《中国中小企业的未来发展趋势综述》6300字

页共9页引言“新常态”这一概念最早的提出时间为2014年，是由我国习总书记在河南考察时所提出的，从某些方面来说对我国的经济发展局势进行了较为全面的概括，仍需要坚持不懈的努力。随着十八届三中全会的召开，党对我国社会主义市场经济当中的主体进行了重申，强调了公有制经济和非公有制经济的重要性。随后在十九大报告中针对这两大主体给出了具体的支持方案，并采取了相应的稳固支持和引导措施。根据我国当前经济发展局势，中小企业是民营企业中的主流，占有较大的比重，对于社会经济发展的作用显著，有着无法取代的地位。经济新常态使得外部环境发生了巨大的转变，且复杂性明显，中小企业发展呈现出机遇与挑战并存的局面。作为中国经济的重要组成部分，积极引导和支持中小企业的发展，帮助其扫除发展中的问题。一、A公司发展现状分析（一）公司简介A公司成立于2013年，是一家多媒体通信信息服务提供商，为智能城市智能计算提供解决方案。其主营业务是计算机电子产品的设计和销售，利用现代技术对信息进行采集、处理、组织和存储，为政府信息中心、高等院校、咨询公司、媒体集团等行业提供各种智能化信息服务。多年来，在技术创新方面取得了巨大成就，为中国企业的发展发挥了重要作用。企业拥有高效的企业管理平台和自己的研发机构，具有良好的发展趋势。A公司坚持“客户需求为中心”的价值理念，始终重视人才，把人才作为企业发展的主要动力。在员工管理方面，建立了良好的竞争机制、人才培养与发展机制、激励约束机制，实现了公司与员工的共同发展。（二）公司人员情况A公司现有员工59人，从员工学历来看，A公司人员素质较高，人员学历较高，89%以上具有本科以上学历，3名管理人员具有MBA资格，10余名员工有海外留学经历。具体来说员工的主要学历如表3-1，博士生2人，占3.39%；硕士生12人，占20.34%；本科生39人，占66.1%；大专生5人，占8.47%；高中毕业1人，占1.69%。其中，本科生人数最多。表1-1A公司人员学历占比统计表学历高中大专本科硕士博士人数1539122百分比1.69%8.47%66.10%20.34%3.39%另外调查员工年龄和工龄，从员工年龄和工龄来看，A公司员工普遍较年轻，许多年轻员工毕业后直接进入公司工作，员工年龄基本在20-40岁之间，这代表企业的员工活力十足，发展空间很大，同时也证明这些员工的需求较多。（三）公司发展情况发展只是以公司制度为标准，将制度视为公司的法律法规。在日常工作中，A公司始终以制度为基础，完善工作流程，使之规范化、透明化，促进员工工作的持续改进。笔者总结了相关研究者的观点和研究现状，认为A公司的发展包括以下几个方面：1.基本战略制度它既是一项基本制度，也是其他制度的基础，它代表着公司的发展目标和方向，什么样的战略体系将决定什么样的制度领导和制度体系，它将主导制度的其他方面。2.内部管理制度必须根据公司治理的客观法律要求，明确各项管理任务的范围、内容、过程和方法，包括财务管理制度、行政管理制度、内部控制制度、生产经营管理制度、信息管理制度等。3.企业文化制度随着企业的不断壮大和企业的不断壮大，企业不断建立起结构和制度文化。公司决定以“简约、诚信、胜利、创新”为企业核心文化，体现企业全体员工的价值观和方法。要认识到员工在公司中的作用和意义，把企业的未来规划融入员工的生活和职业需求中，但企业文化体系往往流于表面，没有落实到具体工作中。4.人力资源制度A公司的人力资源体系主要包括制定相应的人力资源需求计划，组织内外部招聘、选拔、培训、聘用等形式的人力资源管理，帮助组织找到合适的人才。A公司在人力资源管理方面有一定的优势，中小企业规模小，组织相对灵活，企业的岗位分工比较宽泛，即一人负责多个岗位，即行政部门的工作人员需要负责负责行政和人力资源事务。人力资源管理的缺失使得人力资源管理在战略管理中的实际作用难以发挥。二、A公司未来发展存在的问题（一）企业战略目标不明确当将公司与生物体进行比较时，战略是生物体的灵魂与骨架，具体的执行目标与计划细节，是生物体的血肉。清晰的战略计划，可以为公司的整体运营，提供强有力的方向，并为公司不同部门的特定运营提供方向。没有战略的公司，没有特定的目标与方向，从而使得整个组织内各个部门之间的混乱操作，以及执行系统混乱等问题。调查发现，公司没有建立真正的发展体系，和有效的工作机制，缺乏通用标准，目标广泛，详细目标并不清晰，甚至一些高级管理人员也不知道公司具体目标是什么。它只强调公司“更强大”，这不是公司的详细目标，而是所有公司追求的共同目标。（1）没有明确的发展愿景，也没有实现这一愿景的战略计划。（2）没有清晰、循序渐进的发展计划。（3）进行业务和品牌推广没有精确的战略选择，而这种选择决定了如何进行业务与品牌交易。（4）公司的目标定位仍然模糊且不明确。定位已被认为需要升级到可持续发展战略，定位决定了品牌，成本价格、服务、风格的选择。（5）如何通过将观念创新、管理创新、技术创新、服务创新，以及资本管理资源的充分利用相结合，来延续传统的管理模式，使公司在可预见的未来实现快速的增长。（二）生产经营制度不完善从管理理念与方法、战略规划与愿景、领导机制、制度建设与制度实施、企业用工制度与发展等方面对存在的问题进行了详细的阐述。可见，目前还没有一个清晰完整的体系。公司的各种管理项目没有规范和流程设计，只会混淆公司治理，导致效率低下、成本高。特别是已经走过创业阶段、正处于快速发展阶段的中小企业，必须整合发展，才能保持公司的活力。由于公司部门多，具体分工不明确，任务不明确，公司尚未建立起具体的管理制度，如基本制度和责任制，以及不完善的目标管理制度。由于缺乏日常的检验、监控和评价体系，造成了不必要的生产物料浪费，生产过程中由于质量或其他原因造成大量物料浪费。公司缺乏严格的管理制度。管理者不能尽职尽责，不能实现有效的企业管理。比如生产车间对生产工具的摆放、材料的使用都有一定的标准，不符合正规生产车间的要求。在没有健全的物资采购制度的情况下，采购程序和监控方法不规范，无法及时进出库存。（三）企业文化制度存在缺陷企业文化是在企业发展过程中形成的核心价值观。它是一种属于员工的观念价值体系，在公司行为中起主导作用。是公司制度化、管理顺畅、规章制度严格的必要补充。企业文化体现以人为本，尊重人的价值，强调物质层面和精神层面的统筹规划和设计。但事实上，A公司文化制度化尚处于建设阶段，企业文化的建立需要诸多因素的成熟。我们也知道，制度管理是企业文化发展的序幕和基础。因此，中小企业的企业文化设计还需要一定的时间来研究和探索。一些中小企业具有高度的流动性，很难设计团队精神，这也限制了企业文化建设的客观性。公司缺乏与企业定位相关的企业文化体系和与发展战略相适应的企业文化体系，公司知识产权意识不强，品牌保护不力。（四）没有建立科学的人力资源制度1.公司任职许多靠家族关系，缺乏公平性A公司作为一个中小企业，是以家族模式为基础的，公司内部管理之间存在着诸多关系。由于这些关系，职位的提升不是基于绩效，而是基于与主管的亲密关系。有些经理不够称职。他们将在不科学的就业机制中得到提升。因此，没有有效的雇佣机制，公司内部的非正式关系就会演变成帮派文化和权力文化。如果建立起一个标准化的制度，而且制度之前的每个人都是一样的，那么它就可以在一定程度上淡化人情，甚至避免人情关系的局面，从而使公司或团队内部运作顺畅。流程清晰、制度完善是避免人际关系、减少冲突、建立良好人际关系的最佳途径。在组织的可持续发展中，制度的作用大于个人能力，特别是在中小企业中，制度的重要作用更应得到重视。2.人力资源作为一种无形资源，不可能得到优化和整合A公司没有人力资源绩效评价体系。员工工作好不好，只能听部门负责人的评价。部门负责人不能实事求是，其他员工不评价，调动个人工作通常是基于评价。这给了他们一个找到关系的机会。但是，人力资源没有得到加强，这意味着一些个别职位无法完成任务。要把一些真正有能力和有用的人才放在合适的位置是不可能的。这种用人机制没有充分开发和利用人力资源，阻碍了人力资源的优化整合。当今社会，企业间竞争的关键是人才的竞争。对人才缺乏重视，导致企业缺乏创新能力和有效的长期业务发展。因此，缺乏合适有效的评价体系是影响人力资源有效利用的主要因素之一。3.激励制度管理落后，积极性没有调动起来由于A公司经营范围小、规模小，因此质量激励是主要的激励措施。公司缺乏员工的主动性、主动性和激励性，缺乏实现自身需求的主动性和动力性。大多数企业的人力资源部门还没有建立起员工的评价、选拔和培训机制。公司对员工的约束机制主要是外部因素的制约。员工没有感觉到自己与公司有联系，也没有建立起热爱公司的约束机制。可见，由于外部力量的制约和单一的发展，管理效果不佳。企业缺乏与未来发展阶段相适应的管理方法和专业的人力资源管理体系，员工的工作积极性不高。三、改善A公司未来发展的对策（一）设定清晰的公司发展战略根据公司的实际情况制定公司发展战略，确定公司的长期与短期目标，树立清晰的公司愿景，熟悉公司的使命。战略是公司发展的基础，是公司管理的重要方面，关系到公司的发展方向，与公司的未来生存。业务负责人管理业务，必须计划业务，并以清晰的视野阐明业务的总体方向。因此，企业家应注意战略管理，增强管理意识，从战略角度看待公司发展方向。同时，我们必须学习国内外优秀企业家的做法，并更多地考虑公司战略。公司战略的明确定位，旨在实现“树立美丽品牌，建立百年企业”的战略目标。目的是通过设计与实施战略计划，将公司转变为上海乃至全国的知名公司。（二）构建系统的经营管理制度公司的管理者需要充分意识到，在经历了初创阶段的混乱之后，公司需要制定明确的生产经营战略。公司战略的制定和实施必须建立在公司实际生产基础上。要通过规范化的制度为公司的长远发展指明方向。公司治理的制度化需要建立新的管理和运行机制，制定各种严格的管理制度、劳动标准和适当的考核规则，以确保公司各项管理工作有章可循。此外，它可以大大减少决策失误。建立生产经营管理制度，及时、适当地改进业务流程，并建立以客户为导向的业务开发原则，建立强有力的流程支持系统。明确各部门职责，有效落实员工职责。完善各项管理模块，如生产制度、销售制度、考勤指标、采购管理系统等，严格执行管理制度，实现有效管理。实施各模块的系统，促进各项管理功能的最佳组合。（三）打造适宜的企业文化企业文化是发展的延伸，制度是人的行为的约束，是硬管理，企业文化是人的意识管理。在公司发展的中后期，这是不断建立公司自身文化的阶段。企业文化建设是制度化的目标，是公司治理的标志。结合公司各部门、分公司、项目等区域、行业、历史等，有效打造具有公司特色的企业文化，树立企业文化的核心竞争力。适当才是最好的，总结和完善自己的文化体系。A公司需要加强对国外优秀企业文化理念的学习，追溯自身企业发展历程，需求成功企业家的优势，并在此基础上，充分结合自身的企业文化、公司性质、员工个性、行业规则，在此基础上，打造自己的品牌文化核心文化，倡导以顾客至上、利润第二的企业文化转型为特效魅力，愿为人服务，愿交流，愿成长。创新思维方式，从而建立企业规划，并加大对员工的宣传力度，为员工工作提供方向指导。公司管理需要将“以人为本”从口号转变为企业文化的理念和宗旨。在客户服务、客户需求导向、员工管理方面，充分满足员工需求,建立“创造价值”的行为准则，并延伸到与顾客的沟通中，以确保公司与顾客建立稳定的合作关系，为顾客提供最优质的服务。用文化理念管理企业管理体系，完善行为文化和制度文化，成为上海市有影响力的企业文化建设先进单位。（四）建设科学的人力资源体系作为一个公司吸引人才，它必须能够留住和发展人才。需要有一个制度来保证科学、适当的发展和培训制度，提高人才的创造力和可持续发展的信心。确定人才需求的战略，人才数量需求：根据公司战略发展的要求和内外部环境的客观现实，厘清公司人力资源供需缺口，选择人才发展目标。消除各部门人才短缺的缺口，同时消除人才短缺现象，保证人力资源的均衡供给；吸引、留住和发展优秀人才；努力提高技术和管理人才，确保人才的可持续发展；注重服务客户，为培养优秀人才创造良好环境。确定公司人才队伍数量和质量的结构性矛盾，结合人才素质、相关性和差异性要求，加大培训资源积累，积极实施员工多层次培训计划，优化培训工作流程，充分发挥人力资源在公司的基础性作用；建立了一套以薪酬和绩效为重点的发展机制，突出战略定位机制，充分利用机制的杠杆作用，使人力资源具有潜力的力量得到显著提高。四、结论本文以A公司为例，结合中国发展环境，对中小企业发展进行讨论，主要讨论了中小企业发展管理的现状与存在的问题，强调了公司发展的重要作用，并提出了有效的对策与建议，设定清晰的公司战略,构建系统的制度体系,构造适宜的企业文化制度,建设合理的人力资源体系,希望能为中国中小企业的发展做出具体贡献。公司战略发展需要一定时期的探索，要建立真正适合公司的制度，就必须不断完善，公司的战略发展不可能一蹴而就，而必须由每一个中小企业形成去探索。中小企