关于基层公务员心理状况的调查报告

年4月19日关于基层公务员心理状况的调查报告文档仅供参考，不当之处，请联系改正。身心共举德行兼修——关于基层公务员心理状况的调查报告调查人：郑建君（中国社会科学院政治学研究所）01月22日09:32来源：光明日报基层公务员群体心理健康的得分分布人社部最新公布的数字显示，中国公务员队伍90%是科以下干部，60%在县以下机关工作。作为党和政府各项方针政策的直接实践者、执行者，基层公务员的精神状态、能力、素质直接关系到我们党和政府的执政水平，影响到经济社会各项事业的顺利推进，当前广大基层公务员的价值取向、心理健康状况以及对于工作生活的感受情况，应该引起有关方面的重视。中国社会科学院自实施哲学社会科学创新工程以来，许多学者将学术基础研究和社会问题分析紧密结合，进行了大量的调查研究，形成了一大批具有重要学术价值和现实意义的研究成果。在中国社会科学院青年人文社科研究中心的资助下，中国社科院政治学研究所调研组针对价值观、心理健康、幸福感、工作倦怠感和角色压力等5个方面的问题，先后在山东、福建、陕西、湖北、黑龙江、安徽、湖南、浙江、山西、云南等10个省份，对当地党政部门中在职在岗的县处级以下（含县处级）公务员进行问卷调查，调查规模累计2482人次，初步揭示了当前中国基层公务员的心理状况。品德自律是基层公务员价值观体系构成的首要因素本次调查从“品格自律”、“家庭本位”、“守法从众”、“人伦情感”、“名望成就”、“金钱权力”、“公共利益”、“才能务实”等8个方面对基层公务员的价值观进行了调查。基层公务员群体最为看重的价值取向是“品格自律”调查显示，8个维度中品格自律最受基层公务员重视，紧随其后的取向维度依次是“公共利益”、“才能务实”、“人伦情感”、“名望成就”、“守法从众”和“家庭本位”，而“金钱权力”取向则排在了基层公务员群体价值观序列位置的最末端。从调查结果来看，基层公务员价值观显现出了以“品格自律”、“公共利益”、“才能务实”和“人伦情感”优先的亲社会导向，而“名望成就”、“守法从众”、“家庭本位”和“金钱权力”四个维度则依次顺延至第二梯队。其中，品格自律被放置在了最为优先的位置，也进一步印证了“道德自律是领导干部价值观生成机制的首要选择”这一观点。基层公务员对品格自律的实践，不但具有较高的主客体互动价值，同时也是领导干部自我规范、自我促进、自我调节、自我容忍和自我实现的重要途径。基层公务员群体对于公共利益的关注尤为强烈对于公务员而言，为人民服务是其职业行为的基本准则和事业发展的根本保障。虽然个人的才干能力在基层公务员的价值取向排序中也占据重要位置，可是基层公务员群体对于公共利益的优先意识更为强烈，而基层公务员群体对公共利益维度的深切关注也正是落实“权为民所用、利为民所谋、情为民所系”的现实表现。基层公务员群体具有严谨、高自我克制的人格与行为特点守法和权力是基层公务员价值观结构的重要组成部分。当前，中国正处于社会经济快速发展的转型期，在相关制度有待完善的体系下，基层公务员群体既要具有全身心投入社会主义建设事业、建功立业的雄心壮志，也要具备较高的法律意识。家庭是构成社会的基本单位，对家庭及其成员的重视，实际上是与“人伦情感”相对应的一种价值取向。干部群体对于家庭的正确态度不但关系到其个人的生活，同时也对社会稳定与执政安全具有重要的意义。在基层公务员群体中，金钱权力的位置处于8个维度的末端，这表现出中国传统文化中“富与贵，人之所欲也，不以其道得之，不处也”和“必以仁义为先，而不以功利为急”的义利观念。基层公务员心理健康状况总体良好，但仍需关护特定人群本次调查中，我们对基层公务员群体心理健康状况的总分数据进行统计分析，结果发现：被调查对象在心理健康测量中的得分平均值达到7.98分（满分为12分），标准差为2.45，偏度值和峰度值分别为-0.008和-0.497。进一步对参与调查者的得分分布情况进行分析发现，基层公务员群体当前的心理健康状况良好，在0-12分的范围内偏向于中等偏上水平。以6分为中界值，大约有65%左右的被调查者得分要高于6分，形成了向高分段聚集的趋势。“80后”群体心理健康得分显著低于被调查者的平均得分考虑到不同年龄段基层公务员之间的差异特性，我们将参与调查的基层公务员以为单位进行了代际划分。分别计算了不同代际群体的心理健康状况得分，其由高到低的排序依次为：“50后”为8.26分、“70后”为8.18分、“60后”为7.97分、“80后”为7.56分。这也提示我们要在今后的干部队伍建设过程中重视和加强对青年干部群体心理健康方面的关心及教育。与此结果相对应，工作年限相对较短的基层公务员（这一部分基层公务员与“80后”群体具有较大重合），其心理健康状况的得分也明显低于总体的平均水平。对于这一结果我们认为其原因在于，青年基层公务员群体多数人从事现职工作年限不长且刚刚毕业不久，正在面临来自于工作（例如定岗、调岗、升迁等）和生活（例如择偶、购房、养老育小等）等多个方面的现实压力，这都成为影响其心理健康状态和程度的消极因素。学历与级别与心理健康状况呈现出正相关比较发现：基层公务员群体学历越高，其心理健康的状况表现越好；其中，具有本科学历的公务员人群（8.19分），其心理健康的水平显著高于那些学历为“大专及以下”的群体（7.55分）。高学历基层公务员相对而言具有较多的知识储备，其中包括有关心理健康保健的信息，这对其提升自身心理耐挫能力和调适能力具有正向的促进作用。在行政级别方面，不同行政级别的基层公务员表现出显著不同的心理健康水平。其中，行政级别为科员的基层公务员（7.66分），其心理健康水平显著低于行政级别为科级的基层公务员（8.17分）。科员处在综合管理类公务员序列中级别的最底端，是众多具体行政事务的直接“操办者”。因此，对应科员级别的基层公务员群体，在日常的工作与生活中任务是繁重的，其所感受到的压力是非常巨大的。随着行政级别的不断提升，对应个体的年龄也有所增长，人生经历不断丰富，生活日趋稳定，工作业务相对熟悉；此时，来自方方面面的压力感受对其所形成的冲击不像刚参加工作时那样明显，进而有助于其健康心理状态的养成。基层公务员幸福感呈现出总体向好、内部差异明显的特点作为积极心理健康素质重要的组成部分，幸福感是个人对预定目标和理想时感到满足的状况和体验。调查显示，基层公务员的幸福感呈现总体向好的态势。在工作满意度方面，基层公务员的得分平均值为4.11分（满分5分），标准差为0.69，偏度值和峰度值分别为-0.915和1.207；其得分主要集中在3.5—5分之间，大约占到总调查人数的70%，整个得分呈现了较为明显的正偏态分布。而在生活满意度方面，基层公务员的得分平均值为4.57分（满分7分），标准差为1.51，偏度值和峰度值分别为-0.452和-0.779；其得分主要集中在4—6分之间，大约占到了总调查人数的55%，其次则主要集中在2—3分之间，大约占到了总调查人数的25%。根据“成长期受相同重大历史事件和社会文化环境影响”这一标准，我们将此次参与调查的对象划分为三个“世代”，即“1950—1966年”出生的群体（45岁以上）、“1967—1978年”出生的群体（33—44岁）和“1979—1989年”出生的群体（32岁以下），并对上述三个世代群体的幸福感情况进行了比较。在工作满意度方面，不同年龄段的被调查者的得分呈现出倒“U”字的变化趋势其中“1967—1978年”出生群体的工作满意度（4.19分）显著的高于“1979—1989年”出生的群体（4.01分）。这一结果表明，不同“世代”的公务员在工作现实评估上的一种感受变化，从新入职后的“懵懵懂懂”到随着工作时间的增加而“渐入佳境”、获得认可，进而在一定程度上感受到了工作为自身所带来的成就感和物质满足；可是，公务员队伍的升迁并非简单的线性递增，随着年龄的增长出现一定的“职业高原”现象，使得其工作满意度有所降低。不同年龄段的被调查者在生活满意度方面存在明显差异其分数由高到低排序为：“1950—1966年”出生的群体的生活满意度水平最高（4.88分），其次为“1967—1978年”出生的群体（4.57分），而“1979—1989年”出生的群体的生活满意度水平最低（4.27分）。中国当前正处在一个千年难遇的伟大变革时代，特别是过去改革开放的三十多年间，我们在社会、经济的方方面面取得了举世瞩目的成就，人民的生活水平也得到了极大的提升。而上述三个“世代”的被调查者恰好分别处于这一变化过程的不同阶段，作为特殊的职业人群，她们从更多方面、更深层次参与这一过程；“1979—1989年”出生的群体其眼中的生活变化可能是“好”，“1967—1978年”出生的群体其眼中的生活可能是“更好”，而“1950—1966年”出生的群体其眼中的生活则可能是“太好了”。因此，基点和标准不同，由此形成的对生活满意度的感受也具有差异。不同性别、学历的基层公务员幸福感差异明显其中，女性基层公务员（4.77分）的生活满意度水平显著高于男性基层公务员（4.48分）。在一定程度上，公务员职业具有强度高、压力大等特点，但不可否认其职业稳定性也是近年来毕业生就业首选和催生“国考热”的重要因素；而女性公务员能够获得相对稳定的职业岗位，且来自工作中的正负两种性质的压力也没有男性那么强烈，这都促使其形成相对较高的生活满意度感受。具有“研究生”学历的被调查者（4.34分），其工作满意度的水平显著高于学历为“本科”（4.10分）和“大专及以下”（3.98分）的被调查者。随着公务员队伍素质的不断提升，一些学历高、知识积累丰富的基层公务员逐渐被选拔到重要的岗位成为单位的骨干。这一现状在一定程度上有利于提升高学历公务员人群的工作积极性与自我成就感，使其自我价值能够更好地在实际工作中得以实现，形成较高的工作满意度。基层公务员中的工作倦怠现象值得重视提高政府行政效能，首先要提高公务员队伍的工作效率。这就要求我们不但要关注基层公务员的工作态度和意识，还要关注她们的工作倦怠问题。工作倦怠意指个人在工作过程中所表现出来的身心疲惫、工作投入低、不良的服务态度和人际关系等状态，它是任何类型的职业群体都可能隐含的职业症状。对于基层公务员所表现出来的工作倦怠状况如果不加以重视，势必会对其个人发展、对党和人民的事业推进造成损失。在本次调查中，我们从“情感耗竭”、“人格解体”和“成就感低落”三个维度对基层公务员的工作倦怠情况进行的分析研究。其中，“情感耗竭”主要反映的是由于工作而导致的个人的疲劳、衰竭状态，特别是情绪方面的不良反应；“人格解体”主要反映的是个人对待工作对象的负性工作态度和不良的人际关系；“成就感低落”主要反映的是个人对工作胜任感和工作成就感的降低。79.89%的基层公务员存在有轻度工作倦怠的现象调查结果显示，基层公务员在上述三个维度上得分由高到低的排序依次为：情感耗竭（18.45分）、成就感低落（12.30分）和人格解体（10.56分），且这三个维度之间存在有显著的相关关系。根据工作倦怠各因素的临界值标准，以情感耗竭得分大于25、人格解体得分大于11、成就感低落得分大于16为标准，计算工作倦怠三个维度的检出率（即人数比例）。其中，检出率最高的因素是成就感低落（51.74%），人格解体因素的检出率居中（37.48%），情感耗竭因素的检出率最低（18.83%）。综合上述三个维度的得分情况，我们对基层公务员群体的工作倦怠状况做出联动分析后发现：79.89%的基层公务员或多或少存在有轻度工作倦怠的现象，而表现出重度工作倦怠的基层公务员比例为6.40%。基层公务员工作倦怠的普遍发生，为我们今后的干部队伍建设敲响了警钟。从其具体表现来看，情感耗竭、人格解体和成就感低落三个因素之间并非彼此孤立，而是具有密切的关联。在人数比例方面，“成就感低落”因素的检出率最高，这提示我们对于公务员管理和任用的改革，一方面要加强各类岗位的轮换，另一方面也要给予基层一线同志一定的工作空间，完善进出机制和奖惩机制。经过调动基层公务员自主工作的积极性，帮助其实现个人价值与事业发展的有机结合，从而提升工作成就感、减少不良情绪、改进工作态度、形成良好的人际关系。不同工作年限的公务员，其工作倦怠的表现具有较大差异调查发现，相比那些工作时间短、缺乏具体工作磨练的人群，工作时间较长的公务员在工作中形成了较为清晰的个人定位，建立起了相对稳定的人际网络，能够以更加平和的心态待人接物。但也正是这一部分工作时间较长的人群，由于长时间从事相对固定的工作，且明知未来的晋升机会将会越来越少，她们的个人成就感、自信心以及工作效能感都会呈现明显的下降。如何消除基层公务员工作年限对其工作倦怠的不利影响，成为摆在我们面前需要加以认真思考的问题。第一，避免单一的职务、级别评价模式，形成公开、公正、公平的进退机制和科学规范的选拔、晋升激励制度。从而使那些工作年限较长、工作经验丰富的基层同志再次焕发工作激情，保持良好的个人成就感。第二，加强基层干部的德行和服务意识教育，特别是中青年干部，要自觉提升个人素养、增强自我调适能力，形成积极健康、奋发有为、热情沉稳的个性品质。第三，各级组织要对基层公务员的健康状况予以关心和重视，防止因疲劳工作引发的身心亚健康疾症，提供必要的讲座、检查、辅导等EAP（员工帮助计划）服务。基层公务员角色压力的层次特征鲜明幸福感越强，压力就越小吗？实际情况并非如此。调查发现，虽然基层公务员群体在工作和生活两个方面具有相对较高的满意度体验，可是她们同样也承受着来自各个方面的压力，角色压力便是其中之一。基层公务员群体在角色压力的三个维度上具有鲜明的层次特征在本次调查中，我们从“角色冲突”、“角色模糊”和“角色超载”三个方面考察了基层公务员的角色压力状况。从当前的调查结果来看，基层公务员在角色压力的得分上表现出一定的差异。具体而言，问卷题目满分为5分，得分最高的因素是“角色冲突”（3.73分），得分最低的因素是“角色模糊”（1.73分），而“角色超载”因素的得分居中（3.17分）；其中，“角色冲突”和“角色超载”两个维度的得分均超过了中值3分。进一步检验结果显示，“角色冲突”、“角色模糊”和“角色超载”三个因素两两之间存在显著的差异。基层公务员需要不断调整自我，以符合所“扮演”角色的需求在现实生活中，基层公务员群体被赋予了多种角色，家庭角色、工作角色、社会角色、政府形象角色、社会公共角色等等。她们需要不断调整自我对所“扮演”角色的期许标准，以符合对应角色的需求。这种角色需求不但体现在不同角色之间的转换上，即便在同一角色上也有着多样化的内容。调查发现，同样作为公务员，不同的行政级别所感受到的角色压力就明显不同。相对于行政级别为处级的被调查者（2.85分），行政级别为科员（3.31分）和科级（3.25分）的基层公务员感受到的来自于角色超载的压力就明显偏高。对于每一个角色，都需要对应履行一定的义务和责任；同时，随着