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文档简介
A公司的薪酬改革按职务与力气进展安排;按根本工资加销售提成进展安排。安排制度的依据是因人而异，是依据人来定的。背景：薪酬构造现状：根底工资+补贴+技能工资+嘉奖工资公司员工分类：生产一线员工治理人员、技术人员、效劳人员销售人员(1)根底工资:全公司都一样，按出勤天数核算。(2)补贴:学历补贴与企龄补贴(3)技能工资：按个人具有的力气水平设定。(4)嘉奖工资：生产一线员工：与产量挂钩。治理、技术、效劳人员：嘉奖基数乘以各自的嘉奖系数。嘉奖系数依据每人的岗位而确定的。销售人员：与销量挂钩。首先对治理、技术、效劳人员的薪酬制度进展改革。思路如下:⑴由以人定薪转变为以岗定薪。⑵同岗同酬、岗变薪变。⑶定薪之前要先进展定岗。⑷实行竞争上岗依据薪酬改革的思路，小王设计出治理、生产、技术人员薪酬改革方案如下:(1)工资构造分为两局部:根底工资与岗位工资。(2)根底工资全公司都一样，岗位工资依据不同的岗位设置不同的薪酬，在什么岗位就享受什么岗位工资，岗位工资设置的依据是岗位评价，岗位评价依据岗位的重要性、责任大小、复程度、工作量大小等因素来进展评价。岗位工资设置了15个等级，(3)岗位工资确实定依据岗位评价，岗位评价特地成立岗位评价小组，依据岗位评价方案来进展岗位评价。新的工资方案设计出来以后还没有实施，就被新的冲突扼杀在摇篮之中。(1)岗位工资设计出来以后，现有的员工往工资体系里套，有些员工不值他那份岗位工资的钱，怎么办?(2)岗位工资一旦确定下来以后，由于其是静态的，员工一旦竞争上某一岗位，由于其岗位工资是固定的，其努力工作也不会多拿工资，所以不能鼓舞员工去努力工作。(3)由于同岗同酬，但是现实的状况是，同一岗位有两个人，其工作效率与工作成绩是不一样的，这样的状况如何表达?(4)如何来表达每一个人的工
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