人力资源外包服务劳务外包劳务派遣投标方案

1/298人力资源外包服务目录TOC\o"1-3"\h\u182861（第一部分）方案技术性 299681.1项目实施部署 26951.2项目外包人员配置 7271191.3服务内容、服务标准、服务质量 9185111.4风险规避方案 1997331.5外包人员管理方案 75172962（第二部分）业务熟悉度 12490492.1服务范围 12413902.2外包服务工作流程图 12868652.3管理制度 129102253（第三部分）人员管理及服务 203225673.1外包员工招聘管理方案 203170153.2外包员工薪酬福利管理方案 215198713.3外包员工劳动合同管理方案 233238183.4外包员工入职管理方案 241119243.5外包员工转正管理方案 243172223.6外包员工离职管理方案 24738863.7外包员工信息管理方案 258234693.8外包员工人事档案管理方案 259151013.9员工工伤管理方案 26536713.10员工生育管理方案 273167273.11员工退休管理方案 277241593.12员工失业管理方案 280280653.13劳动争议管理制度与处理工作流程图 283131824（第四部分）业务服务配套及连续 290212314.1外包服务项目质量保障方案 290321754.2其他增值服务 2981（第一部分）方案技术性1.1项目实施部署1.1.1成立项目实施指挥部XXX作为我国专门从事人力资源外包服务的企业，如若本次项目中标，将根据客户需求，量身定制服务方案，组建具有丰富人力行业经验的专业精英运营团队，为客户提供优质的人力资源外包服务。1.1.2设立专项项目执行团队设立设立专项项目执行团队，委派XXX具有多年外包服务项目管理实施经验、具有企业人力资源管理师职业资格证书的人员担任本项目的项目成员。项目总监为副总级别带队，其他各部门主要负责人为分项团队领导人，对甲方需求直接负责。1.1.3项目团队架构如下：1.1.4内部岗位描述与职责【招聘部】：确保项目人员招聘1、根据项目的招聘需求，制定招聘计划，并对进度、结果负责；2、有效开发、维护、评估、分析各招聘渠道；3、根据项目需求进行筛选和搜寻合适候选人，并在整个招聘过程中正确使用招聘管理系统，及时更新招聘进度，确保项目中候选人相关信息尽可能完整；4、根据不同项目内容进行候选人推荐、面试邀约及协调面试进程；【现场执行部】：确保项目按照合同内容进行交付1、为外包员工及时办理入、离、调、转手续；整理并制作员工简档；2、宣传、培训及解答外包员工社保、公积金等相关政策；3、现场解答员工提出的福利相关问题并做好记录；【人事服务部】：负责劳动关系管理，五险一金办理，薪资福利，日常服务：1、接听客户及员工电话，解答疑问及政策咨询，及时处理客户及员工的特殊需求，日常电话及邮件事务处理；2、根据客户发送的人员变动通知单，保存原始记录并及时填写内部增减表，申报社保公积金；3、每月初核对上月申报情况，看有无错报，漏报，多报的情况，及时修正可能出现的错误；4、根据服务协议要求在指定时间前将结算单发给客户确认，并查询客户的到账情况，寄送发票；5、每月初清查上月客户到款情况，对未到款的客户进行催款跟进；6、在指定的时间请款并安排工资发放；7、收取员工社保相关事务办理资料，交至业务支持部处理并及时跟进，反馈结果及资料返还；8、收集员工申办社保卡及公积金卡需求及资料，及时申报，跟进制卡进度，并安排卡片发放；9、处理客户突发及临时性事务；社保公积金服务：1、办理员工社保的增加、减少、补中断、补差等及社保转移及医疗、工伤、生育、失业相关业务；2、负责住房公积金联名卡的申报、领取等；3、及时反馈社保、公积金新政策；及时整理并完善社保各业务的所需资料、办理流程、及相关注意事项，定期召开内部分享会；【财务部】：对项目资金情况进行审核和支付1、建立和健全财务管理体系，对财务部的日常管理、年度预算、资金运作等进行总体控制；2、及时处理账务、银行、税务工作；3、核对社保公积金、工资，个税统计工作，做到准确无误；4、现金、票据、银行存款的保管、收支、记录及时，准确；5、按照相关规定开具发票；6、工资发放准确及时；【法务部】：提供相应的法律文书起草和用工风险及劳务纠纷进行技术支持。1、对各类合同、文件的合法性、可行性、风险性进行审查审核，确保合同、文件的规范性和安全性；2、合同记录、归档、管理以及合同借阅管理；3、负责与客户公司法务、律师对接，准备相关诉讼文件及资料；4、负责公司诉讼、开庭相关事宜；【服务质量监督部】：对项目各部门日常工作进行监督，提高服务质量，确保项目的正常交付。1、对项目各部门日常工作进行监督，提高服务质量；2、确保各部门按时、保质、高效地完成项目的交付。1.2项目外包人员配置1.2.1项目外包人员的组织来源1、XXX公司内部选调公司拥有众多的在职同类岗位服务人员，我们计划优先从公司内部选调满足招标文件资格要求的、在公司服务时间超过1年、素质过硬、业务能力强的人员作为本项目服务人员的中坚力量。2、原岗人员的留用公司将尽最大努力留用原岗人员（包括采购单位人员和其他第三方服务商的在岗人员），确保整个项目的平稳无痕过渡。我们承诺：采购单位原有岗位从业人员，无论是采购单位在职职工、还是其他外包服务商在岗人员，只要表现好，工作成绩得到了采购单位认可，经过采购单位许可后，我们将对这些人员进行体检，体检合格人员，我们将全部接收。我单位和他们重新签订正式的劳动合同，并且不设定试用期。接收后，依据约定，建立相应的人员入职登记、档案建立、岗位确定、待遇确定等，并履行相应的雇主责任和义务。3、内部、外部招聘项目所需其余人员，包括项目储备人员，采用公司内、外部招聘的方式获得。从我们的人力资源寻访网络中确定最佳的组织渠道及集聚方式，从而保证招聘人员的“数量”和“质量”。本项目的主要渠道依次如下：（1）公司内部招聘。（2）公司人才库筛选。（3）公开外部招聘。1.2.2外包人员配置与招聘的进度安排1、招聘进度计划说明（1）本项目计划从项目服务合同签订到业务人员大规模上岗用时14个工作日。（2）我公司通过公司内部调配、内部招聘、外部招聘、人才储备等方式，确保项目人员数量、质量满足采购单位的要求。（3）项目实施过程中的新增业务人员、不合格退回人员的补充人员，在3个工作日内完成。2、外包人员配置、招聘进度计划表1.3服务内容、服务标准、服务质量1.3.1服务范围1.人员招聘服务（1）发布招聘广告（2）资格审查（3）笔试/面试（4）入职体检（5）背景调查2.劳动关系服务（1）劳动合同的签订与备案；（2）劳动合同变更；（3）劳动合同终止与续签；（4）劳动合同解除。3.人员培训服务（1）员工入职培训；（2）员工岗前培训；（3）员工在岗培训。4.人事档案服务（1）协助员工办理人事档案的转入和转出，并提供相关咨询服务；（2）员工内部人事档案的建立与管理；（3）依据档案记录，按照政策出具相关人事证明；（4）提供职称评定、证明（公证、考试类）相关证明、工龄审定等服务；（5）出具生育指标证明、办理计划生育相关服务；（6）出具报考相关学历学习的介绍信；（7）提供员工工作证明及收入证明。5.社会保险服务（1）按政策规定办理社会保险个人账户设立和管理；（2）员工社会保险汇算清缴服务；（3）根据政策规定，为员工办理社会保障卡及相关服务；（4）为客户单位提供社会保险基数核定的政策通知；（5）社保基数核定及调整代理缴费工资基数申报、月度变更服务；（6）社保补缴手续和费用缴纳、转移清算等服务；（7）员工社保相关信息变更及接转手续（人员新增及减少）；（8）办理工伤、生育津贴及基本医疗保险报销手续；（9）协助员工办理失业申领手续；（10）提供社保相关规定及最新政策、法规信息资讯。6.住房公积金服务（1）按政策规定办理住房公积金个人账户设立和管理；（2）员工住房公积金接转手续（每月人员新增及减少）；（3）为在职员工提供住房公积金缴存、提取、转移、销户等相关服务。7.薪酬服务（1）员工绩效考核管理；（2）核算员工薪酬数据；（3）为员工发放工资并缴纳个人所得税。8.法律服务提供相关劳动用工政策咨询和负责外包员工提起的法律诉讼。9.其他服务（1）办理护照签注的政审手续；（2）办理退休手续；（3）提供初、中级人才推荐；（4）为符合聘用条件的离职员工提供新的工作信息；（5）负责调解一般性劳动争议；（6）提供基本劳动人事政策咨询；（7）按有关规定代办申报专业技术职称评定；（8）按照国家政策规定，保持原已明确的工资、工龄、所有制身份的稳定性和连续性。10.招标人在项目服务过程中提出的其他服务。1.3.2服务标准1.人事服务 （1）首批员工招聘：14天上岗； （2）员工入职手续办理：1日内办理入职手续； （3）员工离职手续办理：1日内办理离职手续； （4）劳动合同签订：员工入职1天内； （5）劳动合同备案：劳动合同签订5天内； （6）新增外包人员：3天内到岗； （7）不合格人员退换：3天内； （8）人事证明文件：员工提交申请3天内； （9）生育指标证明：员工提交申请1天内。 2.培训服务： （1）新员工培训计划安排：员工上岗7天内开始；（2）大批量新员工培训：3日内完成新员工培训； （3）零星新员工培训：1日内完成新员工培训。3.社会保险住房公积金服务：（1）账户转入（新增）：员工入职30天内；（2）养老保险申报、缴纳：每月15前；（3）医疗保险申报、缴纳：每月15前；（4）失业保险申报、缴纳：每月15前；（5）生育保险申报、缴纳：每月15前；（6）工伤保险申报、缴纳：每月15前；（7）住房公积金申报、缴纳：每月15前； （8）工伤意外处理：在相关规定时间内完成；（9）生育保险费用报销：30天内；（10）账户转出：员工离职3天内；（11）其他保险：3天内。 4.工资发放： （1）绩效、考勤表收集：1日内统计；（2）薪酬核算：1日内系统核算；（3）薪酬发放：不超过约定发放日；（4）个人所得税申报、缴纳：每月10日前； （5）薪资证明：员工提交申请3天内。5.沟通协调服务： （1）事件处置电话响应时间：10分钟；（2）事件处置到场时间：30分钟；（3）事件处置时间：3天；（4）事件处置反馈时间：5天；（5）服务数据、状态抽查：正式数据2天内提供。1.3.3服务质量1.人员招聘服务：（1）特殊工种持证上岗人员比例：100%；（2）推荐人数满足率：不低于120%；（3）一次推荐人员合格率 不低于98%。2.人员培训服务：（1）员工岗前培训率100%；（2）每年在岗培训不少于6天。3.薪酬发放服务：（1）在每月计算费用时，发生人数误差的数量（≦2%）；（2）在每月计算费用时，发生个人计算误差的数量（≦3%）；（3）在每月计算费用时，同时发生人数误差各个人计算误差的数量（≦1%）；（4）准时、准确、足额率：100%。4.社会保险服务：（1）社会保险、雇主责任保险覆盖人员：100%；（2）准时、准确、足额率：100%。5.劳动关系服务：（1）员工劳动（劳务）合同签订率：100%；（2）劳动纠纷率：不高于0.3%；（3）人员流失率：不超过10%。6.人事档案服务：（1）员工信息管理覆盖率：100%；（2）档案资料建立完好率100%。7.员工安全生产管理：（1）工作完成率：100%；（2）重大安全事故发生率：0%；（3）工作环境卫生达标率：99%。8.服务满意率（度）：（1）劳务外包员工：满意率不低于98%；（2）用工单位满意度：100%。9.服务频度（1）定期与用工单位及外包员工的沟通次数（每月不低于1次）；（2）定期向用工单位保证的正式服务报告次数（每月1次）；（3）客服代表定期到用工单位实地拜访次数（每月不低于2次）；（4）用工单位满意度试卷调查：每季度一次；（5）员工满意度试卷调查：每季度一下。10.住房公积金服务：（1）用工单位要求的满足率：100%；（2）准时、准确、足额率：100%。1.4风险规避方案1.4.1员工劳动争议处理标准以及风险防范措施1.4.1.1劳动争议处理标准任务名称任务程序、重点及标准时限相关资料争议调查程序员工向公司提出劳动争议1个工作日人力资源部对其进行调查研究，了解情况，掌握材料，明确争议原因1个工作日公司领导决定解决争议的相关措施1个工作日重点劳动争议调查标准真实、可靠争议调解程序《争议调查表》判断劳动争议是否属实1个工作日若内容属实，公司申请调解1个工作日人力资源部向公司调解委员会和员工沟通公司的意愿1个工作日双方寻求解决方式1个工作日重点争议调解标准公正、合法争议仲裁程序人力资源部将调解无效的结果向公司领导汇报1个工作日由总经理组织对劳动争议进行讨论、分析、论证1个工作日授权人力资源部处理劳动争议1个工作日调解无效交仲裁机构裁决1个工作日严格执行裁决结果1个工作日重点争议仲裁标准公正、合法争议诉讼程序接到仲裁判决书15日内由人力资源部向当地法院提出诉讼申请1个工作日人力资源提交相关资料1个工作日重点争议诉讼标准公正、合法1.4.1.2预防劳动纠纷措施1.4.1.2.1沟通渠道1.（上级经理）门户开放公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎员工直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。2.员工关怀专员、专用邮箱公司每个外包服务项目设员工关怀专员岗、员工关系专用邮箱，接受和处理员工表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复，并为员工的身份保密。3.工作面谈新员工转正、员工调薪或职位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职等情形下，员工上司、人力资源部将与员工进行面谈，了解情况，听取意见。4.工作讨论和会议公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。5.员工申诉通道当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他员工违反《员工职务行为准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发。6.员工满意度调查公司通过定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见，了解员工对工作环境的整体满意程度，员工可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。7.公司的信息发布渠道公司有网站、期刊、邮件系统等多种形式的信息发布渠道，员工可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。1.4.1.2.2申诉程序1.原则上，员工的各层管理人员、工会、人力资源部甚至公司总经理均是申诉对象。2.当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉：（1）公司鼓励员工逐级反映情况，或者直接向部门/单位负责人、分管领导、工会或人力资源部直至总经理申诉；（2）从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都越级申诉，但当员工坚持认为有必要时，仍可直接向上一级领导或总经理申诉。3.申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不予受理。4.各级责任人或责任部门在接到员工申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定.处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、公司总经理，并视情况通报人力资源部，员工如果对处理决定不满意可继续向更高一级管理人员或部门申诉。1.4.2外包人员安全保障措施1.4.2.1加强安全生产管理制度建设的措施（1）安全教育培训制度。（2）劳动防护用品发放使用和管理制度。（3）安全工具的使用管理制度。（4）特种作业及特殊危险作业的管理制度。（5）岗位安全规范。（6）职业健康检查制度。（7）现场作业安全管理制度。1.4.2.2用工单位加强外包人员安全生产管理的措施用工单位应当履行国家有关安全生产法律法规及标准规范的规定，加强业务人员的安全生产管理，安全管理内容包括：（1）将业务人员安全生产管理纳入用工单位的安全生产管理体系，保障业务人员与用工单位职工享受同等安全生产教育培训、职业健康监护、劳动保护等权利。（2）为业务人员提供符合国家相关规定的安全生产条件和个体防护用品。（3）告知业务人员用工单位的有关安全生产管理制度、安全生产注意事项、作业场所存在的危险有害因素及事故应急处置措施等。（4）按有关规定对业务人员进行安全生产教育培训，经考试合格方可上岗作业。（5）履行与我单位所签订合同中约定的安全生产事项。（6）向我单位提供劳务管理费及业务人员员工伤保险、高危行业安全生产责任保险等费用，并在协议中予以明确，督促检查我单位为业务人员缴纳工伤保险及安全生产责任保险等费用。（7）对服务期间接触职业危害的业务人员进行岗前、岗中及离岗职业健康检查，建立业务人员职业健康档案。1.4.3用工法律风险防范以及应对措施1.4.3.1人员招聘1.招聘广告避免就业歧视不应对应聘者的性别、婚姻状况、民族、户籍、健康状况进行不合理的限制。防范与应对：（1）谨慎描述招聘条件：在招聘广告等信息中，应避免对性别、年龄、婚姻状况、民族、身高、户口、星座、血型、毕业院校、健康状况等与岗位任职资格无直接联系的内容进行明确要求。（2）避免歧视性的问题：面试时，对涉及个人隐私，如：婚育状况、疾病、宗教信仰等应谨慎提问，避免追问。如果确有必要了解，可通过《应聘人员登记表》加以搜集。2.录用条件不明确导致无法对不符合录用条件的人员行使解除合同权。防范与应对：（1）一定要明确录用条件；（2）将招聘广告存档备查；（3）采用如下方式公示：①招聘广告明示；②入职时，明示录用条件，要求其签字确认；③在录用通知书中明示要求其签字确认；④在劳动合同中明确约定。3.录用通知书（1）录用通知一经发出即具有法律效力；（2）与劳动合同不一致的处理。防范与应对：（1）列明不录用的情况（2）明确应聘者应承诺的期限（3）合意后约定不能如期报到的违约责任（4）先体检再发录用通知（5）在劳动合同中约定以劳动合同为准。1.4.3.2入职审查和管理1.入职审查内容（1）年龄审查（2）素质审查（3）劳动关系状态审查防范与应对：（1）建立职工名册，要求职工提供以下文件身份证明与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明、离职证明、体检报告、家庭住址、联系电话、通讯地址；一一核实并保留复件件，归档。（2）在劳动合同或入职声明中保证提供的上述资料真实，如假，公司有权解除劳动合同，并不予支付经济补偿。（3）确认通讯地址为送达文书地址，以挂号信方式向上述地址邮寄文件，即视为已向本人送达。2.如实告知义务公司应该如实告知员工的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情况。防范与应对：应在员工入职信息登记表或劳动合同等文件中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情况。并请劳动者签名确认。3.扣押证件、要求担保和收取财物避免出现扣押证件、要求担保和收取财物。防范与应对：不能以任何形式收取、扣押劳动者财物，或者采取其他方法变相为之，如收取报名费、培训费和服装费等，或扣押员一个月或部分工资。同时不能要求劳动者提供人保、户保等。1.4.3.3劳动合同的订立1.订立的形式除了非全日制用工，必须签订书面合同。2.合同签订时间（1）订立时间：用工前、用工开始时、用工后一个月内。防范与应对：（1）制定完善劳动合同签订流程，依法与劳动者订立劳动合同。3.单位不依法订立劳动合同法律后果（1）支付双倍工资，补签劳动合同。（2）故意拖延，管理部门责令改正。（3）给劳动者造成损害，予以赔偿。4.劳动者久拖不签劳动合同法律后果（1）1个月内，书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿；（2）超过1个月，不满1年，书面通知终止劳动关系，支付补偿金；（3）超过1年，视为订立无固定期限劳动合同，支付11月双倍工资。防范与应对：在法律规定的期限内行使好终止权利，同时固定和保存好劳动者不签劳动合同的相关书面证据。1.4.3.4劳动合同主体1.用人单位非法用工单位用工，劳动者已付出劳动的，应劳动报酬、经济补偿、赔偿金；造成损害的，予以赔偿。防范与应对（1）两类八种形式合法用工主体（民办非企业单位）。（2）分公司取得营业执照或登记证书的，直接签，否则受总公司委托签。2.劳动者（1）年满16岁，具有劳动行为能力（2）特别关注未成年人；退休返聘人员、在校实习生和外国人。防范与应对（1）未成年人禁忌劳动；定期检查；办理登记备案。（2）退休人员签订聘用协议，并约定商业保险。（3）外国人注意特殊的聘用要求和规定，登记备案。（4）仅提供实习实践机会时，务必订立实习协议，约定报酬、工作时间、事故责任，协商购买商业险。（5）对特殊人群，做好专门人事档案登记管理。1.4.3.5劳动合同条款1.劳动合同规定必备条款必备条款9项必须明确约定，欠缺必备条款责令改正，造成损害，承担赔偿责任。防范与应对：（1）采用当地政府发布的新的劳动合同范本，在此基础上根据自身情况增加或修改相应的规定。（2）遵守必备条款中法律法规的强制性、禁止性规定。（3）工作地点约定：①约定细化到城市，在一个城市内调动劳动者工作地点，是可以的；②根据自身业务和劳动者特殊性，可约定几个工作地点，并要求劳动者在签订合同时予以确认；③约定合理的流动工作地点的。2.约定合同条款用人单位不得在法律规定的情形之外在合同中约定劳动合同的终止、解除条件及违约责任。防范与应对：可约定试用期、培训、保守商业秘密、补偿保险和福利待遇等事项。1.4.3.6劳动合同期限1.法定必须订立无固定期限劳动合同的情形（1）在同一用人单位连续工作满10年；（2）初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立合同，在同一用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年；（3）连续订立2次固定期限劳动合同；（4）自用工之日满1年未订劳动合同。防范与应对：（1）做好劳动合同的续订和跟踪工作，确保当劳动者符合法定情形时，即签订相应的无固定期限劳动合同，以避免双倍工资赔偿；（2）如果符合订立无固定期限劳动合同的情形时，劳动者要求或同意订阅固定期限劳动合同，要保存好书面证据，以免其反悔。2.以完成一定任务为期限的劳动合同以完成单项工作任务为期限、以项目承包方式完成承包任务的合同、因季节原因临时用工的劳动合同。防范与应对：（1）合同终止时支付经济补偿金；（2）签订此类合同时，一定在合同中明确工作任务完成的标志或时间点；（3）应为劳动者办理社会保险，提供劳动条件、劳动保护和薪酬待遇。1.4.3.7劳动合同效力1.有效条件（1）主体合格（2）形式合法（3）内容合法（4）程序合法防范与应对：（1）谨慎审查劳动者的相关资质和所提供的各种信息。（2）严格根据法律规定确定劳动合同的内容。2.无效劳动合同（1）法定情形①欺诈、胁迫或乘人之危；②用人单位免除自己的责任，排除劳动者权利；③违反法律、行政法规强制性规定的。（2）法律后果①全部无效：随时解除合同；劳动者已付出劳动的，支付报酬；有过错的一方承担赔偿责任。②部分无效：无效条款按法律规定确定，且追溯到合同订立时；有过错的一方承担赔偿责任。防范与应对：（1）劳动者原因造成无效，同样支付相应劳动报酬。（2）用人单位原因导致合同解除，除支付报酬外，还得支付经济补偿，造成损失，要赔偿。1.4.3.8试用期管理1.试用期法定上限（1）劳动合同期限3个月以上不满1年，不得超过个月；（2）劳动合同期限1年以上不满3年的，不得超过2个月；（3）3年以上，不超过6个月。（4）无固定期限的劳动合同，不超过6个月。防范与应对：依法确定试用期的期限，试用期应当与劳动合同期限相对；企业应按劳动合同法的规定和岗位实际情况确定合法合理的试用期，对于背景不了解的员工和需要较长时间考察的岗位，约定较长的试用期；对于比较熟悉的员工和不需要较长时间考察的岗位，可以设置较短的试用期。2.延长和缩短（1）用人单位与劳动者协商一致；（2）延长后的试用期不得超过法定上限；（3）必须在之前约定的试用期届满前延长。防范与应对：（1）谨慎决定是否延长试用期，必须在之前约定的试用期届满前征得员工同意，且采用书面形式征求劳动者意见，并让其签字确认。3.试用期工资（1）不得低于用人单位所在地的最低工资标准；（2）不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%；（3）事先约定适用用人单位注册地的标准，前提是注册地的最低工资标准高于合同履行地；（4）事先未约定适用何地时，直接适用履行地最低工资标准。4.试用期福利待遇享受医疗期、婚假、产假等待遇。5.试用期约定限制（1）部分合同不得约定试用期；（2）不得单独设定；（3）只能约定一次；（4）违法约定试用期的后果。尚未履行的责令改正；支付赔偿金；补足差额，支付补偿金（25%）防范与应对：（1）单独约定试用期，因约定无效丧失了试用期内享有的一定的灵活性和相关权利；（2）超出上限，白白搭上超出期间的工资。6.劳动者在试用期内解除劳动合同（1）劳动者只要提前3日通知，无需任何理由；（2）用人单位出资对员工培训，员工解约无需支付培训费；（3）用人单位出资录用员工，应赔偿招收录用所支付的相关费用。防范与应对：（1）尽量不要给试用期的员工安排连续性较强、不易交接和比较重要的工作，以免员工随时走人使企业工作陷入被动；（2）尽量将专项出资技术培训放在试用期结束后，试用期内的员工主要提供基础的入职培训和上岗培训。1.4.3.9用人单位在试用期内解除劳动合同1.用人单位在试用期内解除劳动合同（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；（2）过错性解除情形；（3）非过错性解除情形；（4）患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的工作的；劳动者不能。防范与应对：（1）合法、清晰和明示的录用条件；（2）规范试用期考核流程，严格试用期定期考核和不定期考核；（3）在试用期届满前作出解除决定，并送达劳动者；（4）在日常管理中做好录用条件、岗位职责描述、相关规章制度的完善。公示，并通过书面形式，让员工签字确认。2.试用期用人单位解约的程序（1）向劳动者说明理由；（2）经过工会程序。3.用人单位解约的法律后果（1）如果是过错性解除情形，不需支付任何经济补偿；（2）如果是非过错性解除情形的，应支付经济补偿，还需要提前30日书面通知，或者付相当于1个月工资的代通知金。1.4.3.10员工薪酬管理1.工资是社保缴费、加班、经济补偿计算的标准和依据（1）工资的组成与形式（月工资与小时工资）：计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、加班加点工资、假期工资。（2）用人单位的工资总额还应包括以下项目：①企业销售人员的工资按销售额的一定比例提取，其工资按提取额计算；②企业职工年终结算的奖金；③企业发给职工的保健津贴（除接触有毒物质、砂尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇外）；④学校发给本校教师的超课时讲课费，教师节发放的现金；⑤单位一次性或按月发放给职工的旅游费、商业保险费、午餐补贴、过节费、劳务费、通讯费等；⑥单位从个人工资中直接为职工代扣代缴的社会保险费、个人所得税、住房公积金等；⑦以下属单位的名义发放的现金或实物；⑧以工会名义发放的现金和实物（除现行制度规定不应计入工资的劳保福利费和劳动保护费项目外）；⑨由职工自行支配的房改一次性补贴和按月发放的补贴；⑩单位在不减轻对职工个人应负的责任之外为职工购买的人身保险（最终受益者是职工个人），单位为个人购买的国库券、债券等；⑪证券公司的“襄理”工资（即证券公司以股票交易的手续费形式支付给受理委托交易的员工的工资）；⑫由单位给职工个人实报实销的费用，如电话费、服装费等；⑬职工未按有关规定休假，单位支付给职工的补贴；⑭实行企业年薪制的经营者年终兑现的工资或奖金；（3）不列入工资总额计算的项目：①根据国务院发布的有关规定颁布的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议、技术改进奖等以及支付运动员、教练员的奖金；②有关劳动保险和职工福利方面的各项费用（如职工生活困难补助、探亲路费等）；③有关离休、退休、退职人员的待遇的各项支出；④劳动保护的各项支出（如工作服、手套、胶鞋等劳保用品，清凉饮料等）；⑤出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；⑥劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生产补助费等；⑦因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；⑧计划生育独生子女补贴等。防范与应对：（1）业务提成是计件工资的主要方式之一，应制定专门的业务提成制度或与劳动者签订书面业务提成协议，对业务提成的发放形式，计算方式及发放时间进行规定，避免纠纷。2.标准工资、基本工资、正常工作时间工资（1）正常工作时间工资：是指劳动者本人所在工作岗位相对应的工资。不包括延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；国家规定的劳动者福利待遇。防范与应对：企业可将员工每月的固定工资的总和设定为标准工资或基本工资。（2）有关正常工作时间工资，包括哪些项目，数额多少，用人单位可与劳动者协商制定在劳动合同中，作为计算假期工资、加班工资计算基数。3.日工资和小时工资（1）日工资：月工资收入除以月计薪天数21.75天（2）小时工资：月工资收入除以（月计薪天数21.75天*8小时）（3）月计薪天数：（365天-104天）除以12月=21.75天4.最低工资标准（1）形式和确定方式：月最低工资标准、小时最低工资标准，由政府每年调整一次，发存后，在10天内向劳动者公示（2）剔除项目：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；国家规定的劳动者福利待遇。防范与应对：（1）应参照当地的具体规定执行；（2）如果员工当月提供正常劳动后工资低于本市最低工资标准的，则按本市最低工资标准发放工资；（3）劳动者每月领取的工资标准不能低于最低工资标准。5.克扣工资（1）用人单位无理由扣减工资。（2不属于克扣工资的情形：①法律法规有明确规定的；②劳动合同中明确规定的；③依法制定并经职代会批准的司规、司纪中明确规定的；④企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的；⑤因劳动者事假等原因减发工资的。防范与应对：（1）在制定规章制度时，应对扣减的情形明确规定，扣减数额应相对合理。6.代扣工资的情形（1）代扣个人所得税；（2）代扣社会保险费；（3）法院判决、裁定要求的抚养、赡养费；（4）法律、法规规定可以从工资扣除的。防范与应对：（1）用人单位不得克扣劳动者的工资；（2）扣除工资数额的限制。按照有关法律、法规规定，依法从劳动者工资中每月扣除的部分不得超过劳动者月工资的20%；（3）特殊情况下扣除劳动者工资的规定。代扣代缴所得税、社会保险费、法院判决和裁定要求代扣的抚养费和赡养费以及法律法规规定从劳动者工资中应扣除的部分。7.工资中扣除赔偿金情形（1）单件的经济损失是由劳动者本人原因造成的；（2）每月扣除的部分不超过工资20%；（3）扣除后的剩余工资不低于当地最低工资标准。防范与应对：（1）对是否给企业造成经济损失及损失大小，应注意保留证据。8.拖欠工资（1）无故拖欠，无正当理由（2）不包括：非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付的；因生产经营困难、资金周围受到影响，在征得本单位工会同意后，暂时延期支付的。（3）最长限制由劳动部门具体规定。防范与应对：企业出现工资无法及时发放的问题，一定要在第一时间将拖欠的原因和预计发放的时间告知劳动者，同时拖欠的时间不能过长，且在解除或者终止劳动合同时，均及时予以补发。9.工资支付的规定（1）支付记录和工资清单；（2）支付形式；（3）支付方式；（4）支付周期；（5）支付时间，遇节日提前。防范与应对：（1）对完成一次性劳动或某项具体工作的劳动者，按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后立即支付。（2）双方解除或终止劳动关系时，一次性全部付清劳动者。10.工资支付标准的确定约定劳动报酬的方式：（1）直接约定一个固定的工资数额（2）仅约定基本工资（3）具体列明基本工资、岗位工资、奖金、津贴、补贴等数额（4）约定底薪的同时，明确绩效资金的计提方式（5）年薪制防范与应对：（1）选择具体列明基本工资、岗位工资、奖金、津贴、补贴等数额。假期工资的支付标准（1）休息日和事假：可不支付工资；（2）法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、社会活动假，需要支付；（3）病假：医疗期内支付病假工资或疾病救济费，不能低于最低工资的80%；（4）产假、看护假、流产假：需要支付；（5）停工停产期间：在一个支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个周期，提供了正常劳动的，支付不低于最低工资标准；没有提供正常劳动的，按有关规定办理。12.未依法支付工资的法律后果（1）全额支付或补发；（2）支付经济补偿金；（3）支付赔偿金；（4）逾期不补的，支付50%-100%以下的标准加付赔偿金；（5）可解除合同，要求支付经济补偿。13.标准工时制下的加班费标准（1）延长工作赶时间的，支付不低于150%；（2）休息日加班又不能补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定节假日昌安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的报酬。防范与应对：（1）用人单位选择休息日加班的，可选择安排补休或支付加班工资的方式；（2）用人单位安排延时加班和在法定节假日加班的，则不能以安排补休形式代替支付加班费。14.综合计算工时制下加班费标准（1）具体日（或周）的实际工作时间可以超过法定标准工作时间，即8小时（或40小时），但如果计算周期内劳动者的总实际工作时间超过总法定标准工作时间，则超过的部分应视为延时加班，按不低于员工工资150%的标准支付加班工资。（2）在这种情况不存在休息日加班的情况，自然也不存在支付休息日加班费的问题。防范与应对：（1）加班计算的实务操作：①法律允许用人单位和劳动者对加班费计算基数作出约定，约定的标准原则上应为员工每月的固定工资收入，在实行结构工资制的企业，应至少包括基本工资和岗位工资。对于资金和津贴、补贴等福利，可以约定不纳入加班费计算基数。②用人单位直接约定以基本工资或最低工资标准作为加班费的计算基数的，将不会得到支持。③如果劳动合同和集体合同均未对加班费计算基数和劳动者工资标准作出约定，以正常工作时间所获得的全部实得工资作为加班费的计算基数，或其中一定比例作为计算基数。15.不定时工作制下的加班费标准不存在延时加班和休息日加班的情形。但法定节假日，大部分地区不视为加班，只有少数地方要求按300%。16.薪酬管理的常见误区（1）月工资标准低于当地最低工资标准。（2）以实物或购物卡等形式支付工资。（3）不按时支付工资。（4）直接规定以最低工资标准为基数计算加班费。（5）以调休代替支付加班费。1.4.3.11社会保险1.社会保险的强制性和法定性（1）养老、医疗、失业保险，由单位与个人共同缴纳；（2）生育和工伤保险完全由用人单位承担。防范与应对：（1）对新员工应当及时办理社保登记，并按时足额缴纳社会保险费。基数可以按新员工的劳动合同约定的工资标准（当地社会平均工资3倍以内）或员工社会保险转移单记载的基数确定。（2）对于怠于缴纳社保的员工，企业可以分情况区别对待。对由于地域限制，确实已在其户籍所在地或其他地方缴纳社保的，企业可以要求其提供相应的参保证明或缴费凭据，同时将相应的社保费支付给其个人；对故意或由于员工自身过错导致无法办理社保的，应以书面形式告知其提交办理社保登记所需的个人资料和信息以及不予提供的相应法律后果，并保留好相应的证据。2.未依法缴纳社会保险的法律后果（1）用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。（2）用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。（3）用人单位拒不出具终止或者解除劳动关系证明的，依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理。（4）支付相关待遇或承担赔偿责任；（5）解除劳动合同，要求支付经济补偿。防范与应对：（1）依法缴纳社会保险的义务包括：按照规定的险种、缴费基数以及缴费时间及时足额缴纳。（2）关于社会保险费的补缴，司法实践中普遍不将其作为劳动争议的受理范围，劳动者主张予以补缴的，只能通过向劳动行政部门和其他主管部门申请解决。3.基本养老保险（1）征缴范围：企业及其职工。（2）缴费基数：核定缴费基数以职工所在省份上年度职工社会平均工资（简称省社平工资）为基准：企业职工凡工资收入低于省社平工资60%的，按60%核定缴费基数；高于省社平工资60%的，按实际工资收入核定缴费基数，但是最高不得高于省社平工资的300%。（3）缴纳费用：单位为核定的企业职工工资总额的16%。个人为核定个人缴费基数的8%。（4）养老保险待遇①享受条件：退休年龄办理相关手续；按规定缴纳养老保险费；缴费达到一定年限，累计达15年。②待遇内容：可依法按月领取基本养老金；因病或非因工死亡的，遗属可以领取丧葬祖金和抚恤金；未达到法定退休年检时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。防范与应对对于职工玩失踪，企业应对员工及时作出相应处理，如果决定解除合同的，应第一时间将解除劳动合同的决定和通知送达到劳动者本人。送达解除通知的通知后，才能停缴社会保险费。4.基本医疗保险（1）征缴范围：企业及其职工。（2）缴费基数：基数上限和基数下限：以当地政府政策为准。（3）缴纳费用：单位为核定的企业职工工资总额的7.5%，个人为核定个人缴费基数的2%。（4）基本医疗保险待遇：①享受条件：a已按规定参保并缴纳保费，自缴费次月起就可以享受定点医疗机构就医，定点药店购药。b达到法定退休年龄时累计缴费达到国家规定年限的，退休后不再缴纳基本医疗保险费，按照国家规定享受基本医疗保险待遇；未达到国家规定年限的，可以缴费至国家规定年限。②待遇内容：符合基本医疗保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准以及急诊、抢救的医疗费用，按照国家规定从基本医疗保险基金中支付。防范与应对（1）参保职工患病或非因工负伤后，从基本医疗保险基金中享受的待遇只能是按规定报销医疗费用，包括药品费用、诊疗项目费用，医疗服务设施费用，但不能申请病假工资及治疗期间其他生活方面的补助。（2）病假工资应由企业支付。劳动部的规定，不低于当地最低工资标准。5.工伤保险（1）工伤保险征缴范围：企业。（2）缴费基数：核定缴费基数以职工所在省份上年度职工社会平均工资（简称省社平工资）为基准：企业职工凡工资收入低于省社平工资60%的，按60%核定缴费基数；高于省社平工资60%的，按实际工资收入核定缴费基数，但是最高不得高于省社平工资的300%。（3）缴费比例：要气不同行业的风险程度，参照《国民经济行业分类》，分为3个类别：一类为风险较小行业0.5%；二类风险行业1%；三类风险较大的行为2.0%。在登记时，由经办机构核定的所在行业风险类别确定企业的缴费费率。（4）工伤认定：一般条件：①主体必须是劳动法律关系一方。②劳动者必须有人身损害的事实发生。③劳动者的损害必须是在履行工作职责过程中发生的。④事故与劳动者受到的三工损害间有因果关系。⑤在法律规定的时间内提起工伤认定申请（单位30日，劳动者1年）。特殊情形下的工伤认定：①职工从事领导临时指派工作受伤。②因公外出期间发生交通事故致残。③职工在工作期间，突发疾病死亡。④职工因检举违法违纪行为，遭打击报复受伤。⑤职工在单位组织的或者代表单位参加运动会中受伤。（5）工伤保险待遇：用人单位依法为员工缴纳工伤保险费，发生工伤事故后，员工享受的工伤保险待遇由两部分构成：一部分由工伤保险基金支付，一部分由单位支付。由工伤保险基金支付的项目：①治疗费（诊疗项目目录、工伤保险药品目录，工伤保险住院服务标准的治疗工伤所需费用）。②康复费：到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用。③辅助器具费：经劳动鉴定委员会确认。④生活护理费：鉴定确认需要生活护理所需的费用。3个等级：上年度职工月平均工资50%、40%，30%。⑤一次性伤残补助金。⑥伤残津贴。⑦丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：丧葬补助金6个月上年度职工月平均工资；抚恤金：配偶为40%，其他亲属30%，孤寡老人或孤儿在前述基础增加10%，总额不超过全部工资。一次性工亡补助金：上年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。⑧劳动能力鉴定费。⑨住院伙食补助费和外地就医的交通住宿费。⑩一次性工伤医疗补助金。（6）用人单位不依法提出工伤认定申请的法律后果：①事故伤害发生日至劳动部门受理工伤认定申请日期间，发生的符合工伤待遇的有关费用全部由单位承担，包括已参保职工原应由工伤保险基金支付的工伤待遇部分。②工伤职工或其直系亲属认为是工伤，而单位认为不是工伤的，由用人单位举证，一旦举证不利，则工伤成立。防范与应对（1）对不同用工形式的员工，企业都应及时参加和缴纳工伤保险，参加工伤保险，能在一定程度上转移高额赔付的风险。当发生工伤事故时，企业应做好以下几点：①及时救治并保存好各项费用单据。②30日内提出工伤认定申请。③工伤认定后，按规定支付停工留薪期间的待遇；认定工伤后，应根据医院出具的诊断证明材料，参照当地工伤仪式留薪期管理办法，确定停工留薪的期限，并按月支付停工留薪期待遇。如果员工未能认定为工伤，则应按医疗期处理。④员工伤情相对稳定后，为其申请劳动能力鉴定：伤情相对稳定，停工留薪期满，企业应当为员工申请劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，即劳动能力鉴定，也就是通常所说的“评残”。⑤根据员工伤残等级，为其申领工伤待遇。并根据规定定支付自己应承担的工伤补偿。6.失业保险（1）征缴范围：企业及其职工。（2）缴费基数：核定缴费基数以职工所在省份上年度职工社会平均工资（简称省社平工资）为基准：企业职工凡工资收入低于省社平工资60%的，按60%核定缴费基数；高于省社平工资60%的，按实际工资收入核定缴费基数，但是最高不得高于省社平工资的300%。（3）缴纳费用：单位为核定的企业职工工资总额的0.6%，个人为核定个人缴费基数的0.4%。（4）失业保险享受条件：①失业前，用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年。②非因本人意愿中断就业的。③已办理失业登记，并有求职要求的。（5）失业保险享受期限：①失业人员失业前单位和个人累计缴费满1年不足5年的，领取期限最长为12个月。②满5年不足10年的，最长18个月。③累计缴费10年以上的，最长为24个月。（6）失业保险待遇内容：可以领取失业保险金和医疗补助金；领取接受职工培训、职业介绍的补贴等；领取失业保险金期间死亡的失业人员、共直系亲属还可以领取丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金等补偿。7.生育保险（1）征缴范围：企业（2）缴费基数：基数上限和基数下限：以当地政府政策为准。（3）缴纳费用：单位为核定的企业职工工资总额的0.8%。（4）生育保险待遇可以在产假期间按月领取生育津贴；报销生育的检查费、检查费、接生费、手术费、住院费和药费；报销生育出院后，因生育引起疾病的医疗费，上述待遇应由基金支付。未缴纳员工，应当由单位按照上述标准承担相应生育费用和支付产假工资。1.4.3.12劳动合同的解除1.劳动合同的解除解除方式主要有员工单方解除；用人单位单方解除和双方协商解除劳动合同。无论是员工还是用人单位单方解除，都必须严格根据法律的规定，满足法律限定的条件，遵守法律规定的程序，而对于双方协商解除，没有规定作何条件和限制，能和平友好的分手，对双方都是有利的。防范与应对：（1）由于协商解除解除程序上无硬性规定，在法定解除理由不充分的情况下，企业应当尽量采取协商一致的方式解除劳动合同。（2）协商解除时一定要签订书面合同，防员工反悔。应明确约定解除的时间、工作的交接、经济补偿金的标准和数额、支付方式和时间等事项。（3）协商解除时应遵循平等、自愿、诚实信用的基本原则，避免采取欺诈或胁迫的手段，否则，解除无效。2.用人单位过错性解除劳动合同（1）过错性解除的情形：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位规章制度；③严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思表示的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。（2）过错性解除劳动合同的适用范围。全体员工，没有例外。（3）程序：经过工会程序；向劳动者说明理由，无须提前通知，并书面送达解除决定，避免承担未解除的风险。（4）后果：既无须提前通知，也无须支付经济补偿金。防范与应对：（1）企业应将上述原则性规定通过内部的规章制度或劳动合同予以细化和明确。（2）员工从事第二职业，一种是对完成本单位的工作任务造成严重影响的。二是员工从事第二职业，经用人单位提出拒不改正。允许用人直接通过规章制度规定，禁止员工从事第二职业，一经发现，立即予以解除劳动合同。（3）企业可以明确规定员工应向企业提交的个人资料，并要求员工对其真实性做出书面承诺或保证，一旦发现员工提供虚假资料，即可根据上述规定解除劳动合同。（4）企业以员工存在过错为由单方解除劳动合同，需对员工的过错承担相应的举证责任。因此，应事先做好相应的制度规范和合同约定，并固定和保存好员工违反的相关证据。（5）企业单方解除劳动合同时，还应充分注意解除的程序，尤其是经过工会程序，以免因程序不当，而导致解除行为违法。3.非过错性解除劳动合同（1）情形①劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（1）程序。经过工会程序；提前30日以书面形式通知本人或额外支付劳动者1个月工资。（3）适用范围。下列员工不适用：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。（4）后果。应当支付经济补偿金和相当于一个月工资的代通知金。防范与应对：（1）对于医疗期满或不能胜任工作的员工，仅凭一次不胜任工作或不能从事原工作的结论，是不能解除劳动合同的，应当安排培训或调岗，对同一员工至少作出两次不能胜任工作的结论，才能解除劳动合同。（2）对于医疗期满或不能胜任工作的员工，企业可以单方调岗，而无须与劳动者协商一致。但调岗的理由必须合理，调整后的岗位不应比原岗位的劳动强度或绩效标准更高。（3）对因客观情况发生重大变化劳动合同解除，需要同时具备3个构成要件：劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化；该重大变化致使原劳动合同无法继续履行；经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。对于致使劳动合同无法履行的客观情况，仅指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款不能履行或不必要履行的重大情况，如自然灾害、企业迁移、企业产业或资产转移、企业改制、经营方向或经营战略重大调整等。而企业内部承包、企业分立、合并兼并，并不必然导致劳动合同无法履行。（4）适用非过错解除合同时，需要对员工不能胜任工作和客观情况发生重大变化等事实承担相应的举证责任，对于上述概念的解释，员工又很易与企业发生争议，因此，不能任意解释，应根据企业的规章制度和公平合理的原则，对上述概念作出合法的解释和适用。4.经济性裁员解除劳动合同企业在濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难等情况下，为改善生产经营状况而裁减成批人员。（1）情形：①依破产法进行重整；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（2）人数限制20人以上，或者裁减不足20个但占职工总数10%以上的。（3）适用范围：不适用的人员：①同非过错解除合同的情况。②与本单位订立较长期限固定劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人和未成年人的。（3）程序：①提前30天向工会、全体职工说明情况。包括说明裁员的理由、程序、人数、范围、以及经济补偿。②企业应认真听取工会和职工的意见。③向劳动部门报告裁员方案。名单、时间、实施步骤、依据的法律法规规定、经济补偿办法等。④正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿。⑤后果。支付经济补偿；优先录用被裁减的人员。防范与应对：（1）在选择适用经济裁员解除劳动合同时，应十分谨慎。如果虽然需要一段时间内解除多个员工的劳动合同，但可以分别协商解除的，就尽量不要采用经济裁员的方式。一旦采用经济性裁员，就要严格遵守程序性规定。（2）用人单位适用过错性解除、非过错性解除和经济性裁员单方解除劳动合同时，均包括对无固定期限劳动合同的解除。无须千方百计逃避签订无固定期限劳动合同。5.劳动者解除劳动合同（1）员工提前通知解除合同①劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的，可以解除劳动合同。②在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。（2）员工即时解除劳动合同用人单位存在过错的情况下，劳动者无须预告即可在通知用人单位的同时，单方解除劳动合同。①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订阅或者变更劳动合同，致使劳动合同无效；⑥在劳动合同中免除自己的法定责任，排除劳动者权利的；⑦违反法律、行政法规强制性规定的；⑧以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；⑨违章指挥、强令作业危及劳动者人身安全的；⑩法律、行政法规规定劳动者可以解除的其他情形。上述⑧、⑨种情形，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，除此外，其他情形下的劳动者被迫辞职、一般需事先告知用人单位，但没有告知时间上的要求和限制。防范与应对：（1）员工提出辞职后，在剩余30日的合同履行期内，双方还应按照劳动合同的约定继续正常履行，单位无权要求员工立即或提前离职，除非双方协商一致在30日届满之前解除劳动合同。（2）员工没有给予作何告知或说明原因即不辞而别，单位不可以直接视作自动离职。需依法履行了通知义务后员工仍不到岗，允许企业对员工作出终结劳动关系。（3）员工只要提前30日书面通知单位就可以了，不需要得到企业的批准。未提前通知或通知不满30日，单位不可以要求员工支付违约金。（4）如果员工合同解除，在劳动合同中约定了可以要求赔偿录用费的，有可能得到支持。（5）企业要做好辞职报告的妥善保存，以防员工口头提出辞职，离职后又后悔，要求回单位上班或以单位辞退为由要求经济补偿金或赔偿金。6.劳动者违法解除劳动合同的后果给用人单位造成损失的，就当承担赔偿责任。损失主要包括：（1）为录用劳动者直接支付的费用。（2）用人单位为劳动者支付的培训费用。（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失。（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。7.离职手续的办理企业应当办理的离职手续：（1）指定人员与离职员工办理工作交接；（2）出具解除或终止劳动合同证明；（3）办理档案和社保关系的转移手续；（4）需要支付经济补偿金的，支付；（5）对已解除或终止的合同文本，至少保存2年备查。防范与应对：（1）交接单必须明确记载各项交接的情况，并由交接负责人与离职员工签字。（2）离职证明内容：受雇时间、解除或终止劳动合同时间，离职原因和工作岗位等。（3）企业应在劳动合同解除或终止后15日内办理上述手续。（4）企业应做好员工的离职管理。特别是对于离职后还承担特殊义务的员工，如签订了竞业限制协议的员工，企业是否要求其离职后承担此义务，应给予明确的告知，以免日后引起纠纷。（5）如果员工不办理交接，企业不能以此为由拒绝出具离职证明或转移档案和社保关系，但可以暂不支付经济补偿。8.企业不依法办理离职手段的后果（1）不出具离职证明的，责令改正，造成损害的，赔偿。（2）不转移档案和社保关系的，造成损害，予以赔偿。防范与应对（1）企业应做好员工的离职管理。特别是对于离职后还承担特殊义务的员工，如签订了竞业限制协议的员工，企业是否要求其离职后承担此义务，应给予明确的告知，以免日后引起纠纷。（2）如果员工不办理交接，企业不能以此为由拒绝出具离职证明或转移档案和社保关系，但可以暂不支付经济补偿。1.4.3.13劳动合同终止1.劳动合同终止的情形（1）劳动合同期满；（2）劳动者达到法定退休年龄；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪；（4）用人单位被依法宣告破产；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。防范与应对：劳动合同终止和续签的实务技巧：（1）及时决定终止或续签劳动合同；（2）在合同届满前1个月，企业应及时作出决定并通知员工终止或续签劳动合同。如果企业在劳动合同期限届满后，既不终止劳动合同，也未与员工续签劳动合同，很容易与员工形成事实劳动关系。会导致承担不利的法律后果。2.劳动合同终止的例外情形下列情形，期限届满也不得终止劳动合同，（同非过错解除的例外情形）：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。防范与应对：（1）续延至相应的情形消失时终止。（2）劳动合同期满时，员工在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，应按工伤保险的规定处理。3.劳动合同终止的程序（1）通知终止的时间：提前通知，避免引起其他争议和纠纷；（2）最好采用书面形式。4.劳动合同终止的后果在劳动合同期满，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的情况下，企业才需要支付经济补偿。1.4.3.141.经济补偿金事实劳动关系终止的经济补偿金：（1）如果超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，经用人单位书面通知，劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并向劳动者支付补偿金。防范与应对（1）劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为已向劳动部门进行投诉，劳动部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付的，劳动者才能请求加付赔偿金，如果未经过前置程序，直接主张加付赔偿金，得不到法院支持。（2）企业一定要规范书面文书，注意保留证据。2.不需支付补偿金的情形（1）用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订，劳动者不同意；（2）劳动者开始依法享受养老待遇、达到法定退休年龄、劳动者死亡、宣告死亡，失踪导致终止；（3）非全日制双方当事人任何一方通知对方终止用工的，无须支付补偿金；（4）自用工日起1个月内，经用人单位书面通知，劳动者仍不与用人单位订立书面合同，导致用人单位终止。3.补偿金的计算标准（1）按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（2）月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。4.经济补偿金的支付限制（1）数额封顶：针对高收入人群，经济补偿金的支付标准为当地上年度职工月平均工资的3倍，而非劳动者本人的实际月平均工资。（2）年限封顶：针对上述高收入人群，支付年限遇高不超过12年。5.企业依据造成的损害承担赔偿责任（1）用人单位的规章制度违法。（2）合同缺少必备条款或未将合同文本交付劳动者。（3）招录时扣押证件或要求劳动者提供担保，收取劳动者财物。（4）解除或终止合同后违法扣押档案或者其他物品。（5）用人单位的原因致使合同无效。（6）用人单位严重违法用工。（7）未及时提供解除或终止劳动合同证明。（8）用人单位不具备合法经营资格。6.企业承担连带赔偿责任（1）招用与其他单位存在劳动关系的劳动者：（份额不低于损失的70%包括①对生产、经营和工作造成的直接经济损失；②因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失）。（2）劳动外包违法。7.劳动者应承担赔偿责任的情形（1）劳动者的原因致劳动合同无效（2）劳动者违法解除劳动合同（①单位为录用劳动者直接支付的费用②支付的培训费用③对生产、经营造成的直接损失④劳动合同约定的其他赔偿费用）。（3）劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制。（4）劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失。（5）劳动者违反了企业的规章制度或劳动合同的约定。1.5外包人员管理方案1.5.1考勤、休假管理制度第一条总则1、目的为规范外包员工劳动纪律管理，加强全体外包员工的纪律意识，进一步优化公司的管理体系，根据国家相关法律法规及结合用工单位实际情况，特制定本制度。2、适用范围本制度适用于公司劳务派遣、劳务外包全体员工。3、基本定义（1）迟到：上班时间已到仍未到岗；（2）早退：未到下班时间而提前离岗；（3）脱岗：工作时间未经领导批准离开工作岗位；（4）旷工：无任何手续无故不上班；（5）加班：经领导核定除法定或者国家规定的工作时间以外，正常工作日延长工作时间或者双休日以及国家法定假期期间延长工作时间；（6）请假：经领导同意因病或因事休假。第二条、考勤规定1、作息时间（1）每月考勤周期按自然月计算，即每月1日至每月最后一日。（2）正常工作日为星期一至星期五，星期六、日休息。上班时间为用工单位上下班时间。（3）法定节假日和公休日原则上按国家规定执行，特殊情况以用工单位安排为准。2、打卡规定（1）所有员工上下班均需打卡，工作日内每天需打卡二次：上午上班一次、下午下班一次。（2）在规定上下班时间内，上班延后、下班提前15分钟外打卡，视为迟到、早退。（3）迟到或早退超过15分钟-30分钟，书面警告一次；迟到或早退31-60分钟按半天事假处理，迟到早退60-90分钟，按一天事假处理，超过90分钟按旷工半天处理；（4）员工忘记打卡可填写《补卡申请单》，提交部门负责人审批后，交行政人力资源部归档，审批未通过或未提交《补卡申请单》按缺勤处理；（5）员工因工外出或出差需提前填写《出差申请单》，交部门负责人审批后，交人力资源部归档，逾期不办理的，一律按缺勤处理。（6）遇恶劣天气或其它不可抗拒原因迟到，属实的，经领导批准，可不按迟到处理。第三条考勤管理1、加班1.公司提倡员工应在国家法定工作时间内保质保量完成工作任务；2.加班是指员工在国家法定工作时间内已保质保量完成工作任务后，在公休日、法定节假日为完成公司安排的额外工作任务而照常工作的情况；3.加班必需事先填写《加班申请表》且得到上级直属主管领导以上的审批同意，未事先审批通过的加班视为无效加班；4.员工加班可以按1：1的比例调休或冲抵事假。5.以下情形不计加班：（1）员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，延时工作在4小时（不含）以下的，不计加班；（2）无打卡记录支撑的加班时间，不计加班；（3）参加公司组织的各种培训、集体活动的时间，不计加班。2、调休（1）调休需坚持先加班后调休原则，员工调休需提前填写《请假申请表》，由部门负责人级别以上审批；

（2）调休最小单位按0.5天计算，上午半天与下午半天各计0.5天。

（3）无加班批准记录而批准员工调休的，公司按旷工处罚批准人，旷工天数为批准员工调休天数。

（4）员工自行调休的按旷工处理，自行调休超过1天以上，按严重违纪处理且立即解除劳动。3、旷工1.凡属于以下情况，均属于旷工；（1）用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者；（2）未请假或请假未批准不出勤上班者；（3）不服从工作调动，经教育仍不到岗者；（4）被公安部门扣留者；（5）打架斗殴、违纪致伤休息者；（6）各种请假期满，无特殊原因逾期未归者；2.旷工时间的最小计算单位为1小时，不足1小时的按1小时计。旷工一律按旷工时间工资的3倍扣除工资。3.月内累计旷工2天，年内累计旷工5天的，为严重违纪，给予辞退处理；连续旷工3天的，视为单方面与公司解除合同，作自动离职处理。4.自动离职的人员暂时不结算薪资，给公司带来损失的，将从薪资中直接扣除，薪资不够扣除的，公司将保留依法追究其经济责任的权利。第四条各类假期规定1、病假（1）因病不能上班而病休者，须请病假。病休1天以上的必须提供医院证明。（2）请病假最小单位为0.5天，病假期间按本人工资的60%计发。2、事假（1）因私事不能正常出勤，须请事假，由直属主管及上级领导批准后方能离岗；（2）请事假最小单位为1小时，事假期间不计发工资；（3）半天以上的事假，如有年休假余额，应优先选择请年休假。3、婚假（1）员工本人在公司工作期间结婚，可休婚假；（2）婚假天数：3天婚假；（3）婚假在结婚注册之日起一年内一次性休完，婚假期间包含公休日；（4）员工本人在公司工作期间结婚，可休1天婚检假；（5）婚假、婚检假期间按正常工资发放。4、丧假（1）员工亲属(限于父母、配偶、子女、配偶父母)丧亡，可休丧假。（2）丧假一般为3天，另给适当路程假，但累计不超过6天，丧假在亲属丧亡一个月内一次性使用完；（3）丧假期间按正常工资发放；（4）丧假期间包含公休日。5、产假及生育津贴：（1）正常生产：享有产假158天。（2）难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。（3）女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。（4）男员工符合计划生育政策规定的可享有20天陪护假。（5）假期视为出勤，在规定假期内照发工资和福利待遇，国家法定休假日不计入规定的假期。生育津贴按照单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，余下部分单位补足。对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由我单位支付。（6）女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由我单位支付。（7）若员工在产假结束后未按时上岗且未做任何说明的情况下，连续旷工3天以上，公司将按照员工自动离职处理。6、年休假1.根据员工在公司连续服务年限来配给相应年休假天数：（1）员工累计工作满1年不满10年，年休假为5天；（2）员工累计工作满10年不满20年，年休假为10天；（3）员工累计工作满20年以上，年休假为15天；（4）员工不满1年，报到日期为7月1日之前，下一年年休假为5天，报到日期为7月1日之后，下一年年休假为3天。2.员工有下列情形的，不再享有当年年休假：（1）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（2）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（3）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（4）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。3.年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。4.单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。7、工伤按按国家的法律法规执行。8、法定节假日（1）春节3天（2）清明节1天（3）元旦1天（4）国庆节3天（5）劳动节1天（6）端午节1天（7）中秋节1天第五条请假制度1、请假制度（1）外包服务项目人员，按照用工单位规章制度执行；（2）员工请假、调休需提交纸质的请假申请单；（3）员工请假、调休，如困不可预见因素未能