二级企业人力资源管理师课件

中华人民共和国国家职业标准企业人力资源管理师〔二级〕2023/12/12劳动关系〔李小姐〕薪酬福利〔杨先生〕绩效管理〔刘先生〕培训开发〔王小姐〕招聘配置〔王先生〕人力规划〔张先生〕岗位〔职务〕——人〔专项业务〕经理、部长或总监人力资源部人力规划〔张先生〕沈阳市劳动学会于永华2023/12/13第一章企业人力资源规划主讲人：于永华沈阳市劳动学会于永华2023/12/14人力规划要完成什么?要如何完成，怎么做?需要多少人力?于何时何处完成?即事先决定：沈阳市劳动学会于永华2023/12/15本章原理及逻辑结构企业人力资源规划组织结构设计人力供求分析人力需求预测企业组织结构设计企业组织结构变革人力资源需求预测的程序人力资源规划的程序人力资源需求预测的方法企业人力资源供给分析企业人力资源的供给需求平衡企业人力资源战略规划沈阳市劳动学会于永华2023/12/16沈阳市劳动学会于永华2023/12/17掌握组织结构设计的根本原理掌握新型组织结构模式；掌握人力资源需求预测的内涵、内容、作用和局限性；掌握人力资源需求预测的影响因素和预测程序；掌握人力资源需求预测的原理、技术路线及各种方法；掌握供求预测的根本概念、类型及方法；了解人力资源规划的内容、作用、环境及制定原那么；了解企业战略与组织结构的关系；一、根本要求〔一〕理论知识比重15%沈阳市劳动学会于永华2023/12/18能够根据企业情况设置组织结构；能够对组织结构进行调整与整合；能够制定企业人力资源规划；能够对企业人力需求做出预测并制定方案；能够进行企业人员供给进行分析和预测；一、根本要求〔二〕能力要求比重20%沈阳市劳动学会于永华2023/12/19是指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效鼓励员工的过程。〔一〕企业人力资源规划的根本程序简言之就是将组织的战略规划转化成特定的人力资源数量与素质的方案。包含人力资源需求预测和可用人力资源预测两局部。1.企业人力资源规划的意义二、相关知识要点沈阳市劳动学会于永华2023/12/110狭义的人力资源规划，是指企业人员规划。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源方案的总称。长期规划〔五年以上的方案〕；短期方案〔一年及以内的方案〕；中期方案〔介于两者之间〕从规划的期限上看，可区分为：沈阳市劳动学会于永华2023/12/1112.企业人力资源规划的内容

(1)狭义的人力资源规划①人员配备方案②人员补充方案③人员晋升方案(2)广义的人力资源规划①人员培训开发方案②员工薪酬鼓励方案③员工职业生涯规划*

④其他方案——劳动组织方案、员工援助方案、劳动卫生与平安生产方案等沈阳市劳动学会于永华2023/12/112(1)满足企业总体战略开展的要求3.企业人力资源规划的作用(2)促进企业人力资源管理的开展(3)协凋人力资源管理的各项方案(4)提高企业人力资源的利用效率(5)使组织和个人开展目标相一致沈阳市劳动学会于永华2023/12/1134.企业人力资源规划的环境1〕经济环境(1)外部环境2〕人口环境3〕科技环境4〕文化法律等社会因素

①经济形势。②劳动力市场的供求关系。5〕自然环境*社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等科学技术对企业人员规划的影响是全方位的，它使企业对人力资源的需要和供给处于结构性的变化状态(或处于动态的不平衡状态)。社会文化反映社会民众的根本信念、价值观，对人力资源管理有间接的影响。影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、平安生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等沈阳市劳动学会于永华2023/12/1141〕企业的行业特征(2)内部环境2〕企业的开展战略3〕企业文化4〕企业人力资源管理系统沈阳市劳动学会于永华2023/12/1155.制定企业人员规划的根本原那么(1)确保人力资源需求的原那么(2)与内外环境相适应的原那么(3)与战略目标相适应的原那么(4)保持适度流动性的原那么沈阳市劳动学会于永华2023/12/1166.制定企业人力资源规划的根本程序〔1〕调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。〔2〕根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。〔3〕在分析人力资源需求和供给的影响因素的根底上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。〔4〕制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。〔5〕人员规划的评价与修正。沈阳市劳动学会于永华2023/12/117企业战略决策产品组合生产组合战略重点市场区域范围企业经营环境人员、交通文化、教育、法律人力竞争就业意识择业期望企业现有人力资源各类人力资源数量、质量、结构人力流动率能力、潜力利用率需求分析供给分析内部供给预测外部供给组织外部因素组织内部因素人力资源因素人力资源信息库分析人力资源流动分析晋升平调降职解聘辞职退休离休休假脱产进修病假事假人口政策和状况劳动力市场发育程度各级培训就业机构状况社会保障体系健全程度劳动法律法规政策制度就业意识与择业偏好户籍制度需求预测外部供给预测内部供给需求数量、质量、层次、结构供给数量、质量、层次、结构人力资源规划的制定与实施人力资源规划的程序沈阳市劳动学会于永华2023/12/118战略规划人力资源规划人力资源需求预测比较需求与可用之差距可用人力资源预测供需平衡人力过剩人力缺乏Noaction停止进用减低工时提早退休解雇,解聘招聘甄选内部环境外部环境人力资源规划流程沈阳市劳动学会于永华2023/12/1197.企业各类人员方案的编制**(1)人员配置方案人员配置方案的主要内容应包括，企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补方法等。(2)人员需求方案人员需求方案中应说明企业所需的岗位(职位)名称、所需人员数量，以及所需人员的素质等内容，最好形成一个含有工作类别、员工数量、招聘本钱、技能要求，以及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的方案清单。沈阳市劳动学会于永华2023/12/120(3)人员供给方案主要包括人员招聘方案、人员晋升方案和人员内部调动方案等。(4)人员培训方案包括培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核等内容。(5)人力资源费用方案常见的有招聘费用、调配费用、奖励费用，以及其他非员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费用。沈阳市劳动学会于永华2023/12/121(6)人力资源政策调整方案

包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、鼓励政策、职业生涯规划政策等。(7)对风险进行评估并提出对策企业在人力资源管理中都可能遇到风险，比方招聘方案实施的不顺利、新策略引起的员工的不满等，这些都可能影响企业生产经营活动的正常运行。风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的发生。沈阳市劳动学会于永华2023/12/122企业各类人员方案的相互关系**工作岗位分析**企业开展战略人员配置方案人员需求预测人员供给方案人员培训方案人员费用预算人员政策调整做出风险评估沈阳市劳动学会于永华2023/12/123人力资源规划与企业其他规划的关系企业总体开展战略规划人力资源规划资金财务规划技术设备规划市场营销规划沈阳市劳动学会于永华2023/12/124(二)企业组织结构设计与变革希腊文原意——和谐、协调的意思；中文解释——按照一定的宗旨和系统建立起来的集体。社会组织——人的组织，包括正式组织和非正式组织；技术组织——对物和财的组织，物质和价值形态的组织；企业组织——建立企业生产经营活动的功能型实体，是企业管理的根本职能之一，是企业活力与经济效益的决定性因素之一。1.组织的概念2.组织的分类沈阳市劳动学会于永华2023/12/125企业组织的有形局部：企业——车间〔科室〕——班组——岗位企业组织的无形局部：不同层次、不同管理单元分别规定其任务、责任、权利及沟通、协作方式，并形成的制度沈阳市劳动学会于永华2023/12/1263.组织结构设计的根本理论(1)组织结构组织结构是组织内局部工协作的根本形式或框架。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成局部，也是企业管理的根本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。(2)组织结构设计沈阳市劳动学会于永华2023/12/127组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，〔3〕组织设计理论的内涵1〕组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段2〕组织设计理论又被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。沈阳市劳动学会于永华2023/12/128〔4〕组织设计的根本原那么1)目标与任务原那么2)分工、协作原那么;3)有效管理幅度〔管理跨度〕原那么4)统一领导、分级管理的原那么5)稳定性和适应性相结合的原那么沈阳市劳动学会于永华2023/12/129(1)

多维立体组织结构4.新型组织结构模式*事业部1事业部2事业部3事业部4技术生产调研市场管理欧洲美洲亚洲……本钱利润中心——专业参谋机构本钱利润中心产品事业委员会沈阳市劳动学会于永华2023/12/130(2)模拟分权组织结构沈阳市劳动学会于永华2023/12/131分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业小，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业；分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一局部。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。(3)分公司与总公司沈阳市劳动学会于永华2023/12/132子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。这种结构模式的特点是，子公司不是母公司本身的—个组成局部或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。(4)子公司与母公司沈阳市劳动学会于永华2023/12/133企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。1〕企业集团的结构图(5)企业集团单个企业集团的结构图两个以上企业集团的结构图沈阳市劳动学会于永华2023/12/1342〕企业集团的职能机构框图①依托型组织职能机构又称依附型组织职能机构②独立型组织职能机构主体企业总经理主体企业的职能机构主体企业的车间集团总经理集团董事会集团的职能机构集团的成员企业兼任兼任是指在各成员企业之上建立一套独立的企业集团的专门职能机构，负责集团的管理工作，指导协调各成员企业的生产经营活动，具体可采用事业部制、超事业部制等。沈阳市劳动学会于永华2023/12/135③智囊机构及业务公司和专业中心④非常设机构智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司，其任务有：搜集、整理、储存相关信息资料，提供给集团协商议事的理事会参考；参与制定集团的经营战略规划、中长期方案和年度生产经营方案；根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与集团的决策活动，为集州制定和实施正确的经营决策出谋划策。业务公司和专业中心一般是独立核算、自负盈亏、自求开展的法人实体，他们为集团和集团成员企业所提供的效劳，要计价结算、收取报酬。企业集团设立的专业中心主要有信息中心、人才培训小心、计量检测中心、科研开发中心等；设立的业务公司主要有进出口贸易公司、产品销售效劳公司、物资供给公司、运输公司、财务公司等。临时性工作机构，直接归集团的负责人指挥，开展工作，完成任务后工作人员仍回到原来的单位或另行安排工作。沈阳市劳动学会于永华2023/12/136事业部制事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制根底上演变而成的现代企业组织结构形式。遵循“集中决策，分散经营〞的原那么。补充沈阳市劳动学会于永华2023/12/137

是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。直线制补充沈阳市劳动学会于永华2023/12/138是一种以直线制结构为根底，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制补充沈阳市劳动学会于永华2023/12/139矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的工程小组系列组成特点：具有双道命令系统总经理项目A职能部门3职能部门1职能部门2项目B项目C矩阵制补充沈阳市劳动学会于永华2023/12/1405.组织结构设计的程序(1)分析影响因素，选择最正确的组织结构模式。1〕企业环境2〕企业规模3〕企业战略目标4〕信息沟通(5)根据环境的变化不断调整组织结构。(2)根据所选的组织结构模式，划分为不同的、相对独立的部门。(3)为各个部门选择适宜的部门结构，进行组织机构设置。(4)将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。沈阳市劳动学会于永华2023/12/141(1)以工作和任务为中心来设计部门结构

其设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等组织结构模式，也就是广义的职能制组织结构模式。6.部门结构的不同模式的选择部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等〔2〕以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权制结构模式。〔3〕以关系为中心的组织设计形成的系统结构从本质上说，只是将其他组织设计原那么加以综合应用，它通常出现在一些特别巨大的企业或工程之中，如某些跨国公司。沈阳市劳动学会于永华2023/12/142某汽车公司集团是一个拥有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室，审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此互相独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如方案科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。〔1〕该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。〔10分〕〔2〕发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。〔10分〕例题：沈阳市劳动学会于永华2023/12/143总装厂车身厂投资室变速器厂企划信息部生产管理部财务部人力资源部战略研究室审计室集团总经理发动机厂总经理办公室轿车轻型汽车轿车发动机轻型汽车发动机轿车车身轻型汽车车身轿车变速器轻型汽车变速器集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。1.该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。参考答案：沈阳市劳动学会于永华2023/12/144〔2〕发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。计划科销售中心生产中心厂长办公室厂长研发中心质量管理科总工程师室轿车研发组设备动力科轻型轿车研发组零部件生产车间售后服务组发动机组装车间销售业务组市场调研部层次清楚，上下关系明确，结构完整发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性〞的盈亏责任，实现“模拟〞的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。沈阳市劳动学会于永华2023/12/1457.组织结构变革〔1〕企业战略与组织结构的关系1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段组织结构服从战略2)企业开展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织开展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：——增大数量战略：只需采用简单的结构或形式。——扩大地区战略：企业组织要求建立职能部门结构。——纵向整合战略：组织应运用事业部制结构。——多种经营战略：分别采用矩阵结构或经营单位结构。沈阳市劳动学会于永华2023/12/146〔2〕企业组织结构变革的程序组织诊断实施变革组织评价确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标组织诊断：采集数据资料对组织结构进行诊断分析提出改革方案：提出假设干可行的改革方案可供选择确定实施方案：明确方法步骤具体措施和工作重点评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题信息反响：及时掌握各种相关的信息修正改革方案沈阳市劳动学会于永华2023/12/147组织结构调查组织结构分析组织决策分析组织关系分析组织结构诊断程序图影响的时间各职能的影响面决策者须具备的能力性质工作岗位说明组织体系图管理业务流程图内外环境变化关键性职能职能的性质及类某个单位同那些单位个人和个人发生联系？何种配合效劳？对别的单位提供什么协作和效劳？沈阳市劳动学会于永华2023/12/148组织变革实施业绩下降；组织结构本身的病症；员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少旷工率、病假率、离职率增加改进式——如局部改变某个科室职能，新设一个职位等；爆破式——如企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等；方案式——如企业组织结构的整合。让员工参加组织变革的调查、诊断和方案大力推行与组织织变革相适应的人员培训方案大胆起刚年富力强和具有开拓创新精神的人才沈阳市劳动学会于永华2023/12/149原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作平安感；一局部领导与员工有因循守旧的思想，不了解组织变革是企业开展的必然趋势。变革的阻力表现：

生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。沈阳市劳动学会于永华2023/12/150〔3〕企业组织结构的整合1)企业结构整合的依据结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。第一步工作：分清在总体目标指导下进行结构分化，明确各部门、各层次、各岗位的职能。第二步工作：整合沈阳市劳动学会于永华2023/12/151

2)新建企业的结构整合结构整合主要按规定的标准，对分解后的各部门、各层次、各岗位和各职位之间的关系进行修正和确认，排除那些相互重复和冲突的职责、任务，纠正那些不符合组织总目标的局部要求。

这一工作可以通过结构分析图表来进行。沈阳市劳动学会于永华2023/12/152——各部门间经常出现冲突。——存在过多的委员会——高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。——组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。3〕现有企业的结构整合不是十清楚显或不很严重，整合可以在原有结构分解的根底上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；非常严重，那么应首先按结构分解的根本原那么和要求重新进行结构分解，在此根底上再作整合。沈阳市劳动学会于永华2023/12/153

4)企业结构整合的过程拟定目标阶段——整分合中“整〞的阶段。规划阶段——整分合中“分〞的阶段互动阶段——整分合中“合〞的阶段控制阶段——以保证目标和规划的最终实现沈阳市劳动学会于永华2023/12/154企业组织结构变革应用实例*：某钢铁集团公司在由传统体制向现代企业制度的转变中，首先面临着一项极为重要而艰巨的任务，这就是推动企业组织结构的变革，除了应依据公司的法规，遵守组织结构设计与变革的一般原理外，还必须使企业的组织结构真正满足“先进合理、科学适用、精简效率〞的原那么要求。对现有28个职能部门进行调整。提出三套整合建议方案。P15沈阳市劳动学会于永华552023/12/1沈阳市劳动学会于永华2023/12/1561)组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，防止出现“心血来潮〞“朝令夕改〞的现象。2)尽可能地先进行试点，再逐步推广，防止“限期完成’’的运动方式。3)为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。〔4〕组织结构改革本卷须知沈阳市劳动学会于永华2023/12/157〔四〕人力资源需求预测1.人力资源预测的内涵(1)预测——评估未来状况(2)人力资源需求预测——估算未来人员数量及能力组合*(3)人力资源供给预测——补充人员的来源的评估(4)人力资源预测与人力资源规划的关系——从组织目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合特定的生产资料和生产条件；——实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；——保证人力资源与未来组织开展各阶段的动态适应。沈阳市劳动学会于永华2023/12/1582.人力资源需求预测的内容(1)企业人力资源需求的预测(2)人力资源存量与增量预测(3)人力资源结构预测(4)企业特种人力资源预测沈阳市劳动学会于永华2023/12/1593.人力资源预测的作用(1)对组织方面的奉献(2)对人力资源管理的奉献1〕满足组织在生存开展过程中对人力资源的需求;2〕提高组织的竞争力;3〕是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的根底1〕人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据;2〕有助于调发动工的积极性。沈阳市劳动学会于永华2023/12/1604.人力资源预测的局限性(1)环境的不确定性(2)企业内部的抵抗(3)预测的代价高昂(4)知识水平的限制沈阳市劳动学会于永华2023/12/1615.影响人力资源预测的一般因素(1)顾客需求的变化(市场需求)(2)生产需求(企业总产值)(3)劳动力本钱趋势(工资状况)(4)劳动生产率的变化趋势(5)追加培训的需求;(6)每个工种员工的移动情况;(7)旷工趋向(出勤率);(8)政府的方针政策的影响;(9)工作时间的变化;(10)退休年龄的变化;(11)社会平安福利保障;沈阳市劳动学会于永华2023/12/1626.人力资源需求预测的程序(1)准备阶段1〕人力资源需求预测系统企业总体经济开展预测系统企业人力资源总量与结构预测系统

人力资源预测模型与评估系统

沈阳市劳动学会于永华2023/12/1632〕预测环境与影响因素①SWOT分析优势——Strength劣势——Weakness时机——Opportunity威胁——Threat沈阳市劳动学会于永华2023/12/164供给商的能力购置者〔顾客〕的能力现有竞争力〔竞争策略〕的剧烈程度替代品的威胁新进入者的能力迈克尔·波特的“五种力量〞②竞争五因素分析沈阳市劳动学会于永华2023/12/1654〕资料采集与初步处理3〕岗位分类①企业专门技能人员②企业专业技术人员：③企业经营管理人员：①数据的采集②数据的初步处理沈阳市劳动学会于永华2023/12/166某企业的事业部A原来经营冰箱，设有生产部、后勤部、营销部、人事部和财务部，2000年该企业进行重组，剥离事业部A的营销部，2002年公司购并了事业部A所在地的一家彩电工厂，并将彩电工厂并入事业部A，2006年，事业部A的人事部要预测该事业部在未来3年内的员工总数，现对1996～2006年该事业部的员工实际人数进行统计，统计结果和过程如下表所示。例一：沈阳市劳动学会于永华2023/12/167年份序号员工总数(at)营销部员工数(bt)彩电工厂员工数(ct)修正员工总数(dt)199618002001007001997210002501008501998312003001201020199941500450150120020005l6001501750200161700180188020027190019002003821002100200492300230020051025002500200611250025001996—2006年事业部A员工人员统计表单位：人第三列表示的是，不考虑重组变革的情况下事业部A的员工总数，第六列表示的是考虑重组变革的情况下事业部A的员工总数，即修正的员工总数。修正的员工总数dt＝at－bt＋ct，沈阳市劳动学会于永华2023/12/1681〕确定职务编制和人员配置；(2)预测阶段2〕统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3〕修正并得出统计结果〔现实〕；4〕对预期内离职人员进行统计〔流失〕；5〕确定还需要增加的人员〔需求〕；6〕汇总得出企业整体的人力资源需求预测。沈阳市劳动学会于永华2023/12/169(3)编制人员需求方案方案期内员工补充需求量方案期内员工总需求量报告期期末员工总数方案期内自然减员员工总数=－＋沈阳市劳动学会于永华2023/12/1707.人力资源需求预测的原理(1)惯性原理(2)相关性原理(3)相似性原理前提条件：A开展变化比较平缓，而且掌握持续的历史数据。模式，由A-预测A+前提条件：A、B、C显著相关，而且掌握较多同期历史数据A-、B-、C-。模式：在B+、C+的情况下，由A=f〔B、C〕预测A+前提条件：A和B有类似开展变化规律，知道B的开展规律那么可预测对象A的开展轨迹。模式：At=α·Bt，其中α是修正系数。沈阳市劳动学会于永华2023/12/171人力资源需求预测技术路线图沈阳市劳动学会于永华2023/12/1728.对象指标与依据指标(1)对象指标如：预测期A企业员工总数；管理人员总数；专业技术人员总数；专门技能人员总数；总量需求预测指标；如：预测期A企业各类员工的构成；管理人员的管理层次结构；专业技术人员的职能结构；专门技能人员的工种结构等。结构需求预测指标。沈阳市劳动学会于永华2023/12/173(2)依据指标如：生产技术水平(投入量、产出量、完成的工程、交易等)；员工总数(学历、专业、职称等)；产量、产值、销售额、利润等；新工程投资(设备、设施、技术等)；科研工作量化(科研工程、科研经费、科研成果、研究成果获奖及科技成果转让等)；企业的管理水平；企业的组织机构；所从事工作如设计产品、设计：工艺的种类及复杂程度；劳动者素质(知识水平、创新能力、心理素质、生理素质、劳动能力、工作态度)等。依据指标也就是影响需求预测的变量因素。这些因素主导着企业的活动，决定着人才的需求，是对预测进行定量分析的关键因素，它们表达在企业的开展战略和开展方案中，或者在已经分解给各个部门的指标中。沈阳市劳动学会于永华2023/12/1749.人力资源需求预测的定性方法(1)经验预测法(2)描述法经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上〞和“自上而下〞两种方式。是指人力资源方案人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。人力资源方案人员可以根据不同的描述和假设的情况预测和制定出相应的人力资源需求备选方案。但是，这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。沈阳市劳动学会于永华2023/12/175(3)德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过屡次重复，最终达成一致意见。一般分四轮进行。第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的根底上，请专家提出最后意见及根据。沈阳市劳动学会于永华2023/12/17610.人力资源需求预测的定量方法(1)转换比率法首先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。计划期末需要的员工数量＝目前的业务量＋计划期业务的增长量目前人均业务量×（1＋生产率的增长率）这种预测方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对方案期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；一是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。沈阳市劳动学会于永华2023/12/177某洗衣机生产公司在2006年的年产：量为10000台，基层生产员工为200人，在2007年方案增产5000台，估计生产率的增长率为0.2，假设该公司福利良好，基层生产人员不流失，那么，在2007年该公司至少应招聘多少名基层生产人员?解：2007年该公司需要的基层生产人员数＝250(名)＝10000＋500010000200×(1＋0.2)2007年该公司需要招聘的基层生产人员数＝250－200＝50(名)例二：沈阳市劳动学会于永华2023/12/178(2)人员比率法首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。*过去管理根底较差的企业，可以参考标杆企业的一般情况。沈阳市劳动学会于永华2023/12/179例三：某企业方案扩大生产规模，条件如下：(1)该企业在过去十年中机床操作人员、机床维修人员、基层管理人员的人数比例一直是60：10：7；(2)该企业明年方案补充新机床操作人员600人；(3)该企业生产效率不变；(4)该企业组织结构不变；(5)明年该企业将有30名机床维修人员离职；(6)明年该企业将有8名基层管理人员离职，10名基层管理人员获得晋升；(7)明年该企业所需的机床维修人员和基层管理人员均由外部补充。请问，该企业明年至少应招收多少名机床维修人员和管理人员?(1)由〔3〕〔4〕知构成比例不变，还是60：10：7解：

(2)由扩大生产规模引起的需要补充的机床维修人员数＝600×(10／60〕＝100(人)明年该企业需要补充的总的机床维修人员数＝100+30＝130(人)；(3)由扩大生产规模引起的需要补充的基层管理人员数＝600×(7／60)＝70(人)明年该企业需要补充的总的基层管理人员数＝70+10+8＝88(人)答：该企业明年至少应招收130名机床维修人员和88名基层管理人员。沈阳市劳动学会于永华2023/12/180(3)趋势外推法其通用回归模型可表示为：式中，t表示时间变量；y表示人员需求数量，其历史数据通过观测、查阅亦可得到；a、b是待定值，通过对y的历史数据和时间t进行回归分析处理可以求得其具体值。y＝a＋b·t

1)运用定性分析法确定因变量y是否适合运用趋势外推法，假设适合，那么搜集y的历史数据，并对其进行初步处理。2)运用统计分析软件(如SPSS，SAS，EVIEWS)对y的历史数据t，进行问门分析，求出a和b，得到趋势外推模型。3)运用趋势外推模型预测预测期的y值。4)对预测结果进行信度和效度检验。趋势外推法是预测人力资源未来开展趋向和可能到达某种水平的方法。趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那局部内容。其预测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。沈阳市劳动学会于永华2023/12/181(4)回归分析法就是依据事物开展变化的因果关系来预测事物未来的开展趋势，又称回归模型预测法或因果法，其通用回归模那么可表示为：式中：xi表示第i个影响因素的值；y表示人员需求数量；a、b、ni是待定值，它们表示y和xi的关系，通过对y和xi的现有数据进行回归分析处理可以求得其具体值。常用的有SPSS，SAS。y＝a＋∑bi·xini

ni=1当ni＝1时，为线性回归方法；当ni>1时，为非线性回归方法。沈阳市劳动学会于永华2023/12/182运用本法进行人力资源需求预测的具体步骤如下：(1)运用定性分析法确定y和xi建立回归分析假设模型；(2)搜集多组y和xi的现有数据，并对其进行初步处理；(3)运用统计分析软件(如SPSS、SAS)的回归分析功能处理y和xi的现有数据，求出a、b、ni，得到回归分析模型。(4)对回归模型进行经济学验证和统计学验证，假设没有通过经济学验证，那么回到第(1)步，添加、删除或重新选取变量，进行分析；假设没有通过统计学验证，那么回到第(3)步，运用其他策略对y和xi的现有数据进行回归分析。(5)根据xi的现有数据预测预测期或预测对象的xi值。(6)将预测期或预测对象的xi的值代人回归模型，求出预测期y的值。(7)对预测结果进行信度和效度检验。分析人员通常会同时选取多种策略和方法进行回归，在分析的过程中选取拟合度最优的策略进行拟合。沈阳市劳动学会于永华2023/12/183(5)经济计量模型法式中，xi表示第i个影响因素的值；y表示人员需求数量；n表示总共有n个影响因素；f表示y和xi的关系，通过y和xi的现有数据进行统计分析可求得。常用的有SPSS，SAS。是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。其通用回归模型可表示为：y＝f(x1，x2，x3，…，xi，…，xn。)这种方法，一般只在管理根底比较好的大公司里采用。沈阳市劳动学会于永华2023/12/184(6)灰色预测模型法灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。灰色预测模型法是指对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。灰色过程中的数据随机性强，杂乱无章，但是有序有界，即过程中的数据集合隐含潜在规律，灰色预测就是利用这种规律建立灰色模型对灰色系统进行预测。沈阳市劳动学会于永华2023/12/185(7)生产模型法(8)马尔可夫分析法生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数：

y(总产出)＝劳动投入量(弹性系数调节)×资本投入量(弹性系数调节)

×总生产率系数(一般为常数)×正态分布误差如果知道企业的产出水平和资本总额，就可以知道企业的人力资源需求量。主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。沈阳市劳动学会于永华2023/12/186(9)定员定额分析法**1〕工作定额分析法式中：N——表示人力资源需求量；W——表示企业方案期任务总量；Q——表示企业定额标准；R——表示方案期劳动生产率变动系数，R＝R1＋R2－R3。其中：R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。N=Wq·（1+R）工作研究是确定人力需求的最古老最有效的方法，但周期长、本钱高。而且劳动者在被观察和评估时会对实际生产能力有所隐瞒，为以后的消极怠工打下根底。沈阳市劳动学会于永华2023/12/187是根据生产工作岗位的多少与岗位工作负荷量的大小，计算和确定定员人数的方法。2〕岗位定员法定员人数＝岗位班作业平均体力劳动时间总和岗位作业时间标准其中：岗位作业时间标准是该岗位的一个工人在制度工作时间内给予了必要的宽放时间后可用于完成生产作业的时间；岗位体力劳动时间总和是指用技术测定方法测取的，为完成岗位工作任务量所实际消耗的总体力劳动时间，代表完成该岗位工作量所需要的总生产时间。沈阳市劳动学会于永华2023/12/188是根据需要开动的设备台数、班次和工人看管定额来计算和确定定员人数的一种技术方法。3〕设备看管定额定员法按设备看管定额定员的方法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式，在设备定员法中劳动效率表现为设备看管定额。定员人数＝计划需要同时开动的设备台数设备看管定额设备看管定额＝岗位作业时间标准看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间沈阳市劳动学会于永华2023/12/189劳动效率定员法足根据生产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术方法。4〕劳动效率定员法劳动定额＝测定期班平均上作任务总量×岗位作业时间标准班平均体力劳动时间总和定员人数＝计划期班平均工作任务总量劳动定额沈阳市劳动学会于永华2023/12/190是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物〔可以是人，也可以是其他〕为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系来表达定员标准的一种技术方法。5〕比例定员法(10)计算机模拟法定员比例＝标志物数量×岗位作业时间标准班平均体力劳动时间总和公式中：标志物数量是指同岗位工作任务相关的代表性工作标志物的完成数量；体力劳动时间指考核期(测定期)完成以标志物工作任务为对象所消耗总的体力劳动时间；子项和母项工作量所对应的标志物是一致的，但其所对应的时间期限可以是不同的。沈阳市劳动学会于永华2023/12/1911〕转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为根底，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。这种预测方法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的程度。如果员工的数量不仅取决于业务量一个因素。而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多元回归分析方法。2〕人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。①提高产品或效劳质量的决策或进人新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时，只有数量分析是不够的。②生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。③企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。〔11〕人力资源需求预测定性量法的本卷须知*沈阳市劳动学会于永华2023/12/19210.人力资源的总量预测(1)影响企业专门技能人员需求的参数企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总本钱、追加投资、人工本钱、劳动生产率、出勤率、能源消耗、额定工时、作业率和废品率等(2)影响专业技术人员需求的参数企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总本钱、追加投资、人工本钱、出勤率、生产技术水平、新工程投资、科研工程、科研经费、科研成果、研究成果获奖、科研成果转让等(3)影响经营管理人员需求的参数企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总本钱、追加投资、人工本钱、劳动生产率、出勤率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度、企业其他各类人员数量。沈阳市劳动学会于永华2023/12/193(1)企业人员总量需求预测(2)企业专门技能人员总量预测(3)企业专门技术人员总量预测(4)企业经营管理人员总量预测10.人力资源的总量预测p47沈阳市劳动学会于永华2023/12/19411.人力资源的结构预测(1)企业专门技能人员结构预测(2)企业经营管理人员的结构预测沈阳市劳动学会于永华2023/12/1951.内部供给预测①影响企业外部劳动力供给的因素地域因素；人口政策及人口现状；劳动力市场发育程度；就业意识与择业偏好。〔五〕人力资源供给分析②企业外部劳动力供给的主要渠道2.外部供给预测自然流失、内部流动、跳槽应届毕业生；复转军人；失业人员、流动人员；其他组织在职人员。沈阳市劳动学会于永华2023/12/1963.企业人力资源供给预测的步骤〔1〕对现有人员进行盘点〔6〕将内外预测进行汇总，得出企业供给的预测〔5〕分析影响供给的因素，得出外部供给的预测数据〔4〕汇总数据，得出内部供给量的预测〔3〕了解可能出现的人事调整情况〔2〕分析企业人员调整的数据沈阳市劳动学会于永华2023/12/197①技能清单技能清单(表)的设计应针对一般员工(即非管理人员)的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。②管理能力清单管理能力清单集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供有关信息。其表格工程的主要内容包括：(1)管理幅度范围；(2)管理的总预算；(3)下属的职责；(4)管理对象的类型；(5)受到的管理培训；(6)当前的管理业绩。4.内部供给预测的方法〔1〕人力资源信息库沈阳市劳动学会于永华2023/12/198对于管理人员供给的预测，简单而又有效的方法就是管理人员的接任方案〔2〕管理人员接替模型*(31)5(26)最高最低沈阳市劳动学会于永华2023/12/199某公司2005～2006年度管理人员变动情况如下图，2006年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的根底上，做出了以下决策：例四：高层管理人员中层管理人员直接主管一般管理人员6-1+2（-）2091+1（8）55302+9（28）1352010+5（15）5212005年4-1+2（-）1982+2（4）7542006年201351514+16（8）20（23）472815+1510首先，2007年度除一般管理人员通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律从公司内部选拔；其次，各个层级的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2006年末人数516291184+4-319+5-4-4〕47+7+10-5-30135+20-7-3055-11-2+5135-15-5+2020-2-1+26-3+1沈阳市劳动学会于永华2023/12/1100序号管理人员2006年2007年预测接替方式现有人数年末人数定员标准流出人员退休人员增补计划后备人才提升受阻外部招聘内部提升1高层管理456001002中层管理191620127433直接主管47293510723164一般管理135118130221681合计205168191-4-43135200107070161516沈阳市劳动学会于永华2023/12/1101〔3〕马尔可夫模型*根本思想是通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。Ni(t)=∑Nj(t-1)·Pji+Ri(t)j=1ki，j;k，t——1，2，3，…；Ni(t)——时刻t时i类别中的雇员人数Pij——从j类向i类的转移率；Ri(t)——在时间(t-1,t)内i类说补充的人数K——职务分类数式中：根本计算公式：沈阳市劳动学会于永华2023/12/1102某企业四类人员的转移矩阵为：其初始人力资源分布如表1—26。1

0.7

0.20

00.12

0.150.80

00.053

0

0.150.750.050.0540

0.050.150.70.1P=1

2

3

4离开企业某企业初始人力资源分布表

类别总计（人）1234250200160100710表1—26例五：沈阳市劳动学会于永华2023/12/1103如果每年给每一类的职位补充100名员工,那么可以测算该企业三年后的人力分布状况：〔见表1—27〕类别总计1234t=0250200160100710t=13053392351781057t=2364476303236