北大光华-张一弛-薪酬与激励

薪酬与鼓励张一弛北京大学光华治理学院YiChiZHANG2纲要薪酬体系的理论根底薪酬体系的设计薪酬体系的治理YiChiZHANG3员工鼓励理论鼓励理论的内容有效鼓励系统的要求公正理论YiChiZHANG4手段-期望理论努力——绩效——酬劳薪酬是否是一个适宜的鼓励因素打算于努力、绩效和酬劳之间的联系员工的努力应当取得相应的工作绩效高水平的工作绩效应当得到足够的补偿只有努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与酬劳之间的联系强度都足够大，金钱才能成为一个有效的鼓励因素YiChiZHANG5有效鼓励系统的要求员工信任自己假设努力工作会得到好的工作绩效好的工作绩效会得到期望中的奖赏YiChiZHANG6鼓励的简单性每个人所期望的事物不同每个人所期望的事物会变化即使企业知道一项事物对某人很有鼓励作用，这种鼓励作用也只有这个人信任自己努力工作会获得这项奖赏时才起作用YiChiZHANG7维克多·弗隆(VictorVroom)只有当人们认为经过努力可以完成任务，而且完成任务可以实现一个对于自己来说特别重要的结果时，鼓励作用才会发生YiChiZHANG8应用鼓励理论三要素工作绩效的定义供给制造绩效的条件促进工作绩效YiChiZHANG9工作绩效的定义目标：使岗位责任更加明确，能够指明员工的努力方向度量：目标的实现状况必需便于经理人员进展度量估价：目标的完成程度可以促使员工不断提高工作绩效YiChiZHANG10供给制造绩效的条件为工作绩效的提升去除障碍避开设备维护不良原材料供给准时和质量合格工作场所设计合理高效率的工作方法为工作绩效提升供给手段和充分的资源供给充分的财力、物力和人力资源细心确定人选，合理配置人员YiChiZHANG11促进工作绩效嘉奖的形式嘉奖的数量嘉奖的时间对嘉奖的宠爱程度嘉奖的公正性YiChiZHANG12鼓励有效性的心理学根底强化工作动机可以改善工作绩效赐予成认是一个重要的鼓励因素有效的鼓励打算特征简明具体可以实现YiChiZHANG13公正感与满足感既有区分又有联系满足感取决于已经获得嘉奖的数量和仍旧希望进一步得到的数量公正感取决于员工所获得的嘉奖和他所做出的奉献之比与某一衡量标准相比是高还是低组织内的其他员工组织外部员工自己在不同时期得到的嘉奖与奉献之比对自我价值的估价组织所做出的许诺公正感标准的选择取决于信息的获得本钱与标准和个人的相关程度YiChiZHANG14公正的定义员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡投入：教育、工作阅历、特殊技能、努力程度和花费的时间结果：薪资、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、工作的名声和任何其它形式的酬劳员工要估量自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等YiChiZHANG15感觉对自己的补偿缺乏的结果要求提高自己的酬劳水平隐秘给付制度，不要彼此争论酬劳多少削减自己的投入，降低努力程度，辞职转变自己的参照对象或者理性地认为这种不公正是不重要的美国一项试验说明，当员工的工资水平被削减15%时，员工在企业中的偷窃行为明显增加。而当工资水平恢复到原来的水寻常，员工的偷窃率也恢复到原来的水平。大多数人都有认为自己受到不公正待遇的倾向长期被过度补偿的员工处于一种被高度鼓励的状态寿命相比照较短YiChiZHANG16公正理论与薪酬制度外部公正内部公正员工个人公正员工个人的绩效差异担当一样工作或者把握一样的技能的员工的资格差异好的薪酬系统应当兼顾外部竞争力、内部全都性和员工奉献因素YiChiZHANG17YiChiZHANG18工作评价工作评价与薪酬构造工作排序法因素比较法工作分类法点数法海氏工作评价系统技能导向的薪酬构造工作导向与技能导向的比较市场导向的薪酬构造确定YiChiZHANG19薪酬构造组织中各种工作之间的酬劳水平的比例关系两个方面不同层次的工作之间酬劳差异的相比照值不同层次的工作之间酬劳差异确实定水平YiChiZHANG20薪酬体系的内部公正目标完成这一工作所需要的学问和技能越多，得到的酬劳也越多从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的酬劳就应当越高一种工作对实现组织整体目标的奉献越大，这种工作得到的酬劳也应当越多YiChiZHANG21工作排序法选择工作评价者和需要评估的工作取得评价工作所需要的资料进展评价排序YiChiZHANG22工作排序法的评价简洁便利，简洁理解和应用适合缺乏时间和金钱同时构造稳定的小公司缺点对工作岗位进展排序时所使用的标准常常定义的比较广泛，没有明确的补偿因素，所以在排序过程中很难避开主观因素要求评估委员会的成员对每一个需要评价的工作的细节都特别生疏虽然它能够排列各种工作相对价值的相对次序，但是它无法答复在相临的两个工作岗位之间的价值差距是多少YiChiZHANG23因素比较法〔上〕在每一类工作中选择标尺性工作在很多组织中都普遍存在工作的内容又相对稳定市场流行工资率公开把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素责任工作环境精力消耗体力消耗教育水平技能工作阅历YiChiZHANG24因素比较法〔下〕依据标尺性工作所包括的各种补偿因素的规模确定各种标尺性工作在各种补偿因素上应当得到的根本工资其水平应当参照市场标准，以保证企业酬劳体系外部公正性的实现各种标尺性工作在各种补偿因素上应当得到的酬劳金额的总和就是这种标尺性工作的根本工资将非标尺性工作同标尺性工作逐个补偿因素进展比较，确定各种非标尺性工作在各种补偿因素上应当得到的酬劳金额确保各种工作之间的内部公正性将非标尺性工作在各种补偿因素上应当得到的酬劳金额加总就是这些非标尺性工作的根本工资YiChiZHANG25YiChiZHANG26工作分类法将各种工作与事先设定的一个标准进展比较抑制工作排序法无法的解决的问题很像在书架的各个格子上贴上标签的过程YiChiZHANG27工作分类法的步骤确定工作类别的数目一般包括5到15种工作类别典型的状况是分为8类左右为各种工作类别中的各个级别进展定义将各种工作与确定的标准进展比照将它们定位在适宜工作类别中的适宜级别上YiChiZHANG28YiChiZHANG29点数法把工作的构成因素进展分解然后依据事先设计出来的构造化量表对每种工作要素进展估值是目前国外的公司中应用最普遍的一种工作评价方法在开展工作评价的组织中有一半以上承受的都是点数法YiChiZHANG30点数法的步骤进展工作分析预备工作说明书选择补偿因素补偿因素的数目一般在3到25种之间典型的状况是10种左右为各种补偿因素建立构造化量表YiChiZHANG31YiChiZHANG32海氏工作评价系统点数法和因素比较法的一个很好的结合海氏〔HayAssociates〕在1984年开发特殊适合于对治理类和专业技术类工作岗位进展评价与点数方法的主要区分在于海氏系统所使用的补偿因素是确定的YiChiZHANG33海氏因素诀窍〔3个子因素〕科学学问、特地技术和实践阅历治理技巧要求人际关系技巧广度〔多样性〕深度〔透彻性〕解决问题的力量〔2个子因素〕岗位责任对公司成败影响的大小〔3个子因素〕YiChiZHANG34YiChiZHANG35

知识能力

解决问题能力

影响范围

职位技术知识管理知识人际关系知识总分思考环境思考挑战解决问题(%)解决问题总分行动自由度影响范围影响程度影响总分合计PA1E+III3460E443%200E3P2649242+2E+II3350E3+38%132E2S1526341+3E+II3350E3+38%132E2S1526341+4EII3304E3+38%115D3P1755944+5EII3304E3+38%115E2S1525712+6EII3304E3+38%115E2S1525712+

7EII3304E333%100E2C1155191+8EII3304E333%100E2C1155191+9EII3304E-333%100E2C1155191+10EII3304E-333%100E2C1155191+11EII3304E333%100E2C1155191+12EII3304E333%100E2C1155191+13EII3304E-333%100E2C1155191+14D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+15D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+16D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+17DII+3264D3+33%87D2+S1154662+18D+II3264D3+33%87D2+S1154662+YiChiZHANG36技能导向的薪酬构造依据员工把握的技能来确定薪酬，而不是依据员工所担当的工作来确定薪酬在美国的中小型公司中的应用特别广泛两种形式以学问为根底依据员工所把握的完成工作所需要的学问的深度来确定薪酬以多重技能为根底依据员工能够胜任的工作的种类数目，或者说员工技能的广度来确定薪酬YiChiZHANG37技能分析一个系统的采集完成组织中的工作所需要的学问和技能方面的信息的方法确定“技能块”和技能水平必需是从所要完成的工作中提炼出来的目的是要促进员工队伍的高度敏捷性必需能够被公司的利益相关人理解和承受在每一个技能块内部，划分为不同的技能水公平级YiChiZHANG38三种技能块根底技能块对这种职位员工的最低要求不计算分数限制性选择技能块每一种技能都对应一个分数员工已经把握的限制性技能块中全部技能各项分数的加总就是员工在限制性技能块上的水平衡量自由选择技能块其中的工程也不计算分数直接依据种类计算分数YiChiZHANG39技能工资制小结将各种职位划分为假设干个级别各个级别除了都要求把握的全部根底技能外，还要确定相应的依据分数计算的限制性选择技能块的水平和依据种类计算的自由选择技能块的水平随着技能级别的提高，限制性选择技能块的最低要求分数在不断上升，自由选择技能块的最低要求种类也在不断上升YiChiZHANG40YiChiZHANG41市场导向的薪酬构造确定依据市场上本公司的竞争对手的薪酬水平来打算本公司的内部薪酬构造对本公司内部的全部工作岗位依据其对公司目标实现奉献的大小进展排序对市场上与本公司有竞争关系的假设干家公司的薪酬状况进展调查依据这些竞争对手公司对与本公司一样的工作岗位的薪酬的平均水平来打算这些可比较的工作岗位的薪酬水平参照这些可比较的岗位的薪酬水平再打算那些不行比较的工作岗位的相应薪酬水平YiChiZHANG42YiChiZHANG43YiChiZHANG44工资水平的打算市场薪资调查工资曲线与薪资等级薪酬水平策略薪酬构造策略YiChiZHANG45市场薪资调查了解自己的竞争对手给他们的员工的酬劳水平是多少针对竞争对手的酬劳水平设定本公司的薪酬标准可以得到同行承受的各种福利措施，如保险、病假和休假规定YiChiZHANG46薪资调查的标尺工作工作的内容比较稳定，不随着时间的变化而变化担当这种工作的员工的规模很大这种工作在大量的企业中存在在劳动力市场上，从事这种工作的员工的供求形势至少在最近没有消失短缺或者过剩YiChiZHANG47公布调查结果必需把公司的真实名称隐去可能根本不明确公布有哪些公司参与本次薪资调查公布结果各种工作的最低小时工资中位数小时工资最高小时工资平均小时工资各个公司该类员工的人数调查进展的时间YiChiZHANG48薪资调查单位需要薪资调查结果的企业政府的有关机构行业协会询问公司YiChiZHANG49YiChiZHANG50薪资等级每一个等级中包含价值一样的假设干种工作或者技能水平一样的假设干名员工同一个工资级别内的各种工作都得到一样的薪资还需要考虑员工个人之间在工作绩效和资格方面的差异工资级别的数目薪酬治理上的便利各种工作之间价值〔如点数〕差异的大小YiChiZHANG51工资级别的范围在一个工资级别内最低酬劳和最高酬劳之间的差距的大小各个工资档次的中点水平应当以薪酬市场线为基准上限可以在该档次中点工资水平上增加某一个百分比来打算下限可以在该档次中点工资水平上削减一样的一个百分比来确定在工作评价中点数越低的工作，其工资级别的范围就应当越小；在工作评价中点数越高的工作，其工资级别的范围就应当越大YiChiZHANG52工资级别的范围策略〔上〕价值越大的工作，任职者工作绩效的变差就越大；价值越小的工作，任职者工作绩效的变差就越小。因此，只有酬劳的变差比较大，才能够鼓励那些担当对企业价值比较大的工作的担当者努力工作。不管程度如何，企业的组织构造总是呈现某种金字塔形式，因此，级别越高或者价值越大的工作岗位上的员工连续晋升的空间就越小，因此需要设置比较大的酬劳变动空间来鼓励他们努力工作。YiChiZHANG53工资级别的范围策略〔下〕每一个工资等级的中点所代表的工资水平应当是一个阅历丰富的工人在其工作到达规定的标准时应当得到的工资率。每个工资等级的最低值与最高值之间的差距应当反映在正常状况下员工从没有阅历到完全能够胜任这一工作所需要的时间之内工资应当相应发生的变化。YiChiZHANG54工资级别的重叠一个工资级别的最高水平通常高于与它相临的较高工资级别的最低水平重叠的程度取决于相临两个工资级别中的工作在工作评价中得到的点数差异的大小，点数差异越大，重叠的程度就应当越小；而点数差异越小，重叠的程度就应当越大。在每一个工资档次内部，员工从该档次的下限向上限的提升可以取决于年资，也可以取决于绩效。假设企业的的工资增长主要以员工的年资为依据，那么就需要每个工资级别的范围比较大，因此相临两个工资级别之间的重叠程度也会比较高。YiChiZHANG55提薪的依据：年资？绩效？年资提薪简便有助于稳定员工队伍随着员工平均年龄的增长，企业单位产出的人工本钱将上升绩效提薪促进生产效率的提高有助于抑制单位产出人工本钱的增加需要公司建立有效的员工业绩考核体系YiChiZHANG56YiChiZHANG57薪酬构造策略〔上〕薪酬的公平化和薪酬的阶层化之间的权衡公平化的