试鉴别性面试、评价性面试和预测性面试面试中的常见问题53第一印象强调负面消息晕轮效应刻板效应有效的面试54计划面试控制面试掌握面试的提问技巧主考官应避免第一印象、晕轮效应、群体定见、趋中效应、以貌取人、个人偏见等常见的心理效应主考官应避免如点头、停顿、作一些随意的评论、随声附和、反应等听后回应心理测评55心理测评的定义阿纳斯塔西(A

Anastasi)所下的定义：“心理测评实质上是行为样组的客观的标准化的测验。”我们把心理测评定义为，根据抽样原则制作测验材料，通过标准化程序，测量个人人格、智力、性向(能力)和成就的差异，以利于选优和派职4.3.3心理测评56心理测评的种类智力测验人格测验特殊能力测验心理测评的选用原则根据测验目的选用适当的测验量表掌握测验量表的适用范围应选用标准化的测验量表选用测验量表还必须考虑其信度和效度4.3.4评价中心57心理测评的种类公文处理模拟面谈无领导小组讨论角色扮演即兴演讲管理竞赛测评方法的选取58需要了解各种测评方法的特点、内容以及适用范围充分考虑测评方法对实施条件的要求，包括实施操作的方式、时间限制、对场地的要求、对实施者的特殊要求等。所选测验方法和测评的内容应该相对应有效权衡各种测评方法的优缺点经济、有效地使用测评方法第五节录用决策体检通知应聘者录用决策432159背景调查背景调查的方式61电话咨询比较经济和快速的方式问卷调查面对面的访谈

与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全面地了解应聘者的能力及其之前的绩效表现，但是成本也最高。通过全国高等教育文凭查询网正式商业发信有书面的记录确认，便于归档。越来越多的公司会做背景调查，职位越高，做调查的时间也越长，要调查的对象也较多62背景调查对象可以分为两大类：公司内部的人员

例如，候选人的直接上司、人事部门负责人、下属、工作联系密切的同事以及其他相关人员等公司外部的人员可能包括客户公司、竞争对手以及其他相关人员等调查材料的质量候选人的直接上司和一般同事提供的材料比较真实；人力资源部负责人提供的材料并不真实，往往只说好话，不说缺点；亲戚朋友提供的材料往往夸大其词调查步骤63用人单位根据单位的规模、实力决定背景调查的程度通过工作分析确定对某岗位的调查内容实施调查，核实相关信息5.2体检64体检一般是在求职者所有其他测试都通过后，在其正式就职之前进行。对求职者进行身体检查的目的是检查应聘者的身体健康状况是否符合职位的要求，发现应聘者在工作职位方面是否存在限制。此外，体检也有助于建立保险和福利措施5.3作出录用决策65录用决策方法淘汰式权重式录用标准一是以岗位为标准，按照岗位要求选择最合适人选；二是以人员为标准，在候选人之间进行选择。招聘筛选金字塔665.4通知应聘者67录用结果的反馈可以分为内部的反馈，由招聘组将录用结果反馈到上级部门或用人部门外部的反馈，将录用结果反馈给应聘者，给被录用人员寄送录用通知，将未被录用的结果通知落聘者录用通知辞谢通知第六节招聘评估12368成本评估录用人员评估综合评估6.1成本评估69单位招聘成本单位招聘成本=总经费/录用人数招聘预算一般来说，招聘广告预算：招聘测评预算：体格检查预算：其他预算=4：3：2：1招聘核算招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等活动，用以确保招聘预算的落实情况6.2录用人员评估70录用人员评估录用人员评估是指根据招聘决策对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员评估指标产出率录