企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模拟考试打印大全

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单选题（共50题）1、采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（）。A.激励产品创新和技术变革B.研究竞争对手的成本，提高绩效工资的比重C.以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励体系D.关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义【答案】B2、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（）。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标【答案】A3、（）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用。A.焦点法B.主体附加法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】B4、公文筐测试不适合测评（）。A.计划能力B.决策能力C.整体运作能力D.谈判能力【答案】D5、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型组织（）的特点。A.员工个人终身学习B.全员学习C.学习工作化D.团队学习【答案】C6、(2015年11月)（）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行有效控制。A.行为角色理论B.人力资本理论C.交易成本理论D.资源基础理论【答案】C7、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对（）的诊断。A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】D8、对于企业的KPI，实行（）领导下的分管牵头部门考评。A.总经理B.人力资源部C.绩效管理委员会D.绩效日常管理小组【答案】C9、（）属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。(对应多选108#)A.企业文化B.企业资本和财务实力C.工会组织的作用D.企业竞争策略的定位【答案】C10、（）不是期望理论中人的动机的决定因素。A.成就B.效价C.期望D.工具【答案】A11、(2016年5月)（）属于人力资本支出中的无形支出。A.教育支出B.保健支出C.学习的艰苦D.放弃工作的损失【答案】D12、具有全职性、长期性特点的团队类型是（）A.平行团队B.流程团队C.技术团队D.项目团队【答案】B13、(2015年11月)劳动关系领域中突发事件的特点不包括（）。A.不可预期性B.群体性C.利益矛盾性D.不可调和性【答案】D14、下列属于平衡计分卡中客户方面绩效指标的是（）。A.经济增加值B.品牌市场价值C.经济增长值D.成本降低率【答案】B15、在企业集团中运用范围更广的联结方式是（）。A.层层控股型B.业务协作型C.资金借贷型D.环形持股型【答案】C16、团队薪酬适用于企业发展的（）。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C17、关于“节约”，正确的说法是（）。A.“节约”的要求应因人而异、因时而异B.“节约”是企业创新的重要驱动力量C.“节约”往往导致产品质次价低D.“节约”的核心目标是减少碳排量【答案】B18、沙盘推演测评法中，需要在()阶段让各个成员进入角色oA.被试者热身B.实战模型C.熟悉游戏规则D.考官初步讲解【答案】C19、市场份额属于平衡计分卡的（）方面。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】B20、古人云：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”用现代观点来解释是指职业道德对职业技能具有（）作用。A.统领B.支撑C.促进D.引导【答案】A21、沙盘推演测评法中，需要在（）阶段让各个成员全身心投入。A.被试者热身B.实战模型C.熟悉游戏规则D.决战胜负【答案】C22、在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑（）。A.市场状况对工资B.市场预期对用工量C.市场状况对用工量D.市场预期对劳动力供给【答案】D23、企业发展战略和经营策略明确了集体努力奋斗的目标。()就表现为这些目标的内化。影响企业集体与员工个人的信念和行为。A.企业文化B.企业战略C.企业竞争策略D.经营策略【答案】A24、()包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D25、(2015年5月)等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】C26、战略性绩效管理设计的最终目的是（）。A.确保组织战略目标能够有效实现B.确保组织EVA能够有效实现C.确保组织的使命能够有效实现D.确保组织的愿景能够有效实现【答案】A27、我国社会主义职业道德的核心是（）。A.集体主义B.为人民服务C.爱国主义D.科学发展观【答案】B28、（）属于非自愿流出。A.解聘B.主动辞职C.停薪留职D.离职创业【答案】A29、在进行绩效指标设计时，PCI—般可以通过（）获得。A.战略目标的分解B.构建岗位胜任特征模型C.了解员工的发展需求D.调查员工的工作态度【答案】B30、在EAP的（）阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D31、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在（）。A.形成多个自主管理团队B.组织由愿景驱动C.组织是自主管理的扁平型结构D.组织要不断学习【答案】C32、下列不属于阿什里德模式中的离散阶段的是()。A.培训与组织目标无关联B.培训被看做是一种浮华或是在浪费时间C.以纯粹的基础知识为主D.培训计划更多地考虑了个人的需要【答案】D33、关于股票期权，下列说法错误的是（）。A.股票期权是权利而非义务B.期权重在激励，而没有约束作用C.期权是经营者一种确定的预期收入D.股票不能免费得到，必须支付行权价【答案】C34、假如你平时没少帮助某同事，但当你遇到困难向这个同事求助时，却没能得到帮助。以后，当有人求助于你时，你会（）。A.绝对不会再帮助他们B.再帮助时需要考虑一下C.继续帮助他人D.感觉很矛盾【答案】C35、在企业培训的“管理者支持”中（）的支持水平最高。A.允许员工参加培训B.关心培训的进展和结果C.给员工提供培训应用机会D.作为培训的指导者【答案】D36、当事人因签订或变更集体合同所发生的争议属于（）。A.权利争议B.利益争议C.司法争议D.社会保险争议【答案】B37、企业社会责任国际标准体系(SA8000)属于一种对企业的（）。A.道义要求B.法律要求C.根本要求D.义务要求【答案】A38、在确定职业生涯发展目标时，（）应用为重点考虑因素。A.知识与经验B.个性C.能力D.思想道德【答案】B39、自己懒于思考，人云亦云，这属于（）思维障碍。A.习惯型B.从众型C.权威型D.麻木型【答案】B40、()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。A.弹性工资B.绩效工资C.激励工资D.福利保险【答案】B41、()的企业适合采取进攻型战略。A.所处行业发展良好，自身实力较强B.所处行业发展良好，自身实力较弱C.所处行业开始衰退，自身实力较强D.所处行业开始衰退，自身实力较弱【答案】A42、如果员工的绩效考核为A(优秀），对应的比较比率比较低，则（）。A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，但涨幅较小C.员工的工资应该维持现状D.员工应该小幅地降低工资【答案】A43、以绩效为基础的计酬方法3P不包括（）。A.薪酬B.报酬C.岗位D.绩效【答案】A44、人类历史上最重要的人力资源流动是在（）之间进行的。A.招聘周期较短B.劳动者的工资较低C.劳动者的失业率较低D.劳动力需求方处于有利地位【答案】B45、（）属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素A.工作环境B.培调能力C.实践机会D.知识管理【答案】D46、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为（）A.5-15分钟B.15-30分钟C.30分钟-1小时D.1小时以上【答案】B47、新《劳动争议调解仲裁法》规定在不延期的情况下，仲裁审理时限应当在（）结束。A.30天B.45天C.60天D.75天【答案】B48、四名女子容貌姣好，青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（）。A.女1:“你家里的钱多吗？”B.女2:“结婚后，能不做家务吗？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有结婚后听我的才能谈”【答案】B49、绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】B50、绩效棱镜设计中表述正确的是（）。A.利益相关者满意是主要的利益相关者以及他们的愿望和要求B.利益相关者贡献是利益相关者对组织的要求C.流程是执行战略必要的业务和岗位流程D.能力是运作战略的能力【答案】A多选题（共25题）1、下列属于非货币性薪酬的是（）。A.养老金B.医疗保险C.基本工资D.激励工资E.带薪休假【答案】AB2、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（）。A.通识性B.智慧性C.单边性D.资质性【答案】ABD3、人才招募流程设计时需要关注的主要问题有（）。A.招募的数量B.企业的需求C.应聘者质量D.岗位空缺数E.招募渠道选择【答案】AC4、关于产品的认识，正确的看法是（）A.产品如人品B.产品反映着一个企业的文化品位C.产品中既包含着技术和技能，也包含着职业道德要素D.产品中凝结着超过市场价值以外的价值【答案】ABCD5、企业集团的特征包括（）。A.以总分公司为主体B.企业具备多层次结构C.以产权为主要联结纽带D.本身是自负盈亏的经济实体E.即可以从事生产经营，又可以进行资本投资【答案】BC6、EVA的4M包括（）。A.考评指标B.管理体系C.理念体系D.测量体系E.激励制度【答案】ABC7、(2017年11月)康奈尔大学研究者提出的人力资源管理策略包括（）A.发展策略B.参与策略C.吸引策略D.创新策略E.投资策略【答案】BC8、《工会法》规定，（）。A.经董事会批准，可合并两个子公司的工会组织B.企业需按职工工资总额的2%向工会拨缴经费C.罢免工会主席、副主席必须召开工会会员大会或会员代表大会D.基层工会专职主席自任职之日起，其劳动合同期限自动延长1年E.职工100人以上的企业，事业单位的工会组织可以设专职工会主席【答案】BC9、工会组织建设的法律保障主要体现在（）。A.组织建设保障B.工会干部保护C.工会人员保障D.工会活动保障E.工会经费保障【答案】AB10、集团资金借贷不能接期还本付息属于经营管理不善，出现亏损时银行干预包括（）。A.命令企业调整或改变经营方针B.迫使企业提交一部分股票给银行作为抵押C.解除企业高级领导人职务D.使银行对企业的所有权取得部分控制E.由银行派人担任董事长或总经理【答案】ABCD11、关于产品的认识，正确的看法是（）A.产品如人品B.产品反映着一个企业的文化品位C.产品中既包含着技术和技能，也包含着职业道德要素D.产品中凝结着超过市场价值以外的价值【答案】ABCD12、预备性面试主要关注的问题包括（）。A.求职者是否职业化B.简历内容的简要核对C.与岗位要求的符合性D.求职者的非语言行为E.求职者概括化的思维水平【答案】BCD13、下列做法中，符合职业生涯管理原则的有（）。A.以上级评价为准B.管理者优先C.不断进行发展创新D.组织与员工共同发展E.考虑员工职业发展周期性【答案】CD14、非工作日福利包括（）。A.公休假日B.法定假日C.带薪休假D.人寿保险E.企业年金【答案】ABC15、通常核心企业会采取（）等试来控制协作企业。A.提供银行贷款B.拥有一定的股份C.将主导产品零部件的外发配套加工D.指派并组成协作企业的高层管理团队E.为协作企业制定企业发展战略和生产计划【答案】ABC16、下列说法正确的是()。A.战略是策略的上位概念B.战略是根据形势发展变化而制定的行动计划C.战略性人力资源管理是企业总体战略的下属概念D.战略性人力资源管理对企业直线主管提出了更高、更新的要求E.战略性人力资源管理要求经营者把人力资源视为与资金、技术等同等重要的资源【答案】AD17、劳动力市场均衡的意义包括（）。A.充分就业B.同质的劳动力获得同样的工资C.体现工资差异D.劳动力资源的最优分配E.增大工资总额【答案】ABD18、(2017年11月)康奈尔大学研究者提出的人力资源管理策略包括（）A.发展策略B.参与策略C.吸引策略D.创新策略E.投资策略【答案】BC19、主体附加法使用了（）。A.缺点列举法B.焦点法C.希望点列举法D.二元坐标法E.逆向转换型技法【答案】AC20、(2016年11月)（）属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。A.经济增加值B.市场份额C.客户获取率D.产品服务成本E.信息系统反应时间【答案】BC21、通常情况下，和业绩直接挂钩的薪酬形式有（）。A.基本工资B.福利保险C.绩效工资D.短期激励工资E.长期激励工资【答案】CD22、为了促进受训者的配合，可以采取的有效措施包括（）。A.分析确定培训对象时应有所选择B.要求受训者端正学习态度和学习动机C.通过自我学习提高些基本技能D.设置奖惩项目，并与薪酬、晋升等挂钩E.培训实施后可将培训资料印发给受训员工【答案】ABCD23、（）不属于集体协商谈判的内容。A.社会保险B.劳动定额标准C.最低工资标准D.最长劳动时间标准E.劳动安全卫生标准【答案】ACD24、组织运用智力激励法创新时，对主持人的要求是（）。A.以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者B.及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面，充分诱导与会者积极思考，提出大胆、独特的设想C.目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话D.对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记录，并放到醒目位置，鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想—-免费搭车，引起“链式反应”E.对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能做启示诱导【答案】ABCD25、《全球契约》的基本内容包括（）。A.人权B.环境C.反腐败D.劳工标准E.员工援助【答案】ABCD大题（共10题）一、(2016年11月)某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管理。该岗位工作职责如下：①负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调；②负责工程的技术管理，制定总体技术方案；③将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解，并监督实施；④管理工程进度，组织编制施工计划，合理安排工程进度；⑤保证工程施工质量，争创优质工程；⑥负责安全生产，抓好施工安全教育，加强现场安全管理；⑦加强用工管理，做好人员的统筹与安排。根据上述情境，请回答以下问题：（1）公司拟使用教育和职业计划自我指导探索方法（SDS）进行职业人格测试，该方法将职业人格分为哪几种类型？利用该方法，哪三个维度得分高的测试者更适合职位？为什么？（10分）（2）沙盘推演测评法是否适合该职位候选人的筛选？为什么？（10分）【答案】SDS将职业人格划分为6种类型，分别为：常规型，现实型，研究型，艺术型，管理型，社会型。利用该方法，研究型、管理型、社会型三个维度得分高的测试者更适合职位。原因如下：第一，该职位需要与各方进行沟通协调，还需要做好人员的统筹与安排，因此社会型维度得分要求应该高；第二，该职位负责工程技术管理，需要进行科学的分析，进行系统性的活动研究，因此研究型维度得分要求应该高；第三，该职位要做好技术管理，管理工程进度，保证施工质量，争创优质工程，同时安全与用工管理也要负责，因此管理型维度得分要求应该高。第2小题：P133-136沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。沙盘推演测评法能考察被试者的综合能力，不仅可以考察被试者经营管理的素质和能力，还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综合分析能力，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神。上述测试方面与该职位所应具备的能力和素质是吻合的，因此，沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。二、2、【文件二]类别：电子邮件来件人：王诚瑞翔游戏兼集团培训主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题。我们公司每年都要在各大院校的计算机专业招聘很多的新员工，这些应届毕业生在学校学习的内容和工作实际有很大差距，新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗费很大成本。但应届毕业生也有很多优势，比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适的员工，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大量培训成本和筛选成本。不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下?王诚文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)王诚：你好!邮件已获悉。关于你提出的加速应届毕业生快速成长的方案，我表示同意，但需要你提出更为详细的方案，具体思路如下：1．为了我们更有针对性地实现校企合作，将目前与我们合作的学校情况进行分析，包括历年应届毕业生的数量、质量、在岗期间表现等。2．针对各类学校的不同情况，根据对方毕业生的状况和合作意愿，提出你的校企合作排序，并列明有合作实习基地的院校。3．跟各部门经理沟通，征求他们对校企培训合作方案的意见，并汇总各部门经理对课程安排、讲师选派等实质性问题的意见。三、(2018年11月)E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12分）【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a．人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b．由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c．企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。四、某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务需求，该公司新近招聘了50名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。(2015年5月)根据上述情景，请回答以下问题：（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？（8分）（2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？（10分）（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分别举例。（10分）【答案】新员工入职培训的项目共2类，一是新员工到企业报到之日进行的简单入职事项告知，二是每2个月统一组织一次的新员工培训，内容包括：企业文化和发展史，员工行为规范要求，企业业务概况，各岗位基本事务，安全管理与保密，职业道德与利益，质量管理体系，团队合作，试用期辅导计划，企业规章制度。P239①培训能力：培训能力主要指受训者的学习意愿。培训能力通过受训者的学习能力、学习培训动机和自我效能等三个方面得到体现。学习能力，显示出受训者必须由学习动机和学习能力，缺少任何一方面学习就不能发生。培训动机，主要是指受训者学习培训项目内容的一种预期，包括受训者的学习热情和当项目材料有难度时受训者的坚持程度。自我效能，是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。以上任何方面表现得较差都会使得培训效果不佳。②自然遗忘：人的记忆能力也是影响培训成果转化的因素之一。有些人对已经学习过的知识遗忘得较快，培训效果就会不理想。③受训者培训转化的层面：从第一层面到第四层面依次是依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。受训者如果所处层面越低则培训效果越差。五、(2015年11月)某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也没有约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15分）【答案】这是一起因竞业限制协议而引发的劳动争议。根据我国相关法律法规的规定，对此劳动争议应作如下处理。1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。六、9、【文件九】类别：电话留言来电人：刘凯董事长收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11月20日少杰：前天董事会对高层的人事作了一点调整，从明年年初开始，高明不再担任公司的技术与生产副总，只负责生产管理，但职位级别和工资待遇保持不变。技术副总的职位暂时由总经理栾少亭兼任，具体人选日后待定。此事董事会会在公司内部发通告，你配合栾总做好相应工作。高明在公司成立初期发挥过巨大作用，是非常尽职的管理人员，但目前来看他在公司的技术发展方向和领导能力方面已经不能满足公司的要求。你在处理此事时要尽量谨慎，回来后找个时间我们面谈一下。刘凯文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话√面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘董事长：1．根据董事会的决议，已经草拟了一份人事调整的通告，请您和总经理签字。2．我将通知猎头公司储备相关岗位的人员，一旦有合适人选即可启动面试程序，为高层人员的配置做好准备。3．关于高明副总的安排，我会谨慎处理。4．在公司内部类似高明副总的情况还有其他人员。为了处理好这些创业元老的职业生涯后期的组织管理，我将从职位、待遇、工作安排等方面制订妥善的计划，既能发挥元老经验丰富的作用，又能使工作正常顺利进行。七、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式提出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征，为了解所选拔的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了i检查法进行了分析，构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有的员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）【答案】1)在实施方法前，没有定义绩效标准。（1分）2)在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）。（1分）3)在实施方法前，没有完善建模和检验模型。（1分）4)没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结。（1分）5)没有分组（优秀组与一般组），时间没有遵守1?3小时。（1分）就t检验法中的失误而目：1)选取样本的方法不应该是上级提名的方式，应该独立采集；样本数太少，至少应该50名。（1分）2)选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组。（1分）3)组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分。（1分）4)技术上，应该应用SPSS统计软件进行t检验法分析。（1分）5)实施上，应该淘汰频次过低的指标。（1分）八、【文件九】类别：电子邮件来电人：赵芳丽集团产品设计部接收人：刘克人力资源总监刘总：有件事想听听您的想法。我们部门是专门为公司设计快递产品的部门，大概每个月都推出3种以上针对不同细分市场的地区的产品，这些产品为公司的利润增长做出了重要贡献。但现在的问题是，我们设计人员的薪酬结构是单一的固定工资，虽然水平较高，但与其研发绩效完全没有关系，影响了员工的工作积极性。比如去年我们部门张辉设计的同城固定路线4小时到货的产品直接让公司的短途市场份额增加了12%，但他的薪酬却没有任何变化，年末也和其他同事一样拿的部门平均奖，我认为现在的模式对于优秀的设计人员很不公平，也很容易使部门员工产生惰性。您看是否应该对我们的薪酬模式进行适当调整，希望能和您深入探讨。【答案】文件九的处理列表?公文九处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、授权下属，做好设计人员的岗位工作分析和评价，为整体薪酬分析奠立基础。2、授权下属，做好薪酬调查工作，为整体薪酬策划做好充分准备。3、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略目标：效率、公平、合法。4、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略结构：内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬体系管理。5、从具体的薪酬政策和策略的确立：应该是在着眼于对外具有竞争力的基础上，薪酬取决于市场的供需情况。具体说市场供应不足，设计人员的薪酬可能较一般人员的薪酬更高；特别是在激励措施上可以给予开发奖金或一定的利润分享。6、在具体的薪酬模式上，应该实行“较高的工资加科技成果转化提成制”。7、在具体薪酬方向的基础上，进一步完善激励机制和设计人员职业发展规划，做好绩效管理和其他相关准备。8、同时，从薪酬制度评价的角度修正和完善原来的薪酬体系管理，从实体上实现薪酬战略。9、同时，引进新型的长期激励薪酬形式，完善整体的薪酬管理形式的体系。10、同时，对于设计人员的福利方面有所适应和创新，充分配合整体的薪酬机制。九、【文件十】类别：电子邮件来件人：蓝天劳动关系和招聘主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：按照您的要求，我对各公司的离职率进行了分析。比较发现，小灶台公司的离职率为12%左右，远低于集团30%的平均离职率水平。我觉得有必要对小灶台公司的管理经验进行深入分析，并在集团范围内推广，特别是在当下招人和留人都比较困难的情况下，此举不仅有助于我们降低离职率和用工成本，而且对集团的长远发展也具有非常积极的意义。具体