公司业务员薪酬管理制度

Word第第页公司业务员薪酬管理制度二、底薪

2－1标准：

片区经理月薪1200元+每月过程考核奖〔详见过程考核实施方法〕

业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

初级业务助理月薪：本科900元，专科800元〔不参与过程考核〕

注：新聘用员工实习期〔2个月〕本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理

2－2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

3.1佣金

3.1.1佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失〔包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的全部应承当的损失〕

3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.

3.2提成标准：提成＝净回款〔返利除外〕×提成系数

3.2.1提成系数〔指标均为百分比〕

xx片区提成系数〔1100万〕1.1,片区经理提成系数〔海南粤西〔200万〕3.5、

xx区〔240万3.2〕、xx区〔200万〕3.5、xx区〔200万〕3.5〕；

xx大区提成系数〔480万〕：1.9〔云贵1个助理〔280万〕3.1、四川〔200万〕3.5

xx提成系数〔1000万〕1.2，业务代表提成系数〔湖北〔180万〕3.5、湖南〔200万〕3.5、

xx〔助理1人240万〕3.9、xx区〔240万〕3.2〕；

xx大区提成系数〔480万〕：1.9片区经理提成系数江苏上海〔220万〕3.4、

安徽〔260万〕3.0

xx大区提成系数〔800万〕：1.2，片区经理提成系数〔辽宁〔150万〕4.5吉黑〔150万〕4.5、

xx区1个助理〔300万〕3.1、xx直供〔300万〕3.1、

xx大区提成系数〔750万〕：1.3〔胶东1个助理〔320万〕3.0、鲁中〔230万〕3.5、鲁西〔200万〕3.5〕；

西北提成系数〔1000万〕1.2，片区经理提成系数〔山西〔200万〕3.5、陕甘宁蒙2个助理〔400万〕3.8、新疆〔200万〕4.0、河南〔230万〕3.3〕

3.2.2销售公司后勤人员〔包括财务人员〕参考片区平均收入、结合个人工作表现赐予嘉奖。

3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15－20％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参加提成安排。

3.4库存细则

3.4.1库存率＝〔退货总额/全年发货总额〕×100％

3.4.2库存率指标

长江以北库存率为13％，长江以南库存率为8％，广东库存率为6％。

3.4.3奖罚标准

库存率削减，嘉奖削减货款金额的3％；库存增加，则扣除增加货款金额的3％企业员工人事档案管理方法(13个doc)：http://.。

3.5罚款

3.5.1片区经理过程考核详见《过程考核方法》

3.5.2以公司规定的回款政策为标准，假如所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每消失一次罚款1000元。企业财务管理培训教程(最新精编)(23个doc61个ppt)年底从佣金中扣除。

四、本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司全部。未尽事宜另行协商。

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最有代表性的六种业务员薪酬制度

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作主动性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员究竟该拿多少？企业在发薪水的时候到底发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永久是冲突的，但决非不行调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业进展的原动力，笔者依据多年服务众多企业的阅历，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放嘉奖，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度简单留住具有忠诚度的老业务代表，也简单稳定一些力量相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有肯定的要求，所以业务代表不简单轻易进去，门槛相对高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些力量不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期进展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上缺乏比下有余。目前打部分国内企业实行的是这种薪水发放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放嘉奖，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作主动性，而且企业也无须支付过高的人力本钱，对于一些力量很棒、阅历很足而学历不高的业务代表有肯定的吸引力。

最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障〔450元〕+完成业务量×制定百分比〔10%〕

这种薪水制度，往往造成两种极端，力量强的人经常吃撑着，力量弱的经常吃不着。

4、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公正地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表，在4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，详细发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

根据上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应当得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清晰地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制

顾名思义，这是一个到达标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不行及，应当让10%左右特别有力量的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司实行达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必需到达20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，根据8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。

详细发放方式有一个数学公式可以计算：

最高薪水—〔最高任务额—实际任务额〕×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”特别关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、阶段考评制

该薪水制度实行的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，实行季度总结考核的方式。详细*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，根据总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应当完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效削减有力量的业务人员干不满3月就走人状况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的示意效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓舞。

当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续进展才是最终目的，对于一个企业来说，肯定没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

对于一些人才流淌性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激-情的企业来说，适当改变一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。

公司工资管理制度-09-0212:38|#2楼

一.总则

第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

其次条本制度适用于公司全体员工〔试用工和临时工除外〕。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40％。

第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款〔含贷款、借款、罚款等〕、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员〔各项目部销售人员可参照执行〕。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理2.副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部全部员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员〔各项目部销售人员可参照执行〕

四.工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数〔0-1〕

第十七条工资标准确实定:依据员工所属的岗位、职务,根据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

考核成果

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90〔含〕--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80〔含〕--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60〔含〕--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条职能部门一般员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成果和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上管理层工资由公司承当，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承当，绩效工资由项目部承当。

注2：总经理绩效工资计算

方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营状况确定其月绩效工资。

其次十条为鼓舞公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，表达责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，详细如下表：

表3

职务

总经理

副总经理

部门经理

项目经理

职务津贴

1000

800

600

700

五.薪级调整

其次十一条原则上公司在每个财务年度结束后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成果对全体员工发放二次绩效工资〔年终奖〕，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部员工的.工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

其次十二条年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核方法》。职能部门员工年终考核成果与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4：年终综合考核成果与薪级调整幅度对应关系

考核成果

薪级调整幅度

薪级计算公式

90〔含〕～100分

上调1～1.5个薪级

薪酬区间〔上限＋下限〕÷2÷10

80〔含〕～90分

上调0.5个薪级

薪酬区间〔上限＋下限〕÷2÷10

60〔含〕～80分

工资保持不变

薪酬区间〔上限＋下限〕÷2÷10

60分以下

下调0.5～1.5个薪级

薪酬区间〔上限＋下限〕÷2÷10

六.关于员工工资

其次十三条员工工资标准确实立、变更。〔1〕公司员工工资标准经董事长批准；〔2〕依据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

其次十四条员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作力量、工作看法、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

其次十五条销售员的薪酬按《销售工作管理方法》执行。

其次十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

其次十七条员工工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

其次十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七.工资发放

其次十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤状况进行汇总统计在考勤扣款中表达。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职〔辞退、停职、革职〕人员，于办理完交接手续正式离开公司〔或指令到达〕之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时，当事人〔部