中小学校长培训效益的影响因素

中小学校长培训效益的影响因素

在教育系统的引导下，中小学校长培训必然会产生一定的培训效果。探讨培训效益含义、表现形式、特点以及培训效益评价和评价时应该注意的事项等问题,有助于干训机构树立培训效益的观念,不断改进培训的方法和形式,更合理地配置培训资源,以便促进培训效益的提高。一、教育效率的重要性和形式1.培训出“合格校长”我们这里所说的“培训效益”,是指在中小学校长培训中,消耗一定量的培训成本(人力、物力、财力)后,培训出一定数量并符合国家规定培养目标的合格校长或比原先水平有所提高的校长。“培训效益”不仅要涉及“消耗一定量的培训成本(人力、物力、财力)”问题,而且要涉及数量和质量问题,即“培训出一定数量并符合国家规定培养目标”。最理想的培训效益当然是消耗的培训成本(人力、物力、财力)少,培训出的校长数量多和质量高。培训出“合格校长”,主要是针对校长任职资格培训班而言的;培训出“比原先水平有所提高的校长”,主要是针对校长提高培训班而言的。2.隐性的培训效益培训效益表现形式有显性的培训效益和隐性的培训效益两种。显性的培训效益,是指消耗一定量的培训成本(人力、物力、财力)后能够看到的培训结果。例如在培训过程中或结束时就可以看到的培训班的数量、参训校长的数量、教育管理理论测验的数量和质量、教育考察报告的数量和质量、结业论文的数量和质量等。隐性的培训效益,是指消耗一定量的培训成本(人力、物力、财力)后暂时不能够看到的培训结果,但这种结果能够在参训校长今后的工作中逐步显露出来。例如培训结束后,参训校长教育观念的更新和教育管理能力的提高等结果是暂时不能够看到的,必须等他们回校后工作一段时间才能够逐步看到。必须强调的是,校长培训班的培训效益如何,不仅要看显性的培训效益,而且主要要看隐性的培训效益。二、校长培训班的培训效益正是由于校长培训班的培训效益表现形式有显性的培训效益和隐性的培训效益两种,而且又是主要看隐性的培训效益,所以,校长培训班的培训效益就有以下特点:1.潜在能力意味着总统接受了培训后,教育观念得到更新和教育管理能力得到提高,但这些都是心理特征,是潜藏在人的脑海里而用肉眼看不见的。2.保证工作的始终得到更新和教育管理能力得到提高后,就会促使今后的工作不断迈上新台阶,但必须经过一段时间(甚至还比较漫长的时间)才能让人们逐渐感觉到或看到。3.提高工作能力的原则得到更新和教育管理能力得到提高后,只要他在任而且没有丧失工作能力,其先进的教育观念和高超的教育管理能力将在今后的工作中长期发挥有益的作用。三、影响研究效率的主要因素1.创作能力及培训效益人力因素主要包括干训教师的素质因素和参训校长的素质因素。(1)干训教师的素质因素。干训教师的素质是影响培训效益的最主要因素。高师才能出高徒。很难想象,素质低下的干训教师能提高培训效益。一般来说,干训教师不仅与其他教师要有共同的条件要求,例如热爱本职工作,具有崇高的奉献精神、敏锐的政治思想、良好的心理素质、广博的理论知识、丰富的实践经验、高超的教学能力和较强的科研能力,而且还应该具备一些特殊的能力,这些能力主要有:培训需求的判断能力、培训内容的选择能力、培训活动的组织能力、培训效果的评价能力。干训教师的素质高,就能够运用恰当的教学组织形式,搞好课堂教学以及组织好研讨、教育考察等其它各类教学活动。这一切无疑能够提高培训效益。(2)参训校长的素质因素。培训工作主要是指教学工作,而教学工作是“教”与“学”双方的互动活动,不仅“教”的一方素质要高,而且“学”的一方素质也要高。尽管参训校长的整体素质是比较高的,但他们之间素质差异还是客观存在的,有的甚至还差异很大,也就是说有少数校长的素质实在难以令人恭维。一般来说,参训校长的整体素质高,而且学习认真,态度端正,其培训效益就高;反之,参训校长的整体素质不高,而且学习不认真,态度不端正,其培训效益就低。2.干训环境的因素物力因素主要包括教室环境、教室教学设备、计算机房设备状况、阅览室状况。它们都或多或少会对培训效益产生影响。(1)教室环境因素。培训教室整洁、宽敞、明亮,又没有噪音干扰,这就为提高课堂教学效率提供了必要前提。(2)教室教学设备因素。培训教室有齐全的多媒体等教学设备,干训教师就能够快捷地展示形象化的教学内容,从而为提高课堂教学效率创造了必要条件。(3)计算机房设备状况因素。随着现代教育技术的飞速发展,校长更需要掌握精湛的计算机技术。因此,为了适应校长掌握精湛的计算机技术的需要,如今的干训机构不仅要有计算机房,而且计算机房设备状况要达标,整个培训过程中还要安排计算机课。(4)阅览室状况因素。阅览室的藏书多、书籍档次高,而且阅读环境优美,就既能够给参训校长提供更多的教育信息来源,又能够提高他们的阅读效率。3.加大投入,保证培训经费支出要提高校长培训班的培训效益,必须有较宽裕的财力支持。尤其是这类培训班还要安排教育考察内容,这就更需要有较宽裕的财力做后盾。一般来说,举办一个培训班,干训机构都有财务部门划拨的专款专用培训经费,如果培训班开班时参训校长再交纳一些培训经费,基本上是够用的。但必须强调的是,最理想的培训效益是投入最少产出最多。因此,有些干训机构即使有较宽裕的财力支持,也要遵循“厉行节约”的原则,将钱花在刀刃上。四、隐性的培训效益评价,很难操作根据前面所述,培训效益表现形式有显性的培训效益和隐性的培训效益两种。所以,对培训效益的评价,可以从显性的培训效益评价和隐性的培训效益评价两个方面进行。显性的培训效益评价比较容易操作,主要是根据消耗一定量的培训成本(人力、物力、财力)除以培训班的数量和参训校长的数量,再参照教育管理理论测验的数量和质量、教育考察报告的数量和质量、结业论文的数量和质量等方面进行综合评价即可。隐性的培训效益评价就比较难以操作,而对培训效益的评价又恰恰要以隐性的培训效益评价为主。对隐性的培训效益评价的一个主要指标是参训校长回校工作后的绩效,可问题是参训校长的工作绩效不能完全用学校工作的好坏来衡量,学校办得如何取决于多种因素,把功过都记在参训校长身上,显然是不公平的,更何况多数参训校长在学校是担任副校长的职务。退一步说,学校的功过即使都算在参训校长的身上,有的功过也与培训无关。鉴于这种情况,笔者提出对隐性的培训效益评价的两种方法:1.培训效益分析所谓培训前后对比评价法,是指将参训校长在培训前对他的评价情况和培训后对他的评价情况相对比,来判定培训效益的一种方法。在培训成本(人力、物力、财力)相同的情况下,如果多数参训校长在培训后的评价情况比在培训前的评价情况来得好,就说明培训效益高。反之,就说明培训效益低,甚至是“负培训效益”。运用培训前后对比评价法,切莫遗忘一些重要指标:参训校长培训前后个人获得各种奖励的次数与等级、论文发表的数量与等级的对比等。而整个学校工作的绩效,一般只作为该评价法的参考指标。培训前后对比评价法的局限性在于:运用此法要等参训校长回校工作若干年后(至少一年)才能进行,而且校长在培训前就要接受评价,以便与培训后的评价情况相对比。2.培训效益的测度所谓培训概况推测评价法,是指通过对培训成本(人力、物力、财力)的全面评价,来推测培训效益的一种方法。如果干训教师和参训校长的素质高、培训管理有方、教学设备好、又有较宽裕的财力作后盾,培训效益就比较高。反之,培训效益就比较低。事实上,如今的教育主管部门都是运用此法对干训机构的培训效益进行评价的,并有一套完整的评价方案。五、评估培训效率应注意以下几点1.培训机构的培训效率应基于社会需求和培训目标2.在评估培训效率时，应考虑训练监督和校长自我评价和社会、教师对参训校长的评价,确保评价的全面性和客观性,充分发挥评价的教育功能、管理功能和激励功能。3.定性评价和定量评价相结合精神性的范畴,许多方面具有相当的模糊性,许多问题难以直接量化。所以,无论是运用“培训前后对比评价法”,还是运用“培训概况推测评价法”,都要坚持定性评价和定量评价相结合,但又要以定性评价