【S水利公司招聘存在的问题和优化建议分析16000字（论文）】

第第IV页S水利公司招聘存在的问题和完善对策研究摘要人才是企业发展的最强动力，是公司提高自身竞争力的重要因素，也是公司的骨干力量。尤其是面对激烈的市场竞争，企业的竞争变成了人才的竞争。许多公司都有工作环境和行业性质。吸引和留住人才没有意义，但企业要生存和成功，就需要吸引多元化人才，利用和发展现有人才。企业要高效、科学地发展，就需要了解人力资源的重要性。那么，如何能够吸引并挑选更多高素质的人才加入企业，成为了人力资源招聘工作中的关键问题。本文首先通过收集国内外有关招聘体系的研究资料，明确分析研究的背景和目标，其次，详细介绍招聘的概念，提出了包括人岗匹配理论和雇主品牌理论在内的理论基础。第三部分研究发现S水利公司在招聘工作中存在的问题，具体包括人力资源规划不明确、招聘标准不清晰、招聘流程不规范、招聘工作人员经验相对欠缺等四个方面；随后，基于上述问题，对招聘体系进行改进，并提出针对性提升建议；最后，对全文的研究进行总结。关键词：S水利公司，人力资源，招聘目录TOC\o"1-3"\h\u220771绪论 1244351.1研究背景 164951.2国内外研究现状 162441.2.1国外研究现状 1196231.2.2国内研究现状 2135291.3研究方法 3252161.4研究内容 318611.5研究目的及意义 4119021.5.1研究目的 4235931.5.2研究意义 4320822相关概念及理论基础 678802.1相关概念 6248982.1.1招聘 6174592.1.2招聘的意义 9326272.2理论基础 10143132.2.1人岗匹配理论 10196012.2.2雇主品牌理论 1077893S水利公司简介及招聘现状 12234393.1S水利公司介绍 1295883.2S水利公司员工招聘现状 12142343.2.1人力资源规划 1257853.2.2工作分析 13190623.2.3招聘渠道 13186283.2.4招聘流程 1368694S水利公司招聘存在的问题 15116814.1人力资源规划不明确 15190584.2招聘标准不清晰 15255534.3招聘流程不规范 16148344.4招聘工作人员经验相对欠缺 17153025S水利公司招聘问题的解决对策 19104555.1理清人力资源规划内容 19195625.2制定科学合理的招聘机制 1966715.3招聘制度流程化与体系化 20240575.3.1招聘前工作 20189075.3.2招聘中工作 21257905.3.3招聘后工作 21102855.4提升招聘团队专业化水平 21211295.4.1招聘专业人才 2288725.4.2组建专业团队 2232033结论 242303参考文献 26绪论研究背景自从我国实施改革开放政策以来，中国的市场经济逐步融入了世界经济。在这一过程中，中国企业受到了严重影响。随着市场竞争的继续，也给企业提出了更高的要求。面对日益激励的市场竞争环境，中国民营企业在中国特色市场经济浪潮的推动中迅速成长。越来越多的企业意识到市场竞争已经从商品竞争延伸到了综合能力的竞争，而获得综合实力优势的基础皆源于人才优势。人才是企业发展的最强动力。因此，公司必须了解人力资源对于成功和科学发展的重要性。那么，如何能够吸引并挑选更多高素质的人才加入企业，成为了人力资源招聘工作中的关键问题。现代企业管理理论及企业管理实践工作中，人力资源都被当成企业获得竞争优势的核心战略性资源。因而企业管理者必须要意识到人才优势在企业战略方针实施过程中不可取代的核心地位。聘用员工是公司获取人才的最重要途径，也是人力资源管理过程中的先决条件，更是企业战略方针落实的推动力。因此，可以说招聘工作的完成情况直接制约着企业的发展进程。但是，企业普遍存在招聘总体效果完成度不高的问题，本文所研究的S水利公司在这一方面就存在着很多的不足，面对这一现状，S水利公司需要深入分析在招聘中存在的问题，获取产生问题的原因，并有针对性的提出解决措施，提升企业招聘质效，才有可能在竞争中获得优势。国内外研究现状国外研究现状通过分析国外职业专家的研究成果可以看出，国外在该领域的研究范围广泛，研究成果多样，涉及面广。在招聘理论方面SBlumberga（2018）提出员工在防止工作要求与员工按要求选拔结束之间的差距方面发挥着重要作用[1]。ReinosoO（2019）认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施及协调等职能。流程包括通过招聘成本，结果，质量以及渠道与方法来验证企业招聘的有效性[2]。在招聘的具体手段方面，SantiagoZC（2019）提出面试仍旧是企业最广泛使用的甄选人才的方法，即使面试存在着低效率的问题[3]。BilykE（2020）提出招聘部门的关键绩效指标得到证实，他分析了社交网络对招聘人员活动的影响，提出了IT企业的四种招聘方式[4]。CampionMC（2019）在他的研究中综合对招聘、选拔、求职、不利影响、信号传递理论和人力资本理论的研究，并建议实际测试可以减少关于组织评估过程性质的不对称信息，以此充当短期人力资本投资机会[5]。DoverspikeD（2019）认为，招聘和组织员工的过程是一项对申请人和工作都很重要的活动。公司由部门组成，部门由个体员工组成。这决定了公司工作中员工的素质，综合团队参与组织素质和综合实力，用人是公司可持续发展的基础和根基[6]。ShishkinaSV（2021）的研究提到人才作为企业发展的关键因素,人力资源管理也需要重要的改革创新，为社会的持续健康发展提供支撑[7]。国外人力资源专家研究重点主要放在招聘方法和渠道管理来提高招聘效率。国内研究现状我国对人力资源的研究起步较晚，文献稀缺，尤其是上世纪末，人力资源研究主要集中在概念、特征、作用和意义等方面。根据市场条件确定就业问题和缓解措施，分析招聘存在的问题及对策。由于我国起步较晚，发展时间短，商业研究主要是对国外研究成果的分析，成果相对较少，特别是以下研究人员：吴恒禹（2020）对公司面试进行研究修改。认为公司必须处理的首要问题是面试、设定目标和评估人员；然后我们需要定义必要的绩效指标并确定受访者表现，最后，需要组建一支合格的招聘团队，通过团队进行面试，提高效率，提高面试质量和完成度[8]。秦雪薇（2019）等研究在线招聘时指出，互联网背景下就业的好处是广泛、成本低、易于使用，缺点是错误信息过多、信息管理不善[9]。闫永亮（2017）研究了校园招聘，她指出了面试官在招聘中的作用的重要性，面试官必须不断改进和引入新概念，如果面试官在水平上有较大的差异，将直接影响到以后的校园招聘[10]。廖泉文（2015）定义招聘为企业获取独特人才的一种方式，认为用工是企业在人力资源规划方面结合工作满足生活和发展的需要。结合工作分析具体情况，发布招聘信息，并对应聘者进行科学甄选，选择与企业发展相适宜的人才，并经过一定时期的考核，最终安排到特定岗位的过程[11]。高日光等人（2015）招聘是一项系统性工作，包括招聘、甄选、录用、岗位指导和整合[12]。吴兴亮（2015）认为员工招聘的根本任务就是为企业挑选合适的人才，并通过挑选的人才来到达企业发展的可持续性，他认为招聘计划、面试者的专业素养、测评方式是招聘工作的重要影响因素[13]。戴仁兴（2019）认为在线招聘影响因素主要集中在企业、应聘者和网站三个层面。左星星（2017）认为在人才招聘过程中，企业需要树立正确的人才观、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人员能力，才能吸引更优质的人才[14]。刘洪昌等人（2009）经过研究，认为可以从招聘工作及时性、录用人员与公司及岗位匹配程度、招聘投入成本和“危险期”的离职率四个方面来判断招聘有效性[15]。巩雪松等人（2018）从期望落差视角出发，研究了毕业生对工作环境、地理位置、岗位特性、薪资待遇、个人及组织发展前景等五个方面的期望落差情况与招聘工作完成质量的关系，为组织提升招聘有效性、降低员工流失率、提高工作效率提出了建议[16]。研究方法（1）文献研究法展示文献的收集、识别和组织，然后建立对事实的科学理解。在写作之初，使用中国期刊网、中国知网、人力资源管理等相关文献，并根据其他工作相关分析的结果，为本研究课题做好充分准备。结合招聘和相关知识，进行分析、总结和规划，为以后的研究打下坚实的基础。（1）定性分析法对收集到的数据和信息进行分析、归纳和总结，并采取进一步措施，以改善S水利公司员工招聘体系。研究内容本文主要内容可分为六个部分：第一部分是引言部分，主要对研究背景和目标等进行清晰的分析；第二部分阐述理论界定、人力资源招聘基础内容，详细介绍招聘的概念，提出了包括人岗匹配理论和雇主品牌理论在内的理论基础。研究的第三部分考察了S水利公司的用人问题，需要提升改进的方面；第五部分，对招聘体系进行改进，并提出针对性提升建议；第六部分为论文的结论部分，总结全文，展望论文研究的实用性与不足。本文的技术路线如图1.1所示：图1.1技术路线图研究目的及意义研究目的本文主要围绕人力资源招聘体系相关理论，通过收集国内外有关招聘的研究资料，结合S水利公司员工招聘工作执行过程中遇到的各种情况，分析公司在招聘员工方面存在的主要问题。最后，根据问题原因分析结果，制定了相应的补救措施和建议，制定对应改进措施及建议，为S水利公司顺利转型升级提供匹配的人才支撑。研究意义S水利公司是一家专注于农机连锁经营，公司高管、核心团队成员多数都拥有十年以上行业资源积累。在目前国内宏观经济形势下，农机生产行业发展趋势性不明显，这就更加增加了人才源源不断引进的需求，因此对于S水利公司来说，如果拥有一套适合企业现状情况，量身打造并时效性极高的招聘体系，促进全面提高公司人力资源开发和管理的质量至关重要。特将S水利公司作为一个研究实体，开始研究人力资源招聘的现状，深入分析当前招聘过程中遇到的困难和问题，并提出相应的有针对性的改进建议，以提高招聘的效率和质量。相关概念及理论基础相关概念招聘招聘是寻找、识别和招聘候选人的过程。这意味着当一个公司或组织由于商业模式的变化需要更多的工作时，外部和内部的雇主都被用来吸引潜在的申请人来创建简历。采用面试、笔试、无领导小组讨论、心理评估等适当的考核方式，选择符合公司需求的候选人。招聘不仅为公司带来新鲜血液，而且最重要的是为执行各种任务提供了必要的手段。招聘是人力资源管理的关键部分，为企业制定合适自从我国实施改革开放政策以来，中国的市场经济逐步融入了世界经济。在这一过程中，中国企业受到了严重影响。随着市场竞争的继续，也给企业提出了更高的要求。面对日益激励的市场竞争环境，中国民营企业在中国特色市场经济浪潮的推动中迅速成长。越来越多的企业意识到市场竞争已经从商品竞争延伸到了综合能力的竞争，而获得综合实力优势的基础皆源于人才优势。人才是企业发展的最强动力。因此，公司必须了解人力资源对于成功和科学发展的重要性。那么，如何能够吸引并挑选更多高素质的人才加入企业，成为了人力资源招聘工作中的关键问题。现代企业管理理论及企业管理实践工作中，人力资源都被当成企业获得竞争优势的核心战略性资源。因而企业管理者必须要意识到人才优势在企业战略方针实施过程中不可取代的核心地位。聘用员工是公司获取人才的最重要途径，也是人力资源管理过程中的先决条件，更是企业战略方针落实的推动力。因此，可以说招聘工作的完成情况直接制约着企业的发展进程。但是，企业普遍存在招聘总体效果完成度不高的问题，在这种情况下，企业必须详细分析招聘问题，分析问题产生的原因，提出改善企业招聘的解决方案，提升企业招聘质效，才有可能在竞争中获得优势。通过分析国外职业专家的研究成果可以看出，国外在该领域的研究范围广泛，研究成果多样，涉及面广。在招聘理论方面SBlumberga（2018）提出员工在防止工作要求与员工按要求选拔结束之间的差距方面发挥着重要作用[1]。ReinosoO（2019）认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施及协调等职能。流程包括通过招聘成本，结果，质量以及渠道与方法来验证企业招聘的有效性[2]。在招聘的具体手段方面，SantiagoZC（2019）提出面试仍旧是企业最广泛使用的甄选人才的方法，即使面试存在着低效率的问题[3]。BilykE（2020）提出招聘部门的关键绩效指标得到证实，他分析了社交网络对招聘人员活动的影响，提出了IT企业的四种招聘方式[4]。CampionMC（2019）在他的研究中综合对招聘、选拔、求职、不利影响、信号传递理论和人力资本理论的研究，并建议实际测试可以减少关于组织评估过程性质的不对称信息，以此充当短期人力资本投资机会[5]。DoverspikeD（2019）认为，招聘和组织员工的过程是一项对申请人和工作都很重要的活动。公司由部门组成，部门由个体员工组成。这决定了公司工作中员工的素质，综合团队参与组织素质和综合实力，用人是公司可持续发展的基础和根基[6]。ShishkinaSV（2021）的研究提到人才作为企业发展的关键因素,人力资源管理也需要重要的改革创新，为社会的持续健康发展提供支撑[7]。国外人力资源专家研究重点主要放在招聘方法和渠道管理来提高招聘效率。我国对人力资源的研究起步较晚，文献稀缺，尤其是上世纪末，人力资源研究主要集中在概念、特征、作用和意义等方面。根据市场条件确定就业问题和缓解措施，分析招聘存在的问题及对策。由于我国起步较晚，发展时间短，商业研究主要是对国外研究成果的分析，成果相对较少，特别是以下研究人员：吴恒禹（2020）对公司面试进行研究修改。认为公司必须处理的首要问题是面试、设定目标和评估人员；然后我们需要定义必要的绩效指标并确定受访者表现，最后，需要组建一支合格的招聘团队，通过团队进行面试，提高效率，提高面试质量和完成度[8]。秦雪薇（2019）等研究在线招聘时指出，互联网背景下就业的好处是广泛、成本低、易于使用，缺点是错误信息过多、信息管理不善[9]。闫永亮（2017）研究了校园招聘，她指出了面试官在招聘中的作用的重要性，面试官必须不断改进和引入新概念，如果面试官在水平上有较大的差异，将直接影响到以后的校园招聘[10]。廖泉文（2015）定义招聘为企业获取独特人才的一种方式，认为用工是企业在人力资源规划方面结合工作满足生活和发展的需要。结合工作分析具体情况，结合工作分析具体情况，发布招聘信息，并对应聘者进行科学甄选，选择与企业发展相适宜的人才，并经过一定时期的考核，最终安排到特定岗位的过程[11]。高日光等人（2015）招聘是一项系统性工作，包括招聘、甄选、录用、岗位指导和整合[12]。吴兴亮（2015）认为员工招聘的根本任务就是为企业挑选合适的人才，并通过挑选的人才来到达企业发展的可持续性，他认为招聘计划、面试者的专业素养、测评方式是招聘工作的重要影响因素[13]。戴仁兴（2019）认为在线招聘影响因素主要集中在企业、应聘者和网站三个层面。左星星（2017）认为在人才招聘过程中，企业需要树立正确的人才观、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人员能力，才能吸引更优质的人才[14]。刘洪昌等人（2009）经过研究，认为可以从招聘工作及时性、录用人员与公司及岗位匹配程度、招聘投入成本和“危险期”的离职率四个方面来判断招聘有效性[15]。巩雪松等人（2018）从期望落差视角出发，研究了毕业生对工作环境、地理位置、岗位特性、薪资待遇、个人及组织发展前景等五个方面的期望落差情况与招聘工作完成质量的关系，为组织提升招聘有效性、降低员工流失率、提高工作效率提出了建议[16]。（1）文献研究法展示文献的收集、识别和组织，然后建立对事实的科学理解。在写作之初，使用中国期刊网、中国知网、人力资源管理等相关文献，并根据其他工作相关分析的结果，为本研究课题做好充分准备。结合招聘和相关知识，进行分析、总结和规划，为以后的研究打下坚实的基础。（1）定性分析法对收集到的数据和信息进行分析、归纳和总结，并采取进一步措施，以改善S水利公司员工招聘体系。本文主要内容可分为六个部分：第一部分是引言部分，主要对研究背景和目标等进行清晰的分析；第二部分阐述理论界定、人力资源招聘基础内容，详细介绍招聘的概念，提出了包括人岗匹配理论和雇主品牌理论在内的理论基础。研究的第三部分考察了S水利公司的用人问题，需要提升改进的方面；第五部分，对招聘体系进行改进，并提出针对性提升建议；第六部分为论文的结论部分，总结全文，展望论文研究的实用性与不足。本文的技术路线如图1.1所示：本文主要通过收集国内外商业研究数据，探讨人力资源招聘制度的相关理论，结合S水利公司员工招聘工作执行过程中遇到的各种情况，分析公司在招聘员工方面存在的主要问题。最后，根据问题原因分析结果，制定了相应的补救措施和建议，制定对应改进措施及建议，为S水利公司顺利转型升级提供匹配的人才支撑。S水利公司是一家专注于农机连锁经营，公司高管、核心团队成员多数都拥有十年以上行业资源积累。在目前国内宏观经济形势下，农机生产行业发展趋势性不明显，这就更加增加了人才源源不断引进的需求，因此对于S水利公司来说，如果拥有一套适合企业现状情况，量身打造并时效性极高的招聘体系，促进全面提高公司人力资源开发和管理的质量至关重要。特将S水利公司作为一个研究实体，开始研究人力资源招聘的现状，深入分析当前招聘过程中遇到的困难和问题，并提出相应的有针对性的改进建议，以增加招聘的效率和质量。招聘的意义成功的招聘对于公司整体的发展非常重要，这实际上可以增加公司的竞争力，增加公司的形象，优化人力资源配置和降低员工流动率。（1）能够增强竞争力，创造竞争优势。企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀人才优势的获得需要靠有效招聘。员工招聘要求首先能够吸引更多的人才前来竞聘，其次甄选质量直接决定人才素质。一个公司能否获得合适的人才，反映了企业的综合竞争力，与企业的生存与发展密切相关。（2）能够扩大知名度，树立良好形象。招聘过程中，企业会通过多种方式对外发布招聘信息，同时为吸引优质人才应聘，会同时介绍企业情况、分享企业文化、展示综合实力，因此招聘过程也是企业对外宣传的过程。高质高效的信息发布有利于企业扩大知名度，树立良好形象。（3）能够把好人才入口关，合理配置人力资源。招聘是人力资源管理的前提，处于人力资源管理的前置环节。在招聘过程中对应聘者的筛选和甄别，有利于企业发现和引进与之发展相匹配的优质人才，同时将不符合企业价值观、企业文化的人员排除在外，有效为企业把控人才进入通道，优化配置企业人力资源质量。（4）能够增强凝聚力，降低员工流失率。有效招聘不仅要对应聘者专业技能、价值观、个人发展诉求等素质进行考察，还要通过面试等途径向应聘者准确传达企业信息和相应的岗位情况。有效的双向选择会使员工工作满意度更高，从而降低新员工离职率，增强组织凝聚力[17]。理论基础人岗匹配理论员工的协调是招聘时的基本要求。好的人力资源工作是指一个员工能够胜任这份工作，这意味着工作能力满足公司对人才岗位提出的要求，即个人与现实岗位的同步。在实践中，企业通常采用不同的方法来选拔外部人才。人才是企业树立品牌形象，提高经营管理能力，特别是市场综合竞争力的关键。申请人参加工作面试，尤其是那些适合其职业发展计划的面试，这是关于实现自己的价值观。因此，招聘是一个互动和选择的双向过程，他希望通过招聘的方式为公司选拔独特的人才，满足项目的发展需要；候选人希望获得与他们的职业计划相匹配的职业和工作。Holland详细讨论了分配人类贡献的理论。这些研究人员认为，招聘公司的基本目的是确保应聘者的个人素质最符合工作的要求。研究人员认为，申请人的性格可以分为六种类型：公司型、研究型、实用型、传统型、艺术型和研究型。Holland纳入了“职业偏好问卷”，创建“职业自我探索表”，对上述六种人格候选人的兴趣和职业需求进行了不同阶段的分析。Holland认为，最符合申请人个人资料的工作兴趣类型是应得最高等级的工作类型。对求职者的个人特征及其与在一定水平上工作的兴趣类型的相似性的研究，显着改善了公司的招聘概念。例如，让研究型候选人参与研发和设计新产品，将帮助员工以12分的热情投入工作，创造出色的个人绩效，获得成就感并完成任务，这个过程可以为公司带来巨大的经济效益。但是，如果一家公司不能聘请最优秀的人，即，不能照顾到合适的人和地方，会导致员工不满，进而影响工作效率。雇主品牌理论“雇主品牌”最早由英国管理专家赛蒙·巴洛与伦敦商学院提姆·安博拉教授于1990年代初设计，他们是人力资源“品牌”概念的先驱。这个想法将雇主的品牌作为雇主和雇员之间的情感联系，以及转移到人才市场的形象。在实践中，雇主的品牌框架可以与4P营销策略挂钩，包括：人、产品、职位、四步推广。人们认识到企业人才政策的需求和驱动力，并设计人力资源计划来选择、处理、利用和留住人才。根据目标群体所针对的人才的需求，提供相关“产品”的产品，即公司的环境、薪资和贡献、职场晋升等情况是指公司雇主的品牌形象，简单来说就是公司的品牌形象在提升。促销是雇主品牌的推广，类似于品牌营销，加强公司内外的品牌形象。S水利公司简介及招聘现状S水利公司介绍S水利公司发展始于1998年，以农机连锁起步运营。2019年06月，着力打造：农机流通与服务板块、高端特色农机具及核心零部件业务板块。公司人员规模小于50人，注册资本1000万。在2021年的营业收入约23亿，经营活动产生的现金流量净额为82,794,407。S水利公司属于民营股份制企业，其管理结构属于典型的直线职能结构。其组织结构相对来讲比较简单，具体详见如图3.1所示。图3.1组织构架图S水利公司员工招聘现状人力资源规划（1）打造“雏鹰计划”S水利公司结合行业动态制定了人力资源专属的“雏鹰计划”。“雏鹰计划”主要是指对S水利公司管理培训生的培养，让管理培训生在9个月培训实践中了解公司组织架构、产品特点、公司的核心竞争力和产业发展方向，通过对企业文化的解读和学习，促使管理培训生能够迅速融入公司，坚定扎根企业的信心和决心，培养出一支德才兼备的新型骨干队伍。主要模式是通过熟悉企业运作模式，通过教学、帮助、引导等方式，使管理培训生迅速实现从学校到职场的角色转变，缩短困惑期，树立系统、整体的观念在工作上，旨在全面培养管理培训生，发挥其潜能，为公司业务的快速发展培养专业人才和管理人才。（2）招聘需求管理S水利公司行政人事部统一管理公司总部、事业部、子公司中高层员工及特殊岗位招聘工作，统筹“雏鹰计划”管培生招聘工作；各事业部和子公司基层人员招聘权限下放到该层级，由各事业部和子公司具体负责，一般是重大项目开展后或实时按照人员流动情况进行招聘。S水利公司招聘人数的具体确定，是根据公司战略部署及上一年度减员人数等情况而下达；每年年底由事业部和子公司根据其对自身工作人员需求的预测，将需求岗位、需求专业及需求人数等上报S水利公司行政人事部后，由行政人事部进行最终核定而确定的。S水利公司每年会根据业务发展情况进行两到三批集中招聘。工作分析S水利公司行政人事部负责开展工作分析，根据公司组织架构，对公司总部各岗位进行分析，针对具体岗位的说明包含任职条件和岗位要求两大类，信息来源一方面是与该岗位上级进行谈话了解，总结上级对该岗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人员根据岗位一般特性进行整理；对事业部、子公司中高层员工及特殊岗位则根据总部领导对项目要求并结合层级通用特性进行分析概括。工作分析较为简单，未能形成一对一完整岗位说明书。招聘渠道目前，S水利公司的高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘，也会根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会。招聘流程A公司的招聘由组织和人事部门控制，其他用人部门也提供合作和支持，基本招聘流程如图3.2所示：图3.2人员引进流程图迄今为止，S水利公司共有5名人力资源人员，部长负责协调所有人事工作，重视员工评价并向CEO汇报，副部长负责协调招聘，工作管理和控制单位的培训；部长助理负责招聘、薪酬福利等工作。通过上图可以看出，S水利公司的人员引进流程是用的人单位提出需求申请，然后组织人事部审查编制拟定招聘计划，最后再通过四个招聘渠道去发布招聘信息，这中间的流程非常的漫长，以至于无法短期内满足用人单位提出的需求。随着农机生产行业的不断发展，S水利公司进入超前发展阶段，招收规划和人力资源明显增多，项目难度加大。

S水利公司招聘存在的问题人力资源规划不明确在招聘之前，公司应制定详细的人力资源发展计划，以确保招聘工作顺利进行。招聘工作通常取决于员工的变化，以制定招聘要求。随机的员工队伍相对强大，与公司发展战略相一致的人力资源计划没有事先制定，导致招聘时间不恰当，不符合标准，最终导致公司缺乏战略规划。虽然S水利公司的人力资源部虽然有人员，但公司员工不专业，缺乏专业知识，不了解人力资源的重要性，这就不能很好的适应时代和企业招聘的需要，因此无法招聘公司所需的人才。此外，调查显示，企业不采用科学的评估方法，将面试作为选拔人才的唯一途径。这种招聘缺乏科学性和专业性，不仅增加了公司的人力、物力和资源，也增加了公司的招聘难度。S水利公司各个中高层领导对于人力资源管理的理念认识仍停留在传统人事实务处理工作方面，缺少战略观、大局观，重视程度和支持力度不够。招聘标准不清晰在招聘过程中，企业不按岗位说明书录用，或仅根据部门主管或部门主管的经验审核应聘者，对人员编制要求不高，无法招到员工，他无法雇佣对公司真正有帮助的人才。但是，公司只选择最优秀的候选人，而忽略了候选人与职位相对应的资格和级别，导致员工因为不称职或不称职而来到公司，从而导致人才流失。当前，很多公司培养的是细分领域人才，而S水利公司受制于规模、成本等多方面的影响，在实际工作中，对员工的培养更多的是复合型人才。例如在S水利公司招聘一个软件工程师，我们除了要求他对视频驱动的开发经验，也期望他有图像处理的经验，通常在大公司会分为2个职位，一个软件一个图像处理。由于人才紧缺，参与面试的经理就会适当的降低要求，但是招募进来，在实际的工作中还是保持高要求。就会出现类似访谈对象提到的新入职的员工在岗接受培训的时间似乎越来越长，用人部门经理认为合格的候选人进入公司，一般我们会以老带新的模式帮助新员工快速熟悉工作环境、工作流程，一般2个月左右新员工就可以独立的完成研发任务。但目前，我们发现新进员工过了3-4个月还不能完全独立开展工作。出现这样的问题，一定是在面试的过程中面试官对于岗位不够清晰明确，如果面试官非常了解具体的岗位需求，知道候选人在从事这个岗位公司的时候应该具备哪些技能，也许就会避免现在的情况出现。S水利公司的面试流程因部门不同略有差异，每个面试官在挑选候选人的喜好也不一样，有的用人经理看重的是候选人的培养潜力，有可能不能立刻为岗位做出贡献，但是通过一段时间培养就可以成为很优秀的员工[18]。有的用人经理看重的是候选人的工作经验以及过往的工作经验是否与我司职位能够很好的匹配，可以快速进入工作状态，独立完成工作任务。与此同时，S水利公司每个用人部门的负责人的面试工具和标准都不统一，有的部门采取笔试和面谈相结合，有的部门只有面谈。例如：公司招聘一个设计工程师，要经过部门经理、招聘经理、部门总监3轮以上的面谈合格以后才会推荐给CEO面试，到最后一轮CEO通过电话面试后给我们反馈觉得候选人不合适，但没有具体告知哪里不合适，是候选人不够优秀吗？还是我们前面三轮参与面试的面试官问题不够尖锐，不够具有针对性，无法反映出候选人的真实水平？这里面反映了潜在的3个问题，一个是部门从上到下对该职位的岗位要求没有达到共识，第二个是面试官不够专业，问题不具有针对性。第三个是面试官的权重占比没有明确，CEO具有一票否决权。所以用人标准不统一，面试官的面试权重占比不公平，面试官专业度等都会影响面试结果，也会出现个人主观判断。招聘流程不规范规范化与体系化的员工招聘工作是公司人才招募管理的重要组成部分。公司员工招聘工作要有系统化的招聘体系，从招聘的设计、招聘渠道选择、招聘信息的发布、面试设计、面试官及面试地点的选择等细节都需要有一个详尽且完善的招聘流程。S水利公司的招聘流程体系成立于2020年初，目前招聘流程的专项实施尚未完成。根据公司总部销售部和HRBP的评论，大部分招聘人员认为公司招聘流程不规范，即相关部门不了解招聘流程。越来越多的人力资源与劳动力之间的沟通成本，最终导致沟通不畅导致“员工不平等”等问题；此外，总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。与此同时，因为S水利公司没有进行人力资源规划给招聘过程中带来了招聘周期，人才储备等方面的问题。公司的岗位主要以替代岗为主，用人需求产生，那么招聘部门才会着手开展工作，这来来回回不仅耽误时间，造成招聘周期过长，给内部员工增加工作量，也会由于人才紧缺，业务面试官对人才筛选的标准降低，导致无法招募到最合适的候选人，新进员工的在岗培训时间就会加长，胜任力标准的降低，也会影响公司复合型人才的培养，对于研发工作的进展速度有间接的影响。岗位说明书的变动也过于随意，用人部门对于岗位说明书的要求不够统一，例如A经理提供了岗位说明书B经理也参与面试，但在面试过程中B经理会觉得候选人不理想就会质疑人以资源部门选人不够专业，B经理又会根据他的要求在岗位说明书上增加用人要求，岗位说明书不停的调整对于我们在招人的过程中没有办法集中精力，无形中又浪费了很多的时间和精力。招聘工作人员经验相对欠缺目前S水利公司行政人事部共有全职人员14名，其中负责招聘工作的人员仅为一名负责招聘的副部长带3名招聘专员，而这其中，只有一名副部长对该工作有相关经验，对招聘工作的流程非常了解，其余的经理和专员的从业经历在5年以内，缺乏相应的经验，且不是人力资源科班出身。图4.1S水利公司招聘结构参照目前整个S水利公司的实际招聘工作需求量，招聘团队配置明显不足（二级公司的HRBP会协助二级公司招聘）。在实际的招聘活动中，招聘人员不足只能从业务部门临时抽调人员来支撑，但因为专业性不足，且对招聘工作缺乏系统性的认知，往往展现出来的招聘形象和最后的招聘效果皆不尽如人意。与此同时据调查发现，招聘工作基本每周都会开展，但因为农机生产企业对人员引进的潜在规定，面试官数量需2人以上，导致招聘工作组织起来相当繁杂，导致工作效率极低。招聘团队人员短缺，同时缺乏基于信息的有效招聘系统。尽管今年疫情，他还是被迫从智联招聘购买笔试和网络面试设备，但相关的面试者的个人信息却还是需要招聘专员通过手工录入系统。S水利公司招聘问题的解决对策理清人力资源规划内容招聘与员工的承诺、培训教育、薪酬等工作密切相关。这几个主要单元不仅可以相互推动发展，而且相互制约，因此一个完整的人力资源规划工作应当包含以下几个方面的内容：(1)总体规划。人力资源总体规划是指规划期内人力资源管理的总体目标、实施步骤和总体预算安排，这有助于公司对一定时期内的招聘工作进行总体资源调拨。(2)人员需求规划。S水利公司要根据经营情况，对可能产生的空缺职位进行准确的预测，确定公司每一个阶段对于工作人员的需求，制定出合理的人员补充计划，以达到人力资源数量、质量和结构的最优化结果。(3)人员供给规划。S水利公司要以制定的人员需求规划为基础，通过内外招聘相结合的方式，进行人才引进、匹配和调度，以应对S水利公司发展中的人力资源需求。一方面是扩展外部招聘渠道，为企业引入新血液新思想，另一方面，应在公司引入岗位轮换制度，鼓励员工在合理的流程内将自己和公司的实际情况结合起来，以使公司内部人力资源的使用更加有效，进一步降低企业内部人才招聘的压力[19]。(4)教育培训规划。为了提升S水利公司现有员工的素质，适应企业长远发展需要，需要落实好员工教育培训计划，并根据公司规划制定长期发展规划。从整体层面提升企业员工专业素养，提升岗位贡献纯度，有效缓解企业人才压力。制定科学合理的招聘机制流程方面，S水利公司计划每年年底招人，但从会谈中我们了解到，由于新业务拓展的需要和外部法规的变化，公司的政策往往在不断完善，并且还不得不更改聘请要求。首先，没有正式的战略沟通环节，雇主准备不足，也因为稳定性水平高，沟通困难，无法直接反馈给那些需要用人的决策者，导致对工作需求和问题的理解不准确。研究发现，S水利公司战略决策阶段提出管理要求时，只说明了这些要求，并不了解情况，作要求和背景不明确，其他招聘官在与申请人打交道时，会让申请人也缺乏对该职业的了解，觉得公司没有明确的计划。完善内部招聘和反馈，需要做到以下几点：①在落实招聘要求时，要与员工，尤其是直接负责招聘的用人单位进行充分沟通。沟通的内容是公司的战略、职业要求背景和职业能力标准、具体的人才画像、职责、汇报关系等与工作有关的信息。②在沟通时，应该从工作人员那里得到反馈，更好地了解项目的需求。③招聘过程中应及时反馈，并根据外部人才市场情况，总结应聘者情况，进行招聘。招聘制度流程化与体系化S水利公司的招聘体系改进是为了打破当前的无序并优化公司招聘状况，创建合适的招聘流程和框架体系，为公司提供竞争力，保持公司的活力，以应对内部和外部环境的变化。为了最大限度地扩大S水利公司的招聘影响，公司需要为每一个招聘过程提供详细的系统保证，以便能够以有序和连续的方式在每一个链接中执行招聘工作。首先，S水利公司需要建立一个职业能力模型，并在此基础上分配工作说明。根据能力分析公司的人才需求，并从招聘阶段开始改善公司的人才结构。此外，这一专业的招聘系统可以找到符合其工作目标的候选人。您可以从招聘人员的角度和申请人的角度利用该系统，都可以利用这一系统，并为双方创造有利可图的条件。其次，建立一个全面的招聘制度，以实现基于规则的招聘，从而有效地完成招聘目标。最后，推行PDCA循环法实现流程优化。招聘是企业获取人才的重要途径，人才是企业实现战略目标所必需的。一个系统的、科学的、高效的招聘流程是获取高质量人才的前提，是提升招聘效果的基础。正所谓基础不牢、地动山摇，可见招聘的重要性，而招聘流程是否高效是检验招聘有效性的重要指标。PDCA质量管理现在被大量的运用在人力资源管理上，在招聘计划、组织实施、检查反馈、招聘方法改进等环节充分发挥其优势。招聘的三个阶段:招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一阶段的工作，才能从整体上提高S水利公司的招聘。具体的操作如下：招聘前工作P（Plan）：主要是招聘前的工作，我们要明确我们的招聘目标，科学合理制定计划。首先，人力资源部门要对各个研发、业务部门进行认真的调研，对研发部门、业务部门的具体工作量，岗位职责，人员情况进行了解、分析。其次，与用人部门负责密切配合，制定一份详细的岗位说明书。再次，在招聘渠道的选择上要参考岗位难易程度、紧迫性等因素。在做任何一个策划中，我们都要考虑到可能存在的突发事情，所以我们也要准备备用方案，补救措施方案等。招聘中工作D（Do）就是要行动起来，执行招聘计划，以需求和目标为基础来展开招聘工作。从发布岗位信息，收集筛选简历，组织面试，发放录用通知书，到最后安排入职。在完成招聘中工作的时候，人力资源部门要与业务部门保持密切的沟通，信息共享，达成共识，协作完成人才招募工作。招聘后工作C（Check）指的是检查阶段，是分析影响执行结果和预设目标成因，找出在整个招聘的过程中不足，特别是影响招聘有效性指标的因素。例如，是否在规定时间完成岗位招聘，招聘成本是否超出计划，招聘质量是否达到预期等，如果招聘效果不佳，要分析其成因，制定相应对策。A（Action）指的是再优化的阶段，对评估结果进行处理，对于好的方面我们要巩固，并且将它进行标准化继续使用。对于不足的方面，我们要尽可能分析找出原因，如果没办法解决，那么就转入下一个PDCA循环中去。招聘制度的改善主要是通过分配招聘责任、树立招聘标准、把控面试过程和招聘过程、对招聘影响的评估以及建立各种支持性设施等其他方面来实现的。在改进招聘制度时，必须充分考虑到S水利公司的现状，与企业管理部门和次级单位充分沟通，并根据企业的发展对招聘制度进行定制[20]。此外，招聘系统需要随着公司的发展动态管理，相关招聘系统必须根据人才市场的变化不断检讨，以实现节省招聘费用和改善企业人才结构的目标。提升招聘团队专业化水平据S水利公司招聘问题的分析，笔者发现S水利公司目前最困难的问题之一是人才缺乏专业知识，建立工作团队是提高当前招聘比重的首要任务[21]。招聘专业人才根据S水利公司目前的员工数量和发展趋势，认为：S水利公司应聘用在人力资源管理领域具有丰富经验的人才。这些技能可以通过社会招聘获得，员工必须有公司的实际工作经验和用工管理经验。此外，我们还招收2名刚毕业的学生，他们接受过人力资源、企业管理和教练方面的培训，具有先进的理论知识、创造力和理念，可以与有经验的人力资源公司合作。充分发挥他们的作用，又考虑到新生的身份，S水利公司还将节省人力成本[22]。组建专业团队除了组织和人力资源部门的人员配备外，还可以选择具有形象和素养的兼职员工参与公司。兼职员工经过针对性的培训，对招聘问题有了深刻的认识，可以和单位用人需求相匹配。公司的招聘质量很大程度上取决于面试者的专业水平。基于此，建议S水利公司加大对面试者的培训，提高人员的灵活性。首先，建议S水利公司通过培训等方式提高员工的职业素质，了解工作的重要性，说明用人水平本身是否与公司的发展有关，鼓励用人单位为积极的提供专业培训，持续提升专业技能。其次，完善人力资源管理体系，理顺人力资源配置，明确各岗位职责，提升员工专业技能，提升员工工作体验。S水利可成立培训部，根据自身实际情况，负责新员工和员工的专业培训，提高公司员工的整体素质。人力资源管理部门的发言人，以提高制定人力资源计划和与其他部门沟通以开展各种行动的能力。在没有进行招聘的时期，我们决心想方设法发布工作信息，改进我们看待简历的方式，采用科学的组织评估方法。最后但同样重要的是，不定期对员工进行培训，以引导公司员工不断提高专业素质。具体而言，设计实施员工培训表和培训计划，加大对用人单位专业能力和人才甄别能力的考核力度。S水利公司销售员工的培训内容如表5.1所示：表5.1S水利公司销售员工的培训内容培训方式培训技能名人讲座传授经典的销售案例、销售理论、成功的销售事迹等，起到树立标杆、树立榜样在线课程培训基础的销售知识、沟通技巧、协调能力、客户心理等知识模拟演练通过模拟实战销售等演练活动，让销售员工在活动中提升个人的销售能力和技巧建议行政部门和工作人员不定期组织与工作人员面谈。通过面试，招聘人员可以进一步规范面试，解释新人必须履行的职责，获得面试技巧，包括提出最能反映应聘者能力的问题，监控应聘者的回答，倾听技巧，分析应聘者的回答等等。当然，更重要的是提高教练员评估候选人素质的能力，鼓励招聘人员参与制定人才招聘标准。结论人力资源是公司结构中最重要的部分，用人是人力资源管理的重要组成部分。聘用员工是公司管理制度的基础，尤其是生产农机的公司。在市场竞争激烈的情况下，所有农机生产公司都必须清楚地了解招聘地点，明确定位，促进和扩大招聘，并选择企业需要的员工，这是每个农机生产公司在招聘时所需要的。分析了S水利公司现状的招聘情况，并指出农机生产公司目前招聘的主要问题是招聘流程复杂、人员专业化程度低、招聘工作缺乏人力资源战略规划的指导、信息化工具水平低等原因。随后，采用问卷调查及访谈法调研，得出S水利公司招聘存在的问题及原因。最后，依据上文分析，对S水利公司运营岗位现行招聘体系进行改进。作为民营企业，S水利公司面临国外市场竞争和政策要求，往往会做出战略性的变化，从而导致经营计划的不断变化。雇主必须对公司的政策和运营有一定的了解，才能了解他们的招聘需求，从寻找候选人到提出计划、组织面试和签署候选人，招聘人员需要良好的沟通技巧和招聘专业精神来保持招聘过程的顺利进行。因此，这些素质是负责雇用公司的员工需要提高的领域。

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